Archives mensuelles : janvier 2010

Colloque diversité à EM Strasbourg & « statistiques ethniques »

Le 2 et 3 décembre s’est tenu un colloque international sur la diversité organisé par EM Strasbourg : « La diversité : questions pour les sciences sociales. » Ce fut intéressant car il a réuni aussi bien des chercheurs que des professionnels alors que souvent c’est l’un ou l’autre. Je pense que c’est intéressant de croiser les approches des deux car chacun a des choses à apporter à l’autre. Le colloque était aussi  l’occasion de présenter le travail sur les indicateurs de la diversité que j’ai effectué avec Hédia Zannad, ma collègue de Rouen Business School, pour l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité).

Comme souvent quand nous présentons notre travail, beaucoup de questions se centraient sur les « statistiques ethniques ». Aucune des entreprises que nous avions interviewées ne se positionnaient en faveur de ces statistiques. Trois raisons principales ont été évoquées. Tout d’abord il y a l’idée que cela ne correspond pas à la culture française. Certaines de ces entreprises utilisent néanmoins des statistiques ethniques dans leurs filiales anglo-saxonnes car elles y sont considérées comme acceptables. Ensuite, nos interlocuteurs mettaient en avant la non-nécessité de ces statistiques car ils comptabilisent leurs collaborateurs en fonction de leur nationalité. Enfin, nous avons souvent entendu l’argument que les entreprises ne veulent pas de statistiques ethniques par peur de stigmatiser les « minorités visibles ».

Même si les trois arguments sont intéressants, à mon avis le deuxième n’a pas lieu d’être car nationalité et origine ethnique ne coïncident pas forcément. On peut très bien être noir et français comme on peut être noir et pas français. De la même manière, on peut être blanc et français ou blanc et pas français. J’écarte donc cet argument. En revanche, je pense que les deux autres sont valables. La peur de la stigmatisation est souvent évoquée par les minorités visibles eux-mêmes en disant « Je suis français. La couleur de ma peau ne devrait pas être un problème. » Mais l’idée d’après laquelle la France n’est pas prête à utiliser des statistiques ethniques est l’argument le plus fort pour moi. Avec ma culture britannique, les statistiques ethniques ne me posent pas de problème fondamental. Mais la création du COMEDD (Le Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations) a mis la question des statistiques ethniques au cœur du débat public. J’ai lu beaucoup d’articles sur le web à ce sujet et j’ai surtout suivi la réaction des lecteurs. Ces réactions sont souvent virulentes, voire violentes, et cela aussi bien du côté des gens qui défendent les minorités visibles que du côté de ceux qui trouvent « qu’il y a trop d’immigrés en France ».  Cela montre, à mon avis, que la société française n’est pas encore prête à accepter de compter les gens en fonction de leur origine ethnique.

Et pourtant, cela pose un véritable problème. Le fondement des travaux que nous avons effectués sur les indicateurs de la diversité est simple : « Si on met en place une politique diversité, on a besoin d’indicateurs pour savoir si on fait des progrès. » Or, comment savoir si on fait des progrès sur la discrimination en fonction de la couleur de la peau si on ne peut pas mesurer ? Pour l’instant, il y deux solutions. La première est quantitative et consiste à contourner la loi en analysant le nom des personnes, que ce soit dans  le processus de recrutement ou en analysant les collaborateurs d’une société. C’est la seule solution quantitative qui existe actuellement et même si je pense qu’elle peut être utile, elle est souvent critiquée car elle n’est pas à 100% fiable. L’autre solution est de travailler qualitativement plutôt que quantitativement. Ca veut dire qu’on travaille avec les entreprises sur le ressenti de la position des minorités visibles dans leur sein et on essaie de mesurer le progrès de cette manière.

Je pense qu’aucune de ces deux solutions n’est optimale. Je crois donc qu’un jour on devra arriver à utiliser des statistiques ethniques mais qu’il y a un vrai effort à faire en termes de pédagogie pour que cela soit accepté.

Cliquez pour télécharger le Livre Blanc d’Hédia Zannad et moi-même : « Mesurer la Discrimination et la Diversité. Eléments de Réponse. »

L’expérimentation du CV anonyme

Le 3 novembre dernier le gouvernement a lancé une expérimentation sur le CV anonyme. En tant que membre d’A Compétence Egale, j’ai été très heureux d’être convié à la cérémonie qui a eu lieu à l’Assemblée Nationale. J’ai été encore plus heureux de voir notre Président, Alain Gavand, sur l’estrade en tant que maître de cérémonie. Le plateau était des plus prestigieux avec, entre autres :

Yazid Sabeg, Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances,
Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville,
Eric Besson, Ministre de l’Immigration, de l’Intégration de l’Identité nationale et du Développement solidaire
Laurent Wauquiez, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi

3 ans après que nous avons créé l’association, voir Alain à côté de ce beau monde était un moment de grande fierté.
Mais le fond me direz-vous, le fond ? Que penses-tu Pete du CV anonyme et de cette expérimentation ? Je pense que l’expérimentation est une très bonne chose car le but est de tester le CV anonyme à une échelle plutôt importante (plus de 50 entreprises) et d’évaluer les effets de sa mise en place. Et c’est ça qui est important car l’analyse et l’évaluation de cette expérimentation permettront sans doute de fournir des arguments solides en faveur du CV anonyme.

Jusque là, peu d’entreprises ont expérimenté le CV anonyme. Elles ont toutes parlé des effets positifs mais elles ont été trop peu nombreuses pour que leur soutien de cet outil ait un véritable impact. Et c’est dommage car les effets positifs sont là : Sylvain Breuzard, Président de la SSII Norsys, en parle très bien. L’évaluation qui sera faite de cette expérimentation à grande échelle servira, j’en suis convaincu, à démontrer aux entreprises que le CV anonyme est un outil intéressant pour contribuer à l’élimination de la discrimination et pour favoriser la diversité.

Bien sûr, le CV anonyme seul ne changera pas tout. C’est un outil parmi d’autres, mais un outil intéressant, et les entreprises qui l’ont expérimenté mettent en avant, entre autres arguments :

Une sélection sur la seule compétence
La fin de l’autocensure pour les candidats
 La diminution du risque de « clonage »
La sécurisation juridique des opérations de recrutement
Et tout cela leur a permis de recruter des profils qu’elles n’auraient pas forcément recrutés autrement

Pour plus d’informations sur le CV anonyme, la manière de le mettre en place, ses avantages et ses inconvénients, vous pouvez lire le rapport sur le CV Anonyme publié par A Compétence Egale qui est le fruit d’un groupe de travail auquel j’ai participé.