Commentaires rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement

Vous trouvez ci-dessous les commentaires qui es répondants ont rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement.

Les « oui » femmes

Il reste tant à faire qu’il est important de garder des moments dédiés. L’idéal serait que ce ne soit plus nécessaire. Tant que des femmes sont maltraitées, violentées, brutalisées dans le monde il est important d’attirer l’attention.

Il s’agit d’une journée internationale des droits des femmes. Aujourd’hui dans le monde des femmes sont lapidées, sont arrosées d’acide et brûlées, sont tuées au nom d’un droit de vie et de mort sur elles, sont mutilées. Pas d’indépendance, pas d’accès aux études… la liste est longue. Alors oui, une journée pour ne pas les oublier et attirer l’attention et l’opprobre mondiale sur ces maltraitances iniques. Effectivement elle est superfétatoire pour les femmes de notre culture qui ne vivent pas ces situations extrêmes du seul fait qu’elles sont … femmes mais si tout n’est pas idéal et qu’il faut rester vigilantes sur des reculs toujours possibles.

En fait, en tant que femme je déteste cette journée mais c’est quand même un moyen de mettre le sujet au centre de l’actualité, et d’organiser des débats un peu partout ! Ça ne fera pas changer les mentalités mais c’est une façon de remettre le point dans le top of mind de la société…

Si cela ne devient pas un gimmick marketing tel que celui promu par les JT (« pensez à offrir une rose à votre femme ») cette journée doit être maintenue. Ce n’est pas la journée de la femme, mais celle de lutte pour les droits des femmes. Et c’est un combat important trop peu porté par les hommes. Les femmes forment la catégorie d’humains la plus discriminée et mal traitée, or ce n’est pas une communauté (communauté de vie et de valeurs, ce n’est pas un groupe culturel ou choisi ; cela rend la lutte très compliquée. Les attaques du masculinisme se multiplient, et il est difficile de lutter car le masculinisme est un courant de pensée pas un mouvement ou une association établie et visible. Son action est pernicieuse. La lutte, le combat s’impose. Et l’affirmation que ce combat est celui de tous, est soutenu par les états des démocraties, qu’il est officiel est juste est très importante.

Je ne me reconnais pas spécialement dans cette journée, et je n’aime surtout pas le côté « offrons une rose à toutes les femmes le 8 mars ». Une journée dans l’année pour se préoccuper des femmes, c’est quand même peu. Mais je pense que c’est malgré tout l’occasion de faire un statut sur la situation des femmes dans notre pays, sur le plan professionnel mais aussi social et personnel (on reparle souvent à cette occasion des violences faites aux femmes). C’est plus une opération politique, mais c’est souvent nécessaire pour déclencher des prises de position (projets de loi, ou autres).

L’égalité parfaite entre l’homme et la femme n’existera jamais. D’ailleurs moi-même en tant que femme je ne réclame pas une égalité parfaite mais au moins un équité plus juste au niveau de la gestion des carrières notamment lorsque l’on devient maman. Choisir d’être maman implique moins de disponibilités au travail c’est évident, fini les heures supplémentaires car il faut être à l’école pour son enfant à 18h30. Et pourtant ne peut-on pas avoir un poste à responsabilité en terminant son travail 18h ? Moi je pense que oui. Travailler jusque 20h est ce gage de qualité? Je pense que Non. Doit-on rester jusque 20h au bureau pour évoluer ? Non. Voilà les questions que je me pose en tant que femme.

Je trouve que dédier une journée à l’année pour l’équitabilité des femmes est important. Malgré qu’homme et femme ne seront jamais pareils, il faut améliorer les différences de traitement entre les deux: conditions de travail, violence, droits diffèrents dans les pays… Il aura certainement des différents moyens, mais celui-là peut-être est le plus facile à mettre en place internationalement.

Peut-être l’occasion d’un échange dans les couples.

L’égalité femmes-hommes a régressé ses dernières années.

On est sur le registre du symbolique. Une journée de la femme ne change rien en soi. Elle est par contre une opportunité pour mettre en exergue des problématiques, en dehors de situations extrêmes ou de drames largement médiatisés. « A froid », en dehors de l’émotionnel, on peut regarder des situations sur des droits qui peinent à exister… L’égalité des personnes n’est pas un objectif en soi. C’est l’égalité des droits qui est intéressante. Et puis ce qui a été gagné en France ne l’est pas partout… Ne soyons pas trop nombrilistes…

Ces derniers mois ont encore été marqués par des faits divers qui démontrent que la femme n’est toujours pas considérée comme étant l’égale de l’homme. Dans certains pays, les mentalités n’évoluent pas. C’est aussi une façon de dire aux femmes du monde entier qu’elles sont soutenues et qu’elles ne sont pas seules. Dans les pays « évolués » les discriminations et le machisme n’ont pas disparues.

Insister sur des postes de management ouvert aux femmes pour lutter contre le plafond de verre.

Je pense que dès l’école primaire, les enfants devraient être informés sur l’égalité des droits homme/femme.

Si je doute de l’impact d’une telle journée sur la population d’un pays comme la France (il semble que quand on atteint un certain niveau de « modernité », il devient plus difficile de se remettre en question sur des sujets de ce type!), c’est son caractère international qui est important et qui permet d’apporter un message de soutien aux femmes du monde. Je pense cependant que le traitement de cette journée par les médias n’est pas optimisé et devrait être l’occasion de reportages, dossiers, portraits, etc… afin d’aller plus loin encore dans l’analyse de la situation des femmes.

Il est important de ne pas baisser la vigilance. L’égalité est loin d’être acquise et l’on a trop tendance à prendre ce combat comme acquis et réglé. Les femmes ont encore trop de mal à concilier vie perso et vie pro et à trouver dans l’entreprise des places à la hauteur de leurs compétences. Les femmes ont une vraie valeur ajoutée dans l’entreprise et sont complémentaires des hommes, elles sont un atout pour qui sait les employer à leur juste valeur.

Cette journée peut sembler ridicule vue par le bout de notre lorgnette française, mais il suffit de regarder ce qu’il se passe dans le monde pour comprendre que cette journée internationale a ses raisons d’être. Il faut aussi veiller, car la relative égalité entre les hommes et les femmes, acquise dans notre pays grâce au « combat » de nos parents (femmes et hommes aussi) peut très vite basculer.

Encore trop de violences faites aux femmes dans le monde.

Ma réponse tient compte tant de la culture Française et de ses horribles machos, manipulateurs, etc. mais aussi et surtout de tous les pays où la femme est malheureusement enfermée, pas reconnue et battue lamentablement. Cela dit ce débat est un débat énorme, il faut effectivement faire des catégories, ne pas tout mélanger et surtout mettre les bons mots où ils doivent être, savoir ce que l’on entend par différence et par inégalité entre les hommes et les femmes.

N’ayons pas une vision trop occidentale ou pays développés des choses. Il reste beaucoup à faire partout dans le monde pour les femmes et cette journée est maintenant sous l’égide de l’ONU. En France, c’est l’occasion pour les media de parler des femmes et pour les entreprises et associations d’organiser des événements. C’est un peu comme les quotas, on n’aime pas ça mais ça fait avancer les choses.

Cela ne signifie pas que les autres jours de l’année ne sont pas les journées des droits des hommes! Cela permet de rappeler que l’égalité entre les sexes n’existe pas toujours et de faire des focus sur des thèmes tels que la maltraitance des femmes, l’inégalité de rémunération… qui ne sont pas toujours abordés par les médias

C’est le minimum, les problèmes d’égalité, de parité ne sont pas réglés et ce petit rappel à l’ordre annuel permet sur quelques jours de mobiliser les esprits.

Cette journée en tant que telle ne résout rien mais tout au moins, un jour par an, les media se penchent sur le sujet, des opérations spéciales ont lieu, des enquêtes sur le sujet sont lancées (;+)). Mieux vaut une fois par an que… jamais !

C’est peut-être le moyen d’attirer l’attention sur la condition des femmes et des fillettes dans d’autres pays en Afrique notamment ou en Chine .

Il y a aujourd’hui des « Journées » pour tout…. mais c’est une manière d’avoir une « niche » visible au moins ce jour-là dans le grand bazar médiatique. Même si c’est un marronnier, certains journalistes ou reporters ont l’idée d’aller un peu plus loin et effectivement de traiter de problèmes dont on n’entendrait sinon jamais parler. A nous de leur donner des idées, les problématiques liées au genre sont multiples et très différentes selon les cultures, mais chacune a sa place dans le concert médiatique.

Il me semble important de rappeler que le droit des femmes n’est pas si ancien que ça – même dans un pays comme la France. Nous avons un devoir de mémoire. Par ailleurs, dans certains pays l’égalité hommes / femmes est loin d’être acquise.

Cette journée de rappel des consciences a toujours beaucoup de sens, parce que les inégalités, les traitements déplacés, les maltraitances sont toujours bien vivantes. Mais franchement cet anniversaire intéresse-t-il, sensibilise-t-il vraiment qui ce que soit.

Utile… à condition d’avoir le bon cadrage et les bons éléments de langage… on observe malheureusement un usage maladroit (voire commercial), des prises de paroles contre-productives qui risquent de braquer hommes et femmes.

Il serait aussi très intéressant d’aborder cette journée et cette question sous l’angle de la complémentarité entre les hommes et les femmes et non pas sous l’angle de la lutte, de montrer que d’aborder cette question permet aussi d’aborder d’autres thèmes qui sont liés à l’humanité, à l’individu, au fonctionnement de notre société, etc… et que cela peut être une formidable opportunité de pouvoir répondre aussi aux attentes des hommes dans leur vie de tous les jours ! Réfléchir à cette question permet du mieux au 2 sexes, en toute égalité !

Messages pour les femmes dans le monde où les droits sont bafoués.

Je suis pour le maintien de cette journée mais je ne suis pas sure que cela suffise… Disons qu’à minima, un peu de médiatisation ne peut pas faire de mal!

