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Le chômage comme critère de discrimination et l’utilisation de « statistiques ethniques »

Les 48 heures de la diversité, ce sont deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche d’emploi et organisées par A Compétence Egale. Les 15 et 16 juin 2011, 200 candidat-e-s ont été reçu-e-s par 50 consultants en entretiens conseil individuels et 600 places ont été offertes en atelier conseil : « Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».

Il s’agissait de la troisième édition et j’ai eu le plaisir d’animer l’un des ateliers sur la recherche d’emploi pour la troisième année consécutive. Un plaisir en effet mais aussi un questionnement et une remise en cause en même temps. Car la plupart des gens présents chaque fois sont évidemment au chômage et on se rend compte qu’être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des 18 critères du code de travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale oui, intelligente ? Non !

Certains recruteurs, pour ne pas dire un bon nombre, préfèrent en effet recruter une personne en poste plutôt qu’une personne au chômage à cause de stéréotypes en général infondés sur la qualité des candidats. On se retrouve donc parfois dans des situations ubuesques où une entreprise a un besoin de recrutement urgent et recrutera une personne en poste qui ne pourra commencer que dans 3 mois plutôt qu’une personne au chômage qui pourrait commencer le lendemain. Feu La HALDE avait demandé au gouvernement d’inscrire le lieu d’habitation comme 19ème critère de discrimination. Je suis entièrement d’accord, mais j’ajouterais le chômage comme 20ème critère afin d’obliger les recruteurs à se concentrer sur les compétences des candidat-e-s et à oublier qu’ils soient au chômage ou non.

A la fin de la journée du 15, ont eu lieu deux tables rondes fort intéressantes. La première avait pour thème  « La diversité dans le recrutement : bilan et perspectives » et a permis de discuter des avancées réalisées depuis que nous avons créé A Compétence Egale en 2006. Les experts présents  reconnaissaient des progrès indéniables tout en disant qu’il restait un chemin important à parcourir.

La deuxième table ronde s’intitulait « La diversité dans le recrutement : comment évaluer les pratiques des cabinets ». Lors de cette table ronde a été présenté le 1er dispositif de notation de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité pour les cabinets de recrutement. Ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. J’ai eu la chance de faire partie du Comité de Pilotage qui a co-construit le dispositif avec Vigeo. Il a été validé par un comité éthique et scientifique et associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats. Nous espérons que cette notation permettra aux cabinets de recrutement de se benchmarker avec d’autres cabinets et ainsi mieux lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Je suis fier d’avoir participé à ce projet car l’analyse des candidats présentés par les cabinets audités ira au-delà des critères habituellement étudiés qui sont l’âge, le sexe et le handicap. En effet, elle traitera aussi des sujets épineux que sont les diplômes et le chômage. En outre, elle  s’appuiera sur la perception des candidat-e-s via l’auto-hétéro-perception pour en étudier l’origine. Le rapport du COMEDD parle de cette technique ainsi : « L’auto-hétéro-perception est une technique dont on parle de plus en plus. Elle consiste à déclarer comment l’on pense être perçu par autrui. La question posée (« Vous sentez-vous perçu comme… ? ») mise sur la capacité des personnes interrogées à porter témoignage des catégorisations qui leur sont infligées dans la vie quotidienne. » Nous espérons ainsi avoir une vision sur les pratiques des cabinets audités en ce qui concerne l’origine. Ce sujet est souvent écarté au nom de la soi-disant impossibilité de mesurer l’origine des candidats. C’est le célèbre argument « les statistiques ethniques sont interdites en France ». Or, comme j’ai déjà mentionné sur ce site, il n’est pas impossible de mesurer l’origine si on veut le faire. Les différents procédés possibles ne sont pas simples et il faut les manier avec précaution, mais, comme dit le COMEDD, les statistiques ethniques ne sont pas interdites en France ! Et si on ne mesure pas comment peut-on savoir si on progresse ?

Rendez-vous est donc pris dans quelques mois pour voir les premiers résultats de cette notation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce projet de notation des cabinets de recrutement, cliquez ici pour lire le dossier de presse.

