Archives mensuelles : juin 2011

Le chômage comme critère de discrimination et l’utilisation de « statistiques ethniques »

Les 48 heures de la diversité, ce sont deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche d’emploi et organisées par A Compétence Egale. Les 15 et 16 juin 2011, 200 candidat-e-s ont été reçu-e-s par 50 consultants en entretiens conseil individuels et 600 places ont été offertes en atelier conseil : « Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».

Il s’agissait de la troisième édition et j’ai eu le plaisir d’animer l’un des ateliers sur la recherche d’emploi pour la troisième année consécutive. Un plaisir en effet mais aussi un questionnement et une remise en cause en même temps. Car la plupart des gens présents chaque fois sont évidemment au chômage et on se rend compte qu’être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des 18 critères du code de travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale oui, intelligente ? Non !

Certains recruteurs, pour ne pas dire un bon nombre, préfèrent en effet recruter une personne en poste plutôt qu’une personne au chômage à cause de stéréotypes en général infondés sur la qualité des candidats. On se retrouve donc parfois dans des situations ubuesques où une entreprise a un besoin de recrutement urgent et recrutera une personne en poste qui ne pourra commencer que dans 3 mois plutôt qu’une personne au chômage qui pourrait commencer le lendemain. Feu La HALDE avait demandé au gouvernement d’inscrire le lieu d’habitation comme 19ème critère de discrimination. Je suis entièrement d’accord, mais j’ajouterais le chômage comme 20ème critère afin d’obliger les recruteurs à se concentrer sur les compétences des candidat-e-s et à oublier qu’ils soient au chômage ou non.

A la fin de la journée du 15, ont eu lieu deux tables rondes fort intéressantes. La première avait pour thème  « La diversité dans le recrutement : bilan et perspectives » et a permis de discuter des avancées réalisées depuis que nous avons créé A Compétence Egale en 2006. Les experts présents  reconnaissaient des progrès indéniables tout en disant qu’il restait un chemin important à parcourir.

La deuxième table ronde s’intitulait « La diversité dans le recrutement : comment évaluer les pratiques des cabinets ». Lors de cette table ronde a été présenté le 1er dispositif de notation de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité pour les cabinets de recrutement. Ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. J’ai eu la chance de faire partie du Comité de Pilotage qui a co-construit le dispositif avec Vigeo. Il a été validé par un comité éthique et scientifique et associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats. Nous espérons que cette notation permettra aux cabinets de recrutement de se benchmarker avec d’autres cabinets et ainsi mieux lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Je suis fier d’avoir participé à ce projet car l’analyse des candidats présentés par les cabinets audités ira au-delà des critères habituellement étudiés qui sont l’âge, le sexe et le handicap. En effet, elle traitera aussi des sujets épineux que sont les diplômes et le chômage. En outre, elle  s’appuiera sur la perception des candidat-e-s via l’auto-hétéro-perception pour en étudier l’origine. Le rapport du COMEDD parle de cette technique ainsi : « L’auto-hétéro-perception est une technique dont on parle de plus en plus. Elle consiste à déclarer comment l’on pense être perçu par autrui. La question posée (« Vous sentez-vous perçu comme… ? ») mise sur la capacité des personnes interrogées à porter témoignage des catégorisations qui leur sont infligées dans la vie quotidienne. » Nous espérons ainsi avoir une vision sur les pratiques des cabinets audités en ce qui concerne l’origine. Ce sujet est souvent écarté au nom de la soi-disant impossibilité de mesurer l’origine des candidats. C’est le célèbre argument « les statistiques ethniques sont interdites en France ». Or, comme j’ai déjà mentionné sur ce site, il n’est pas impossible de mesurer l’origine si on veut le faire. Les différents procédés possibles ne sont pas simples et il faut les manier avec précaution, mais, comme dit le COMEDD, les statistiques ethniques ne sont pas interdites en France ! Et si on ne mesure pas comment peut-on savoir si on progresse ?