Je reste un peu sur la réserve quant au maintien de cette journée. A la fois il est bon de la garder pour évoquer certains agissements, certaines pratiques et en même temps je trouve dommage qu’il y ait besoin de cette journée.

Cette journée à mon sens n’est pas seulement réservée au sujet de l’égalité entre femmes et hommes mais aussi au combat permanent des femmes qui souhaitent préserver un équilibre entre leur vie de femme, vie de maman et vie professionnelle.

Le mot « International » est souvent mis de côté. Le droit des femmes en France, certes, il reste à faire mais la majorité d’entre nous (et oui, j’en suis une) sont libres (outre ce fameux plafond de verre et les aléas lié à la maternité dont on parle souvent), libres de circuler, de lire, de jouer, de travailler, de porter des pantalons (ouf le texte d’interdiction en France vient d’être aboli…) Cette journée, pour moi, est l’occasion de porter le regard sur les droits que ne possèdent pas des milliers de femmes et de jeunes filles (l’instruction, le soin, la détente -sport notamment). Comment « droits » se transforme en « égalité », ça reste pour moi un mystère alors que les barèmes pour être policier ou pompier sont plus accessibles pour ces dames or il me semble que les voleurs eux n’adapteront pas leur vitesse de course et que les victimes (ou les collègues) à extraire ne pèseront pas moins lourd… L’intitulé de cette journée est galvaudé par les médias transformé en égalité à tout va alors que cette idée est pour moi un simple leurre si on ne lui accole pas de qualificatif. Revenir à l’idée basique de droits me paraît bien l’essentiel et l’objectif de ce 8 mars….

Dans plusieurs pays les droits des femmes sont encore loin d’être respectés.

C’est un sujet à ne pas oublier, surtout dans des pays où les droits de la femme sont pratiquement inexistants.

Il est dommage que l’on pense que seule cette date soit dédiée aux droits des femmes.

Il n’y a pas assez de place, il y a trop de choses à dire…. lol

C’est une bonne piqûre de rappel.

Ce sujet est loin d’être anodin dans beaucoup de pays ou situations et puisque les journalistes ont besoin de journée ou de semaine (SEPH) à thème pour être dans l’actualité et bien gardons là, en espérant que dans quelques années sans la supprimer on « l’oubliera » parce que devenue sans objet !!

Parfois la femme oubli d’être femme, d’être féminine, c’est mère, c’est femme de ménage, c’est le compagnon, le support, c’est un accessoire, elle et doit avoir son moment réservé pour elle-même.

CEPENDANT, je trouve que cette journée est trop souvent l’occasion de railleries, y compris de la part des femmes elles-mêmes, et mal comprise. Cela se transforme en une « journée de la jupe » où les entreprises cosmétiques en profitent pour nous vendre encore plus de conneries. Bref, je trouve que la communication sur cette journée est un ratage total. OUI à une journée de la jupe, si tout le monde sait qu’il s’agit de montrer ses jambes pour toutes celles qui n’ont pas le droit de les montrer… Pourquoi ne pas changer de symbole chaque année ? Une journée du plafond de verre ?

Il est intéressant de ne pas être dans des positions extrêmes : Sans féminisme exacerbé (c’est pas drôle de ne travailler qu’avec des femmes !!!) ni négation de difficultés réelles qu’ont certaines femmes à être reconnues pour ce qu’elles sont… Ce qu’ont gagné nos mères et grands-mères suppose une vigilance pour celles qui ne parviennent pas à le faire valoir ! Une femme, fière de l’être, bien dans sa tête, reconnue comme telle, et aimant bien travaillé aussi avec des hommes !

Pour la 1ere question il ne s’agit pas d’égalité entre femmes et hommes mais de DROITS EGAUX entre femmes et hommes.

Au-delà du ton léger que certains ne manquent pas encore d’utiliser pour cette journée, nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, y compris de la part des femmes ! J’ai vu un bébé (la petite fille marchait à peine!) pousser un landau rose avec un bébé dedans !!! ET LA GRAND MERE ETAIT FIERE !!!

J’aurais plutôt dit « un message de vigilance pour les femmes ». Cette journée pourra être supprimée le jour où – à poste égal les femmes seront autant payées que les hommes – les femmes ne feront plus l’objet de remarques sexistes dans la rue ou sur un écran de télévision – on n’utilisera plus – il y aura autant de femmes ministres que d’homme (et pas des secrétaires d’état) – ou le mot directrice ne renverra pas obligatoirement à l’école mais pourra évoquer une femme qui dirige une entreprise – où tous les titres, fonctions et métiers seront utilisés au féminin comme au masculin sans faire hurler les puristes de la langue français – où les masculin ne l’emportera sur le féminin qu’au titre de la majorité et non par principe.

Etant données les progrès à faire, 1 journée c’est le minimum ! Mais le combat féministe des années 70 est dépassé…

Pour moi, c’est surtout pour se rappeler qu’à l’étranger en particulier, des femmes vivent des situations très difficiles et qu’il est bon de rappeler haut et fort la nécessité de l’égalité Homme – Femme

Des inégalités sont mis en avant et donc les hommes ne peuvent pas faire comme si cela n’existe pas !

Une journée « PARITE » plus que de « la femme » serait plus judicieuse pour éviter les discriminations et évoquer aussi les évolutions de l’homme pour la femme. La tendance féministe type « MLF » n’est plus attendue et représentative des populations actives.

Le 8 MARS, c’est le jour de naissance d’un petit garçon juif dans l’empire austro- hongrois et qui était mon père!!! Le 8 Mars1921, Lénine décrète la journée de la femme… Le 8 Mars, c’est une journée de retour sur soi, en effet, comment ne pas se souvenir des luttes ouvrières pour de meilleures conditions de travail, pour l’égalité entre les hommes et les femmes, pour le droit à l’IVG, aux moyens de contraception, à l’information et à la prévention. C’est l’occasion de rappeler aux jeunes générations que rien n’est acquis et que la vigilance est toujours d’actualité. En effet, encore à ce jour, des petites filles sont mutilées, tuées parce qu’elles sont des filles. Les garçons, les hommes se doivent d’être concernés et être des porte-paroles pour qu’enfin les hommes et les femmes puissent vivre ensemble sans se combattre. J’ai un profond respect pour les femmes qui ont lutté pour leur droit de vote.

Les choses bougent mais il reste encore beaucoup à « équilibrer » concernant la condition de la femme au plan professionnel, sociétal, familiale, ….

Au niveau du salaire il y a encore des inégalités entre les femmes et les hommes.

Ou bien la remplacer par une journée sur la Diversité !

Journée internationale de lutte pour les droits des femmes – tout est dans ce titre. On parle à tort de la « journée de la femme » et les médias utilisent ce terme ce qui est une hérésie. Dans mon village, le maire organise la soirée de la femme avec un repas et une soirée dansante… ouverte aux femmes de plus de 18 ans. On tombe là dans une caricature crasse de cette fameuse « journée de la femme » qui élude la véritable problématique de l’égalité homme femme, de la différence de traitement, de considération…

J’ai répondu « oui » 1ère réponse pour maintenir la « Journée internationale de lutte pour les droits des femmes » parce que l’intitulé me semble cohérent. Je suis souvent partagée le 8 mars, sur le bien-fondé de cette journée. Cependant, nous avons « la chance » en France, comparé à d’autres pays d’avoir une certaine liberté, d’expression, de mouvement. Cette journée pourra être abolie le jour où une femme qui réussit professionnellement n’est pas une salope qui couche et le jour ou un homme qui collectionne les femmes devient un salaud et un moins que rien. Il reste encore beaucoup de chemin pour faire évoluer les mentalités… en France et encore plus de chemin dans certains pays ou la femme reste inféodée à son mari.

Et il y a plusieurs niveaux de lecture, l’égalité au travail, l’égalité salariale, l’égalité en dehors de la sphère de l’entreprise dans certains pays pour la dignité humaine…

Idéalement, j’aimerais que l’on n’ait pas de journée dédiée, qui prouverait que nous sommes tous sur un pied d’égalité. Malheureusement, ce n’est pas le cas. Avoir une journée consacrée permet de mettre en lumière certains faits et réalités. Et si ce n’est pas une raison pour les oublier dès le lendemain, c’en est une pour que celle-ci existe encore… pour le moment.

Cela peut être une occasion d’envoyer à des femmes dans la détresse (détresse sociale et familiale notamment) un message de soutien positif qui peut leur rappeler qu’elles ont des droits et des moyens juridiques pour préserver leurs intérêts.

C’est une occasion de rappeler aux hommes et femmes de nos pays occidentaux, qu’encore aujourd’hui de nombreuses personnes dans le monde sont victimes de traitements inacceptables simplement parce qu’elles sont des femmes / petites filles.

Il y a TANT d’inégalités qui existent encore et il faut continuer à faire ce qu’on peut pour changer cela.

Parce qu’il vaut mieux une journée que rien du tout mais c’est tous les jours qu’il faudrait faire quelque chose tant la condition des femmes reste précaire dans la plupart des pays, y compris dans nos soi-disant pays civilisés.

L’égalité salariale n’existe pas. Et il y a encore un machisme rampant dans la façon de traiter verbalement les femmes

On peut débattre longuement sur ce sujet et trouver autant de partisans que de contradicteurs… De mon point de vue, les pays dans lesquels on doute de l’utilité de cette journée ont « atteint » une égalité acceptée socialement, même si elle reste à parfaire dans les faits (répartition des tâches ménagères, temps partiel subi…). Mais ce n’est pas le cas partout, dans de nombreux pays les femmes ne peuvent pas conduire, s’habiller comme elles veulent, travailler, se déplacer, sans contrôle masculin. Pour les femmes de ces pays, la journée mondiale de lutte pour le droit des femmes est un signe d’espoir, et pour tous l’occasion de rappeler leur condition, de forcer l’ouverture des mentalités qui les contraignent. Merci pour ces intéressantes questions !

Difficile de trouver la bonne appellation pour cette journée : pas trop condescendante et pas trop ouvertement féministe. Le terme de « Lutte » rappelle le féminisme des années 70, plus trop en vogue aujourd’hui (en occident). Une journée « simplement » pour « les droits des femmes » serait peut-être moins connotée.