Pete Stone

CV Anonyme : le bébé et l’eau du bain

L’article ci-dessus « CV Anonyme : le bébé et l’eau du bain » a été écrit par mon confrère et ami Robert Moskovits, un recruteur atypique dont il en faudrait davantage. C’est le meilleur article que j’ai vu sur le CV anonyme : il y a le pour et le contre et des propositions pour avancer dans la lutte contre les discriminations et pour favoriser la diversité. Si vous aimez l »article, n’hésitez pas à consulter le blog de Robert.

Bonne lecture !

Pete Stone


Beaucoup a été écrit au sujet des résutats de l’expérimentation sur le CV Anonyme. Mais n’y a t-il pas confusion entre le bébé et l’eau du bain ? Rappelons le cadre et les objectifs de l’expérimentation. La loi sur l’Egalité des Chances de mars 2006 – votée suite aux évènements de novembre 2005 – prévoit en son article 24 l’obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de recourir au CV Anonyme pour leurs recrutements. Le décret d’application de cet article n’ayant jamais été promulgué, le but de l’expérimentation était de valider le bien-fondé de son application. Sous l’égide du Commissariat à la Diversité, un Comité de Pilotage, réunissant Pôle Emploi (maître d’œuvre), Manpower, Adia-Adecco et 12 cabinets de recrutements membres de l’association A Compétence Egale (dont votre serviteur), a en organisé la mise en place et le suivi. A son issue, deux études (quantitative et qualitative) ont été effectuées. Les résultats ont été remis aux autorités gouvernementales concernées. Mais, à ce jour, celles-ci n’ont toujours pas émis de commentaires officiels et une certaine confusion règne (informations lapidaires, incomplètes, sans recul parues dans les medias, polémiques quant à la méthode employée et aux analyses des résultats, parution du programme PS 2012 proposant la généralisation du CV Anonyme, etc.) Oublions la polémique et essayons de faire une analyse objective des résultats.

Les points positifs de l’étude quantitative : Le CV Anonyme a des effets positifs sur la baisse globale de la discrimination ; notamment pour ce qui concerne l’homophilie, c’est-à-dire la propension à favoriser des personnes ayant des caractéristiques identiques aux siennes (par exemple, les hommes favorisent des hommes, les femmes, des femmes, etc.). Un autre point extrêmement important – d’autant qu’il s’agissait d’une des plus âpres critiques à l’encontre du CV Anonyme – est qu’une fois les a priori tombés, l’effet perdure jusqu’au recrutement. C’est-à-dire qu’il n’y a pas d’effet retardateur de la discrimination.

Les points négatifs de l’étude quantitative : Paradoxalement, les chances des personnes issues de l’immigration ou habitant en ZUS seraient réduites ; dans ce cas, le CV Anonyme agit, alors, comme un frein à la diversité. Les analyses sur ce point sont très controversées, contentons-nous d’enregistrer les résultats.

Les points positifs de l’étude qualitative : Le CV Anonyme est un outil puissant de sensibilisation aux phénomènes de discrimination et notamment il ouvre à la réalité d’autres discriminations qu’ethniques (coût des seniors, acculturation des jeunes, non mobilité des femmes, etc.).

Les points négatifs de l’étude qualitative : Sont mis en avant, les coûts de la mise en œuvre d’un process d’anonymisation et la perte de temps ; notons toutefois sur ces sujets qu’il est malaisé de neutraliser les difficultés induites intrinsèquement par l’expérimentation. Plus réaliste, le fait que depuis 2006, les techniques de sourcing ont évolué (CVthèques, réseaux sociaux) et la variété des créneaux utilisés (approche directe, cooptation, etc.), s’est accrue (en moyenne 3.5 ; le CV étant utilisé dans 60% des recrutements – enquête OFER–Dares 2006). Mais le point le plus évident est la difficulté de changement de méthode et de mentalité.

