Bonne Année 2018!

C’est une platitude je sais mais elle est passée où 2017? J’ai l’impression que j’écrivais mes voeux 2017 la semaine dernière, mais je sais évidemment que c’est faux. Pour me le prouver, j’ai regardé ce qui a changé depuis un an.

Tout d’abord, j’ai commencé 2017 en étant britannique et je commence 2018 en tant que britannique et français! Ce changement m’a bouleversé pour deux raisons. Premièrement, mon identité administrative correspond maintenant à la manière dont je me vois, ni 100% rosbif, ni 100% grenouille mais un « joli » mélange des deux. Ensuite, il y a eu la cérémonie officielle de mon obtention de la nationalité française où la sous-préfète a prononcé un très beau discours, dont voici un extrait : « La nation s’enrichit grâce à vous, grâce à vos différences. Cette diversité est au service d’un projet commun et l’adhésion à des valeurs communes. » La salle était pleine de femmes et d’hommes de partout dans le monde, de religions différentes, de couleurs de peau différentes, de classes sociales différentes, tou·te·s uni·e·s en chantant La Marseillaise. C’est ça la France que j’aime, que j’essaie de construire tous les jours dans mon travail.

Le deuxième événement marquant pour moi a été le phénomène #metoo et #balancetonporc. Je pense qu’on a enfin pris la mesure des comportements inacceptables dans notre société aujourd’hui. Enfin, j’espère. Ce n’est pas pour autant qu’il faut arrêter de lutter car on peut très facilement revenir en arrière (je vous conseille la série « The Handmaid’s Tale » à ce sujet). Je continue donc ma tradition de proposer des liens pour faire réfléchir, pour contribuer à faire évoluer notre société dans le bon sens.

  • Pour commencer, un épisode de « Martin, sexe faible » que je trouve très réussi. Il est toujours intéressant d’inverser les rôles pour se rendre compte de comportements intolérables.
  • Ce deuxième film parle d’inégalité salariale avec beaucoup d’humour (parfois c’est mieux d’en rire que d’en pleurer). La chute est intéressante mais on peut se demander si l’auteur·e s’est rendu compte du stéréotype qui consiste à attribuer le courage au masculin…
  • Maintenant un film brésilien qui montre bien les stéréotypes et préjugés associés à la couleur de peau. Les statistiques à la fin sont édifiantes. Je suis convaincu qu’on n’avancera jamais réellement sur le racisme tant qu’on n’aura pas de « statistiques ethniques » en France. A lire ici un article écrit par Hédia Zannad et moi-même sur le sujet.
  • Et pour finir, si vous ne l’avez pas encore vue, voici une courte conférence sur le handicap, genre Ted Talk, que j’ai eu le plaisir de donner pour BNP Paribas en 2016.

Il ne me reste plus qu’à vous souhaiter une merveilleuse année 2018. Qu’elle soit une année de paix et de bonne santé pour vous et les vôtres !

Les Jeux Paralympiques 2016

Nous avons vécu l’été 2016 les Jeux Paralympiques. J’en avais profité pour faire un mailing avec des liens pour faire évoluer les mentalités au sujet du handicap. Ci-dessous le texte du mailing:

En ces temps troubles, il est tentant de baisser les bras (le bras ?!), mais il faut résister. Contrairement à ce que disent les Borgs dans Star Trek, « la résistance n’est pas futile », elle est primordiale. Voici quelques liens donc pour résister, pour faire bouger les lignes.

  • Malgré le Brexit, il arrive que mes compatriotes fassent des choses bien. J’adore le film de Channel Four qui annonce les Jeux Paralympiques de Rio. Celui qui annonçait les jeux de Londres reste néanmoins mon préféré et il continue à me faire frissonner.
  • La publicité peut être nocive car elle repose trop souvent sur des stéréotypes qu’elle perpétue. Mais elle peut aussi faire évoluer les mentalités. Voici un bel exemple de Guinness.
  • Je viens de passer un test de français pour l’obtention de la nationalité française (eh oui !). Je pense avoir bien réussi, mais j’ai quand même du mal à comprendre les dialogues dans ce film québécois qui est le meilleur que j’aie vu pour faire passer le message qu’il ne faut pas prendre les places réservées aux personnes à mobilité réduite.
  • Le dernier film est un film institutionnel pour le Conseil Général des Yvelines. Il fait parler des agents handicapés avec humour et finesse. Ce sont des gens « normaux », pas des « surhumains » comme les athlètes aux Jeux. Ils vivent et travaillent avec leur handicap tous les jours et c’est aux gens comme eux que je dédie ce mail.
  • Mon dernier lien n’est pas vers un film, mais vers un article, en anglais qui plus est, qui parle d’une initiative que j’aime beaucoup à Londres pour que les personnes ayant un motif non-visible de s’asseoir dans les transports puissent le  demander sans se justifier. Quand on sait que 80% des handicaps ne se perçoivent pas et que souvent on demande aux personnes ayant un handicap invisible de se justifier, on peut mesurer l’importance d’une telle démarche.

Voeux 2017

Ci-dessous les voeux de Just Different pour 2017.

Une nouvelle année démarre et il est l’heure de faire ses voeux de nouveau. Je continue ma tradition de profiter des voeux pour faire réfléchir, pour apporter une petite pierre à l’édifice d’un monde meillleur.

  • Pour commencer, un lien vers un très joli livre écrit par Sarah Salmona (ne vous inquiétez pas, le livre est court!). Sarah est professeur de français et atteinte d’une myopathie. La couverture dit « Ce livre est destiné à aider les adultes et les enfants à parler ensemble de la maladie neuromusculaire. », mais pour moi il parle tout simplement de la différence. Le lien est à la fin d’un court article.
  • Ce film parle de différence aussi et l’importance d’aller au-delà des apparences (il faut faire abstraction du fait que c’est une publicité pour une bière).
  • Cet article décrit une expérience réelle où les stéréotypes des enfants créent une vision genrée des métiers. Il y a aussi un court film de l’expérience.
  • Et voici une courte conférence sur le handicap genre Ted Talk que j’ai eu le plaisir de donner pour BNP Paribas. Et si vous avez un peu de temps, voici la version complète avec Dorine Bourneton, Jérôme Adam, Josef Schovanec, Ursula Lemarchand & Guy Tisserant. On y trouve des témoignages incroyables.
  • Et un petit dessin pour finir :

Merci à Gilles Rapaport pour ce dessin sur mes origines.

2017 sera une année importante pour moi personnellement car j’espère obtenir la nationalité française après 32 ans dans ce pays que j’aime:)

Que 2017 soit une année de paix et de bonne santé pour vous et et les vôtres!

Voeux Just Different 2016

Vous trouverez ci-dessous le mail de voeux de Just Different pour le nouvel an 2016.

Les événements de 2015 me montrent, s’il le fallait, l’importance de ce que j’essaie d’accomplir avec Just Different depuis 7 ans maintenant.
Chaque fois que je me pose la question de l’utilité de mes actions, je repense à ces événements, et je me dis que je peux contribuer à rendre le monde meilleur. Je me souviens de cette formation pour des agents de maîtrise sur un chantier. Quand je leur avais demandé combien de personnes étaient ouvertement gay sur le chantier, la réponse ne m’avait pas étonné : zéro. Je leur avais demandé s’ils voyaient une relation entre cela et le fait qu’ils utilisent à tout bout de champ le mot « pédé ». Ils avaient compris qu’il est très difficile d’être ouvertement gay quand ses collègues parlent tout le temps ainsi des homosexuels. Certains vont ainsi arrêter d’utiliser ce mot. On peut faire évoluer les comportements !

C’est dans ce sens que je vous livre, comme l’année dernière, des liens vers des films pour faire bouger les lignes :

  • Tout d’abord, un film de mes chouchous Team Jolokia. On y parle très bien de la manière de faire de la diversité une force.
  • Ce court film montre la différence entre le regard de l’enfant et celui de l’adulte. Il va sans dire que je préfère celui de l’enfant.
  • Pour continuer avec le sujet des enfants, voici un film de la belle association Konstelacio dont le slogan est « La diversité culturelle pour et par les enfants. »
  • Je ne peux pas ne pas vous présenter ce petit bijou, un de mes films préférés, qui permet de combattre l’angélisme trop présent quand on parle de handicap.
  • Et pour finir, grâce à Sofaxis, voici un condensé d’une conférence que j’ai faite chez eux où je parle du handicap et de mon handicap.

J’ai fini ! N’hésitez pas à partager ces voeux.

Je vous souhaite une année douce et paisible, une année de joie et de partage, une année d’ouverture à la différence.

Nous sommes tous des légumes moches

Vous trouverez ci-dessous des articles de MerlIn Voiforte que je trouve très intéressants. J’ai découvert Merlin quand il a eu la gentillesse de me citer quand je disais que le chômage pouvait / devrait être un critère de discrimination.  Je le remercie car il arrive trop souvent que les idées de quelqu’un sont reprises par un autre sans que la source soit citée. Lisez ce que Merlin nous dit sur la RSE et le chômage et n’hésitez pas à laisser vos commentaires. Vous pouvez aussi suivre Merlin sur Twitter (@MerlinVoiforte), sur Facebook ou sur  le Positive Post.

Nous sommes tous des légumes moches. N° 1 mars 2015

 

Le trou dans le CV ou le syndrome du « légume moche ». Et si la RSE luttait vraiment contre le chômage ? Par Merlin Voiforte

Un retour d’expérience : cette réflexion fait le lien entre des considérations personnelles et des valeurs citoyennes et professionnelles. J’ai dirigé pendant 15 ans des organisations œuvrant dans le recrutement, l’insertion et la formation. Je connais donc bien les politiques d’emploi et de lutte contre les discriminations, publiques et privées. Depuis plusieurs mois, je cherche du travail, assidûment. Je fais partie des 30 % de citoyens qui seront une fois dans leur carrière confrontés à cette situation. J’ai été plusieurs fois en « short list », pour des postes où je correspondais aux critères objectifs exprimés et attendus. Donc « compétent », semble-t-il. Mais dans la majorité des cas, ces recrutements ont abouti à l’embauche d’un(e) candidat(e) qui était déjà en emploi.

Le trou dans le CV, ou le syndrome du «légume moche» : les évaluations du coût économique et sociétal du chômage et de la perte en capital social, individuel et collectif, sont bien documentées. Mais je n’ai trouvé aucune étude publique ou privée comparant les flux d’embauche et la situation des personnes recrutées, chômeurs ou actifs. Les vingt critères légaux de la discrimination à l’embauche ignorent ce motif. Les mouvements de promotion de la diversité et autres labels Diversité n’en font pas plus mention, fondés sur les mêmes critères. Dans la récente enquête Pôle Emploi, les chômeurs eux même n’en parlent pas, paraissant l’avoir oublié ou admis tacitement. Et cependant tous les conseils en recrutement le disent : « Pas de trou dans le CV ! ». Pourtant, quelques travaux scientifiques attestent d’une discrimination larvée. S’agit-il d’une « métadiscrimination », ou d’une vingt et unième discrimination, taboue, intégrée implicitement par tous les acteurs du corps social ? En m’inspirant de cette récente campagne publicitaire qui fait la promotion des « légumes moches », j’en viens à faire une parabole du marché de l’emploi : on peut en effet envisager comme hypothèse que les recruteurs considèrent d’un œil circonspect un candidat sans travail depuis plusieurs mois. Et que leur doute augmentant proportionnellement à la durée de chômage, ils choisissent le « produit » frais, calibré, le plus conforme aux canons du marché en embauchant de préférence une personne déjà en poste. Compétent je suis, mais pas ou plus « employable ».

Le développement durable : un engagement citoyen et entrepreneurial. Les politiques publiques et les mouvements citoyens en charge du développement durable nous incitent à penser pour agir sobrement. L’utilisation du meilleur rapport entre la ressource disponible sur un territoire et le plus faible impact environnemental, autrement dit le circuit court, fait notamment partie des axes de travail. On en trouve des applications dans l’économie circulaire, l’agriculture de proximité, les ressources partagées en services ou en produits, la production et la distribution locales d’énergie, l’insertion par l’activité économique. Les outils de mesures des économies ainsi réalisées et de la valeur ajoutée sont, dans ce domaine, précis et fiable. Ces mêmes principes vertueux conduisent de nombreuses sociétés, associations, et collectivités à s’engager dans des politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), internes (emploi, qualité de vie au travail, gouvernance) ou externes (impact sur l’environnement, activités économiques responsables, implication territoriale). Là encore, il existe des labels, des réseaux d’entreprises, des formations dédiées. La RSE intègre souvent des politiques de lutte contre les discriminations, volontaristes et efficaces, au carrefour des volets internes et externes. Mais adossées aux vingt critères légaux.