Il ne faut juste pas l’abandonner, ce serait un signe que tout est résolu, ce serait trop facile! Fausse barbe alors…

Ce qui peut marquer les esprits, c’est célébrer la journée dans l’année où le salaire moyen annuel des femmes est atteint.

Trop souvent appelée la journée de la femme ou la fête des femmes, cette journée me semble aujourd’hui détournée de sa finalité première, notamment dans les pays occidentaux et dits développés.

C’est aussi un moyen de mettre en avant certaines réalités de ces inégalités et surtout de lui donner une vision internationale, car dans beaucoup d’autres endroits au monde, les femmes n’ont aucun droit.

C’est important que ce sujet soit abordé pour faire évoluer les mentalités tout en étant vigilent à ne pas rentrer dans le militantisme féministe.

C’est une journée internationale et si la situation s’améliore en occident, il est important de rappeler que ce n’est pas partout le cas dans le monde.

Cette journée permet aussi d’honorer les femmes qui se sont battues dans le passé, pour que les générations suivantes puissent avoir les mêmes droits que les hommes.

Le problème de la parité, ce n’est pas les femmes, c’est la vision qu’ont les hommes sur les femmes.

Cela permet d’échanger sur le sujet et quelques fois de faire évoluer les opinions de certains et certaines. Symboliquement cela me semble important.

C’est la journée de lutte pour les droits des femmes et c’est une manière de rappeler qu’il y a encore bien trop peu d’espaces où les droits des femmes sont respectés et tant que ce ne sera pas le cas, il faut communiquer sur le sujet pour éviter une banalisation de cet état de fait ou éviter que certains hommes se fasse des films en imaginant que les femmes ont pris le pouvoir et justifient des comportements aussi machistes que délirants comme l’actualité vient de nous en donner un exemple affligeant.

C’est une occasion de réfléchir et débattre sur la place des femmes.

A l’échelle de la planète, les femmes disposant du droit à la naissance, aux soins, à l’éducation, à l’emploi rémunéré, au libre choix de leur mari, au libre choix de concevoir des enfants, au droit de vote, à la liberté de circuler, au libre choix de leur tenue vestimentaire, à la liberté sexuelle, à l’héritage et à la retraite à l’égal des hommes sont un îlot minoritaire… Et mêmes ces privilégiées se voient encore refuser l’accès aux postes de décision dans les entreprises, en politique et dans les institutions religieuses.

Cela soutient les femmes qui en dehors de nos frontières ne sont pas respectées. En France, cela n’a pas de réel intérêt car tout le monde s’en fout.

Important de préciser que le 8 n’est qu’une date symbolique mais qu’il faut travailler pour la parité et l’égalité 365 jours sur 365.

C’est l’occasion d’aborder un thème important de différentes manières : médiatique, artistique, politique, humoristique.. et bien d’autres « iques » encore!

Les « oui » hommes

En France et pays développés cela se justifie moins, par contre dans les pays du Maghreb ou en Afrique cela se justifie.

La hiérarchisation des critères de la question 2 aurait été intéressante.

Les messages véhiculés lors de cette journée peuvent être à double tranchant. En effet, travailler pour l’égalité femmes/hommes (ou inversement) est souvent bénéfique tant pour les femmes que pour les hommes. L’émergence de réseaux féminins et d’actions visant spécifiquement les femmes, ne devrait, à mon sens, pas conduire à une mise à l’écart des hommes. Au contraire, les actions initiées ont tout intérêt à inclure le plus largement possible hommes et femmes (ex. : associer des hommes aux débats, ne pas faire de la parentalité une problématique uniquement féminine, etc.) pour permettre à toute la société d’évoluer. Cette démarche permet d’associer femmes et hommes autours de questions importantes, sans les opposer. Pour autant, elle ne doit pas conduire à la négation de problématiques féminines ni même minimiser l’ampleur des inégalités constatées.

Peut-on observer des différences dans les résultats de sondages sur la satisfaction des élus dans les pays où la participation des femmes dans la vie politique est plus importante ? (Suède …)

Oui mais attention aux divers noms donnés à cette journée. Ca va de la fête des femmes à la journée de la femme.

Cela devrait être préparé par le ministère/les organismes, avec un gros kit de com sur toutes les données et écarts H/F Stéréotypes Salaires Responsabilités Vie domestiques Viol/Violence etc.

Sensibilisation aux différentes situations de la femme dans le monde.

Je n’ai pas coché la première case car je considère qu’il y a tout de même beaucoup d’aspects où nous avons réellement fait évoluer les mentalités. Donc formuler la question en parlant d’égalité qui n’existe pas cela me semble beaucoup trop fort.

La route de la non-discrimination est longue. Tant que les media se montrent réceptifs, c’est l’occasion d’évoquer ce sujet, les progrès accomplis, les chantiers en cours, les bastions à prendre.

C’est un moyen de sensibiliser celles et ceux qui n’ont pas l’opportunité quotidienne de se confronter à ce sujet.

Au-delà des inégalités de paie en Europe, il y a des problèmes encore plus grave dans le monde concernant le traitement des femmes (en Inde notamment)…et il faut qu’on les médiatise.

Voici un excellent article sur le NYtimes : « Why Gender Equality Stalled » http://www.nytimes.com/2013/02/17/opinion/sunday/why-gender-equality-stalled.html?pagewanted=all&_r=1&

Cette journée reste, malheureusement, indispensable car il est nécessaire de rappeler que les droits entre femmes et hommes ne sont toujours pas égaux. Si certains pays, comme la France, accordent des droits égaux pour les hommes et les femmes, la réalité paraît parfois bien éloignée des textes de loi, notamment dans les sphères économiques et les entreprises (voir le rapport du forum économique mondial 2012 place la France…57e sur 133 en matière d’égalité f/h). Par ailleurs, il est bon de souligner que cette journée n’est pas celle de « la femme », mais celle « des droits des femmes » au niveau international.

Dans l’absolue je suis contre cette journée!

Vous n’indiquez pas de quelle population ni de quelle culture ni dans quel environnement, professionnel, privé, social, politique ,vous parlez.

J’espère qu’un jour, nous pourrons supprimer cette journée, en particulier en ce qui concerne les violences et la discrimination au travail. Peut-être faut-il aussi dire aux mères que leur déification de leur fils contribue à reproduire un modèle à revoir.

Les droits de la femme sont encore bafoués dans de nombreux pays… C’est pour moi la principale raison de maintenir cette « journée internationale des droits de la femme ».

Les avancées sociales et sociétales passent également par des actes symboliques. Les femmes sont parmi les premières victimes du chômage, de la précarité, et de la pauvreté.

Cette journée, comme la semaine du handicap ou tout autre sujet marqué par une journée, peut être abordé sous des aspects très différents. Donc peut être accueilli de la même manière. Qu’est-ce que l’on fait de cette journée.

Toutes les réponses suggérées mériteraient d’être cochées.

Pour moi, le niveau de civilisation de toute organisation humaine doit en priorité absolue s’analyser à l’aune du degré d’égalité femme/homme. Et il faut faire très attention aux dérives perverses. Par exemple, le Qatar qui ne passe pas pour être un modèle d’égalité femme/homme s’achète une belle image en donnant aux supporters du PSG une équipe de foot haut de gamme ; ce faisant, on sacrifie les discriminations faites aux femmes au Qatar pour la « beauté » du sport. En quelque sorte, chaque fois qu’Ibrahimovic marque un but, il « zlatan » les femmes du Qatar.

A quoi cela sert-il depuis le départ ? Bilan action/résultats.

Cette journée devrait être l’occasion de rappeler que dans beaucoup de pays, en particulier dans ceux où règne la charia, les femmes n’ont aucune liberté fondamentale. Pour rester dans le politiquement correct ces pays ne sont pas stigmatisés comme ils devraient l’être.

Une journée comme celle-ci a du sens si le sujet est traité tous les jours 🙂

Cette journée est un paradoxe car elle met en relief un retard fondamental sur la place des femmes dans nos sociétés. « Une journée pour les femmes » traduit non seulement l’état d’avancement pitoyable de nos sociétés sur le sujet mais aussi la place qui leur est accordée au même titre que certaines minorités ou publics en difficulté ou enjeux planétaires brûlants : Journée du Handicap, semaine du Développement Durable, etc.) Ce sont tous les jours que les femmes devraient être à l’honneur car elles réalisent le double exploit de mener de front vie personnelle et vie professionnelle dans nos sociétés occidentales, car elles acceptent d’être dans l’ombre ou dans le noir sous leurs burka ou abbayas, car il leur est souvent demandé de faire plus et de faire mieux que les hommes pour une reconnaissance parfois proche du cynisme ou de l’insulte, parce qu’elles sont LE point d’équilibre et pacificateur indispensables à la bonne progression de la société et du monde, parce qu’au-delà des affronts, des humiliations, des obstacles qui leurs sont imposés, elles continuent à avoir un regard bienveillant et plein d’espérance sur les hommes et sur le monde. Aussi, une journée leur est consacrée. Rien que pour elles. Un acte de mansuétude qui ne tire pas une fois de plus les hommes vers le haut mais qui permet cependant de faire toutefois un point d’éclairage sur les femmes en danger ou victimes d’injustices dans le monde entier. Une journée qui ne dure que 24 heures alors qu’elle devrait être répétée 365 jours par an. Signé : un homme qui aime les femmes.

La multiplication des « journées » a affaibli malheureusement la valeur de cette lutte plus importante que toutes les autres puisqu’elle concerne la moitié de l’humanité… Mais ce n’est pas une raison, au contraire, pour l’abandonner !

Les « non » femmes

On consacre une journée par an pour « les femmes », ce qui sous-entend que les 364 autres jours ne sont pas nos jours!! Insupportable!

La journée de la Femme… c’est chaque jour… tout comme celle de l’Homme !

Je pense que ce type d’initiative ne sert à rien.