In fine –et avec toutes les réserves que l’on peut faire sur la méthodologie, le profil des recruteurs participants, la volumétrie, la typologie des entreprises cibles (> 50 salariés, soit que 1,1 % du nombre total d’entreprises, mais en cohérence avec le texte de loi de 2006) – il reste toujours très difficile d’apporter une réponse à la question posée. La seule certitude est que les discriminations à l’embauche restent très fortes et vivaces.

Alors que faire ? Laisser les choses telles qu’elles (les « discriminés » apprécieraient…) ? Compter sur une évolution « bon enfant » des consciences ? Pire, mettre en place des politiques de quotas aux relents nauséabonds (et qui se font encore « sentir » régulièrement) ?

Par ailleurs, certaines entreprises et des intermédiaires de l’emploi utilisent des process anonymisés avec succès. Et, bien évidemment, les résultats de l’expérimentation les interpellent ! D’autant qu’en toute logique moins de discrimination favorisera, de facto, la diversité.

Alors faisons attention à ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain !!!

Car si le CV Anonyme n’est pas la panacée magique, il constitue un outil important de lutte contre les discriminations, s’il s’inscrit dans une démarche globale. Démarche qui doit inclure de la formation, de (vrais) labels ou certifications, la mise en place de bonnes pratiques et des contrôles de leur usage. Démarches, il est vrai, plus conduites dans les grandes entreprises que les PME/TPE. Encore que, même dans les grands groupes, il existe souvent un fort décalage entre politique RH et pratiques opérationnelles. Quant aux PME/TPE, rien ne permet d’affirmer qu’elles discriminent ni plus ni moins que les grandes. En revanche, à l’évidence, il faut leur apporter plus de soutien et de moyens.

Car l’état des lieux n’est pas des plus réjouissants !

Citons entre autres :

  • Un manque de formation des recruteurs et des … candidats
  • Une insuffisance de vraies démarches anti discrimination dans les entreprises
  • Un manque de procédures et de contrôles de leur application
  • Une labélisation souvent trop souple et donc peu crédible
  • Un outil toujours dominant, le CV, réducteur, archaïque et insuffisant pour réellement évaluer les compétences et donc favorisant des dérives discriminatoires
  • Des critères de sélection souvent insuffisamment précis et aléatoires
  • Une utilisation parfois « perfide » des réseaux sociaux sur Internet
  • Un manque d’actions positives de sourcing
  • Une tendance rémanente au clonage
  • Une utilisation encore peu moderne et peu créative d’Internet (qui la plupart du temps ne sert qu’à obtenir plus de CV, plus vite)

Alors, des solutions ?

A Compétence Egale a demandé que soit réalisée une étude d’envergure sur les pratiques discriminatoires pour mieux ajuster les outils de lutte ; la dernière étude de ce type remontant à 2005, il est temps de pratiquer une remise à jour. Mais en attendant, des initiatives doivent être prises, sans attendre, pour recentrer les actions sur la recherche de la compétence, seul objectif des recrutements.

La liste n’est pas exhaustive :

  • Mettre en place un programme intensif de formation des recruteurs (de la définition de fonction à l’intégration, en passant par la  gestion de l’entretien, les normes et les textes de lois)
  • Généraliser des audits, labels, notations avec des contrôles effectifs
  • Développer et mettre en avant d’autres process que le CV (recrutement par simulation, recrutement sans CV et par dossier Internet, etc.)
  • Accompagner les candidats (grâce à des initiatives comme les 48 heures de la Diversité, les prochaines les 15 et 16 juin, au CNIT)
  • Des incitations (ou, à l’inverse, des mesures de rétorsion) quant à l’utilisation de process de recrutement non discriminants

Dans un an aura lieu l’élection du Président de la République. Or, qu’on le veuille ou non, il est évident que la question – éminemment politique – des discriminations sera un des points clefs de la campagne et … de l’élection. Mais elle concerne aussi chaque personne ayant des responsabilités de recrutement.

Auteur : Robert Moskovits

Pete Stone et la diversité en entreprise

Visionner ici le deuxième entretien avec Pete Stone fait par Monster au sujet de la diversité.