Vers un circuit court de l’accès à l’emploi : on peut comprendre la position du recruteur précédemment évoquée. Mais alors, à candidature équivalente ou très proche, quel est l’impact sur l’écosystème social et économique du choix d’un candidat déjà en emploi ? Comment évaluer, faire prendre conscience, mettre au cœur du débat, et quelles actions pour combattre cet à priori discriminant ? Comment faire la promotion d’un circuit court de l’accès et du retour à l’emploi, au croisement des politiques internes et externes de RSE, et pour l’intérêt commun ? Il s’agit de s’interroger sur les moyens d’une spirale dynamique positive et globale, qui permettrait aussi de concentrer les ressources d’appui vers les chômeurs réellement en demande.

Nous sommes tous des « légumes moches » ! Avec un peu de bon sens, d’empathie et de méthode, on peut agir. Je suis prêt à m’engager dans ce mouvement, à en être relais ou catalyseur. Je suis donc à la recherche de partenariats auprès des médias, des réseaux d’entreprises, des collectivités, des universitaires, des professionnels de l’emploi qui permettraient d’approfondir cette piste, de porter le sujet dans le débat politique et citoyen, d’outiller la formation des acteurs et enfin d’évaluer l’impact économique et social. Il s’agit aussi de soutenir, structurer et financer cette démarche, pour que le sujet ne reste pas dans l’ombre. D’ici là, vous comprendrez que je choisisse le CV anonyme, pour éviter de rester moisir au fond d’une cagette !!!

Nous sommes tous des légumes moches ! Une innovation sociale en RSE ? N° 2 mai 2015

 

Résumons.

Les données récentes de l’IFOP (février 2015) pour le Défenseur des Droits font état d’un « sentiment de discrimination » lié à la situation de demandeur d’emploi pour 56 % des sondés, derrière la séniorité, la grossesse, l’aspect physique ou l’origine étrangère présumée, mais avant l’homosexualité ou la jeunesse. La réalité de cette situation n’est actuellement pas chiffrable, ni du côté de demandeurs d’emploi, ni du côté des recruteurs. En revanche, chacun connait dans son entourage proche quelqu’un qui est, a été (ou probablement sera) au chômage, et peut mesurer les effets négatifs qui en découlent.

Si on accepte ce « sentiment de discrimination » pour les autres critères, ce que fait déjà la loi, alors il faut accepter l’idée qu’il repose au moins en partie sur une réalité pour les demandeurs d’emploi. Et de fait, tous les dispositifs publics d’accès à l’emploi et les pratiques de recrutement du secteur privé qui jusqu’alors n’en tiennent pas compte tolèrent une forme de discrimination indirecte.

Les politiques publiques et les champs RSE Emploi / Insertion sont clairement organisés autour des 20 critères légaux de discrimination. Mais comment sont-ils établis ? On peut faire l’hypothèse qu’ils sont issus de jurisprudences liées à l’action de groupes constitués, d’associations de défense d’une partie du corps social visible et agissante. Et comme les demandeurs d’emploi ne sont pas organisés en groupe de pression, cette discrimination n’est pas reconnue ni mesurée. Elle est seulement ressentie.

« Mieux disant » et dialogue social.

Parmi ceux pour qui Nous sommes tous des légumes moches ! est une réalité, l’entreprise peut être en première ligne pour faire bouger les représentations. Les parties prenantes peuvent opter pour une démarche volontariste de « mieux disant » qui s’engage au-delà des discriminations décrites par la loi et des mesures déjà référencées dans les chartes RSE. Compte tenu de la proximité de chaque citoyen avec la question du chômage, cette action permet à chaque collaborateur de l’entreprise de trouver un moyen d’engagement à sa portée, et mesurer l’impact de l’engagement individuel et collectif sur un phénomène économique et social qui concerne chacun. C’est donc un élément du dialogue social, sous condition que toutes les composantes soient associées à sa mise en œuvre. C’est aussi un élément de différenciation dont l’entreprise peut tirer avantage, en particulier dans les clauses d’insertion des marchés publics.

Une innovation : l’indicateur « Légumes moches ».

Il est envisageable de produire un indicateur « Légumes moches » basé sur le ratio de demandeurs d’emploi recrutés et sur les externalités positives que cela provoque. Cela permettrait de rendre lisibles les actions déjà réalisées avec des critères à ce jour rarement utilisés dans le monde de la RSE et dans la norme ISO 26000, et de mesurer rapidement les progrès. Le sujet et la méthodologie créeront à terme une dynamique d’innovation interne et externe qui agit sur l’écosystème de l’entreprise (environnement économique et citoyen) et par effet induit sur l’écosystème de ses collaborateurs (cercle familial et relationnel). C’est un programme axé sur la valorisation de la réussite individuelle et collective. Le sujet se situe aussi au croisement d’autres approches RH / RSE, telles que la prévention des risques psychosociaux (comment mon entreprise de positionne-t-elle sur la prévention du chômage ?) ou la GPEC (comment mon entreprise conçoit-elle la compétence et quelle projection à long terme ?) A terme, des initiatives innovantes regroupées sous l’appellation Nous sommes tous des légumes moches ! pourraient peser sur la vision collective et politique.

Lutter contre les résistances.

S’intéresser aux « Légumes moches », c’est aussi donner à tous des éléments d’analyse et des pistes d’action pour peser sur des comportements souvent clivés qu’on peut comparer aux résistances à l’installation des éoliennes : oui à la transition énergétique, mais hors de ma vue ! Autrement dit, le syndrome NIMBY (Not In My Back Yard).

Je vous propose l’expérience suivante : parlez-en autour de vous, et plutôt à des interlocuteurs réceptifs au sujet. Au bout de quinze à vingt minutes, le débat glissera imperceptiblement sur l’effort nécessaire que doivent encore faire les demandeurs d’emploi pour expliquer ce trou dans le CV, pour apprendre à valoriser leurs compétences et pour se montrer dynamiques, entreprenants et rassurants. Comme les conseilleurs ne sont pas les payeurs, chacun y va de sa « bonne méthode » et il y a autant d’avis que d’interlocuteurs. Mais au fond, c’est toujours à l’autre d’être vertueux le premier, pour que chacun le devienne à son tour. Ce constat vaut aussi semble-t-il pour les femmes, longtemps après le retour d’un congé de maternité ou parental, et pour les parcours professionnels jalonnés de CDD.

Nous sommes tous des légumes moches ! Ça n’est pas…

Des embauches « au rabais » comme des prix de vente au rabais. Des risques accrus liés à un déficit de compétences. Une belle idée sans partage sincère des fondamentaux. Un concept opportuniste. Un propos compassionnel.

A bientôt !

Nous sommes tous des légumes moches ! N°3 Juillet 2015

Un scénario à 2,75 milliards d’euros

Lutter contre une discrimination systémique.

Revenons en préambule sur la situation qui perdure depuis si longtemps. En 2011, Pete Stone (Rouen Business School et Justdifferent.eu) écrivait qu’ «…être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des critères du code du travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale, oui, intelligente ? Non ! ». Questionnons-nous individuellement et collectivement sur ce fait. Il existerait donc des discriminations légales ? Il existerait des discriminations intelligentes ? Nous sommes en réalité en face d’une discrimination systémique dont ni le législateur, ni le corps social, ni les discriminés eux même n’ont osé réellement s’emparer. Coexistent ainsi le monde des « outsiders » qui n’ont pas d’emploi, et celui des « insiders » qui en ont un et prient pour ne pas tomber du côté obscur de la force. Quel mouvement, quelle initiative, quel porteur de message saura s’en faire l’écho ? Sans attendre de la loi qu’elle change, « Nous sommes tous des légumes moches ! » propose aujourd’hui des analyses et des actions concrètes à la portée de chaque partie prenante de la collectivité.

Le cout faramineux de la désutilité.

Les études publiques et privées s’entendent pour évaluer le cout annuel du chômage pour la collectivité à 75 milliards d’euros (indemnisations, baisses de recettes fiscales, baisse de pouvoir d’achat) auxquels il convient d’ajouter le cout sanitaire et social (perte en capital social, impact sur la santé, mortalité multipliée par 3). Au total, le cout global est évalué à 110 milliards d’euros par an. Soit, sur la base d’un « stock » de 5 millions de demandeurs d’emploi de catégories A, B ou C, 22000 euros engagés pour chaque personne en situation de désutilité. Il n’est pas ici question de remettre en cause les dépenses de solidarité, mais bien de questionner les moyens pour participer à leur réduction, leur efficience ou leur affectation, en sachant que le premier levier restera la création d’emploi. Mais nous n’en sommes hélas pas encore là ! Il est donc indispensable d’ouvrir des voies alternatives qui resteront ancrées dans les changements de pratique quand le temps de la reprise sera venu.

Contre le gaspillage humain : appliquer les principes de l’économie circulaire

A quelques mois du sommet mondial COP 21, nous sommes informés, sollicités et pour partie convaincus des vertus de l’économie circulaire. Il s’agit de lutter contre les gaspillages énergétiques et de ressources en privilégiant les flux et les achats de matières, d’énergie, de produits ou de service au sein d’un cycle vertueux. Cela n’a rien à voir avec un retour au protectionnisme, puisque les circuits « courts » peuvent aussi être des circuits internationalisés. Nous y trouvons pêle-mêle les indicateurs de mieux être, de biodiversité, de croissance ou de bilan carbone. Mais regardez bien ! Quand est-il réellement question de la préservation de ces ressources qui disparaissent aujourd’hui dans le sable du chômage : le capital humain, l’éducation, la motivation, les compétences, l’intelligence collective. Il est donc temps que les reconnaitre comme ressources fondamentales à préserver et utiliser avec intelligence et humanité.

Jusqu’à 2,75 milliards d’économies à réinvestir : CQFD

Tentons une estimation : 110 milliards de dépenses annuelles, soit 22000 euros pour chacun des 5 millions de personnes qui vivent  le chômage en moyenne 14 mois. De leur côté, les entreprises recrutent annuellement 3 millions de  CDI, mais on n’en connait pas la part de chômeurs. Si on (le « on » est d’importance, car il s’agit bien d’un engagement de chaque partie prenante) se donne comme objectif d’augmenter de 10 %, soit 300000, la part des chômeurs dans ces recrutements et de baisser de moitié la durée moyenne d’inactivité pour les personnes embauchées, on obtient une économie incroyable de 2,75 milliards d’euros par an !!! C’est probablement une estimation basse, puisqu’elle n’intègre ni les CDD longs, ni les autres catégories de chômeurs. Elle prend simplement en compte le flux annuel de contrats durables, et indifféremment les rotations ou les créations d’emploi. Vous avez bien lu : à compétences comparables, une baisse de 10% des situations de discrimination précitées et dues au chômage entrainera une économie collective de 2,75 milliards d’euros par an !!! Est-ce que ça ne vaut pas la peine de tenter le coup, de se pencher sur la question de nos a priori, de nos pratiques, de nos indicateurs ? On peut aussi discuter des chiffres de références, mais ça ne changera pas fondamentalement le raisonnement.

2,75 milliards d’euros par an !!! Combien cela représente-t-il en points de croissance, en heures de formation, en pouvoir d’achat, en signaux positifs qui ne coutent pas un centime de plus et qui valorisent les réussites ? Et pour boucler avec l’économie circulaire, le développement durable et la RSE, tout cela tient de la parabole du colibri popularisée par Pierre Rabhi, celle de la somme des plus petites initiatives.

Rendre visible: un grand compteur national et un indicateur « Légumes moches ! »

Cet élan doit être rendu visible, pour ceux qui le mettent en œuvre et pour ceux qu’on fera enfin sortir de l’ombre, pour une dynamique collective et positive. Imaginons un grand compteur national alimenté par les pouvoirs publics et/ou les entreprises, où chaque contrat de travail signé et assorti d’une sortie durable du chômage serait valorisé à hauteur de l’économie réalisée. Imaginons que les acteurs de ces réussites – les entrepreneurs dans leur politiques RSE, les collaborateurs nouvellement embauchés à l’intérieur des mêmes entreprises, les territoires – puissent revendiquer leur participation à cet élan. Imaginons un portail qui rendrait visible par tous les résultats quotidiens.