Je ne suis pas sûre que cela soit célébré en Afghanistan, en Iran ou même en Egypte. Alors pourquoi en faire une journée à thème pour pays occidentaux développés ???

Il y aura égalité lorsqu’il existera aussi une journée de l’homme.

Et pourquoi il n’existe pas une journée de l’homme?

Employée depuis 14 ans de la même collectivité, je refuse depuis plus de 10 ans le « cadeau » de la femme, ainsi que la journée de congé accordée. Soit les employés hommes et femmes sont traités de manière égale, ont les mêmes chances d’accéder aux postes importants, les mêmes rémunérations et dans ce cas je ne vois pas pourquoi être en possession d’un utérus me donne droit à plus de congés que mes collègues masculins, soit ce n’est pas le cas et mon employeur se doit d’établir l’égalité avec des mesures concrètes et pas avec des babioles agitées sous nos nez chaque 8 mars…

D’expérience, le combat se mène plus efficacement au quotidien, au sein de sa propre entreprise, en se faisant reconnaître par une compétence démontrée équivalente à celle des hommes (voire supérieure pour certains d’entre eux) et en faisant valoir le droit à l’égalité (traitement / promotion) qui en résulte sur des bases objectives, que par une revendication stigmatisante centrée sur une seule journée.

Cette journée n’est hélas pas l’occasion de parler du droit des femmes mais est davantage devenue un business pour… les fleuristes et chocolatiers ! Cette journée n’est pas comprise, d’autant qu’elle est souvent appelée « journée de la femme », ce qui donne lieu à des blagues faciles (« 364 jours sont pour l’homme » etc.) et sexistes.

C’est pour moi une redondance que de parler des droits de la femme quand on parle déjà des droits de l’Homme. Les femmes n’ont qu’à faire leurs preuves et elles obtiendront leur part sur le plan économique et social, dans la famille et dans les organisations publiques.

C’est l’égalité des droits entre les hommes et les femmes dont il faut parler et non de l’égalité entre les hommes et les femmes (ce point de vue est totalement stérile car inatteignable !!).

Ceci est valable pour la France. La situation est bien différente dans d’autres pays bien sûr !

Ce n’est pas un handicap d’être une femme!

Beaucoup d’avancées dans le domaine, et pourtant tellement reste à faire ! Le travail doit se faire au quotidien sur le long terme, beaucoup d’associations se consacrent à l’égalité homme-femme, on sait que l’évolution des mentalités est très lente, et même si un homme n’est pas capable de trouver un pot de moutarde dans le frigo… Oups est-ce un stéréotype ? Un constat ? L’héritage d’un lourd passé ? En tout cas, consacrer une journée à la lutte pour les droits des femmes a perdu son sens puisqu’en fait, ce jour-là on vous dit « bonne fête » ou on vous apporte une rose… Un peu déplacé non ?

Les « non » hommes

Cette journée sert surtout à nous bourrer le mou sur de fausses analyses concernant de vraies réalités…

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Il faudrait peut-être rassembler davantage en parlant d’une semaine contre toutes les inégalités qui ne touchent pas que des femmes. Avec des jours thématiques (homme/femme, diversité, handicap etc.) et une communication ciblée sur les engagements et les résultats de tous les secteurs d’activités. Pas que sur les grands groupes qui disposent de cellules de « communication » bien plus performantes que leur politique RH.

Combat estampillé « femme » un peu dépassé, il faut poursuivre l’harmonisation des traitements h/f et aller au-delà.

Plutôt que de convoiter de soi-disant avantages aux hommes en les culpabilisant, valoriser au quotidien leurs vraies qualités seraient plus bénéfique à tous…

C’est un stéréotype de société qu’il faut combattre par l’éducation dès le plus jeune âge. Cela implique que les parents soient capables de changer leurs comportements et leurs visions.

Il faut des lois plus dures contre le sexisme.

Les entreprises n’ont pas le temps ni les moyens de traiter les 18 critères 1 par 1.

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Éducation et formation permanente sont clés !

Comme lu ailleurs, il y a tellement de « journée de » que ça perd de son sens et de son impact. Il faut être plus ferme sur le plan législatif mais quand on voit la bande de machos ringards gouvernant à l’assemblée (cf. réaction lors de certains débats sur les tenues vestimentaires de madame Duflot entre autres) on se rend bien compte que ce n’est pas prêt de changer…

Je suis pour une approche globale de la Diversité et non pour le traitement unique ou prioritaire de tel ou tel des 18 critères discriminants.

C’est juste une occasion pour ceux qui les méprisent de se donner bonne conscience et pour celles qui violentent les hommes d’être encouragées à le faire !!!

La journée de la femme, est l’occasion d’une propagande éhontée où l’on mélange vrais problèmes, faux problèmes et visions binaire du monde…

Trop facile d’offrir des fleurs que à St Valentin et pour le 8 mars. Il faudrait se souvenir de nos proches (hommes/femmes) plus souvent et plus naturellement.

L’année 2012 pour Just Different

2012 était  une année riche pour Just Different :

  • De nombreuses formations sur la diversité en général, mais aussi de plus en plus de sollicitations pour des formations sur l’égalité professionnelle et sur le handicap.
  • Après avoir animé les tables rondes de la conférence annuel de Hanploi 2 ans de suite, Pete Stone y a participé en 2012 en tant qu’expert.
  • L’animation de plusieurs tables rondes : sur la diversité pour INSA Rouen, sur le handicap pour l’AGEFIPH et pour des entreprises.
  • Des conférences sur le handicap, la diversité et l’interculturel.
  • Diverses missions de conseil : mise en place d’une politique diversité au niveau européen, audit d’un système d’information recrutement, mise en place de programmes de mentoring en France et à l’étranger, audit de politique diversité, étude sur les stéréotypes liés au genre menée avec Patrick Scharnitzky, rédaction d’un guide sur l’évolution professionnelle dans la diversité…

Dans quelle mesure la diversité est-elle source de performance ?

Le texte ci-dessous a été écrit par Pete Stone et Hédia Zannad pour L’Encylopédie des Diversités dirigé par Jean-Marie Peretti parue aux Editions EMS en 2012.

L’étude publiée en 2010 par le cabinet de conseil Goodwill pour le réseau d’entreprise IMS-Entreprendre[1] promet monts et merveilles aux entreprises qui encouragent la diversité de leurs ressources humaines – genre, âge, handicap, origines diverses. En effet, elle prévoit une augmentation de leur rentabilité de 5 à 15% et tire la conclusion suivante (p. 75): « Le management de la diversité combiné à son augmentation est une excellente décision à la fois pour des raisons éthiques mais aussi d’affaires ». Il est probable que la diversité renforce tant la fierté d’appartenance à l’entreprise que le sentiment de justice organisationnelle ou la rétention des talents. Il est évident que les procès pour discrimination coutent cher au plan financier mais surtout en image de marque. Il est certain que le recul de la discrimination constitue un impératif juridique et moral. Mais pouvons-nous affirmer pour autant que la diversité génère de la performance ? Dans ce chapitre, nous recenserons les réponses apportées par la littérature académique, d’une part, et les managers rencontrés sur le terrain, d’autre part, à cette question.

Remarques préliminaires

Avant de proposer une synthèse européenne et nord-américaine de la relation existant entre la diversité et la performance et des facteurs qui facilitent -ou au contraire- entravent ce lien, nous souhaitons faire deux remarques préliminaires.

Tout d’abord, la littérature portant sur ce sujet est essentiellement managériale, ce qui appauvrit parfois l’analyse des processus en jeu. Récemment, quelques chercheurs en psychologie sociale se sont penchés sur ce sujet, ce qui a permis de l’enrichir notablement (par exemple, la théorie de la stigmatisation, du penchant pour la discrimination ou de l’amplification de la réponse). La montée en puissance de théories de niveau macro dans lesquelles le pouvoir et le statut jouent un rôle clé est également encourageante car, contrairement aux variables démographiques, celles-ci sont sujettes à changement. Les théories néo-institutionnelles, interactionnistes et symboliques promettent aussi de renouveler la réflexion car elles permettent de répondre aux questions du quoi, quand, où et comment et apportent une contextualisation intéressante.

Ensuite, si de très nombreux articles traitent ce sujet[2], peu d’entre eux s’appuient sur une étude empirique solide. Lorsque c’est le cas, les résultats sont, par essence, contextuels et contingents, de sorte qu’ils ne peuvent facilement donner lieu à des généralisations à d’autres dimensions de la diversité, d’autres dimensions de la performance, d’autres entreprises, d’autres secteurs ou encore d’autres pays. A titre d’exemple, Campbell et Mínguez-Vera (2008) montrent, sur la base d’études de corrélation, que la mixité du conseil d’Administration (mesurée grâce à l’index de Shannon) a un impact positif sur la performance financière (mesurée à travers l’index de Tobin) des entreprises en Espagne. Mais serait-on parvenu aux mêmes conclusions si on avait choisi une autre méthodologie, si on avait étudié un autre pays, une autre type de performance et /ou une autre dimension de la diversité ? Sans doute pas car le sujet de la performance est un des plus complexes de la littérature managériale et que les variables qui entrent dans sa composition sont très nombreuses. Au final, l’incohérence des résultats observés concernant les effets de la diversité sur la performance peut s’expliquer par le grand nombre de variables contextuelles affectant les organisations et leurs employés, mais aussi par la nature variée des conceptualisations opérées et des niveaux étudiés – l’individu minoritaire au sein du groupe et vis-à-vis de sa hiérarchie, le groupe de travail, les équipes managériales, l’organisation, etc.

Synthèse de la littérature européenne et nord-américaine

Malgré les limitations évoquées, un certain nombre de recherches convergent dans le même sens pour qualifier la relation diversité/performance, d’une part, et identifier les facteurs susceptibles d’amplifier ou de réduire ce lien, d’autre part.