Attention à la dernière partie de la vidéo. Je donne mon avis sur la discrimination positive, que je n’approuve pas. Je ne parle pas de quotas et il ne faut pas confondre les deux. Pour avoir plus d’informations sur ce que je pense de ces deux sujets, lisez l’article ici.

Bannir le mot valide

Hanploi, en partenariat avec l’Agence Entreprises et Handicap, l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité) et Sciences Po, organisait le 18 novembre une conférence-débat dans les locaux de Sciences Po. Le thème : Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap. Nous avions la chance d’entendre une intervention de Marie-Anne Montchamp, nommée récemment Secrétaire d’Etat auprès du Ministre des Solidarités et de la Cohésion Sociale et Richard Descoings, Directeur de Sciences Po.

Lors de cet événement, j’ai eu le grand plaisir d’animer deux tables rondes sur « Handicap et RSE » et « L’entreprise et le Handicap : être Manager aujourd’hui ». En tant qu’animateur, mon rôle était de faire intervenir divers experts sur le sujet et non pas de donner mon propre avis. Mais j’ai profité de l’occasion de dire quelques mots sur un sujet qui m’interpelle depuis toujours : l’utilisation du mot « valide » pour décrire une personne qui n’a pas de handicap.

Nous savons tous que l’utilisation de l’image du fauteuil roulant pour représenter les personnes handicapées a largement contribué à l’idée reçue qu’une personne handicapée souffre forcément d’un handicap physique et plutôt lourd. D’où des interventions que j’entends souvent lors des formations que j’anime sur la diversité et le handicap du genre : « Notre activité n’est pas exerçable par des Travailleurs Handicapés » ou « Un Travailleur Handicapé ne peut pas effectuer l’ensemble des tâches d’un poste ». On entend aussi « Notre immeuble n’est pas accessible pour les personnes handicapées » car il n’y a pas de rampe d’accès. On commence donc à utiliser d’autres pictogrammes pour représenter le handicap afin que les gens ne réduisent pas le handicap au seul handicap moteur. Vous pouvez trouver les différents pictogrammes utilisés aujourd’hui sur le site de l’AGEFIPH.

Or, ce qui est intéressant à mes yeux, c’est que personne ne semble se préoccuper du mot « valide » pour désigner les personnes qui n’ont pas un handicap alors que ce mot véhicule autant d’images négatives que l’utilisation du fauteuil roulant. Juste avant les tables rondes je suis allé sur Internet pour voir comment était défini le mot « valide » et j’ai trouvé « qui ne souffre d’aucun handicap ». Jusque là tout va bien. Aucune connotation négative, une simple description. Et puis j’ai regardé les synonymes et j’ai trouvé « sain », « valable » et « vivant » et je me suis dit « Je suis handicapé*, et pourtant je suis vivant. De ça je suis certain ! Je pense aussi être sain et valable. » Et j’ai dit cela à Sciences Po devant les 300 personnes rassemblées pour l’après-midi. Le but évidemment était d’introduire un peu de légèreté et d’humour qui manquent souvent quand on parle de handicap. Mais il y avait un fond très sérieux derrière mes propos.

Si le contraire d’une personne handicapée est une personne valide, cela veut dire qu’une personne handicapée n’est pas valide. D’où encore une fois toute une série de représentations négatives de la personne handicapée. Et pourtant l’expression « personne valide » est utilisée partout et même de manière officielle. J’ai donc dit et je redis : Nous devons bannir le mot valide. Le contraire d’une personne handicapée devrait être une personne non-handicapée en s’inspirant de la terminologie utilisée par Barack Obama le soir de son élection quand il a parlé des gens « disabled et non-disabled ».