Cet indicateur « Légumes moches » est à portée de clic.

A bientôt

Nous sommes tous des légumes moches ! N° 4 septembre 2015

Des pistes pour une économie positive

Les chiffres sont connus : le cout annuel du chômage est estimé entre 75 et 110 milliards d’euros par an, soit 15 à 22000 € par demandeur d’emploi. Un formidable gâchis humain et économique. En attente de reprise économique et de créations nettes d’emploi, comment enrayer cette désutilité et cette évaporation de valeurs ? Chacun connait la discrimination systémique que subit un demandeur d’emploi, le syndrome du « trou dans le CV ». Chômeur égal responsable de son état, égal suspect d’incompétence voire d’assistanat. En quelques mois de chômage, 14 en moyenne, le capital social et professionnel est dissout par les aprioris ancrés dans l’imaginaire collectif auquel nous participons tous implicitement, citoyens, recruteurs et politiques. Car cette discrimination n’est curieusement pas reconnue par la loi.

Au carrefour de l’économie positive et de la RSE, il faut relier ce constat avec les principes de l’économie circulaire. Puisque nous sommes capables de penser une économie et des comportements citoyens d’achats responsables, de circuits courts, d’économie d’énergies et de matières ou de finance responsable, nous devons au même titre considérer la compétence et le capital humain comme une ressource. Cette ressource qu’il faut protéger, valoriser et réutiliser au mieux des intérêts collectifs est couteuse en éducation, en formation et en actualisation et sa dégradation ajoute un cout supplémentaire, celui du chômage. Il faut donc imaginer un circuit court du réemploi des compétences, c’est à dire qui réduit le temps nécessaire à ce réemploi en considérant que c’est ce temps (le chômage) qui produit de la désutilité, de la perte d’employabilité et des dépenses sociales. L’entreprise est en première ligne pour mettre en œuvre ce changement. Engagée en RSE, elle a appris à sélectionner un fournisseur d’énergie verte, des achats responsables ou une banque socialement engagée. Elle a aussi généralement intégré l’importance et les avantages liée aux politiques de diversité. Elle saura donc, à compétences équivalentes, prioriser l’embauche d’un demandeur d’emploi et réduire « l’emprunte chômage » en addition des politiques publiques déjà engagées (parité, seniors, alternance, handicap, insertion par l’activité économique). Cela suppose, comme pour tout acte d’engagement citoyen, de réfléchir aux bénéfices produits en interne et en externe par son changement de pratique (quand nous choisissons de nous fournir dans une AMAP ou chez un recycleur) et aux moyens de mettre ce changement en pratique, dans ce cas ses pratiques de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs.

A l’échelle locale et nationale, les effets peuvent être spectaculaires. Les simulations montrent qu’à flux d’emplois égal, si l’embauche de chômeurs augmentait de 10 % et que leur durée d’inactivité diminuait de moitié, l’économie publique atteindrait entre 2 et 3 milliards d’euros par an. L’engagement de chaque entreprise, chiffrable et valorisable à hauteur de 22000 euros par embauche dans les chartes RSE, participerait du dialogue social interne et territorial. La stabilité  revendiquée des ex-chômeurs réduirait les 36 % de CDI rompus pendant la première année et donc le cout de recrutements réitérés.  Autant de charges improductives qui seront réaffectées dans une économie sociale positive à forte valeur ajoutée.

Pour s’engager dans cette démarche individuellement ou collectivement, en tant que citoyen ou que membre d’un collectif professionnel, il y a des pistes simples.

La première est l’autodiagnostic. Quelle est ma position, ma croyance, sur la discrimination liée au chômage ? Est-ce que je la combats, est ce que je l’ignore, est ce que j’y contribue même implicitement ? Par exemple si je suis recruteur ou entrepreneur, quels sont les résultats objectifs des embauches réalisées ces deux dernières années ?

La deuxième est la communication. Si je suis convaincu que ce message est cohérent avec les sujets d’économie positive et de lutte contre les discriminations, je peux participer à la diffusion et au changement des consciences. En parler autour de soi et dans son entreprise, questionner les pratiques, et contribuer à la large diffusion des chroniques  « Nous sommes tous des légumes moches ! » et participer à ce débat constructif.

Le troisième est l’action. Chaque entreprise, chaque partie prenante peut aisément s’emparer du sujet et l’intégrer dans une charte RSE, en addition des mesures déjà engagées. Les outils alternatifs de sourcing de candidat(e)s, de recrutement et d’intégration sont à la portée de tous. De même pour les outils de mesure des progrès. Pour ma part, je travaille à la création d’une entreprise à objet social, dont les missions seront de diffuser le message « Nous sommes tous des légumes moches ! » au niveau national et international, d’accompagner les parties prenantes dans les actions à engager pour intégrer cette culture dans les chartes RSE, et enfin de rendre visible la somme des engagements et des résultats pour réduire le chômage et son cortège de maux associés.

A bientôt !

Merlin Voiforte

Enquête : l’influence des stéréotypes sur les choix de carrière des jeunes

Just Different a mené en mars 2014, auprès d’un public large, une enquête ayant comme objectif la réalisation d’une photographie, sûrement incomplète mais assez parlante, de la manière dont est perçue l’influence des stéréotypes associés aux femmes et aux hommes sur les choix de carrière des jeunes.

L’intérêt pour ce sujet a été démontré par le grand nombre de répondants (plus de 700, dont 23% d’hommes et 77% de femmes) et par la richesse des commentaires aux quatre questions qui ont été posées :

  • A votre avis, les stéréotypes sur les filles et les garçons, sur les hommes et les femmes, influencent-ils les choix de carrière des jeunes ?
  • D’après-vous les stéréotypes influencent-ils davantage les filles, davantage les garçons ou de manière identique ?
  • Selon vous, est-il important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes afin que ceux-ci nous influencent moins ?
  • Si vous considérez qu’il est important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes, à qui incombe ce travail, selon vous ?

Les répondants sont majoritairement d’accord (84%) sur l’existence d’une influence des stéréotypes sur les choix de carrière des jeunes, filles et garçons, car ils les enferment dans des rôles sexués stéréotypés. Qui les stéréotypes influencent-ils le plus, les filles ou les garçons ? 60% des répondants indiquent que l’influence est identique pour les deux sexes.

De plus, les répondants sont aussi d’accord sur l’importance de les déconstruire, à l’aide de la famille, de l’Education nationale, du monde du travail, des médias, de la publicité, des représentants politiques, des associations,… 70% répondent que c’est « tout à fait le rôle des parents », 43% celui de l’éducation nationale et 39% disent même que c’est « tout à fait le rôle des entreprises ». Une bonne partie des répondants considèrent que les trois acteurs sont importants car 31% spécifient « tout à fait leur rôle » pour les trois acteurs.

Les réponses ont placé notre enquête sous le signe du changement, qui ne se fait pas toujours à la vitesse à laquelle nous aimerions qu’il se fasse, surtout en raison de la peur de sortir de la case, de ne plus être conforme aux attentes du groupe ou des groupes d’appartenance, et en raison d’une absence de rôles-modèles qui inspirent et rassurent.

Il s’agit d’un changement des constructions sociales et des mentalités qui nous ont jusqu’à maintenant programmé(e)s, autant les femmes que les hommes, à penser et à agir selon certains schémas stéréotypés. Ce changement commence à être visible dans l’attitude des jeunes générations quand il s’agit du choix de filières, et dans le déroulement de la carrière des femmes. La quasi-totalité des répondants pense qu’il est très important de sensibiliser sur les stéréotypes pour entamer ce changement et assurer le libre choix des individus. En effet, sur une échelle de 0 (pas du tout important) à 10 (tout à fait important), la moyenne des réponses est de 9,83.

Si nous voulons progresser, nous devons tous entamer un travail individuel et collectif de déconstruction des stéréotypes. Mais il faut rester vigilant, car rien de ce qui est acquis n’est garanti pour toujours. Il faut surtout faire attention à la manière dont nous expliquons et nous essayons de déconstruire les stéréotypes, afin de ne pas les creuser davantage et risquer de générer un phénomène de rejet.

Changeons ensemble !

Pour consulter l’analyse complète cliquez ici. Et n’hésitez pas à revenir laisser vos commentaires.

Stéréotypes à l’oeuvre – le blog Just Different sur les stéréotypes

Notre blog « Stéréotypes à l’œuvre »,  attire l’attention sur la présence des stéréotypes dans notre quotidien, au travers de tranches de vie, les nôtres et celles de ceux qui nous entourent, restituées en toute sincérité et bonne foi. 

Nous essayons de publier régulièrement des histoires courtes auxquels vous pouvez réagir en laissant un commentaire. Vous pouvez également utiliser la page contact pour nous faire part d’une expérience. Vous n’avez pas besoin de tout écrire. Il suffit d’en donner les grandes lignes et nous nous chargerons de l’écriture. Nous vous ferons bien sûr valider le texte avant publication et vous pouvez décider de faire apparaître votre nom ou non. Vous pouvez aussi utiliser le formulaire pour nous informer si vous voulez être prévenu de la sortie d’une nouvelle histoire.

Avez-vous l’intention d’avoir des enfants?

« Avez-vous l’intention d’avoir des enfants? », cette question à laquelle j’ai été confrontée lors d’un entretien d’embauche amène plusieurs remarques.

Tout d’abord, il faut souligner que cette question est théoriquement interdite lors d’un entretien d’embauche. En effet, elle est rendu illégale par deux articles du code du travail. Le premier, L1221-6, prévoit que les informations demandées à un candidat lors d’un entretien d’embauche ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le deuxième, L1132-1, énumère les critères de discrimination lors de l’embauche, parmi lesquels figure la situation de famille ou la grossesse rendent cette question illégale.

Mais en pratique, cette question intervient régulièrement lors d’entretiens d’embauche puisque les recruteurs, dans le huis-clos de ce jeu de questions/réponses, se laissent parfois aller à la chasse aux informations relevant de la vie privée.

En outre, et c’est certainement le point qui révèle le plus de stéréotypes et qui engendre le plus de discriminations: cette question est régulièrement posée à des femmes mais quasiment jamais à des hommes.

Si l’on se fait l’avocat du diable et que l’on tente de comprendre cette question, la raison serait que l’arrivée d’un enfant entraînera un congé maternité, donc une absence dans l’entreprise et par la suite des problèmes potentiels de mode de garde, des risques de retards,… Mais, a priori, lorsqu’une personne postule à un emploi, elle s’engage à se rendre disponible pour les contraintes du poste, quelle que soit sa vie privée.

Si on pousse la réflexion, le fait que la question soit posée aux femmes et non aux hommes révèle l’idée, toujours aussi tenace, que les femmes vont être beaucoup plus impactées dans leur vie professionnelle par leur vie familiale que les hommes. Cela ne prend pas en compte le fait que de plus en plus de pères s’occupent de l’éducation des enfants, entraînant moins de disponibilité pour l’entreprise (partir plus tôt le soir pour aller les chercher à l’école, ne pas travailler le mercredi après-midi pour rester avec eux,…). De plus, lors de séparations ou de divorces, on constate un accroissement considérable de gardes alternées, qui a pour conséquance des périodes d’indisponibilité identiques pour les pères et pour les mères.

Par ailleurs, le problème que pose cette question est la gêne qu’elle occasionne du fait de son aspect intrusif et de l’indécision quant à la réponse à y apporter. Pour ma part, mon inconscient souhaitait répondre au recruteur que cela ne le regardait pas, mais ma conscience m’a rappelé que le risque était de créer un froid, préjudiciable pour la suite de l’entretien. Cela m’a déstabilisée mais j’ai fini par répondre par une autre question: « Dans quelle mesure cela aura-t-il un impact sur les spécificités du poste? ». Le recruteur est alors passé à une autre question. Je n’ai pas eu le poste en question. Je ne saurai jamais si ma réponse évasive au eu une influence sur la décision…

Paula Gaïffas, mars 2016

Les papas qui viennent chercher les enfants

J’ai travaillé pendant quelques temps dans une école maternelle et primaire. Évidemment, les parents venaient chercher les enfants à l’école. Je dis les parents mais les situations étaient très diversifiées : dans certains cas, c’était alterné, parfois papa, parfois maman, dans d’autres cas, c’était toujours maman ou toujours papa, ou c’était une toute autre personne : nounou, grand-mère, grand frère….