La littérature sur la diversité met en avant trois types d’avantages attendus en termes de performances: humains, commerciaux et financiers. Sur le plan humain, la diversité doit permettre de surmonter la pénurie de travailleurs à laquelle doivent (et devront) faire face les entreprises de l’Union européenne. Elle est également source de renforcement des valeurs culturelles au sein de l’organisation et de promotion de la notoriété de l’entreprise. Elle constitue un atout pour attirer et retenir les collaborateurs talentueux, accroitre la motivation, l’efficacité et l’esprit d’innovation du personnel. Sur le plan commercial, refléter la diversité de la clientèle peut recouvrir deux types d’avantages ; d’une part, une main d’œuvre diversifiée permet à l’entreprise de mieux refléter la diversité de la société, de mieux comprendre les besoins de ses clients actuels et potentiels et donc de mieux y répondre et par là d’accéder à de nouveaux marchés ; d’autre part, si les consommateurs estiment qu’une main d’œuvre diversifiée est un attribut supplémentaire pour une entreprise, celles qui ont cet attribut pourront accroître leur goodwill, c’est-à-dire leurs actifs incorporels du type bienveillance et loyauté (Barrington et Troske, 2001). Enfin, la diversité impacte positivement les performances économiques et financières des entreprises en améliorant la productivité collective du travail.

Mais qu’en est-il en réalité (scientifique, c’est-à-dire démontrée empiriquement par les chercheurs) ? Sur la base de la théorie –encore centrale dans les études sur la diversité- de la similarité pour l’attraction et de son prolongement indiquant que la similarité démographique aboutit à des similarités profondes, peu d’études suggèrent l’existence de conséquences positives pour les individus qui sont en position de minorité. Sur un plan collectif, les théories qui interrogent les conséquences de la diversité sur les groupes tendent à mettre en avant des résultats neutres ou positifs. Par ailleurs, les études empiriques d’origine Nord-américaines montrent (Milliken et Martins, 1996) que la diversité observable produit des conséquences négatives sur le plan affectif – turnover plus élevé, insatisfaction[3], faible implication, absentéisme accru- notamment dans les niveaux plus bas de l’organisation, tandis que la diversité non visible, en termes de compétences et de formation notamment, produit des conséquences positives sur le plan symbolique (en terme d’accès au pouvoir) et cognitif – prises de décisions pertinentes, résolution de problèmes améliorée, adaptation stratégique de l’organisation- en particulier dans les équipes projet et le top management[4]. En effet, les deux formes de diversité ont un impact sur les interactions et les performances mais selon des processus différents : si la première engendre des préjugés et des actes discriminatoires (moins bonne évaluation de la part de la hiérarchie), la seconde génère, implicitement ou explicitement, des divergences de perspective. La diversité fonctionnelle des équipes projet a, quant à elle, des effets ambigus sur l’innovation: négatifs puisqu’elle conduit à un ralentissement de la prise de décision et positifs, puisqu’elle permet la création de liens extérieurs à l’équipe et une créativité accrue.

Enfin, certains courants mettent en avant les effets délétères de la diversité sur la cohésion et la performance de groupe. A titre d’exemple, le phénomène d’homophilie, dont la littérature se fait écho dès 1964[5], est susceptible de conduire à deux écueils. Tout d’abord, le fait de se rassembler en sous-groupes au sein des équipes inhibe l’apprentissage qui aurait être pu être tiré de la diversité d’expériences, d’idées et d’opinions (phénomène observé dans le secteur du BTP au sein des équipes de chantiers). Ensuite, le fait de s’identifier à – et de se rapprocher de – son équipe au point de s’isoler du reste de l’organisation inhibe la capacité à travailler ou à tisser des réseaux en dehors de l’équipe. De son côté, le courant de la démographie relationnelle montre que la diversité démographique – âge, genre et origine ethnique- a des effets délétères sur le comportement organisationnel : réduction de l’implication, de l’attachement, de la satisfaction, des intentions de rester dans l’organisation, de la fréquence de communication, des perceptions de justice organisationnelle, de la probabilité d’engager une attitude citoyenne (Becuwe, 2010).

Ce qu’en pensent les managers interviewés

Sur la base d’une étude empirique menée auprès de la vingtaine d’entreprises affiliées à l’AFMD (entretiens semi-directifs, tours de table, observation participante), nous constatons que la grande majorité d’entre elles mettent en avant de façon très affirmative, le lien existant entre la diversité de leurs salariés et la performance de leur entreprise.

Le tableau suivant synthétise leurs réponses à la question suivante : parmi les types de performance cités, d’ordre économique ou sociale, lesquelles poursuivez-vous à travers la mise en place d’indicateurs de la diversité[6] ?

Entrep 1

Entrep 2

Entrep 3

Entrep 4

Entrep 5

Performance Economique

Commerciale X X X X
Créativité/ Innovation X X X
Perf. Financière X X X
Rétention talents X X X X
Réponse aux demandes des parties prenantes X X X
Amélioration des prises de décision X X

Performance sociale

Mobilisation des salariés X X
Santé émotionnelle

X

Les verbatim entendus, dont nous avons sélectionné quelques exemples ci-dessous, vont également dans le sens d’un acte de foi très aigu en faveur de la diversité.

« La diversité, c’est la conséquence positive de la non-discrimination ; c’est source de performance, ce qui est étayé par des études faites aux USA. Il s’agit d’une conviction qui vient des tripes chez les jeunes mais plus raisonnable chez les cinquantenaires. On pense, au départ, que c’est contre-productif mais on se rend compte par la suite de ce que cela apporte. » (BNP-Paribas)

« Nous, nous sommes convaincus que la diversité crée de la performance. Le problème, c’est de persuader les autres, parce que si on est 17 convaincus sur 150.000, c’est insuffisant… Ceci dit, l’inter-culturalité fait partie de notre entreprise. Tous les jours, on a des contacts avec des gens dans tous les pays du monde. C’est un élément important de la culture. Après, je pense que tout le monde est d’accord pour dire qu’une équipe de clones continue à produire des clones. Donc, une équipe plus diverse amène de l’innovation. » (Accor)

« Plus on ressemble à nos clients, plus on est diversifié et plus on sera performant. A mon avis, on fera les offres justes au bon moment. Je pourrai prendre l’exemple de la télécommande, qui a été inventée pour des personnes au niveau handicap moteur, à l’origine, et qui fait partie du commun des mortels (…). Plus on va chercher les talents partout et plus on a de chances d’être pertinent dans notre marché. Et donc, business et développement durable là, font un super bon ménage, en tous les cas dans notre secteur d’activité. » (SFR)

« La diversité constitue un sujet essentiel pour nous depuis 2000. D’abord, les personnes discriminées ont des qualités d’envie plus fortes, liées à une volonté de revanche; ensuite, les équipes diverses sont plus créatives : nos grandes histoires d’inventions viennent d’équipes diverses ; le gène-code de la créativité est fait par des gens non clonés, pas par des bien-pensants (…). La beauté et la diversité vont de pair ; les Pharaons s’ornaient et se maquillaient déjà. L’Oréal étant le leader mondial de la beauté, il doit investir dans la diversité. » (L’Oréal)

Comme nous pouvons le voir, les managers de la diversité sont intimement convaincus de l’existence d’un lien univoque et positif entre les efforts de diversité consentis par leur entreprise et la performance qui en résulte au plan social (attraction/rétention des talents, mobilisation des salariés, etc.), et économique (meilleure captation des clients, progression de la légitimité auprès des parties prenantes, amélioration des prises de décision).

Facteurs intermédiaires permettant d’expliquer les variations de performance d‘une entreprise à l’autre

Quelles sont les variables qui jouent un rôle médiateur entre la diversité et la performance ? Ces facteurs relèvent tant de l’organisation que du contexte externe et interne, mais là encore, nous invitons les lecteurs à la prudence car dans la majorité des cas, seule une ou deux recherches évoquent ces variables. Parmi les facteurs organisationnels, on trouve la nature des tâches à effectuer (est-elle d’ordre cognitif ou comportemental ?), la nature du système de sanction-récompense (est-il orienté vers le travail d’équipe ou la compétition ?) et la culture d’entreprise (est-elle exclusive ou inclusive, orientée vers la justice, la légitimité ou l’apprentissage?). Parmi les facteurs de contexte externe, on recense notamment l’’environnement dans lequel opère l’entreprise (est-il changeant ou stable ; y-a-t-il abondance ou pénurie de talents sur le marché du travail?), le secteur dans lequel opère l’entreprise (secteur secondaire ou tertiaire?) et l’importance accordée à l’image de l’entreprise par les clients (est-elle forte ou faible)? Enfin, les facteurs de contexte interne renvoient, entre autres, à l’horizon temporel des projets (est-il court ou long ?), au style de management du leader (est-il autocratique, inclusif ou pacificateur?) et au niveau auquel se situe la diversité (niveaux hiérarchiques élevés ou bas?). En résumé, il semblerait que la diversité améliore la performance en matière de tâches cognitives mais pas nécessairement en matière de tâches comportementales (Pelled, 1996), que la diversité conduise à une meilleure performance collective si le système de sanction-récompense est centré sur l’identité de l’équipe que s’il est centré sur les lignes de division du groupe (Homan et al, 2008), que la diversité engendre de la performance lorsque la culture d’entreprise fournit un cadre de pensée et d’action permettant de confronter les défis engendrés, mais pas dans le cas contraire (Bruna, 2010). Il semblerait, ensuite, que les équipes dirigeantes homogènes interagissent plus efficacement lorsque la compétition est intense, mais que les groupes hétérogènes facilitent l’adaptation lorsque l’environnement est instable (Murray, 1989), que la relation entre diversité raciale et performance financière soit plus forte dans les industries de service que manufacturières (Orlando et al, 2007), que les pratiques d’égalité de traitement et de diversité renforcent d’autant plus la performance du capital humain que les ressources nécessitées par l’entreprises sont rares sur le marché du travail (Dib, 2004) et que la diversité est d’autant plus corrélée à la performance commerciale que l’image de l’entreprise est mauvaise et que le rôle qu’elle joue auprès des clients est important (McMahon, 2010). Enfin, on peut penser qu’il existe une relation négative entre la diversité et la productivité de l’entreprise à court terme -du fait de la compétition- mais une relation plus linéaire et plus positive à long terme -due à l’accroissement de l’adaptabilité (Orlando et al, 2007) et que la diversité, lorsqu’elle concerne les niveaux élevés du management et/ou les équipes projet, est davantage reliée à la performance que si elle est localisée à des niveaux plus bas, tels que les équipes de production (Milliken et Martins, 1996).