J’ai continué à réfléchir sur le sujet depuis la semaine dernière et j’ai voulu aller un peu plus loin. J’avais trouvé les synonymes de valide sur Internet, mais je me suis dit que ce serait intéressant d’avoir une source plus officielle. J’ai commencé avec Le Littré et on y trouve « sain, vigoureux ». Pareil donc que sur Internet. J’ai aussi regardé dans le Dictionnaire Robert en 9 volumes, qui est, pour moi, la référence de la langue française. Et là, c’est encore plus fort ! On trouve la définition suivante : « qui est en bonne santé, capable de travail ». Extraordinaire ! Dans ce cas, toutes les missions handicap en France peuvent arrêter leur travail tout de suite. Car leur objectif est de promouvoir l’intégration dans les entreprises et des organismes publics des personnes handicapées. Mais si une personne handicapée n’est pas valide, elle n’est pas non plus « capable de travailler ». L’autre possibilité est de bannir le mot « valide », de travailler sur nos stéréotypes et de faire en sorte qu’on brise cette association entre « personnes valides » et « personnes handicapées ».

* Pour les gens qui ne me connaissent pas, mon bras droit est paralysé suite à un accident de scooter à 16 ans. Là aussi on est confronté à un stéréotype très répandu. La plupart des gens supposent que je suis handicapé de naissance. Ce n’est pas mon cas et les chiffres montrent que 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte.

Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap

Pour lire davantage sur cet après-midi, consultez le site de Hanploi

Nouveau MBA Diversité

La rentrée verra l’ouverture d’un nouveau MBA autour de la diversité. Il s’agit du MBA « Diversité, Dialogue et Management » de l’Institut Catholique de Paris. Comme dit le communiqué de presse, il s’agit d’une « formation innovante et unique en France ». En effet, l’objectif est de « former des étudiants et des professionnels au management de la diversité par le dialogue. Il rend capable d’intervenir avec intelligence et finesse au sein des mondes professionnels, dans des contextes interculturels fort divers. »

Le MBA est dirigé par Thierry-Marie Courau. J’ai eu le plaisir de le rencontrer en juin et c’est un homme aussi passionnant que passionné et je suis persuadé que son MBA sera d’une très grande qualité.

Pour plus de renseignements, consultez le site de l’Institut Catholique.

Un an plus tard, le MBA est à mon avis une grande réussite. Vous pouvez lire ici un article paru dans Le Monde au sujet du MBA.

Quotas, Discrimination Positive et Diversité

Ce qui suit est un article publié par le site Focus RH.

Suite à l’article : « Faut-il mesurer la diversité ?« , Pete Stone, co-auteur avec Hédia  Zannad  du Livre blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité. Eléments de Réponse » publié par Rouen Business School et l’AFMD, a souhaité réagir et apporter un complément d’information sur la question.

J’ai lu avec grand intérêt cet article car la question de la mesure de la diversité est une question centrale de toute politique diversité. Or, en général elle n‘est pas suffisamment abordée à mes yeux.

Que se passe-t-il quand un collaborateur propose à son PDG de lancer une campagne publicitaire, de s’implanter dans un nouveau pays ou d’ouvrir une nouvelle usine ? L’une des premières questions du PDG sera « Quel est le retour sur investissement ? » ou tout du moins « Comment pourrait-on mesurer l’efficacité de cette action ? ». Pourquoi serait-ce différent pour une politique diversité ? Comment peut-on donc mesurer l’efficacité d’une telle politique ?

La plupart des entreprises qui travaillent sur la diversité orientent leur politique selon quatre grands axes : l’âge, le sexe, le handicap et l’origine ethnique*. Il n’est pas toujours facile de mesurer le progrès sur les trois premiers axes car en général les systèmes d’information des entreprises n’ont pas été conçus pour élaborer ces statistiques. Malgré cela, certaines entreprises entreprennent de mesurer leur progrès sur ces axes car il n’y a aucun frein intellectuel ni émotionnel qui les empêche de le faire. En revanche, la mesure de l’origine ethnique, communément appelée « statistiques ethniques », est plus problématique. Beaucoup d’arguments sont mis en avant pour critiquer l’utilisation éventuelle de statistiques ethniques. La plupart n’a pas de fondement à mon avis, mais il y a un argument surtout qui est difficile à réfuter : cela ne correspond pas à la culture française. J’ai lu beaucoup d’articles sur le web à ce sujet et j’ai surtout suivi la réaction des lecteurs. Ces réactions sont souvent virulentes, voire violentes, et cela aussi bien du côté des gens qui défendent les minorités visibles que du côté de ceux qui trouvent « qu’il y a trop d’immigrés en France ». Cela montre, à mon avis, que la société française n’est pas encore prête à accepter de compter les gens en fonction de leur origine ethnique. Je pense néanmoins qu’il faut encourager une véritable pédagogie dans ce sens afin qu’on puisse un jour mesurer l’efficacité d’une politique diversité en faveur des minorités visibles aussi bien qu’une politique en faveur des femmes, par exemple.