C’est quand c’était toujours le père que j’ai remarqué que mes collègues étaient souvent étonnés et avaient souvent des interrogations. Suite à une énième remarque de l’une de mes collègues, je lui demande pourquoi ça lui paraît bizarre que ce soit toujours le papa qui vienne chercher cet enfant alors que ce n’est pas le cas lorsque ce sont toujours les mamans qui viennent chercher les enfants. Elle me répond que normalement ce sont les mamans qui s’occupent davantage des enfants car elles ont des emplois qui le leur permettent ou qu’elles n’ont pas d’activité, alors que les papas ont souvent des emplois prenants et qu’ils finissent tard.

Malheureusement, je m’attendais à cette réponse mais de l’entendre dire m’a dérangée, surtout de la part d’une personne travaillant en milieu scolaire et éducatif. Je n’avais pas l’intention de porter un jugement de valeur et j’ai simplement rétorqué que de toute évidence ce postulat n’était pas toujours vrai puisque qu’il y avait quasiment autant de papas qui venaient chercher les enfants que de mamans…

Le problème se pose donc au niveau des stéréotypes véhiculés qui voudraient que traditionnellement, ce soient les mamans qui récupèrent les enfants à l’école car elles ont une activité professionnelle qui le leur permet ou qu’elles sont « mères au foyer ». Mais le fait d’entretenir ces préjugés affecte autant les mamans que les papas : les mamans car, si on pousse le raisonnement à l’extrême, cela sous-entend qu’une femme qui aurait une activité professionnelle prenante ne serait pas « une bonne mère » et, à l’inverse, qu’un papa ne pourrait pas faire le choix de se rendre disponible pour s’occuper de ses enfants, car il ne serait pas « un vrai mec ».

Au-delà, cela contribue à nier la diversité des situations familiales et dont le personnel scolaire n’a pas toujours connaissance. Ainsi, les parents peuvent être divorcés ou séparés, la maman peut être en mobilité professionnelle. Dans le pire des cas, la maman peut avoir des problèmes de santé ou même être décédée.

Que ces situations soient choisies ou subies, ces préjugés peuvent avoir un effet négatif tant sur l’enfant que sur les parents.

Paula Gaïffas, mars 2016

Avec la volonté on peut faire évoluer les choses

Voici le mail adressé par une amie à une société qui fournit des personnes pour s’occuper des enfants :

Bonjour xx,

Un petit mot très rapide pour vous dire que nous sommes ravis de vos services.

Je réagis seulement sur le nom de votre service appelé « relais maman »… Nous avons souscrit mon conjoint et moi à ce service et il se trouve que c’est moi qui ai fait cette démarche.

Pour autant, je suis fondamentalement choquée de l’appellation de ce service en 2014 qui nourrit des préjugés tels que « ce sont seulement les femmes qui s’occupent de leurs enfants…. ».

Encore une fois, quand bien même vos clients sont des clientes, pourquoi réduire le périmètre de vos services à la mère, niant par-là l’existence d’un père :

Je souscris à un service de «relais parents », non de « relais maman ».

Je voulais simplement vous faire part de ce sentiment.

Il reste visiblement beaucoup de chemin avant que les préjugés ne tombent.

Cdlt

Annabelle

Bonjour,

L’information a bien été transmise à Me xx, directrice de xx.

Votre remarque, très pertinente, sera très certainement prise en compte pour l’édition des contrats pour l’année scolaire à venir !

N’hésitez pas à revenir vers nous si nécessaire.

Que peut-on apprendre de ces deux mails ?

Tout d’abord, que les stéréotypes sont partout. Ce n’est pas nouveau vous me direz et vous aurez raison. Mais cela montre aussi que les stéréotypes sont tellement omniprésents que souvent nous ne les remarquons même pas. En effet, je suis client de la même entreprise depuis 6 ans et cela fait 6 ans que je signe un contrat pour un service appelé « relais maman » et je ne m’en suis pas rendu compte. Et pourtant je connais le sujet ! Le fait de ne pas les remarquer ne veut pas dire pour autant que leur influence n’existe pas.

La deuxième leçon est qu’il n’est pas toujours très compliqué de changer les choses. Annabelle a pris le temps d’écrire à la société pour leur faire comprendre que l’intitulé de leur service était le résultat de préjugés et que ce serait bien de le changer. Et en effet, le même service à la rentrée 2014 s’appelait « sortie d’école ». J’allais écrire « Annabelle a simplement pris le temps », mais je me suis corrigé car ce n’est pas « simple ». Ce n’est pas simple car nous avons souvent des vies chargées et nous n’avons pas toujours le temps. Plus précisément, nous ne prenons pas le temps. Je voudrais donc féliciter et remercier Annabelle pour ce qu’elle a fait. Il ne lui fallait pas des heures. Il ne lui fallait pas une compétence particulière. Il lui fallait une conscience de l’importance des mots et une volonté de faire changer les choses. La mission de Just Different est de créer cette conscience. C’est à nous tous de trouver la volonté.

Pete Stone,  janvier 2015

Une histoire de toilettes…

Je suis depuis presque 2 ans maintenant Team Jolokia, une aventure extraordinaire de mise en pratique de la diversité sur un voilier de course. Si vous ne la connaissez pas, vous pouvez consulter le site web ou lire l’article que j’ai écrit à leur sujet.

Pierre Meisel, le skipper, m’a raconté une histoire. Un jour dans le port de Lorient, une équipière sur Team Jolokia croise un couple à la sortie des sanitaires. Sans échange préalable, et alors que le port est largement fréquenté, la femme s’adresse à l’équipière et lui dit: « C’est très propre, beau travail, et en plus ça sent bon félicitations ! ».

Incompréhensible, non ? Peut-être. Si je vous dis que l’équipière s’appelle M’Baki ? Et si j’ajoute qu’elle est noire ?

Je ne vais pas expliciter les stéréotypes à l’œuvre ici. Mais il est important de noter qu’il n’y a aucune volonté de nuire dans le commentaire de la personne. Il y a même une certaine bienveillance, une volonté de reconnaître l’autre, sauf qu’à la fin il n’y a aucune reconnaissance, tout au contraire. Et puis, l’exemple montre qu’il nous reste bien du chemin à parcourir !

Pete Stone, janvier 2015

Je suis une personne de petite taille, avec une carrière de taille « normale »

Je suis une personne de petite taille et j’ai envie d’une carrière de taille « normale » : être commercial. Ce n’était pas l’opinion d’une partie de ceux qui m’ont accompagné dans la construction de mon projet professionnel. « Commercial, ce n’est pas possible. C’est déjà bien que tu puisses travailler dans la grande distribution. T’as beaucoup de chance ! ».

La réalité m’a explosé en pleine figure quand j’ai posé ma candidature pour un poste de commercial dans une entreprise de vente en porte-à-porte de revues et de livres. J’avais bien mentionné sur mon cv que j’étais une personne de petite taille, mais la personne en charge du recrutement n’avait pas lu ce « petit » détail. Pendant tout l’entretien j’ai eu droit à des échanges autour de ma situation : « vous allez être fatigué car il faut beaucoup marcher, vous allez avoir du mal à monter les escaliers, les clients vont mal vous recevoir,… ». Aucun mot sur mes compétences, mon savoir-faire, ma motivation.

Suite à cet entretien j’ai tout laissé tomber, car j’avais perdu espoir. Heureusement, j’ai pu me remettre quelque temps après et je suis sorti plus fort et plus motivé de cette expérience. J’ai eu raison, car maintenant je travaille en tant que commercial chez April. Depuis juillet 2013, j’ai été même promu et je travaille actuellement sur Paris (XVIII) en tant que conseiller commercial responsable d’agence.

Pour venir au bureau je prends le transport en commun et la trottinette. J’ai d’excellentes relations avec mes clients, car ils ne voient pas en moi la personne de petite taille, mais le commercial qui leur apporte des services de qualité qui répondent à leurs besoins. Et surtout la confiance !

Iulia Sala, d’après un entretien avec Daniel Farnolle, septembre 2014

Jeune et diplômé

A 18 ans, étudiant en sciences-humaines, je deviens en parallèle moniteur de croisière. Premier encadrement aux Glénans, premiers stagiaires adultes.

Où est le responsable ? Parce que vous êtes quand même bien jeune pour être chef de bord !

Il revient d’ici peu. Mais, je vous assure, j’ai déjà de l’expérience et tous les diplômes autorisant l’encadrement de croisières.

– Oui enfin à ton âge, diplôme ou pas, on ne peut pas avoir de l’expérience, t’es un gamin, ce n’est pas toi qui va m’apprendre à faire du bateau.

Malgré l’intervention du responsable, le stagiaire décidera de ne pas participer à la formation, sans même avoir mis les pieds sur l’eau.

Le diplôme, bien qu’important dans le système français, ne m’a donc pas aidé ici à légitimer mon activité, car j’étais un junior, critère invalidant. La situation se reproduira à plusieurs reprises.

Il y a 2 ans, co-initiant un projet qui relie course au large et sciences-humaines, la conversation va bon train, l’interlocuteur est emballé par le projet et ses idées.

Puis vient, au hasard de la conversation, la question tant redoutée.

Au fait, quel âge avez-vous ?

Petit blanc à peine perceptible dans la conversation, je sais que je vais surprendre, je fais plus vieux.

– 26 ans.

Ah oui…

Autre petit blanc, bien plus perceptible cette fois.

C’est jeune pour faire ce que vous faites. Je suis désolé, mais peut-on vraiment faire confiance à quelqu’un de votre âge ? Votre projet est riche, mais on ne se lance pas si jeune et sans expérience dans des projets d’envergure.

Mais l’expérience se compte-elle en années de vie ? N’est-elle pas plutôt un parcours de vie ?

La personne qui transporte une valise, fermée à clef, cadenassée avec code, sans jamais l’exposer au vent et aux voyages incessants, sans jamais confronter son contenu au regard des autres, combien d’années devra-t-elle attendre avant que cette valise soit pleine d’expérience ?

Tandis qu’une valise, même plus petite, qui s’ouvre aux discussions, critiques et aux voyages en tous genres, cette valise se remplit bien vite et se révèlera plus riche.
Enfin, si l’expérience des années est le critère ultime, couperet, qui permet d’acquérir la confiance des autres, alors comment les juniors peuvent-ils créer, oser, entreprendre ? Nous, jeunes d’aujourd’hui, souhaitons avoir le droit à l’essai, le droit de rêver, d’enchanter et d’inventer un monde nouveau.

Pierre Meisel, septembre 2014

Vous avez l’esprit de contradiction, Madame

Je suis allée récemment dans un tout petit magasin de jouets à côté de chez moi qui me rappelle le film « Vous avez un message/You’ve got mail », dans lequel Meg Ryan joue le rôle de la propriétaire d’une petite librairie pour enfants qui risque de faire faillite à cause d’un supermarché de livres installé au coin de la rue.

L’espace est très petit et chaque centimètre carré est utilisé au maximum pour présenter les jeux et les jouets. C’est une caverne d’Ali Baba, mais avec notice d’utilisation, car les deux propriétaires, un couple dans la cinquantaine, ont joué à tous, oui, tous les jeux qu’ils vendent ! Dès que tu leur poses une question sur un jeu, ils te plongent dans un univers fantastique de personnages qui construisent, qui voyagent, qui luttent, qui découvrent des trésors. Des pirates, des princesses, des chevaliers, des cowboys, des fermiers, des canards et des cochons, tout est là.

Dès que j’avance au milieu de la pièce, l’aimable monsieur vient me demander si j’ai besoin d’aide. Oui, je dis, avec une petite hésitation, car je me rappelle l’épisode du Mc Do (voir article de notre blog « Je suis passée pour un ovni »). J’aimerais un jeu pour un enfant de 5 ans.

Et la question qui me fait peur arrive : « Pour une fille ou un garçon ? »

Qu’est-ce que je fais ? Je réponds docilement « pour un garçon » ou je recommence ? Je me décide très vite : allez, je recommence.

« Vous savez », dis-je, « cette histoire de jeux pour filles ou garçons, ça me pose un problème. Je suppose que vous ne vous rappelez plus notre discussion d’il y a quelques mois, sur les stéréotypes liés aux jeux sexués des enfants ? ». Oui, nous avons déjà eu une telle discussion lors de ma visite antérieure.

« Oui, je me rappelle très bien », répond le monsieur, à ma grande stupeur. « Mais comme je vous le disais, ce sont les parents qui demandent des jeux pour les filles ou pour les garçons. J’y peux rien, moi ».

