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Jacques Higelin à la Cigale

Mais pourquoi parle-t-il de Jacques Higelin sur un site sur la diversité ? J’ai été au concert d’Higelin hier soir à la Cigale et c’était un moment délicieux, de poésie, d’énergie, de beauté. En rentrant, je suis allé sur le web pour découvrir son âge. 69 ans. Oui, 69 ! Alors, pour tous ceux qui ont des stéréotypes sur les seniors du genre « ils manquent de potentiel », « ils manquent d’énergie » ou « ils ne sont pas dynamiques », allez voir Higelin sur scène !

On sait qu’un des moyens de combattre les stéréotypes, et donc la discrimination, est de les confronter à la réalité. Voir Higelin sur scène et ces stéréotypes peuvent s’effondrer, mais uniquement si on est capable de se remettre en cause… Chose pas toujours facile. Si vous voulez vous informer sur les seniors et sur les stéréotypes associés aux seniors, je vous recommande l’excellent guide A Compétence Egale « Cadres seniors : recruter sans discriminer » de mon ami et collègue Marc Bernardin. Bonne lecture !

Femmes, nous avons besoin de vous !

La journée de la femme. Une journée dans l’année où les femmes passent avant les hommes. C’est la moindre des choses. Si l’on regarde l’actualité, on voit bien que les discriminations envers les femmes dans  l’emploi persistent, même si il y a lieu d’être (un peu) optimiste.

Le vendredi 5 mars, La HALDE a publié son rapport 2009. 6,5% des réclamations reçues en 2009 concernent le sexe. Louis Schweitzer, le président sortant de La HALDE, s’est toujours étonné de ce faible taux. D’après lui, les femmes ont tellement intégré la discrimination à leur égard qu’elles ne portent pas plainte. Je pense qu’il a raison. Le taux de réclamations sur le motif de l’état de grossesse atteint lui 2,5% en 2009. En soi, c’est un taux assez faible, mais il représente une augmentation de 60% par rapport à 2008. Y a-t-il eu plus de discriminations envers les femmes enceintes en 2009 ? Je  ne le pense pas. Je pense plutôt que les femmes commencent à ne plus accepter la discrimination comme un état de fait et revendiquent davantage leurs droits. C’est une très bonne chose.

Le « Rapport Gresy » publié en juillet 2009 nous donne une montagne d’informations sur la situation des femmes dans les entreprises. Citons celles qui concernent la gouvernance des entreprises en France :

  • 10,5% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC 40
  • 13,5% de femmes dans les comités de direction / comités exécutifs des 500 premières entreprises françaises (42% de ces entreprises n’ont aucune femme dans ces instances)

« Mais tu as évoqué des raisons d’être optimistes ! », me direz-vous. Oui, car à côté de ces chiffres nous commençons à en voir d’autres qui montrent l’intérêt des entreprises à féminiser leur encadrement et leur comité de direction. Et l’intérêt des entreprises est un argument plus fort que d’évoquer l’illégalité de la discrimination ou de faire appel aux valeurs morales.

La société de conseil McKinsey a publié deux études passionnantes, Women Matter 1 et Women Matter 2. D’après celles-ci, les entreprises ayant la  plus grande proportion de femmes dans leur comité de direction ont également une meilleure performance financière. Il serait dangereux de créer un lien direct de causalité entre ces deux phénomènes, mais la question mérite d’être posée.

Le cabinet de conseil en recrutement et RH, Hudson, a également publié une étude intéressante : « How women differ from men as leaders » ou « Et si l’homme de la situation se révélait être une femme ? ». L’étude montre que les femmes leaders ont souvent abandonné leur comportement naturel  afin d’accéder à des postes de direction et ont adopté un comportement « typiquement masculin ». Comme dit le communiqué de presse : « Les femmes seraient de meilleurs leaders que es hommes, si on leur permettait de capitaliser sur leurs propres points forts : l’ouverture d’esprit, le sens du consensus, et l’ouverture au changement ».

Enfin, une étude sera publiée dans le numéro d’avril de la revue du CNRS Travail sur les performances des entreprises du CAC 40. D’après cette étude, les entreprises ayant un taux d’encadrement féminin d’au moins 35% ont une meilleure croissance de leur chiffre d’affaires, une meilleure rentabilité et ont embauché davantage de collaborateurs.

Des raisons donc d’être optimiste. A condition que les dirigeants des entreprises lisent les bonnes études !

L’expérimentation du CV anonyme

Le 3 novembre dernier le gouvernement a lancé une expérimentation sur le CV anonyme. En tant que membre d’A Compétence Egale, j’ai été très heureux d’être convié à la cérémonie qui a eu lieu à l’Assemblée Nationale. J’ai été encore plus heureux de voir notre Président, Alain Gavand, sur l’estrade en tant que maître de cérémonie. Le plateau était des plus prestigieux avec, entre autres :

Yazid Sabeg, Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances,
Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville,
Eric Besson, Ministre de l’Immigration, de l’Intégration de l’Identité nationale et du Développement solidaire
Laurent Wauquiez, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi

3 ans après que nous avons créé l’association, voir Alain à côté de ce beau monde était un moment de grande fierté.
Mais le fond me direz-vous, le fond ? Que penses-tu Pete du CV anonyme et de cette expérimentation ? Je pense que l’expérimentation est une très bonne chose car le but est de tester le CV anonyme à une échelle plutôt importante (plus de 50 entreprises) et d’évaluer les effets de sa mise en place. Et c’est ça qui est important car l’analyse et l’évaluation de cette expérimentation permettront sans doute de fournir des arguments solides en faveur du CV anonyme.

Jusque là, peu d’entreprises ont expérimenté le CV anonyme. Elles ont toutes parlé des effets positifs mais elles ont été trop peu nombreuses pour que leur soutien de cet outil ait un véritable impact. Et c’est dommage car les effets positifs sont là : Sylvain Breuzard, Président de la SSII Norsys, en parle très bien. L’évaluation qui sera faite de cette expérimentation à grande échelle servira, j’en suis convaincu, à démontrer aux entreprises que le CV anonyme est un outil intéressant pour contribuer à l’élimination de la discrimination et pour favoriser la diversité.

Bien sûr, le CV anonyme seul ne changera pas tout. C’est un outil parmi d’autres, mais un outil intéressant, et les entreprises qui l’ont expérimenté mettent en avant, entre autres arguments :

Une sélection sur la seule compétence
La fin de l’autocensure pour les candidats
 La diminution du risque de « clonage »
La sécurisation juridique des opérations de recrutement
Et tout cela leur a permis de recruter des profils qu’elles n’auraient pas forcément recrutés autrement

Pour plus d’informations sur le CV anonyme, la manière de le mettre en place, ses avantages et ses inconvénients, vous pouvez lire le rapport sur le CV Anonyme publié par A Compétence Egale qui est le fruit d’un groupe de travail auquel j’ai participé.