Au final, nous ne pouvons qu’acquiescer aux propos de Bruna (2010, p.9) lorsqu’il écrit que « La relativisation des résultats les plus optimistes quant à l’impact de la diversité sur la performance des collectifs de travail tient tout à la fois à l’identification de la forte sensibilité des résultats, à la conjoncture macro-politique et macro-économique, à l’échelle temporelle d’analyse mobilisée (analyse de court, moyen et long terme) et au contexte organisationnel ».

Conclusion

En conclusion, nous pouvons faire trois constats. Tout d’abord, le lien de cause à effet entre diversité et performance est difficile, voire impossible, à établir tant les variables à prendre en compte pour déterminer les causes de la réussite d’une entreprise sont nombreuses et complexes. Ensuite, de toutes les façons, si lien il y a entre ces deux construits, il dépend dans une très grande mesure du contexte dans lequel se trouve l’organisation et de la manière dont elle gère la diversité de ses salariés et de ses équipes. Il n’en demeure pas moins que la majorité des managers rencontrés sont intimement convaincus des conséquences positives de la diversité sur la performance humaine, organisationnelle et commerciale, ce qui soulève la question suivante : la conviction et la foi ne suffisent-elles pas à justifier  à elles-seules la mise en place d’une politique diversité ?

Bibliographie

Barrington, L et Troske, K, (2001), Worforce diversity and productivity : an analysis of employer-employee matched data, working paper, The conference boardand university of Missouri-Colombia.

Becuwe, A. « Le courant de la démographie relationnelle est-il susceptible de remettre en cause le management de la diversité » », Journée d’échanges sur la Diversité : regards croisés des chercheurs et des praticiens, Paris-Essec, 10 juin 2010.

Bruna, M.G. « Diversité dans l’entreprise : d’impératif éthique à levier de créativité », Journée d’échanges sur la Diversité : regards croisés des chercheurs et des praticiens, Paris-Essec, 10 juin 2010.

Campbell, K and Mínguez-Vera, A. (2008), “Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance”, Journal of Business Ethics; December, Vol. 83, N° 3, p435-451.

Davis, P. « Mix to match », HR Monthly, September 2005, p. 42-43.

Dib, K. “Diversity works”, Canadian Business; March, Vol. 77 N°7, 2004, p53-54.

Homan, A.C., Hollenbeck, J.R., Humphrey, S.E., Van Knippenberg, D., Ilgen, D.R. and Van Kleef, G.A. « Facing differences with an open mind: openness to experience, salience of intragroup differences, and performance of diverse work groups », Academy of Management Journal, 2008, 51, 6, p. 1204-1222.

Korn, H.J., Milliken, F.J. and Lant, T.K., « Top management team change and organizational performance: the influence of succession, composition and context », Annual Meeting of the Academy of Management, Las Vegas, NV, 1992.

Mc Mahon, A.M. “Does workplace diversity matter? A survey of empirical studies on diversity and firm performance”, journal of Diversity Management, 2010, 5, 2, 37-50.

Milliken, F.J. and Martins, L.L. « Searching for common threads: understanding the multiple effects of diversity in organizational groups », Academy of Management Journal, 1996, 21, p. 402-433.

Orlando, C.R., Murthi, B.P.  and  Ismail, K.”The impact of racial diversity on intermediate and long term performance: the moderating role of environmental context, Strategic Management Journal, 2007, 28, 1213-1233.

Pelled, L.H., “Demographic diversity, conflict and work group outcomes: an intervening process theory”, Organization Science, vol. 7, N°6, November-December 1996.


[1] Durant un an et demi, les consultants du cabinet Goodwill ont comparé la productivité des séniors, des femmes, des travailleurs handicapés et des minorités visibles à celle des autres salariés et analysé la situation de plus de 100.000 salariés et les résultats commerciaux au sein de quatre entreprises (Axa, L’Oréal, Orange, Vinci).

[2] Nous en avons recensé plus de 3000 sur la base de données Ebsco depuis l’an 2000.

[3] C’est le phénomène d’identification au « in-group » qui explique cette insatisfaction liée à la diversité visible, quelle qu’elle soit.

[4] La diversité fonctionnelle du top management n’aboutit toutefois à de la performance que si le processus de décision permet le débat (Korn et al, 1992).

[5] Ce phénomène décrit la tendance qu’ont les individus à se rapprocher de ceux qui leur ressemblent en âge, milieu social, origine ethnique, genre, intérêts, lieu d’habitation, etc. (Davis, 2005).

[6] Précisons qu’il s’agit d’un échantillon représentatif de l’ensemble des réponses faites par les entreprises du panel.

Sont-ils surhumains?

Hier les Jeux Paralympiques de Londres se sont clôturés. Le moment est donc opportun pour un « rosbif » handicapé de donner son avis !

L’image des personnes handicapées évolue, même si cette évolution reste lente. La belle publicité pour le parfum Amen avec Oscar Pistorius est intéressante à cet égard car elle contribue à faire évoluer notre vision de la beauté et accepter qu’on peut être à la fois handicapé et beau et sexy. Si vous ne connaissez pas ce spot, vous pouvez le voir ici ou voir l’excellent « making of » ici.

Grâce en partie à Pistorius, ces Jeux Paralympiques ont sans doute été les plus médiatisés, mais ont-ils contribué à faire évoluer les mentalités ? Lord Coe (Seb pour ceux qui se souviennent des batailles de demi-fond avec Steve Ovett au début des années 80) a dit « I don’t think they will ever see disability in the same way again. » (« Je pense que le regard sur le handicap sera différent désormais. »). Il n’a pas tort. Mais je pense qu’il n’a pas entièrement raison. Les participants à ces jeux ont souvent été présentés comme des surhommes, comme en témoigne le film magnifique de Channel 4. Ils sont en effet surhumains. Mais ils ne le sont pas parce qu’ils sont handicapés. Ils le sont car ce sont des athlètes de haut niveau, de la même manière qu’Usain Bolt est surhumain par rapport au commun des mortels des personnes non-handicapées.

C’est bien, très bien même, de changer le regard sur les athlètes handicapés. Mais, il faut aussi changer le regard sur la personne handicapée « normale », celle qui postule pour travailler avec nous, celle qu’on croise au supermarché. Non, elle n’est pas un surhomme (surfemme ?*). C’est ça le véritable message important. Une personne handicapée « normale » n’est pas plus Oscar Pistorius qu’une personne non-handicapée « normale » n’est Usain Bolt. Nous avons tous nos limites, qu’on soit handicapé ou non. Nous ne pouvons pas tous devenir un athlète de haut niveau ; nous ne pouvons pas tous devenir PDG d’une grande entreprise. Mais nous pouvons tous nous surpasser. C’est cela qui nous rassemble. C’est en ça que nous ne sommes pas si différents. Nous sommes tous différents, handicapé ou non. Nous avons tous des limites, handicapé ou non. Nous avons tous des compétences, handicapé ou non. Nous pouvons tous contribuer à la réussite d’une équipe, d’une entreprise, handicapé ou non.

Vous aurez remarqué que j’ai soigneusement évité dans cet article d’utiliser un mot que nous avons entendu tous les jours depuis 15 jours. C’est le mot « valide ». Si vous ne savez pas pourquoi je déteste ce mot, vous n’avez pas lu mon article sur le sujet. Vous pouvez le trouver ici.

J’essaie de contribuer au débat, à mon niveau, depuis un an environ, et grâce à des entreprises courageuses (Suez Environnement, Capgemini, BNP Paribas, Bouygues Construction…) qui n’ont pas eu peur de me donner un micro et me laisser parler du handicap. Je pars de mon expérience pour sensibiliser les gens sur le handicap. Vous pouvez en lire davantage ici. Vous y trouverez aussi une présentation des conférences faites par mon cher collègue, l’illustre Patrick Scharnitzky, sur les stéréotypes et le handicap tirées de l’étude qu’il a menée avec l’IMS sur ces sujets.

N’hésitez pas à laisser un commentaire suite à la lecture de cet article, que vous soyez d’accord ou non avec les propos !

* J’ai regardé dans le Robert, et « surfemme » n’existe pas. Et pourtant j’en connais…

Et pourtant je suis vivant ! Ou pourquoi bannir le mot valide.

Ce qui suit est une nouvelle version d’un ancien article revu et corrigé pour Focus RH et publié le 23 avril 2012. Vous le trouverez ici.

Nous savons tous que l’utilisation de l’image du fauteuil roulant pour représenter les personnes handicapées a largement contribué à l’idée reçue qu’une personne handicapée « souffre » forcément d’un handicap physique et plutôt lourd. D’où des interventions, souvent entendues lors des formations que j’anime sur la diversité et le handicap : « Notre activité n’est pas exerçable par des Travailleurs Handicapés » ou « Un Travailleur Handicapé ne peut pas effectuer l’ensemble des tâches d’un poste ». On entend aussi « Notre immeuble n’est pas accessible pour les personnes handicapées » car il n’y a pas de rampe d’accès. On commence donc à utiliser d’autres pictogrammes pour représenter le handicap ou plutôt les différentes formes de handicap afin de ne pas réduire le handicap au seul handicap moteur. Vous trouverez ces différents pictogrammes sur le site de l’AGEFIPH.

Or, ce qui est intéressant à mes yeux, c’est que personne ne semble se préoccuper du mot « valide » pour désigner les personnes qui n’ont pas un handicap… alors qu’il m’a toujours semblé que ce mot véhiculait autant d’images négatives que l’utilisation du fauteuil roulant. J’ai donc fait une première recherche sur Internet pour voir quelle définition était donnée au mot « valide » et j’ai trouvé « qui ne souffre d’aucun handicap ». Jusque-là tout va bien. Aucune connotation négative, une simple description.