« Mais c’est à vous aussi de leur proposer autre chose. Par exemple, vous pourriez au moins ne plus poser la question tout au début, pour une fille ou un garçon ? Ou déjà ne pas grouper les jeux et les jouets par catégories filles ou garçons. Ou leur proposer…».

« Madame, je vous laisse regarder tout seule. Vous avez l’air de bien savoir ce que vous cherchez. Les autres clients attendent ».

Je souris et je réponds « Bien sûr, Monsieur ». Je me dis que je vais revenir un jour pour continuer la discussion. Mais quelques secondes plus tard je sais que je ne le ferai plus. Le monsieur se retourne et me dit avec un sourire un peu forcé : « Madame, vous avez l’esprit de contradiction ».

Iulia Sala, mars 2014

Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels

C’était lors d’un dîner professionnel. La soirée avait bien commencé, nous parlions « cinéma » avec mes quatre collègues quand la conversation a évolué sur le film « La vie d’Adèle ». Un de mes collègues s’exclame alors : « il faut quand même constater que ce mariage pour tous, ça va créer des vocations !« . Et il se met à rire de cette boutade. Je souris comme souvent lorsque je sens que je ne suis pas d’accord avec ce qui se dit, mais comme l’ambiance est bonne, je lance, d’un air entendu et persuadée de rencontrer l’assentiment des autres collègues : « oui mais bon, tout le monde sait que l’orientation sexuelle ne se décide pas« . À cet instant mon voisin de gauche rétorque : « Ah, je ne suis pas d’accord ! Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels. »

Il commence tout de suite à parler de son fils qui serait un jour revenu de l’école en affirmant que s’il le voulait, il pourrait se marier avec son meilleur copain. Ses mots me font sourire, mais mon collègue enchaîne d’un air mi-agacé, mi-inquiet : « C’est tout de même sa maîtresse qui a osé lui dire cela ! Moi, toutes ces évolutions me préoccupent !« .

Je le sens sincèrement anxieux, et les bras m’en tombent ! J’ai toujours considéré ce collègue comme l’exemple même de l’ouverture d’esprit : étranger, la quarantaine, ayant habité plusieurs pays avant de venir en France, marié à une femme d’une autre nationalité. Comment faut-il interpréter ses propos : manque d’ouverture aux autres, manque d’informations ou peur de l’homosexualité ?

Je me rends compte à ce moment-là du travail qu’il reste à accomplir pour faire avancer les sujets de la tolérance et la diversité.

Anonyme, février 2014

Où est la mariée ?

Ce samedi j’ai été témoin au mariage de mes meilleurs amis qui a eu lieu à la Mairie du XIIIème arrondissement.

Il faisait froid et nous nous sommes réfugiés dans le hall de la mairie, le temps que tout le monde se rassemble et qu’on nous appelle dans le salon du mariage au premier étage.

J’étais en train de regarder les affiches d’un colloque sur l’économie solidaire qui était en train de se dérouler dans une des salles de la mairie, quand j’ai entendu des voix et des pas d’en haut, où un mariage venait de se finir. Une demie douzaine de garçons, tous coiffés de bonnets identiques, riaient et se poussaient en descendant l’escalier large, en s’accrochant à la main courante en fer. Ils étaient suivis d’un grand groupe d’adultes qui descendaient sans se presser.

Des amis sont venus me parler et je ne leur ai plus prêté attention.

Quelques minutes plus tard, j’ai jeté un regard involontaire vers le groupe qui était maintenant réuni au milieu du hall, en train de se faire prendre en photos. J’ai continué à parler avec mes amis, mais quelque chose dans mes pensées ne me laissait pas tranquille. Qu’est-ce qui n’allait-il pas ? Peut-être les baskets d’un des participants à la photo, pas tout à fait appropriés pour un mariage ? Ou les cheveux mal coiffés d’une femme vêtue d’un joli tailleur bleu marine ? Non, ce n’était pas ça. C’est au moment où ma copine, la future mariée, m’a adressé la parole que je me suis rendu compte de ce qui n’allait pas.

Mais oui, c’était ça ! Dans le groupe manquait la mariée ! Où était la mariée ? J’ai tourné la tête et mes yeux sont tombés sur les deux hommes au centre de la photo, qui étaient en train de s’embrasser.

J’ai dû m’appuyer contre le pilier à côté de moi. Ça ne pouvait pas m’arriver à moi !

Je travaille depuis des années sur l’égalité professionnelle et sur la diversité. J’ai écrit un guide sur la prévention des discriminations et la promotion de la diversité, avec un focus sur l’orientation sexuelle, et tout d’un coup je me rends compte que des stéréotypes sur le mariage étaient bien présents chez moi. Ils avaient été bien cachés dans les plis de mon cerveau et voilà que maintenant ils me jouaient un mauvais tour.

Devant le premier mariage gay auquel j’assistais, ma seule réaction inconsciente avait été de me demander : « Où est la mariée ? ».

Iulia Sala, novembre 2013

Réactions

@ Iulia : la mariée c’est la personne qui tient le bouquet (3ème degrés bien entendu 😉 ) (Marc Bernardin)
Merci Marc! Je reconnais bien ton humour 🙂 (Pete Stone)

Je suis passée pour un OVNI

Il y a quelques mois, j’ai déjeuné avec mon fils au McDo. A la caisse, une fille et un garçon, très aimables, prennent la commande. Je demande un menu adulte et un menu enfant.

« Menu fille ou menu garçon ? ». J’ai un moment d’hésitation. La première réaction est de me demander si les filles mangent autre chose que les garçons.

Voyant mon hésitation, le caissier m’aide. « C’est pour les jouets-surprise. »

Mon premier réflexe est de répondre docilement « pour un garçon », mais je me rappelle que je participe à un atelier sur les stéréotypes sexistes au travail, et je me dis que je ne peux pas laisser passer ça. Je commence par leur expliquer, en dépit de la queue qui devient de plus en plus longue, comment l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes trouvaient ses racines dès le plus jeune âge des enfants, avec les couleurs et les jouets.

La caissière essaye de me calmer : « mais soyez tranquille, il ne s’agit que du menu pour les enfants, pas du menu pour les adultes ». Je reste perplexe et me dis : décidément, il y a encore du boulot.

Je demande avec aplomb : « un menu de fille pour un garçon, s’il vous plaît ». Ils me regardent avec pitié et me souhaitent une bonne journée. Je ressens le besoin de rajouter : « vous savez, je ne suis pas folle ». Ils me sourient encore une fois et passent au client suivant.

Je suis peut-être passée pour un OVNI mais ce n’est pas grave. Nous devons rester vigilants car les stéréotypes sur les garçons et les filles deviennent les stéréotypes sur les femmes et les hommes et contribuent aux inégalités.

Iulia Sala, octobre 2013

Réactions

En ce qui concerne les McDo et autres restaurations rapides de ce genre, je suis tout à fait d’accord sur votre réaction’ il conviendrait d’intervenir aurprès d’eux. Ceci d’autant plus que McDo est américain, pays où la discrimination est sévèrement appliquée et punie financièrement. (Françoise de BRY)

Madame De Bry, Merci pour votre remarque.
Il paraît que, chez McDonald, ce sont les parents qui demandent à ce que les jouets soient spécifiquement dédiées aux filles ou aux garçons. D’où l’importance d’une sensibilisation pas uniquement des salariés, mais aussi des clients.
Néanmoins, la question qui se pose est jusqu’où c’est le rôle de l’entreprise et qui d’autre doit prendre le relais au niveau de la société.
Ce sont d’ailleurs toujours les adultes (parents, famille ou amis) qui demandent des jouets pour filles ou pour garçons dans les magasins de jouets. Ça fera le sujet de mon prochain post. (Iulia Sala)

@ Iulia : Pour le Mc Do, c’est tout à fait vrai que beaucoup de situations « poussent » les personnes à appliquer une grille stéréotypée fort malheureusement. Personnellement je demande à ce qu’ils les montrent et mes enfants choisissent. Et surtout à la fin du « repas », je leur pose la question de leur utilité. Maintenant, ils les ramènent à la caisse en indiquant « non merci » (devant les yeux ronds des hôtes et hôtesses de caisse) et en rajoutant « j’étais juste venu manger »… vive le développement durable !! (Marc Bernardin)

Merci Marc ! Je suis d’accord avec vous. Ce serait bien si tous les parents réagissaient comme ça. Mais comment sensibiliser les parents ? Qui doit le faire et comment ? (Iulia Sala)

My tailor is rich !

Ma fille est rentrée de l’école aujourd’hui toute fière de son nouveau prénom anglais, Becky. « Très joli », je lui dis, « mais comment l’as-tu choisi ? »

Elle m’explique qu’elle n’a pas vraiment choisi. Sa maîtresse a mis des prénoms sur des bouts de papier et chaque élève a pris un papier au hasard.

« Mais comment faire pour que les garçons aient des prénoms de garçons et les filles des prénoms de filles ? », je lui demande.

« Simple ! » me dit-elle. « La maîtresse a mis des bouts de papiers de couleurs différentes. »

Et je sais à ce moment ce qu’elle va dire. En effet, la maîtresse a mis les prénoms de garçons sur des bouts de papier bleus, et… bien évidemment sur des bouts de papier roses pour les filles.

Est-ce grave ?

Oui et non.

Non, il n’y a pas mort d’homme. Non, ce n’est pas l’expression du stéréotype envers les hommes et les femmes le plus dangereux. Non, cela ne contribue pas directement à creuser les inégalités entre les hommes et les femmes.

Mais, c’est une différenciation dans la même ligne que les legos pour filles et les legos pour garçons, et qui ne sert à rien sauf à renforcer le fait que les garçons et les filles ne sont pareils. Je ne veux pas critiquer la maîtresse car c’est vraiment une bonne institutrice, mais elle aurait pu choisir d’autres couleurs ou mettre les bouts de papiers dans deux bols. Et puis nous avons tous tendance à participer à un système qui conditionne les enfants, garçons et filles, un système qui fait que les garçons veulent devenir pompiers et les filles infirmières. Il n’y a rien de mal à ce qu’une fille veuille être infirmière ni à ce qu’un garçon veuille être pompier. Mais je rêve tout bêtement d’un monde où il serait aussi facile pour ma fille que pour mon petit-fils de dire qu’elle veut devenir pompier (pompière ?!), et aussi simple pour lui que pour ma fille de dire qu’il veut devenir infirmier. Et on n’y est pas encore…

Pete Stone, septembre 2013

Réactions

@ Pete : ta réflexion m’amène à m’interroger sur le fait que la langue française attribue un « genre » aux objets.
Au delà des métiers (qui finiront pas avoir des versions H et F dans leur dénomination), est que dire « UNE baguette magique » et « UN bulldozer » ne constitue pas d’autres pistes à explorer dans une plus grande égalité ? Vivement vos prochaines petites histoires ! (Marc Bernardin)

Alors là, je n’ai aucune idée quoi répondre mon cher Marc ! Il va falloir que je réfléchisse sérieusement. Ce que je peux dire est qu’il y a une hypothèse qui s’appelle l’hypothèse Sapir-Whorf d’après laquelle la langue qu’on parle détermine la pensée.
Un exemple que j’ai toujours trouvé intéressant et qui est a priori juste est l’exemple du russe et la couleur bleu. En français et en anglais nous avons la couleur bleu et deux types de bleu, bleu clair et bleu foncé. Et nous voyons bien une seule couleur et deux « teintes ». Or en russe, les mots pour bleu clair et bleu foncé n’ont rien à voir l’un avec l’autre. Ca veut dire qu’en principe les russes voient deux couleurs là ou anglais et français en voient une seule. (Pete Stone)

Il y a avait un reportage intéressant sur ce sujet sur Arte récemment : « Il, Elle, Hen » (du vendredi 7 février), sur le quotidien des deux écoles maternelles à Stockholm, pionnières de la pédagogie neutre. Je ne partage pas nécessairement le point de vue, mais il est intéressant de voir d’autres approches. Et qui sait, peut-être le diable se cache-t-il dans ces détails. Qu’en pensez-vous ?
On peut toujours voir le reportage, mais il faut payer : http://www.arte.tv/guide/fr/048395-000/il-elle-hen. (Iulia Sala)

Nous traitons en détail les mécanismes de création et de fonctionnement des stéréotypes et des préjugés dans certaines de nos conférences .