Rendez-vous est donc pris dans quelques mois pour voir les premiers résultats de cette notation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce projet de notation des cabinets de recrutement, cliquez ici pour lire le dossier de presse.

Pete Stone

CV Anonyme : le bébé et l’eau du bain

L’article ci-dessus « CV Anonyme : le bébé et l’eau du bain » a été écrit par mon confrère et ami Robert Moskovits, un recruteur atypique dont il en faudrait davantage. C’est le meilleur article que j’ai vu sur le CV anonyme : il y a le pour et le contre et des propositions pour avancer dans la lutte contre les discriminations et pour favoriser la diversité. Si vous aimez l »article, n’hésitez pas à consulter le blog de Robert.

Bonne lecture !

Pete Stone


Beaucoup a été écrit au sujet des résutats de l’expérimentation sur le CV Anonyme. Mais n’y a t-il pas confusion entre le bébé et l’eau du bain ? Rappelons le cadre et les objectifs de l’expérimentation. La loi sur l’Egalité des Chances de mars 2006 – votée suite aux évènements de novembre 2005 – prévoit en son article 24 l’obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de recourir au CV Anonyme pour leurs recrutements. Le décret d’application de cet article n’ayant jamais été promulgué, le but de l’expérimentation était de valider le bien-fondé de son application. Sous l’égide du Commissariat à la Diversité, un Comité de Pilotage, réunissant Pôle Emploi (maître d’œuvre), Manpower, Adia-Adecco et 12 cabinets de recrutements membres de l’association A Compétence Egale (dont votre serviteur), a en organisé la mise en place et le suivi. A son issue, deux études (quantitative et qualitative) ont été effectuées. Les résultats ont été remis aux autorités gouvernementales concernées. Mais, à ce jour, celles-ci n’ont toujours pas émis de commentaires officiels et une certaine confusion règne (informations lapidaires, incomplètes, sans recul parues dans les medias, polémiques quant à la méthode employée et aux analyses des résultats, parution du programme PS 2012 proposant la généralisation du CV Anonyme, etc.) Oublions la polémique et essayons de faire une analyse objective des résultats.

Les points positifs de l’étude quantitative : Le CV Anonyme a des effets positifs sur la baisse globale de la discrimination ; notamment pour ce qui concerne l’homophilie, c’est-à-dire la propension à favoriser des personnes ayant des caractéristiques identiques aux siennes (par exemple, les hommes favorisent des hommes, les femmes, des femmes, etc.). Un autre point extrêmement important – d’autant qu’il s’agissait d’une des plus âpres critiques à l’encontre du CV Anonyme – est qu’une fois les a priori tombés, l’effet perdure jusqu’au recrutement. C’est-à-dire qu’il n’y a pas d’effet retardateur de la discrimination.

Les points négatifs de l’étude quantitative : Paradoxalement, les chances des personnes issues de l’immigration ou habitant en ZUS seraient réduites ; dans ce cas, le CV Anonyme agit, alors, comme un frein à la diversité. Les analyses sur ce point sont très controversées, contentons-nous d’enregistrer les résultats.

Les points positifs de l’étude qualitative : Le CV Anonyme est un outil puissant de sensibilisation aux phénomènes de discrimination et notamment il ouvre à la réalité d’autres discriminations qu’ethniques (coût des seniors, acculturation des jeunes, non mobilité des femmes, etc.).

Les points négatifs de l’étude qualitative : Sont mis en avant, les coûts de la mise en œuvre d’un process d’anonymisation et la perte de temps ; notons toutefois sur ces sujets qu’il est malaisé de neutraliser les difficultés induites intrinsèquement par l’expérimentation. Plus réaliste, le fait que depuis 2006, les techniques de sourcing ont évolué (CVthèques, réseaux sociaux) et la variété des créneaux utilisés (approche directe, cooptation, etc.), s’est accrue (en moyenne 3.5 ; le CV étant utilisé dans 60% des recrutements – enquête OFER–Dares 2006). Mais le point le plus évident est la difficulté de changement de méthode et de mentalité.