En fait, ce n’est pas tout à fait neutre. Il y a quand même le mot « souffrir » dans la définition. Cela suppose qu’une personne handicapée souffre de quelque chose. Mais une personne peut être handicapée sans pour autant en souffrir … N’est-ce pas ?

Ensuite, j’ai regardé les synonymes et j’ai trouvé « sain », « valable » et « vivant » et je me suis dit « Je suis handicapé*, donc je ne suis pas valide. Et pourtant, je suis vivant. De ça je suis certain ! Je pense aussi être sain et valable. » Je le dis avec un peu de légèreté et d’humour qui manquent souvent quand on évoque le handicap. Mais il y a un fond très sérieux derrière ces propos.

Non content de ces quelques définitions glanées sur Internet, j’ai voulu aller un peu plus loin. Je me suis dit que ce serait intéressant d’avoir une source plus officielle. J’ai commencé avec Le Littré où l’on trouve « sain, vigoureux » comme synonymes de « valide ». Pareil donc que sur Internet. J’ai aussi regardé dans le Dictionnaire Robert en 9 volumes, qui est, pour moi, la référence de la langue française. Et là, c’est encore plus fort ! On trouve la définition suivante : « qui est en bonne santé, capable de travail ». Extraordinaire ! Dans ce cas, toutes les missions handicap en France peuvent arrêter leur travail tout de suite. Car leur objectif est de promouvoir l’intégration dans les entreprises et des organismes publics des personnes handicapées. Mais si une personne handicapée n’est pas valide, elle n’est pas non plus « capable de travailler ».

L’autre possibilité est de bannir le mot « valide », de travailler sur nos stéréotypes et de faire en sorte qu’on brise cette association entre « personnes valides » et « personnes handicapées ». Et comment, dans ce cas, parler des « personnes valides » ? A mon avis, le contraire d’une personne handicapée devrait être une personne non-handicapée en s’inspirant de la terminologie utilisée par Barack Obama le soir de son élection quand il a parlé des personnes « disabled and non-disabled ».

* Pour les gens qui ne me connaissent pas, mon bras droit est paralysé suite à un accident de scooter à 16 ans. Là aussi on est confronté à un stéréotype très répandu. La plupart des gens supposent que je suis handicapé de naissance. Ce que je ne suis pas…. Comme la plupart des personnes handicapées puisque les chiffres montrent que 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte.

Cliquez ici pour des informations à propos des conférences sur le handicap animées par Pete Stone.

8 mars : Les femmes ont-elles besoin d’une journée?

Le billet d’humeur qui suit à été écrit par mon collègue Patrick Scharnitzky de Valeurs et Développement. N’hésitez pas à laisser vos commentaires.

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?
Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?
Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.
Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :
1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.
Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?

Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?

Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.

Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :

  1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
  2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
  3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
  4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
  5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.

Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Patrick Scharnitzky, Valeurs et Développement.

Les statistiques ethniques

Le texte qui suit a été écrit par Hédia Zannad et Pete Stone pour la deuxième version du Livre Blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité : Eléments de Réponse » publié par l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) et Rouen Business School.

Le sujet est sensible et suscite beaucoup de réactions, parfois assez violentes, comme vous pourrez le constater ci-dessous. Nous pensons néanmoins que c’est un sujet important et nous voudrions contribuer au débat pour le faire avancer. N’hésitez surtout pas a donner votre avis, mais avec modération si possible.

1 – Introduction

Depuis la publication de la première édition de ce livre blanc en 2009, le Comité por la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (Comedd), présidé par François Héran, a publié son rapport intitulé « Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique ». Nous allons utiliser ce rapport comme cadre de référence pour ce chapitre.

D’abord, nous présenterons des citations du rapport que nous trouvons particulièrement pertinentes[1]. Ensuite, nous fournirons quelques réactions d’internautes au débat autour du rapport du COMEDD. Enfin, nous proposerons notre avis sur le sujet épineux de la mesure de l’origine.

En préambule, nous pensons qu’il est important de préciser exactement de quoi on parle dans ce chapitre. Ce qui nous intéresse est la mesure de l’origine et en quoi l’origine peut être facteur de discrimination mais aussi un élément de la diversité. Il s’agit donc bel et bien de l’origine, vraie ou supposée, et non pas de l’ethnicité ou de la race. Pour des raisons de simplicité, nous allons utiliser néanmoins le terme de statistiques ethniques comme le  terme consacré, même s’il n’est pas forcément le plus approprié.

2 – Quelques extraits du rapport du Comedd

Principe 1 : L’analyse statistique (…) offre le moyen de vérifier la réalité de l’égalité d’accès aux biens de toute sorte (…). Face aux discriminations, les statistiques sont utiles pour (1) rendre visibles les désavantages et sensibiliser l’ensemble des acteurs, (2) établir des diagnostics sur les mécanismes de discrimination en vue d’élaborer des plans d’action, (3) mesurer les progrès accomplis, (4) contribuer à monter les dossiers de poursuites judiciaires et, sous certaines conditions, servir de preuves.

Principe 2 : À l’encontre des visions classiques de la statistique comme instrument du pouvoir (compter pour contrôler) ou comme levier de revendication (être compté pour compter), il faut rappeler que la mesure des discriminations est d’abord et avant tout une objectivation critique (compter pour rendre des comptes).

Principe 4 : Pour renforcer l’effectivité des droits, il importe non pas de faire des lois nouvelles pour obliger à respecter les lois existantes, mais de doter les autorités publiques et les acteurs sociaux d’un tableau de bord leur permettant de surveiller les pratiques, les procédures et les décisions, et de suivre les effets des lois anti-discrimination.

Principe 6 : Il n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données.

Principe 10 : Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant, comme l’a relevé le comité de réflexion présidé par Simone Veil[2]. La seule modification législative envisageable consisterait à rendre obligatoire la demande d’autorisation préalable de la Cnil pour toute collecte de données sur les origines, y compris quand l’intéressé a donné son consentement exprès.

Principe 12 : La production de statistiques sur l’origine pose le problème des catégories de classification, qui se déploient sur une grande variété de registres :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu ;
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents ;
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique ;
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance ») ;
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé
    (« auto-hétéro-percep­tion ») ;
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Aucune de ces possibilités n’est exclue par la loi Informatique et libertés ou par le Conseil constitutionnel. (…) La finalité des traitements demeure en tout état de cause un critère d’appréciation majeur, le problème étant moins la mesure de la diversité que l’usage qui en sera fait.

Principe 14 : Le Conseil constitutionnel a écarté tout usage d’un « référentiel ethno-racial a priori » dans les études de mesure de la diversité. (…) Toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel.

Principe 16 : Les règles à suivre et les précautions à prendre dans le traitement des données sur les origines et les discriminations respectent une distinction première entre les études statistiques (enquêtes, sondages, testings, observations quantifiées sur le terrain) et les fichiers de gestion (registres de salariés, d’assurés sociaux, de clients, d’élèves, de patients, de justiciables, de prisonniers, d’adhérents, etc.).

Principe 19 : En construisant méthodiquement ses outils de connaissance, la statistique a pour ambition d’accroître la capacité d’une société démocratique à porter sur elle-même un regard critique et lucide. C’est à ce prix qu’elle pourra contribuer à lutter contre les discriminations.

Recommandation 3 : Aux données de base sur la nationalité et le pays de naissance des personnes doivent s’ajouter les mêmes informations sur les parents, car les discriminations frappent au premier chef les descendants d’immigrés et des Français d’Outre-mer. Il est désormais admis que leur identification dans les grandes enquêtes de la statistique publique est nécessaire. Il est proposé d’introduire l’information sur la nationalité et le pays de naissance des parents dans le recensement annuel de la population et dans le bloc standard de questions qui ouvre les enquêtes de la statistique publique.

Recommandation 7 : La classification des origines en fonction des prénoms et patronymes fournit également des indicateurs approximatifs. Leur qualité est toute relative et présente de nombreuses limites. Le Comedd recommande qu’elle ne soit utilisée que par défaut, lorsque d’autres modes d’identification ne sont pas possibles ou trop difficiles à mettre en œuvre, ou lorsqu’il s’agit d’étudier les discriminations directement fondées sur ce signe extérieur. Les testings entrent dans cette seconde catégorie d’enquêtes où l’usage du patronyme comme marqueur se justifie.

Recommandation 8 : L’identification des origines par recueil de données objectives peut être complétée par une approche fondée sur l’appartenance auto-déclarée, appelée « ressenti d’appartenance » par les Cahiers du Conseil constitutionnel, et dont les recensements américain et britannique offrent des exemples connus. Cette technique est rarement employée en France ; elle n’est concevable que dans des enquêtes scientifiques ou des études à des fins d’évaluation qu’il convient de soumettre à l’autorisation de la Cnil et à l’avis de la Halde, la difficulté majeure étant qu’on voit mal comment on peut éviter, ce faisant, de recourir à une nomenclature ethno-raciale, dont la répétition aboutirait à un « référentiel ethno-racial ».

Recommandation 10 : Sachant que les discriminations sont fondées sur des préjugés et stéréotypes qui imputent des origines sur de simples indices, de nombreux intervenants au débat rejettent l’auto-déclaration au profit de la catégorisation pratiquée par des observateurs censés reproduire la vision ethno-raciale du discriminateur potentiel. Mais le dispositif est lourd à mettre en œuvre et nécessite de vérifier l’accord des observateurs sur la liste des catégories. Une approche alternative et détournée, que l’on qualifiera d’auto-hétéro-perception, consiste à demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui. Plus simple à pratiquer, puisqu’elle s’apparente à une question d’opinion, l’auto-hétéro perception suppose néanmoins une certaine capacité de réflexivité de la part des enquêtés. Les informations passent dans ce cas par de multiples filtres, puisqu’il s’agit d’enregistrer ce que les enquêtés pensent que l’on pense d’eux.

