Archives mensuelles : juin 2010

Nouveau MBA Diversité

La rentrée verra l’ouverture d’un nouveau MBA autour de la diversité. Il s’agit du MBA « Diversité, Dialogue et Management » de l’Institut Catholique de Paris. Comme dit le communiqué de presse, il s’agit d’une « formation innovante et unique en France ». En effet, l’objectif est de « former des étudiants et des professionnels au management de la diversité par le dialogue. Il rend capable d’intervenir avec intelligence et finesse au sein des mondes professionnels, dans des contextes interculturels fort divers. »

Le MBA est dirigé par Thierry-Marie Courau. J’ai eu le plaisir de le rencontrer en juin et c’est un homme aussi passionnant que passionné et je suis persuadé que son MBA sera d’une très grande qualité.

Pour plus de renseignements, consultez le site de l’Institut Catholique.

Un an plus tard, le MBA est à mon avis une grande réussite. Vous pouvez lire ici un article paru dans Le Monde au sujet du MBA.

Quotas, Discrimination Positive et Diversité

Ce qui suit est un article publié par le site Focus RH.

Suite à l’article : « Faut-il mesurer la diversité ?« , Pete Stone, co-auteur avec Hédia  Zannad  du Livre blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité. Eléments de Réponse » publié par Rouen Business School et l’AFMD, a souhaité réagir et apporter un complément d’information sur la question.

J’ai lu avec grand intérêt cet article car la question de la mesure de la diversité est une question centrale de toute politique diversité. Or, en général elle n‘est pas suffisamment abordée à mes yeux.

Que se passe-t-il quand un collaborateur propose à son PDG de lancer une campagne publicitaire, de s’implanter dans un nouveau pays ou d’ouvrir une nouvelle usine ? L’une des premières questions du PDG sera « Quel est le retour sur investissement ? » ou tout du moins « Comment pourrait-on mesurer l’efficacité de cette action ? ». Pourquoi serait-ce différent pour une politique diversité ? Comment peut-on donc mesurer l’efficacité d’une telle politique ?

La plupart des entreprises qui travaillent sur la diversité orientent leur politique selon quatre grands axes : l’âge, le sexe, le handicap et l’origine ethnique*. Il n’est pas toujours facile de mesurer le progrès sur les trois premiers axes car en général les systèmes d’information des entreprises n’ont pas été conçus pour élaborer ces statistiques. Malgré cela, certaines entreprises entreprennent de mesurer leur progrès sur ces axes car il n’y a aucun frein intellectuel ni émotionnel qui les empêche de le faire. En revanche, la mesure de l’origine ethnique, communément appelée « statistiques ethniques », est plus problématique. Beaucoup d’arguments sont mis en avant pour critiquer l’utilisation éventuelle de statistiques ethniques. La plupart n’a pas de fondement à mon avis, mais il y a un argument surtout qui est difficile à réfuter : cela ne correspond pas à la culture française. J’ai lu beaucoup d’articles sur le web à ce sujet et j’ai surtout suivi la réaction des lecteurs. Ces réactions sont souvent virulentes, voire violentes, et cela aussi bien du côté des gens qui défendent les minorités visibles que du côté de ceux qui trouvent « qu’il y a trop d’immigrés en France ». Cela montre, à mon avis, que la société française n’est pas encore prête à accepter de compter les gens en fonction de leur origine ethnique. Je pense néanmoins qu’il faut encourager une véritable pédagogie dans ce sens afin qu’on puisse un jour mesurer l’efficacité d’une politique diversité en faveur des minorités visibles aussi bien qu’une politique en faveur des femmes, par exemple.

Pour terminer, je voudrais aborder rapidement la sémantique autour de la diversité, et notamment autour de la notion de quota, car il est courant d’associer quota et discrimination positive. Afin de se rendre compte que cette association est un raccourci dangereux, il est important de définir les deux termes.

Qu’est ce qu’un quota ? Tout simplement, c’est un objectif qu’on se fixe ou qui est fixé par l’Etat. L’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés de compter 6% de travailleurs handicapés est un bon exemple de quota.

Et la discrimination positive ? A mon avis, la définition la plus simple est : « Des mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut « rentrer dans son quota de 6% » est donc une discrimination positive. Je suis d’accord avec l’article sur ce point : cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».

Néanmoins, cela ne veut pas dire que quota égale discrimination positive. C’est la manière dont on atteint son quota qui détermine si c’est de la discrimination positive ou non. Recruter une personne moins compétence pour remplir son quota est une discrimination positive. Mais il existe d’autres moyens d’atteindre un quota. Pour les travailleurs handicapés, par exemple :

  • Sensibiliser et former les collaborateurs afin de réduire les stéréotypes liés au handicap.
  • Participer à des salons spécialisés.
  • Mettre dans toutes les annonces d’emploi une phrase comme « Nous nous engageons à promouvoir la diversité. Nous recrutons nos collaborateurs uniquement en fonction de leurs compétences ». Cela contribue à réduire l’autocensure des candidats.

Ces actions sont des actions positives et non pas de la discrimination positive. On pourrait définir les actions positives comme « Des mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités subies par un groupe, sans pour autant transgresser le principe de l’égalité des chance ou de l’égalité de traitement ».

A mon avis, on ne peut pas véritablement avancer vers la diversité sans actions positives. Encore faudrait-il que tout le monde fasse la distinction essentielle entre discrimination positive et action positive.

* Il y a d’autres sujets importants à traiter, comme l’orientation sexuelle ou la religion, mais en général les entreprises travaillent moins sur ces sujets, soir car elles considèrent qu’elles ne peuvent pas avancer sur tous les sujets en même temps, soit  car elles sont moins conscientes de l’importance de ces sujets.