Archives mensuelles : avril 2010

Guide Recruter sans discriminer : les personnes handicapées

A Compétence Égale, association dont je suis co-fondateur, lance le 18 mai son nouveau guide Recruter sans discriminer : les personnes handicapées, dont je suis co-auteur. Ce guide rappelle le cadre légal de la discrimination, puis aborde toutes les étapes du recrutement des personnes en situation de handicap, en apportant des recommandations précises pour lutter contre la discrimination dans ces recrutements. La dernière partie est centrée sur les principaux stéréotypes liés au handicap et leur prévention.

Ce guide est le quatrième édité par A Compétence Égale. Les autres sont Comment recruter sans discriminerRecrutement et orientation sexuelle et Cadres seniors: recruter sans discriminer. Je suis co-auteur également des deux premiers.

Si vous aimeriez assister au lancement de ce nouveau guide, cliquez ici pour télécharger l’invitation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce guide ou savoir comment Just Different peut vous accompagner dans votre politique diversité, utilisez la page « Contact ».

Le Label Diversité

Label Diversité et Charte de la Diversité

Tout d’abord, il est important de dissocier la Charte de la Diversité du Label Diversité. La Charte est un document qu’une entreprise signe pour montrer son engagement à promouvoir la diversité. Le Label est une certification qui démontre qu’une entreprise a réellement engagé des actions en faveur de la diversité.

On pourrait donc critiquer la Charte de la Diversité en disant qu’elle ne va pas assez loin. Certes, mais je pense que son existence est malgré tout nécessaire. Tout d’abord, quand la Charte a été créée en 2004, il était important de permettre aux entreprises souhaitant favoriser la diversité de déclarer publiquement leur engagement sans contrainte ; si le label avait été créé en 2004 il n’y aurait pas eu beaucoup d’entreprises labellisées. Et il me semble toujours capital que la Charte de la Diversité continue à exister. C’est une première étape dans la construction d’une politique diversité. Néanmoins, elle n’est pas suffisante. Et c’est là où le Label Diversité entre en jeu.

Qu’est ce que le Label Diversité ?

Le Label Diversité a été lancé en 2008 sous l’impulsion de l’ANDRH, l’AFNOR et le gouvernement. Il a été créé précisément parce que la Charte ne suffisait plus. Afin de recevoir le Label, une entreprise doit être auditée par l’AFNOR et doit répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Celui-ci comprend cinq domaines :

Etat des lieux de la diversité dans l’organisme,

Politique diversité : définition et mise en œuvre,

Communication interne, sensibilisation, formation,

Prise en compte de la diversité dans les activités de l’organisme,

Evaluation et axes d’amélioration de la démarche diversité.

Le cahier des charges est donc très complet et couvre tous les domaines où la diversité est un enjeu. Afin de recevoir le Label Diversité, une entreprise n’est pas censée répondre à 100% du cahier des charges, mais doit montrer qu’elle a mis en place une stratégie cohérente qui permet de lutter contre les discriminations et favoriser la diversité. Par exemple, à ma connaissance, aucune grande entreprise labellisée n’a formé l’ensemble de ses managers, ni sensibilisé l’ensemble de ses collaborateurs*.

C’est précisément là où certains critiquent le Label Diversité. Ils disent qu’on donne le Label à des entreprises qui n’ont pas encore tout fait et qui ne sont pas « parfaites ». A mon avis, aucune entreprise n’est parfaite sur le sujet de la diversité car il faut du temps pour faire évoluer les mentalités, ce qui est essentiel dans une démarche diversité. Si on attendait qu’une entreprise soit « parfaite », très peu d’entreprises (au moins parmi les grandes) n’aurait le Label et ce ne serait pas le bon moyen de les encourager à évoluer. Le Label Diversité a été conçu comme une démarche de progrès et c’est précisément ce qu’il fallait faire.

Il faut savoir que le Label Diversité n’est pas un chèque en blanc. L’AFNOR peut le retirer à tout moment et toutes les entreprises labellisées le sont pour trois ans, une « période d’essai » en quelque sorte. En effet, un audit est organisé à mi-parcours et un autre au bout de trois ans. Le Label peut ainsi être retiré si l’on considère que l’entreprise n’a pas suffisamment avancé pendant ces trois ans. C’est une excellente manière de stimuler les entreprises et de les obliger à ne pas se reposer sur leurs lauriers.

Faut-il donc encourager toutes les entreprises à se faire labelliser ?

Comme je l’ai dit plus haut, le Label Diversité est très complet et c’est une bonne chose. La contrepartie négative est que pour de nombreuses entreprises le chemin est long avant de pouvoir prétendre à la labellisation. Cela pourrait être perçu comme un point négatif, mais je ne le pense pas. Le Label Diversité se doit d’être exhaustif. Il se doit d’être difficile à obtenir. Pour les entreprises qui démarrent leur politique diversité, et qui sont donc très loin de répondre au cahier des charges, je recommande de prendre le Label comme objectif à moyen terme. Je suggère à nos clients qui sont dans cette situation de prendre le cahier des charges comme cadre pour définir leur politique diversité. En faisant cela, ils structurent leur politique d’une manière cohérente et le jour où ils auront avancé suffisamment, ils pourront postuler pour l’obtention du Label Diversité.

A quoi sert le Label Diversité ?

Tout d’abord, le processus même de labellisation est utile pour une entreprise. Il sert à fixer un objectif clair et précis pour les équipes et il permet de les fédérer et les motiver autour d’un projet valorisant. Ensuite, le fait de recevoir le Label Diversité permet de formaliser et officialiser, en interne et en externe, le chemin parcouru et la cohérence de la politique diversité. Une entreprise peut ainsi profiter des bienfaits d’une véritable politique diversité : renforcement de la marque employeur, réponse à la quête de sens, motivation et fidélisation des collaborateurs, fierté et cohésion d’équipe, créativité et innovation… Enfin, le Label Diversité peut servir à se différencier dans son milieu concurrentiel.

Ne peut-on donc pas dire que le Label Diversité sert uniquement comme élément de communication ?

C’est un argument qui a souvent été avancé, même par La HALDE, qui a dit dans un article dans le Nouvel Observateur, qu’il « a souhaité qu’il ne se limite pas à un exercice de communication formel ». A mon avis, cette crainte n’est pas justifiée. Quand on regarde la liste des premières entreprises qui ont reçu le Label, on trouve plusieurs entreprises pionnières sur la diversité, comme CNP Assurances, Eau de Paris, PSA. Ces entreprises, et les autres entreprises labellisées, travaillent sur la diversité depuis plusieurs années. Malgré cela, il est arrivé que des entreprises ne reçoivent pas le Label Diversité tout de suite et qu’on leur demande de mettre en place des processus supplémentaires avant d’être labellisées. Cela montre, à mon avis, qu’il y a une véritable exigence de qualité dans la procédure de labellisation. Et tant mieux !

Pour conclure, je dirais que le Label Diversité est arrivé à point nommé. Les entreprises avaient besoin de ce Label pour formaliser leur engagement et valider leurs actions en matière de diversité. Le Label n’est pas une assurance que tout est parfait, mais il représente une reconnaissance de la cohérence d’une politique diversité et de la volonté de continuer à progresser. Quand on connait les chiffres sur la discrimination en France aujourd’hui, cela représente à mon avis un énorme pas en avant.

*Les enjeux de sensibilisation des collaborateurs et de formation des managers sont tels que Just Different a développé des modules de e-learning pour répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Vous pouvez utiliser l’onglet « Contact » pour nous demander de plus amples informations à ce sujet.