Pour terminer, je voudrais aborder rapidement la sémantique autour de la diversité, et notamment autour de la notion de quota, car il est courant d’associer quota et discrimination positive. Afin de se rendre compte que cette association est un raccourci dangereux, il est important de définir les deux termes.

Qu’est ce qu’un quota ? Tout simplement, c’est un objectif qu’on se fixe ou qui est fixé par l’Etat. L’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés de compter 6% de travailleurs handicapés est un bon exemple de quota.

Et la discrimination positive ? A mon avis, la définition la plus simple est : « Des mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut « rentrer dans son quota de 6% » est donc une discrimination positive. Je suis d’accord avec l’article sur ce point : cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».

Néanmoins, cela ne veut pas dire que quota égale discrimination positive. C’est la manière dont on atteint son quota qui détermine si c’est de la discrimination positive ou non. Recruter une personne moins compétence pour remplir son quota est une discrimination positive. Mais il existe d’autres moyens d’atteindre un quota. Pour les travailleurs handicapés, par exemple :

  • Sensibiliser et former les collaborateurs afin de réduire les stéréotypes liés au handicap.
  • Participer à des salons spécialisés.
  • Mettre dans toutes les annonces d’emploi une phrase comme « Nous nous engageons à promouvoir la diversité. Nous recrutons nos collaborateurs uniquement en fonction de leurs compétences ». Cela contribue à réduire l’autocensure des candidats.

Ces actions sont des actions positives et non pas de la discrimination positive. On pourrait définir les actions positives comme « Des mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités subies par un groupe, sans pour autant transgresser le principe de l’égalité des chance ou de l’égalité de traitement ».

A mon avis, on ne peut pas véritablement avancer vers la diversité sans actions positives. Encore faudrait-il que tout le monde fasse la distinction essentielle entre discrimination positive et action positive.

* Il y a d’autres sujets importants à traiter, comme l’orientation sexuelle ou la religion, mais en général les entreprises travaillent moins sur ces sujets, soir car elles considèrent qu’elles ne peuvent pas avancer sur tous les sujets en même temps, soit  car elles sont moins conscientes de l’importance de ces sujets.

Guide Recruter sans discriminer : les personnes handicapées

A Compétence Égale, association dont je suis co-fondateur, lance le 18 mai son nouveau guide Recruter sans discriminer : les personnes handicapées, dont je suis co-auteur. Ce guide rappelle le cadre légal de la discrimination, puis aborde toutes les étapes du recrutement des personnes en situation de handicap, en apportant des recommandations précises pour lutter contre la discrimination dans ces recrutements. La dernière partie est centrée sur les principaux stéréotypes liés au handicap et leur prévention.

Ce guide est le quatrième édité par A Compétence Égale. Les autres sont Comment recruter sans discriminerRecrutement et orientation sexuelle et Cadres seniors: recruter sans discriminer. Je suis co-auteur également des deux premiers.

Si vous aimeriez assister au lancement de ce nouveau guide, cliquez ici pour télécharger l’invitation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce guide ou savoir comment Just Different peut vous accompagner dans votre politique diversité, utilisez la page « Contact ».

Le Label Diversité

Label Diversité et Charte de la Diversité

Tout d’abord, il est important de dissocier la Charte de la Diversité du Label Diversité. La Charte est un document qu’une entreprise signe pour montrer son engagement à promouvoir la diversité. Le Label est une certification qui démontre qu’une entreprise a réellement engagé des actions en faveur de la diversité.