Team Jolokia, diversité, voile, performance…

Comment se fait-il qu’un Grand Breton (pas Breton) handicapé écrive un article sur la voile ? Question encore plus pertinente quand on me connaît et qu’on sait que i) je ne sais pas nager, ii) j’ai peur de la mer et iii) même si je savais  nager, avec un bras paralysé je ne nagerais qu’en tournant en rond… 🙂

Tout a commencé quand j’ai reçu un mail de l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) m’invitant à participer à un petit déjeuner pour le lancement d’un laboratoire managérial avec « Team Jolokia ». Qu’était-ce donc que cela ? L’objet du mail laissait apercevoir une initiative qui sortait des sentiers battus. En lisant le mail, certaines phrases m’ont sauté aux yeux :

  • « Mettre la performance individuelle au service de la performance collective. »
  • « La diversité de l’équipe /de l’équipage constitue-t-elle un frein ou un levier de performance ? »
  • « Team Jolokia propose de soumettre au regard de chercheurs et de praticiens, l’expérimentation managériale du vécu d’un équipage de voilier de course, volontairement recruté « divers ». »
  • « Le recrutement s’est fait dans la différence sans pour autant s’appuyer sur des critères discriminatoires. »
  • « Ainsi, les candidats ont été retenus soit parce qu’ils apportent une différence à l’équipe, soit parce qu’ils apportent une forte compétence nautique. »

Il s’agissait donc de recruter un équipage aussi hétéroclite que possible pour naviguer  sur un voilier d’exception lors de courses nautiques. A la lecture du mail, j’ai été tout de suite enthousiasmé par l’idée. J’ai donc assisté à ce petit-déjeuner où les deux moteurs du projet, Eric Bellion et Pierre Meisel, ont fait une présentation du Team Jolokia. Tout m’avait impressionné. J’ai particulièrement adoré l’annonce qu’ils ont publiée pour trouver le premier équipage. La voilà sur les tee-shirts du Team:

Team Jolokia T Shirt

Oser être tellement hors normes était évidemment très attitrant pour quelqu’un qui a créé une société qui s’appelle Just Different. C’était la première fois depuis longtemps qu’un projet me séduisait complètement. J’ai donc décidé de proposer d’apporter un regard extérieur à l’aventure. C’est ainsi que Pierre m’a invité à passer une journée avec l’équipage à Lorient en juillet. J’ai donc eu le plaisir de passer une demi-journée sur ce magnifique bateau du Team Jolokia, le VO’60 (oui, j’ai bien dit plaisir !), et de discuter deux heures avec une partie de l’équipage, pendant lesquelles chacun a parlé ouvertement de sa vision de cette expérience. C’est suite à ces discussions que nous avons décidé d’élaborer un questionnaire pour récolter l’avis d’un maximum de membres de l’équipage sur leur vécu et leur ressenti de l’expérience particulière que représentait ce défi humain et sportif qu’ils avaient partagé.

Pour donner une idée de l’équipage, il comprend un analyste financier malvoyant, une jeune femme de petit gabarit de 21 ans,  un montagnard, un ancien champion de gymnastique aujourd’hui paraplégique, une étudiante qui n’avait jamais mis les pieds sur un bateau, un régisseur de théâtre originaire de cité parisienne, un chargé de communication aveugle, un ancien militaire accidenté au pied, un avocat d’affaire, un skipper professionnel. Vous pouvez voir une présentation de tous les équipiers ici.

Ce qui suit est une analyse du questionnaire et des discussions de juillet. 12 personnes ont répondu en tout. Le questionnaire ne comprenait que des questions ouvertes, ce qui explique que le total de certaines réponses dépasse 100% !

Quelles motivations pour faire partie des équipiers ?

Nous avons demandé ce qui avait motivé le fait d’être candidat et si ces motivations avaient changé par la suite.

Défi sportif, diversité et aventure

Les motivations initiales étaient assez mélangées. La moitié exprime clairement que le défi sportif et la compétition motivaient leur participation. Ils parlent de « naviguer sur un bateau d’exception » ou de leur « passion pour la  voile ». Etant donné les objectifs du projet, il n’est pas étonnant de voir que la diversité figure parmi les motivations premières d’une autre moitié. Quatre équipiers parlent de « vivre la diversité » : « curiosité d’un équipage différent », « confronter mes propres préjugés à la réalité  de la diversité », « se découvrir avec des personnes diverses ». Une personne va plus loin en disant vouloir « démontrer que la diversité est source de richesse ». Deux équipiers en parlent à la première personne : « tenter de découvrir les nouvelles limites imposées par mon handicap et m’aider à passer de la résignation à l’acceptation de ce handicap », « montrer que même malvoyant on pouvait faire de la voile et que j’avais dépassé cette difficulté ». Le lien entre ces deux aspects peut sans doute être résumé par le mot « aventure ». Différents équipiers parlent de l’envie de dépasser leurs limites, de participer à un projet humain, de profiter de  l’occasion unique de vivre une aventure extraordinaire.

Esprits d’équipe et de compétition renforcés

Quant à l’évolution de ces motivations, dans près de la moitié des cas (5/12), les motivations initiales des participants n’ont pas changé, mais elles se sont parfois renforcées. L’esprit d’équipe est devenu plus important pour un tiers des équipiers : « De la dimension personnelle, le défi a pris l’échelle d’une équipe et d’un but.  Je n’étais plus seulement curieuse de voir comment j’allais évoluer, mais aussi l’équipage et mon rôle au sein de l’équipage ». Pour deux personnes, qui étaient initialement venues pour le défi sportif, c’est la dimension humaine qui est devenue plus importante. Il était émouvant d’entendre l’une de ces personnes lors de notre après-midi de discussions dire à quel point l’équipe avait pris de l’importance. Mais il est intéressant de constater aussi qu’une personne qui était là pour l’aventure humaine a commencé à être de plus de plus motivée par la compétition.

Les forces et faiblesses perçues dues à la diversité

Les équipiers mentionnent plusieurs forces apportées par leur diversité :

  • Chacun a quelque chose de différent à apporter,
  • Il s’instaure une prise en compte naturelle des forces et faiblesses de chacun,
  • La diversité contraint à établir un climat de confiance,
  • L’équipe dispose de grandes capacités d’adaptation, motivation et cohésion.

Les commentaires sur le climat de confiance et la cohésion sont intéressants, car en général, on constate que les divergences présentes dans les équipes hétérogènes ont tendance à nuire à la confiance et à la cohésion. C’est là l’importance d’un autre élément souligné par plusieurs : celle d’un bon management pour que ces forces puissent s’exprimer. C’est précisément le management qui permet à la diversité de s’exprimer positivement. Car la diversité en soi ne crée pas la performance. Elle peut créer la performance quand elle est prise en compte et managée. Un équipier a parlé de Pierre et d’Eric comme de personnes fédératrices. Je pense que c’est l’un des rôles les plus importants d’un manager.

Il est intéressant de noter que les équipiers ont mentionné davantage de forces que de faiblesses. On a toutefois mentionné le fait qu’il est parfois difficile de se comprendre lorsque l’on est trop différent. C’est un désavantage dont on parle souvent, mais qui a une contrepartie positive : l’obligation d’écouter davantage et d’apporter une attention particulière à l’autre dans sa différence. Mais encore une fois, cela ne peut être positif que si l’équipe est fédérée autour d’un objectif commun. Les autres faiblesses mentionnées sont liées à la performance sportive. Une personne par exemple dit avoir le sentiment qu’ils ne pouvaient pas être les meilleurs car tout le monde n’avait pas les mêmes motivations sportives. A mon avis, cette dernière faiblesse est partagée par toutes les équipes. Il est difficile d’obtenir le même niveau de motivation de la part de l’ensemble des membres d’une équipe et c’est pour cette raison que de nombreuses entreprises travaillent sur la notion d’engagement.

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité

La plupart des équipiers avait une vision positive et plutôt nuancée de la diversité avant de s’embarquer dans cette aventure :

  • « Paradoxe, il faut jongler, être différent mais pas trop pour être intégré… ou alors faire évoluer la mentalité de notre société vers plus de respect… »
  • « J’ai toujours soutenu l’idée que la différence ne peut qu’enrichir une société, car elle permet à chacun de se réévaluer, de se remettre en question et ainsi de ne pas se conforter dans l’idée que l’on se fait de soi-même. »
  • « Nous sommes tous bien sûr intrinsèquement différents, mais il s’agit souvent de l’existence d’univers différents, se côtoyant sans se rencontrer donc sans se connaître, et donc sans être conscients de ce que chacun peut apporter à l’autre. L’intérêt de Team Jolokia est de fabriquer un concentré de société en « forçant » ces mondes à se rencontrer alors qu’ils n’étaient pas tous a priori appelés à se croiser, et de les faire travailler ensemble dans un environnement particulièrement difficile pour arriver à un résultat performant voulu par tous. Et de montrer que c’est possible. »

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité peut être résumé par le commentaire d’un équipier : « Oui, ma vision a évolué. L’effet de la diversité est beaucoup plus subtil et compliqué à la fois. » En général, la vision de la diversité a été confortée ou renforcée ou encore légèrement réorientée :

  • —« Le handicap le plus « gênant » n’est pas forcément celui qui nous saute aux yeux. »
  • Renforcement de la « conviction que la diversité  est un plus mais que l’on est encore dans le politiquement très correct et que cette diversité n’est que fort peu reconnue ou utilisée ».
  • « La diversité non seulement n’était pas un problème, mais surtout elle est toujours source d’enrichissement. Je ne pensais pas qu’elle le serait à ce point. »
  • « Le naturel fait bien les choses. »

Quelles conclusions tirer à ce stade ?

Le Team Jolokia n’en est qu’au début de ses aventures qui sont censées durer quatre années. Au moment où je rédige cet article, le deuxième équipage est en train d’être recruté. En effet, principalement pour des raisons de disponibilité (ce sont des amateurs après tout), il n’est pas possible de garder les mêmes équipiers pendant les quatre ans. Ainsi chaque année, un noyau dur restera de l‘année précédente et d’autres sont recrutés. S’il est donc trop tôt pour en tirer des conclusions définitives, nous pouvons néanmoins tirer quelques premières leçons de l’expérience du Team Jolokia.

La première concerne le management. Oui, on peut dépasser nos différences. Oui, on peut faire de nos différences une force. Mais on ne peut le faire que si les managers, ici Pierre et Eric, fédèrent l’ensemble des membres de l’équipe ou de l’équipage derrière les mêmes objectifs.

La deuxième leçon concerne le handicap. Un des équipiers a dit que le handicap n’était pas forcément là où on le pensait. On exprime ici une idée que je m’évertue à répéter sur le handicap. Nous avons tendance à nous focaliser sur les choses qu’une personne handicapée ne peut pas faire et sur les compétences d’une personne non-handicapée. Or, chacun a des choses qu’il ne sait pas faire. At chacun a des compétences. Que l’on soit handicapé ou non. A bord du Jolokia, surtout au début de l’aventure, qu’est-ce qui était plus handicapant ? Le fait d’être malvoyant ou d’avoir un problème avec ses jambes ?  Ou le fait de ne rien connaître à la voile ? J’ai clairement vu le résultat du travail en équipe entre personnes handicapées et personnes non-handicapées quand j’ai eu la chance de monter à bord en juillet. Le fait d’avoir un bras paralysé était un non-sujet. Je pense bien vivre mon handicap, mais il est toujours présent. Rares sont les moments où les gens qui me rencontrent pour la première fois en font une abstraction totale. Or, c’était le cas ce jour-là. Et je peux vous dire que c’est une sensation plus qu’agréable. En revanche, le fait d’avoir peur de la mer, de ne rien connaître à la voile, voilà ce qui est handicapant. Mais ces choses aussi peuvent être dépassées avec l’esprit d’équipe et la solidarité dont fait preuve l’équipage du Jolokia.

Pour conclure cet article, je pense qu’il peut être intéressant de prendre l’exemple du handicap et de l’extrapoler vers toute population. Comme pour les personnes handicapées, nous avons tendance à associer un certain nombre de caractéristiques à différentes populations. Ce sont des stéréotypes et des préjugés et ceux-ci peuvent, par exemple, nous empêcher d’imaginer une personne appartenant à une certaine population faire certains métiers, avoir certains comportements ou certaines compétences. Il est de notre devoir de dépasser ces stéréotypes et de nous rendre compte que ce qui compte vraiment à la fin, ce sont la motivation et les compétences d’un individu.

Pour plus d’informations sur le Team Jolokia, cliquez ici.