In fine –et avec toutes les réserves que l’on peut faire sur la méthodologie, le profil des recruteurs participants, la volumétrie, la typologie des entreprises cibles (> 50 salariés, soit que 1,1 % du nombre total d’entreprises, mais en cohérence avec le texte de loi de 2006) – il reste toujours très difficile d’apporter une réponse à la question posée. La seule certitude est que les discriminations à l’embauche restent très fortes et vivaces.

Alors que faire ? Laisser les choses telles qu’elles (les « discriminés » apprécieraient…) ? Compter sur une évolution « bon enfant » des consciences ? Pire, mettre en place des politiques de quotas aux relents nauséabonds (et qui se font encore « sentir » régulièrement) ?

Par ailleurs, certaines entreprises et des intermédiaires de l’emploi utilisent des process anonymisés avec succès. Et, bien évidemment, les résultats de l’expérimentation les interpellent ! D’autant qu’en toute logique moins de discrimination favorisera, de facto, la diversité.

Alors faisons attention à ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain !!!

Car si le CV Anonyme n’est pas la panacée magique, il constitue un outil important de lutte contre les discriminations, s’il s’inscrit dans une démarche globale. Démarche qui doit inclure de la formation, de (vrais) labels ou certifications, la mise en place de bonnes pratiques et des contrôles de leur usage. Démarches, il est vrai, plus conduites dans les grandes entreprises que les PME/TPE. Encore que, même dans les grands groupes, il existe souvent un fort décalage entre politique RH et pratiques opérationnelles. Quant aux PME/TPE, rien ne permet d’affirmer qu’elles discriminent ni plus ni moins que les grandes. En revanche, à l’évidence, il faut leur apporter plus de soutien et de moyens.

Car l’état des lieux n’est pas des plus réjouissants !

Citons entre autres :

  • Un manque de formation des recruteurs et des … candidats
  • Une insuffisance de vraies démarches anti discrimination dans les entreprises
  • Un manque de procédures et de contrôles de leur application
  • Une labélisation souvent trop souple et donc peu crédible
  • Un outil toujours dominant, le CV, réducteur, archaïque et insuffisant pour réellement évaluer les compétences et donc favorisant des dérives discriminatoires
  • Des critères de sélection souvent insuffisamment précis et aléatoires
  • Une utilisation parfois « perfide » des réseaux sociaux sur Internet
  • Un manque d’actions positives de sourcing
  • Une tendance rémanente au clonage
  • Une utilisation encore peu moderne et peu créative d’Internet (qui la plupart du temps ne sert qu’à obtenir plus de CV, plus vite)

Alors, des solutions ?

A Compétence Egale a demandé que soit réalisée une étude d’envergure sur les pratiques discriminatoires pour mieux ajuster les outils de lutte ; la dernière étude de ce type remontant à 2005, il est temps de pratiquer une remise à jour. Mais en attendant, des initiatives doivent être prises, sans attendre, pour recentrer les actions sur la recherche de la compétence, seul objectif des recrutements.

La liste n’est pas exhaustive :

  • Mettre en place un programme intensif de formation des recruteurs (de la définition de fonction à l’intégration, en passant par la  gestion de l’entretien, les normes et les textes de lois)
  • Généraliser des audits, labels, notations avec des contrôles effectifs
  • Développer et mettre en avant d’autres process que le CV (recrutement par simulation, recrutement sans CV et par dossier Internet, etc.)
  • Accompagner les candidats (grâce à des initiatives comme les 48 heures de la Diversité, les prochaines les 15 et 16 juin, au CNIT)
  • Des incitations (ou, à l’inverse, des mesures de rétorsion) quant à l’utilisation de process de recrutement non discriminants

Dans un an aura lieu l’élection du Président de la République. Or, qu’on le veuille ou non, il est évident que la question – éminemment politique – des discriminations sera un des points clefs de la campagne et … de l’élection. Mais elle concerne aussi chaque personne ayant des responsabilités de recrutement.

Auteur : Robert Moskovits