On pourrait donc critiquer la Charte de la Diversité en disant qu’elle ne va pas assez loin. Certes, mais je pense que son existence est malgré tout nécessaire. Tout d’abord, quand la Charte a été créée en 2004, il était important de permettre aux entreprises souhaitant favoriser la diversité de déclarer publiquement leur engagement sans contrainte ; si le label avait été créé en 2004 il n’y aurait pas eu beaucoup d’entreprises labellisées. Et il me semble toujours capital que la Charte de la Diversité continue à exister. C’est une première étape dans la construction d’une politique diversité. Néanmoins, elle n’est pas suffisante. Et c’est là où le Label Diversité entre en jeu.

Qu’est ce que le Label Diversité ?

Le Label Diversité a été lancé en 2008 sous l’impulsion de l’ANDRH, l’AFNOR et le gouvernement. Il a été créé précisément parce que la Charte ne suffisait plus. Afin de recevoir le Label, une entreprise doit être auditée par l’AFNOR et doit répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Celui-ci comprend cinq domaines :

Etat des lieux de la diversité dans l’organisme,

Politique diversité : définition et mise en œuvre,

Communication interne, sensibilisation, formation,

Prise en compte de la diversité dans les activités de l’organisme,

Evaluation et axes d’amélioration de la démarche diversité.

Le cahier des charges est donc très complet et couvre tous les domaines où la diversité est un enjeu. Afin de recevoir le Label Diversité, une entreprise n’est pas censée répondre à 100% du cahier des charges, mais doit montrer qu’elle a mis en place une stratégie cohérente qui permet de lutter contre les discriminations et favoriser la diversité. Par exemple, à ma connaissance, aucune grande entreprise labellisée n’a formé l’ensemble de ses managers, ni sensibilisé l’ensemble de ses collaborateurs*.

C’est précisément là où certains critiquent le Label Diversité. Ils disent qu’on donne le Label à des entreprises qui n’ont pas encore tout fait et qui ne sont pas « parfaites ». A mon avis, aucune entreprise n’est parfaite sur le sujet de la diversité car il faut du temps pour faire évoluer les mentalités, ce qui est essentiel dans une démarche diversité. Si on attendait qu’une entreprise soit « parfaite », très peu d’entreprises (au moins parmi les grandes) n’aurait le Label et ce ne serait pas le bon moyen de les encourager à évoluer. Le Label Diversité a été conçu comme une démarche de progrès et c’est précisément ce qu’il fallait faire.

Il faut savoir que le Label Diversité n’est pas un chèque en blanc. L’AFNOR peut le retirer à tout moment et toutes les entreprises labellisées le sont pour trois ans, une « période d’essai » en quelque sorte. En effet, un audit est organisé à mi-parcours et un autre au bout de trois ans. Le Label peut ainsi être retiré si l’on considère que l’entreprise n’a pas suffisamment avancé pendant ces trois ans. C’est une excellente manière de stimuler les entreprises et de les obliger à ne pas se reposer sur leurs lauriers.

Faut-il donc encourager toutes les entreprises à se faire labelliser ?

Comme je l’ai dit plus haut, le Label Diversité est très complet et c’est une bonne chose. La contrepartie négative est que pour de nombreuses entreprises le chemin est long avant de pouvoir prétendre à la labellisation. Cela pourrait être perçu comme un point négatif, mais je ne le pense pas. Le Label Diversité se doit d’être exhaustif. Il se doit d’être difficile à obtenir. Pour les entreprises qui démarrent leur politique diversité, et qui sont donc très loin de répondre au cahier des charges, je recommande de prendre le Label comme objectif à moyen terme. Je suggère à nos clients qui sont dans cette situation de prendre le cahier des charges comme cadre pour définir leur politique diversité. En faisant cela, ils structurent leur politique d’une manière cohérente et le jour où ils auront avancé suffisamment, ils pourront postuler pour l’obtention du Label Diversité.

A quoi sert le Label Diversité ?