Si vous êtes intéressé en tant qu’entreprise par un partenariat avec le Team Jolokia, cliquez ici.

Si vous aimeriez faire partie de l’équipage, il ne vous reste que quelques jours car il faut déposer votre candidature avant fin novembre. Cliquez ici.

Le Team Jolokia, laboratoire vivant de la diversité

Pete Stone a passé une journée avec le « Team Jolokia » le 25 juillet dernier. Après une courte présentation de cette aventure, vous trouverez un entretien avec Pete, mené par Sarah Fraisse pour parler de ses impressions.
Composé d’un équipage “dont personne ne voudrait sur le papier”, le Team Jolokia considère la diversité comme une véritable valeur ajoutée. Les équipiers ont été recrutés en fonction de leurs compétences mais aussi en tenant compte de leurs facultés originales qui enrichissent le groupe. Le Team Jolokia est mené par un équipage hétéroclite : quinquagénaires, moins de 25 ans, femmes et hommes, handicapés ou valides, de milieux sociaux différents,… Olivier, aveugle depuis 10 ans, va donc cotoyer Pénélope 25 ans et débutante. Benoît G, originaire d’une cité de banlieue parisienne, va naviguer avec Benoît D, juriste en droit des affaires rodé à la régate. Depuis 6 mois, les naviguants ont appris à vivre et travailler ensemble, animés par un objectif commun : faire le meilleur résultat possible et montrer qu’ils sont compétitifs face aux meilleurs. Au fil des régates en Atlantique, du Tour de Belle-île au Record SNSM, les résultats s’en sont ressentis
Pour d’autres renseignements sur le Team Jolokia , consultez :
VERBATIM Pete Stone
Pouvez-vous vous présenter ?
Je suis britannique, mais en France depuis presque 30 ans. Je suis donc un mélange de culture britannique et de culture française. Je travaille sur les sujets liés à la diversité et à la discrimination auprès des entreprises. Mon rôle est de les accompagner dans la mise en place de politiques de diversité.
Pour vous, qu’est-ce que la diversité aujourd’hui ?
Très bonne question !  Pour moi, la diversité, c’est le fait que nous sommes tous différents : nous avons un parcours différent, des compétences différentes, des limites différentes, des choses que l’on fait bien, d’autres que l’on fait moins bien.
La diversité, c’est réunir la différence de chaque individu avec les différences d’autres individus. Ainsi, le groupe peut être plus créatif et innovateur et donc plus performant.
En France, la diversité, dans le sens où on l’entend la plupart du temps, est réduite à certaines populations : les femmes, le handicap, l’âge, l’origine ethnique… C’est une définition trop réductrice selon moi.
Pourquoi étiez-vous à bord du Team Jolokia jeudi dernier ?
Le matin, j’ai navigué sur le VOR60 avec l’équipage en entraînement. J’ai passé une de mes premières journées à ne pas avoir peur de l’eau !
L’après-midi, nous avons échangé avec l’équipage sur l’aventure Team Jolokia ; pourquoi ils sont là, ce qu’ils en retirent, leur vision du projet, etc.
J’étais là parce que je trouve que c’est une belle aventure, vraiment passionnante. Je voulais voir ça de plus près, s’il y avait des choses à faire ensemble.
Que représente pour vous le Team Jolokia ?
D’un point de vue intellectuel, c’est un groupe de gens qui oeuvrent dans le même sens pour partager une expérience commune et vivre quelque chose de différent avec des gens différents. Ils souhaitent ainsi faire quelque chose de plus intéressant.
A un niveau plus personnel, je dirais que ce sont des gens d’une ouverture d’esprit remarquable, des gens « biens » et très humains !
Comment percevez-vous le handicap, la mixité, la différence de niveau de compétences, d’âge… au sein de l’équipage ? Sont-ils des freins à la construction de la performance ?
Je n’ai pas vu tout l’équipage, seulement 7 personnes, mais avec des différences au sein du groupe : des personnes jeunes à des gens qui ont dépassé la cinquantaine, des gens qui sont décrits classiquement comme des personnes non handicapées et des personnes plutôt handicapées, des gens qui connaissent bien la voile et d’autres qui ont connu la voile avec le Team, etc.
Est-ce que ces différences sont des freins à la performance ? De ce que j’ai observé, je dirais le contraire. J’ai l’impression que le fait que les gens soient différents, avec des points forts et des points faibles, n’est pas un frein mais quelque chose de positif. Ici,  chacun admet le fait qu’il y ait des choses qu’il arrive à faire et d‘autres non. Cela crée de la solidarité, de l’entraide entre les gens, ce qui leur permet de pouvoir aller au-delà des différences. De là commence la fameuse synergie où l’impact des individus agissant ensemble est plus grand que la somme de leurs actions prises indépendamment les unes des autres.
C’est une impression, mais est-ce la vérité ? C’est plutôt à l’équipage de le dire.
Les différences sont-elles lissée ou visibles ?
Les différences sont bien présentes : elles ne sont pas lissées, elles sont très clairement là et personne ne s’en cache. Mais ce n’est pas pour autant que ces différences sont vues comme des freins.
Alors que de manière générale, soit on nie la différence, soit on met en avant la différence pour dire “celui-là est plus fort que celui-ci”. Ici, ce n’est pas le cas : les gens acceptent qu’ils ne sont pas identiques, en termes de compétences en voile par exemple. On l’accepte parce qu’on accepte aussi que chacun ait des choses à apporter à l’autre. Ma vision est peut-être naïve. Peut-être que les gens ne sont pas complètement honnêtes quand ils parlent, mais moi je l’ai ressenti comme ça.
Quel outil de management de la diversité avez-vous observé à bord ?
Je ne sais pas si j’ai vu un management de la diversité à proprement parler. J’ai vu une prise en compte des compétences et des lacunes des uns et des autres pour que l’ensemble avance. Est-ce un management de la diversité ? Je ne suis pas persuadé que ça le soit dans le sens classique du terme. En même temps, c’est aussi ce que l’on doit faire : essayer d’appuyer les points forts de chacun et faire en sorte que chacun puisse combler les points faibles des autres. Quand une personne n’arrive pas à faire quelque chose, quelqu’un d’autre l’aide pour qu’il réussisse et la prochaine fois le fasse mieux. Il s’agit de partager les compétences des uns et des autres pour faire en sorte que cela marche le mieux possible.
Pourraient-ils être transmis à un autre type d’organisation (entreprise, collectivité…) ? Dans quelles conditions ?
On doit essayer de maximiser les compétences des uns et ne pas minimiser les lacunes des autres pour faire en sorte que chacun soit à son potentiel maximum.
Si une personne a des limites ou des contraintes, soit elle les comble elle-même, soit elle fait appel aux compétences des autres. Le but final : être plus fort que si chacun oeuvrait de manière individuelle dans son coin.
Un autre aspect intéressant : même si l’équipage n’a pas été construit sur le thème du handicap, la manière dont les gens travaillent ensemble montre clairement que le handicap n’est pas forcément ce que l’on perçoit au début. Quelqu’un qui boite ou qui a des béquilles, ce n’est pas forcément cela qui est le plus handicapant sur le bateau. On arrive à compenser ça en faisant autre chose et en faisant en sorte que cette personne ait un rôle sur le bateau qui fait que ça ne pose pas de problème. On va axer sur ses compétences plutôt que d’accentuer ses faiblesses.  Alors que, quand on parle de handicap de manière générale dans la vie de l’entreprise, on a tendance à pointer du doigt les lacunes, les limites et les choses que la personne handicapée ne peut pas faire. Très souvent, on va mettre en avant les compétences et points forts des gens qui ne sont pas handicapées et on va mettre en avant les points faibles des gens qui sont handicapés. Ici, c’est plutôt le contraire. La personne est mise dans une position dans laquelle elle peut utiliser ses compétences le mieux possible. Là, il y a des enseignements à tirer de l’action du Team.
Lorsque l’on gère un groupe, il faut toujours essayer de voir ce que chacun fait bien et moins bien – quels que soient l’âge, le handicap, le sexe, etc.. Cette mise en commun permet au groupe d’être plus fort.
Selon vous, quelles sont les meilleures clés pour allier performance et diversité au sein d’une équipe (entreprise) ?
La première chose à faire : ne pas nier la diversité, dire qu’elle existe, accepter que chacun soit différent sans pointer cette différence comme quelque chose de négatif. Il faut voir les différences des uns et des autres comme des complémentarités, qui permettront à l’entreprise d’être plus forte.
C’est compliqué car la différence est souvent vue comme quelque chose de stigmatisant, dans l’entreprise et dans la vie en générale. Souvent, on n’ose pas pointer la différence car très souvent quand l’on remarque la différence de l’autre, on a tendance à juger cela négativement.
Si tu travailles dans une équipe où il y a des hommes et des femmes, il ne faut pas dire qu’il y a des hommes et des femmes mais juste des êtres humains. Et bien non, il y a bien des hommes et femmes ! Nous ne sommes pas socialisés de la même manière et cette différence permet d’avoir une complémentarité que l’on n’aurait pas eu si on travaillait avec seulement des hommes ou seulement des femmes.
Comme l’expérience de quelqu’un qui est handicapé : son expérience fait que par définition, il a une vie différente de quelqu’un qui n’est pas handicapé. Si on ne l’accepte pas, on ne peut pas tirer profit de la différence de cette personne.
Toujours accepter que l’autre soit différent est fondamental. Il ne faut pas lisser les différences : nous ne sommes pas tous pareils ! Tout le monde a sa place, on a besoin de tout le monde. Si nous sommes tous pareils, la diversité perd son sens.
Ce n’est pas parce qu’on est différent qu’il y a des gens qui sont moins bien et d’autres qui sont meilleurs : tout le monde a sa place dans l’organisation d’une entreprise. Seul, le PDG de l’entreprise ne sert à rien. Il a aussi besoin de la personne qui est tout en bas de l’organisation. On a tous quelque chose à apporter dans la construction de l’édifice, qu’est la réussite de l’entreprise.
La deuxième chose est qu’il faut accepter que personne n’est parfait, on a tous une marge de progression et chacun peut apprendre des autres, et aux autres. Des gens sont meilleurs que moi dans un domaine, c’est très bien, ils auront quelque chose à m’apporter dans ce domaine ! Et moi je serai meilleur qu’eux dans un autre domaine.
Dans une équipe, c’est important d’avoir quelqu’un de très fort dans un domaine, ce qui permet aux autres d’apprendre. En même temps, il doit accepter que quelqu’un, même s’il n’est pas expert du domaine, puisse regarder ça avec un oeil neuf et peut-être apporter une autre vision. Nous faisons des choses qui nous semblent évidentes et sans nous poser de question parce qu’on les maîtrise. On a parfois besoin de regards extérieurs, d’un regard complètement naïf : cela permet à l’équipe de se remettre en question.

Pete Stone a passé une journée avec le « Team Jolokia » le 25 juillet dernier. Après une courte présentation de cette aventure, vous trouverez ci-dessous un entretien avec Pete, mené par Sarah Fraisse pour parler de ses impressions.

Composé d’un équipage “dont personne ne voudrait sur le papier”, le Team Jolokia considère la diversité comme une véritable valeur ajoutée. Les équipiers ont été recrutés en fonction de leurs compétences mais aussi en tenant compte de leurs facultés originales qui enrichissent le groupe. Le Team Jolokia est mené par un équipage hétéroclite : quinquagénaires, moins de 25 ans, femmes et hommes, handicapés ou valides, de milieux sociaux différents,… Olivier, aveugle depuis 10 ans, va donc cotoyer Pénélope 25 ans et débutante. Benoît G., originaire d’une cité de banlieue parisienne, va naviguer avec Benoît D., juriste en droit des affaires rodé à la régate. Depuis 6 mois, les naviguants ont appris à vivre et travailler ensemble, animés par un objectif commun : faire le meilleur résultat possible et montrer qu’ils sont compétitifs face aux meilleurs. Au fil des régates en Atlantique, du Tour de Belle-île au Record SNSM, les résultats s’en sont ressentis.

Pour d’autres renseignements sur le Team Jolokia , consultez www.teamjolokia.com

Pouvez-vous vous présenter ?

Je suis britannique, mais en France depuis presque 30 ans. Je suis donc un mélange de culture britannique et de culture française. Je travaille sur les sujets liés à la diversité et à la discrimination auprès des entreprises. Mon rôle est de les accompagner dans la mise en place de politiques de diversité.

Pour vous, qu’est-ce que la diversité aujourd’hui ?

Très bonne question !  Pour moi, la diversité, c’est le fait que nous sommes tous différents : nous avons un parcours différent, des compétences différentes, des limites différentes, des choses que l’on fait bien, d’autres que l’on fait moins bien.

La diversité, c’est réunir la différence de chaque individu avec les différences d’autres individus. Ainsi, le groupe peut être plus créatif et innovateur et donc plus performant.

En France, la diversité, dans le sens où on l’entend la plupart du temps, est réduite à certains critères ou certaines populations : les femmes, le handicap, l’âge, l’origine ethnique… C’est une définition trop réductrice selon moi.

Pourquoi étiez-vous à bord du Team Jolokia jeudi dernier ?

Le matin, j’ai navigué sur le VOR60 avec l’équipage en entraînement. J’ai passé une de mes premières journées à ne pas avoir peur de l’eau !

L’après-midi, nous avons échangé avec l’équipage sur l’aventure Team Jolokia ; pourquoi ils sont là, ce qu’ils en retirent, leur vision du projet, etc.

J’étais là parce que je trouve que c’est une belle aventure, vraiment passionnante. Je voulais voir ça de plus près, s’il y avait des choses à faire ensemble.

Que représente pour vous le Team Jolokia ?

D’un point de vue intellectuel, c’est un groupe de gens qui oeuvrent dans le même sens pour partager une expérience commune et vivre quelque chose de différent avec des gens différents. Ils souhaitent ainsi faire quelque chose de plus intéressant.

A un niveau plus personnel, je dirais que ce sont des gens d’une ouverture d’esprit remarquable, des gens « bien » et très humains !

Comment percevez-vous le handicap, la mixité, la différence de niveau de compétences, d’âge… au sein de l’équipage ? Sont-ils des freins à la construction de la performance ?

Je n’ai pas vu tout l’équipage, seulement 7 personnes, mais avec des différences au sein du groupe : des personnes jeunes à des gens qui ont dépassé la cinquantaine, des gens qui sont décrits classiquement comme des personnes non handicapées et des personnes plutôt handicapées, des gens qui connaissent bien la voile et d’autres qui ont connu la voile avec le Team, etc.

Est-ce que ces différences sont des freins à la performance ? De ce que j’ai observé, je dirais le contraire. J’ai l’impression que le fait que les gens soient différents, avec des points forts et des points faibles, n’est pas un frein mais quelque chose de positif. Ici,  chacun admet le fait qu’il y ait des choses qu’il arrive à faire et d‘autres non. Cela crée de la solidarité, de l’entraide entre les gens, ce qui leur permet de pouvoir aller au-delà des différences. De là commence la fameuse synergie où l’impact des individus agissant ensemble est plus grand que la somme de leurs actions prises indépendamment les unes des autres.

C’est une impression, mais est-ce la vérité ? C’est plutôt à l’équipage de le dire.

Les différences sont-elles lissées ou visibles ?

Les différences sont bien présentes : elles ne sont pas lissées, elles sont très clairement là et personne ne s’en cache. Mais ce n’est pas pour autant que ces différences sont vues comme des freins.

Alors que de manière générale, soit on nie la différence, soit on met en avant la différence pour dire “celui-là est plus fort que celui-ci”. Ici, ce n’est pas le cas : les gens acceptent qu’ils ne sont pas identiques, en termes de compétences en voile par exemple. On l’accepte parce qu’on accepte aussi que chacun ait des choses à apporter à l’autre. Ma vision est peut-être naïve. Peut-être que les gens ne sont pas complètement honnêtes quand ils parlent, mais moi je l’ai ressenti comme ça.

Quels outils de management de la diversité avez-vous observé à bord ?

Je ne sais pas si j’ai vu un management de la diversité à proprement parler. J’ai vu une prise en compte des compétences et des lacunes des uns et des autres pour que l’ensemble avance. Est-ce un management de la diversité ? Je ne suis pas persuadé que ça le soit dans le sens classique du terme. En même temps, c’est aussi ce que l’on doit faire : essayer d’appuyer les points forts de chacun et faire en sorte que chacun puisse combler les points faibles des autres. Quand une personne n’arrive pas à faire quelque chose, quelqu’un d’autre l’aide pour qu’il réussisse et la prochaine fois le fasse mieux. Il s’agit de partager les compétences des uns et des autres pour faire en sorte que cela marche le mieux possible.

Pourraient-ils être transmis à un autre type d’organisation (entreprise, collectivité…) ? Dans quelles conditions ?

On doit essayer de maximiser les compétences des uns et ne pas minimiser les lacunes des autres pour faire en sorte que chacun soit à son potentiel maximum.

Si une personne a des limites ou des contraintes, soit elle les comble elle-même, soit elle fait appel aux compétences des autres. Le but final : être plus fort que si chacun oeuvrait de manière individuelle dans son coin.

Un autre aspect intéressant : même si l’équipage n’a pas été construit sur le thème du handicap, la manière dont les gens travaillent ensemble montre clairement que le handicap n’est pas forcément ce que l’on perçoit au début. Quelqu’un qui boite ou qui a des béquilles, ce n’est pas forcément cela qui est le plus handicapant sur le bateau. On arrive à compenser ça en faisant autre chose et en faisant en sorte que cette personne ait un rôle sur le bateau qui fait que ça ne pose pas de problème. On va axer sur ses compétences plutôt que d’accentuer ses faiblesses.  Alors que, quand on parle de handicap de manière générale dans la vie de l’entreprise, on a tendance à pointer du doigt les lacunes, les limites et les choses que la personne handicapée ne peut pas faire. Très souvent, on va mettre en avant les compétences et points forts des gens qui ne sont pas handicapés et on va mettre en avant les points faibles des gens qui sont handicapés. Ici, c’est plutôt le contraire. La personne est mise dans une position dans laquelle elle peut utiliser ses compétences le mieux possible. Là, il y a des enseignements à tirer de l’action du Team.

Lorsque l’on gère un groupe, il faut toujours essayer de voir ce que chacun fait bien et moins bien – quels que soient l’âge, le handicap, le sexe, etc. Cette mise en commun permet au groupe d’être plus fort.

Selon vous, quelles sont les meilleures clés pour allier performance et diversité au sein d’une équipe (entreprise) ?

La première chose à faire : ne pas nier la diversité, dire qu’elle existe, accepter que chacun soit différent sans pointer cette différence comme quelque chose de négatif. Il faut voir les différences des uns et des autres comme des complémentarités, qui permettront à l’entreprise d’être plus forte.

C’est compliqué car la différence est souvent vue comme quelque chose de stigmatisant, dans l’entreprise et dans la vie en générale. Souvent, on n’ose pas pointer la différence car très souvent quand l’on remarque la différence de l’autre, on a tendance à juger cela négativement.

Si tu travailles dans une équipe où il y a des hommes et des femmes, il ne faut pas dire qu’il y a des hommes et des femmes mais juste des êtres humains. Et bien non, il y a bien des hommes et femmes ! Nous ne sommes pas socialisés de la même manière et cette différence permet d’avoir une complémentarité que l’on n’aurait pas eue si on travaillait avec seulement des hommes ou seulement des femmes.

Comme l’expérience de quelqu’un qui est handicapé : son expérience fait que par définition, il a une vie différente de quelqu’un qui n’est pas handicapé. Si on ne l’accepte pas, on ne peut pas tirer profit de la différence de cette personne.

Toujours accepter que l’autre soit différent est fondamental. Il ne faut pas lisser les différences : nous ne sommes pas tous pareils ! Tout le monde a sa place, on a besoin de tout le monde. Si nous sommes tous pareils, la diversité perd son sens.

Ce n’est pas parce qu’on est différent qu’il y a des gens qui sont moins bien et d’autres qui sont meilleurs : tout le monde a sa place dans l’organisation d’une entreprise. Seul, le PDG de l’entreprise ne sert à rien. Il a aussi besoin de la personne qui est tout en bas de l’organisation. On a tous quelque chose à apporter dans la construction de l’édifice, qu’est la réussite de l’entreprise.

La deuxième chose est qu’il faut accepter que personne n’est parfait, on a tous une marge de progression et chacun peut apprendre des autres, et aux autres. Des gens sont meilleurs que moi dans un domaine, c’est très bien, ils auront quelque chose à m’apporter dans ce domaine ! Et moi je serai meilleur qu’eux dans un autre domaine.

Dans une équipe, c’est important d’avoir quelqu’un de très fort dans un domaine, ce qui permet aux autres d’apprendre. En même temps, il doit accepter que quelqu’un, même s’il n’est pas expert du domaine, puisse regarder ça avec un oeil neuf et peut-être apporter une autre vision. Nous faisons des choses qui nous semblent évidentes et sans nous poser de question parce qu’on les maîtrise. On a parfois besoin de regards extérieurs, d’un regard complètement naïf : cela permet à l’équipe de se remettre en question.

Oui, il faut conserver le 8 mars !

Pete Stone et Patrick Scharnitzky ont mené une enquête pour savoir s’il fallait ou non conserver le 8 mars comme « Journée internationale des droits des femmes » (et non pas « La  Journée de la Femme » comme on a tendance à le dire. Nous avons reçu 562 réponses exploitables. 68% sont des femmes et, oui vous l’avez deviné, 32% des hommes.

Les résultats sont sans appel. 78% des répondant-e-s disent qu’il faut conserver cette journée.

On pourrait penser que les réponses des hommes et des femmes à cette question soient très différentes, mais non. 79% des femmes ont dit oui. Et 76% des hommes.

L’âge, en revanche, a un effet plus marqué. Seulement 71 % des 26-35 ans veulent conserver la journée, contre 80% des 36-45 ans, 77%  des 46-55 ans et 88% des plus de 56 ans. Pourquoi ? Peut-être parce que les jeunes n’ont pas encore été confronté-e-s à la réalité, contrairement à leurs aîné-e-s. Ou peut-être est-ce une génération, cette célèbre Génération Y, qui ne veut pas stigmatiser les femmes, qui considère que les femmes n’ont pas besoin d’être aidées. Quant aux plus seniors, la raison se trouve peut-être dans leur jeunesse. Ils ont grandi à une époque où les inégalités étaient sans doute plus importantes qu’aujourd’hui et où il était encore plus nécessaire d’utiliser tous les moyens pour lutter contre ces inégalités.

Mais qu’est-ce qui motive le choix des gens ? Les deux graphiques ci-dessous montrent tous les résultats. Les « oui » mettent en avant à 70% le fait que « Encore aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes n’existe pas ». Ce qui est intéressant est que la réponse qui a récolté le plus de réponses parmi les « non » est « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » (76% des réponses.) Et ils n’étaient que 4 à dire que « Aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes existe bel et bien. » Cela veut dire que même parmi les  « non », l’immense majorité pense que les inégalités continuent d’exister.

C’est au niveau des motivations que nous avons constaté une différence dans les réponses entre les hommes et les femmes. Parmi les « oui », davantage d’hommes pensent que cette journée peut faire évoluer les mentalités (54% contre 34%). 38% des femmes estiment que cela envoie un message de soutien aux femmes alors que seulement 30% des hommes pensent la même chose. Et enfin, les hommes sont beaucoup plus nombreux à penser que cela envoie un message de vigilance aux hommes (27% contre 16%). Parmi les « non » la grande différence se trouve dans la réponse « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » 88% des femmes considèrent que l’égalité entre les hommes et les femmes devrait être une préoccupation quotidienne alors que « seulement » 55% des hommes le disent.

La société Orange est arrivée à la même conclusion. Elle a donc créé une communauté sur son réseau social qui s’appelle… 364 ! Les collaborateurs seront invités à publier une pensée positive en faveur de l’égalité professionnelle, sous forme de haïku (un petit poème bref). Orange espère ainsi en récolter au moins 364 pour en publier un chaque jour.

Voilà un beau moyen de faire en sorte qu’on pense à l’égalité des chances tous les jours. Et si on y pense tous les jours, peut-être finira-t-on par créer cette égalité qui nous paraît tellement normale et qui pourtant nous échappe.

Pete Stone & Patrick Scharnitzky

Cliquez ici pour lire les nombreux commentaires que les répondants ont rédigés pour l’enquête.

Enquête 8 mars - les "oui"
Enquête 8 mars – les « oui »
Enquête 8 mars - les "non"
Enquête 8 mars – les « non » (Attention aux chiffres ! Les 9% représentent 9% des  hommes qui ont répondu « non » et qui ont motivé leur choix, soit 4 personnes.)