Tout d’abord, le processus même de labellisation est utile pour une entreprise. Il sert à fixer un objectif clair et précis pour les équipes et il permet de les fédérer et les motiver autour d’un projet valorisant. Ensuite, le fait de recevoir le Label Diversité permet de formaliser et officialiser, en interne et en externe, le chemin parcouru et la cohérence de la politique diversité. Une entreprise peut ainsi profiter des bienfaits d’une véritable politique diversité : renforcement de la marque employeur, réponse à la quête de sens, motivation et fidélisation des collaborateurs, fierté et cohésion d’équipe, créativité et innovation… Enfin, le Label Diversité peut servir à se différencier dans son milieu concurrentiel.

Ne peut-on donc pas dire que le Label Diversité sert uniquement comme élément de communication ?

C’est un argument qui a souvent été avancé, même par La HALDE, qui a dit dans un article dans le Nouvel Observateur, qu’il « a souhaité qu’il ne se limite pas à un exercice de communication formel ». A mon avis, cette crainte n’est pas justifiée. Quand on regarde la liste des premières entreprises qui ont reçu le Label, on trouve plusieurs entreprises pionnières sur la diversité, comme CNP Assurances, Eau de Paris, PSA. Ces entreprises, et les autres entreprises labellisées, travaillent sur la diversité depuis plusieurs années. Malgré cela, il est arrivé que des entreprises ne reçoivent pas le Label Diversité tout de suite et qu’on leur demande de mettre en place des processus supplémentaires avant d’être labellisées. Cela montre, à mon avis, qu’il y a une véritable exigence de qualité dans la procédure de labellisation. Et tant mieux !

Pour conclure, je dirais que le Label Diversité est arrivé à point nommé. Les entreprises avaient besoin de ce Label pour formaliser leur engagement et valider leurs actions en matière de diversité. Le Label n’est pas une assurance que tout est parfait, mais il représente une reconnaissance de la cohérence d’une politique diversité et de la volonté de continuer à progresser. Quand on connait les chiffres sur la discrimination en France aujourd’hui, cela représente à mon avis un énorme pas en avant.

*Les enjeux de sensibilisation des collaborateurs et de formation des managers sont tels que Just Different a développé des modules de e-learning pour répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Vous pouvez utiliser l’onglet « Contact » pour nous demander de plus amples informations à ce sujet.

Colloque Annuel de l’AFIP

Le vendredi 9 avril de 8h30 à 13h30 aura lieu le 7ème colloque annuel de l’AFIP (L’Association pour Favoriser l’Intégration Professionnelle), dont je suis membre du Conseil d’Orientation  Stratégique.

Le thème cette année est « Le parrainage : une nouvelle forme de solidarité émergente » et le colloque est soutenu par l’Acsé (Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances). Après un courte introduction, les participants seront invités à participer à un des quatre ateliers :

  • Le parrainage dans le management et la gestion de carrières (je participerai à la table ronde  de cet atelier)
  • Le parrainage dans l’entrepreneuriat
  • Le parrainage dans la formation et les filières d’excellence
  • Le parrainage dans l’accès à l’emploi

Ensuite aura lieu une plénière avec restitution des ateliers et échanges avec la salle. Les résultats des ateliers feront l’objet de la rédaction d’un guide pratique à destination de tous les professionnels (entreprises, institutions, etc.).

Vous pouvez vous inscrire sur le  site de l’AFIP.

Les résultats des ateliers feront l’objet de la rédaction d’un guide pratique à destination de tous les
professionnels (entreprises, institutions, etc.)

Jeannette Bougrab, nouvelle Présidente de la HALDE

Nous savons enfin qui va remplacer Louis Schweitzer à la tête de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité). Il s’agit de Jeannette Bougrab, juriste, conseillère d’état. Elle connaît bien les sujets de la discrimination et de la diversité et depuis de nombreuses années. Elle avait été nommée Présidente du Conseil d’Administration de l’Acsé (Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances) en 2009.

A mon avis, Louis Schweitzer a fait un travail remarquable pendant ses cinq années de présidence (je ferai un article sur son bilan dans les jours qui viennent). Souhaitons autant de réussite à Jeannette Bougrab.