Recommandation 12 : Une croyance répandue tient qu’il est impossible de traiter des données sensibles sur l’origine dans le cadre de la loi Informatique et Libertés de 1978, amendée en 2004. La Cnil a émis par deux fois des recommandations qui ont démenti l’idée d’une interdiction formelle et incontournable. Si la loi énonce une interdiction de principe du traitement des données sensibles, elle l’assortit de neuf dérogations. Mais ces dernières ne sont pas thématiques (religion, handicap, orientation sexuelle, etc.) ; elles dépendent des finalités et des garanties de sécurité offertes par les opérateurs quel que soit le thème abordé. Il n’est donc ni nécessaire ni souhaitable d’ajouter au dispositif des dérogations actuelles de l’article 8 de la loi Informatique et libertés une dérogation générale sur le traitement des données relatives aux origines (comme l’avait préconisé en octobre 2007 l’amendement à la loi Hortefeux rejeté par le Conseil constitutionnel), car ce serait ruiner le principe même. Le traitement de données sensibles sur les origines est donc possible, mais il l’est au prix d’une vigilance accrue et d’une procédure rigoureuse, qui doivent elles-mêmes rester proportionnées aux risques encourus, sans poser d’obstacles irréalistes et indus.

Recommandation 13 : Le Comedd invite la Cnil à se concerter avec les opérateurs concernés pour doter d’un cadre sécurisé le traitement des données sensibles nécessaires à la lutte contre les discriminations.

Recommandation 17 : Conformément au principe de circulation à sens unique proclamé dans la loi Informatique et liberté, les scientifiques peuvent utiliser des fichiers administratifs pour en extraire des échantillons ou une base d’études, mais sans que la réciproque soit possible : aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne.

En effet, les études et recherches ne visent pas à identifier les cas individuels de discrimination mais uniquement à livrer des données statistiques sur la fréquence relative des phénomènes de discrimination et sur leur mécanisme, à l’échelle d’une population, d’un établissement ou de son environnement. Il convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la CNIL et non pas de la simple déclaration.

Recommandation 19 : Le dispositif d’observation statistique des discriminations et de la diversité sera organisé sur deux plans : un dispositif de base, qui assure la grande majorité des opérations statistiques destinées à fournir des données de cadrage et des analyses standard et, d’autre part, des compléments d’enquête, effectués à des fins de recherche ou d’évaluation dans un encadrement juridique renforcé.

Recommandation 26 : L’émergence des revendications identitaires à base ethnique ou raciale est un objet de crainte.

Recommandation 27 : Nombreux sont les audits, études, enquêtes expérimentales réalisés par d’autres opérateurs, publics ou privés. Il convient d’encourager leur développement en les incitant à définir des termes de référence qui fassent l’objet d’un accord général (type de variables à retenir, modalité de recueil du consentement, démarches auprès de la Cnil…).

Recommandation 32 : C’est prioritairement dans le domaine de l’emploi et dans le monde de l’entreprise (mais aussi des administrations de l’État et des collectivités locales) que l’outil statistique peut être mis au service d’une mesure de la diversité axée sur le repérage des discriminations, avant de s’étendre, après évaluation, à d’autres domaines, tels que le logement et l’éducation.

Recommandation 33 : Contrepartie positive de la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité progresse dans les grandes entreprises sur plusieurs fronts : sexe, âge, handicap, origine. Pourtant, en dépit des nombreuses actions menées (Charte de la diversité, Label diversité, évaluation des agences de notation sociale, diversification des filières de recrutement, signature de l’Ani-diversité, etc.), la diversité essuie des critiques récurrentes : pas d’objet juridique défini, usage plus cosmétique que réel, tendance à éluder les questions sociales (thème de la diversité-diversion). Nombre d’entreprises sont conscientes de ces insuffisances, mais il serait paradoxal de leur en faire le reproche si on les prive des instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction.

Recommandation 34 : À cette fin, une première mesure proposée par le Comedd est l’institution d’un « rapport de situation comparée » sur les différences de traitement liées aux origines, que les employeurs seront tenus de remplir chaque année pour les principaux « processus RH » : recrutements, promotions, types de contrat, accès à la formation, niveaux de rémunération, affectation aux divers types de tâches, départs et sanctions. Il s’agira de collecter des données nécessaires à la confection de tableaux statistiques sur le modèle des « rapports de situation comparée » établis pour les négociations sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes. Ces RSC-Diversité serviront d’instruments d’auto-évaluation pour les entreprises et de prise de conscience sur la persistance de discriminations indirectes ; ils seront transmis aux représentants du personnel pour définir les programmes de lutte contre les discriminations dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel sur la diversité (Ani-Diversité).

Recommandation 36 : Les origines seront décrites uniquement via les pays de naissance et les nationalités d’ego et de ses parents, comme dans l’enquête Emploi de l’Insee. Toute variable ethno-raciale sera donc écartée de ces rapports.

Recommandation 37 : Les entreprises qui le jugeraient nécessaire pourront recourir à d’autres enquêtes pour explorer le mécanisme des discriminations avec des variables de type ethno-racial (enquêtes sur patronymes, par exemple, auto-testings ou enquêtes recueillant les classifications assignées par autrui telles que les perçoit le répondant). Mais de telles opérations relèveront du « complément d’enquête » avec son cortège de contraintes ; elles devront suivre la procédure des enquêtes sur données sensibles, c’est-à-dire solliciter l’autorisation de la Cnil en justifiant le besoin impérieux d’une telle étude et consulter la Halde. Tout en laissant à ces instances leur pouvoir d’appréciation sur les études sortant du dispositif standard, le Comedd recommande dans ce cas le recueil préalable du consentement individuel des personnes interrogées et du consentement collectif des partenaires sociaux ; il recommande aussi que l’on ait recours à l’échantillonnage plutôt qu’à l’interrogation exhaustive dès que les effectifs le permettent.

Recommandation 39 : Le Comedd propose de créer au sein de la Halde un observatoire des discriminations.

Recommandation 40 : La première mission de cet observatoire intégré sera de rendre un rapport annuel sur l’état des lieux des discriminations en France.

Recommandation 41 : La seconde mission de l’observatoire serait de piloter un dispositif de veille statistique applicable dans un premier temps au domaine de l’emploi.

Recommandation 42 : Les tableaux statistiques composant les RSC-Diversité décrivent avant tout les inégalités de traitement au sein de l’entreprise ; l’observatoire intégré à la Halde compare ces descriptions mais doit également mener des comparaisons externes, c’est-à-dire confronter la structure du personnel dans les secteurs pertinents avec la « main d’œuvre disponible » (selon la formule de la loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi), afin d’apprécier l’ampleur et le sens des distorsions. C’est ici qu’intervient la statistique publique : il lui incombe de rendre accessibles — si possible en ligne — des données de cadrage sur la distribution des origines de la population par bassin d’emploi, branche professionnelle et niveau de qualification. Issues du recensement, ces données de cadrage seront complétées au besoin par des enquêtes associées au recensement dotées d’échantillons suffisants.

Recommandation 43 : La confrontation des données internes et des données externes ne signifie pas qu’on envisage des quotas, encore moins qu’on postule que l’entreprise doit « refléter » la population environnante à la proportionnelle intégrale. On privilégiera des indicateurs de diversité et de masse critique. Les catégories utilisées seront les mêmes que celles des RSC-diversité ou de l’enquête Emploi : pays de naissance et nationalité des parents. Il s’agit bien d’un « référentiel », mais en aucune façon d’un « référentiel ethno-racial ».

3 – Quelques citations d’internautes au sujet des statistiques ethniques.

Avant de donner notre avis sur le sujet, nous pensons qu’il est intéressant de noter quelques réactions d’internautes suite à la publication d’articles à propos du rapport du Comedd. En effet, une des questions qu’on doit poser est l’acceptabilité par les citoyens français de la mesure ethnique. Il existe de très nombreuses opinions sur le web à propos des statistiques ethniques. Nous avons choisi des réactions provenant de deux articles : le premier est paru dans le Figaro et le second dans Le Monde. Nous aurions pu présenter d’autres réactions plus véhémentes qu’on trouve facilement sur des sites plus extrémistes, mais nous pensons que les réactions trouvées sur le site de ces deux journaux traditionnels sont déjà suffisamment parlantes.

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Vers une systématisation des statistiques de la diversité » publié par le Figaro, le 4 février 2010.

  • « Tous ces fichiers qui comportent le pays de naissance des parents puent à plein nez des fichiers qui ont fait la honte de la France. Qui est né ailleurs n’en est pas responsable et souvent ne souhaite pas que cela se sache. Qui est Français est Français et aussi bon Français qu’un autre. Les constitutions de fichiers sont potentiellement discriminatoires. »
  • « Le plus drôle c’est que ces soi-disant « associations contre les discriminations » veulent en fait ces statistiques pour pouvoir discriminer. Qu’on discrimine les noirs, les blancs ou d’autres, il n’y a qu’un mot pour qualifier ce traitement et que l’on rajoute positif, négatif ou palliatif à la fin du mot discrimination, ca ne change rien à l’affaire. On a la chance de vivre dans un pays laïque et constitutionnellement égalitaire, ne renions pas ces origines ! »
  • « Je suis de tout cœur avec le Comedd. »
  • « Rien de mieux pour stigmatiser, ficher officiellement, donc exclure en finale, et surtout casser les efforts louables d’intégration et de se démarquer le moins possible .Il faut rassembler et non pas montrer du doigt, quelle idiotie ! »
  • « Ce qui devrait inciter les entreprises à doser leurs employés en fonction de leurs origines pour refléter la population autour » Ou comment contraindre les entreprises à une politique de quotas ethniques sans avoir le courage de le dire. »
  • « Car il est à constater et j’en suis le témoin que la discrimination en France doit prendre une fin avec un étude sérieuse et qui permettra donc de montrer un fait. Puisque les donneurs d’ordres ne le souhaitent pas mais surtout que cela s’assoit sur des non dits ethniques, le simple fait de mener une étude va permettre donc de constater ce qui n’est pas difficile de constater dans les entreprises. Au fait même des débats actuels, il sera possible de voir en fait qui a intérêt à ce que cela ne soit pas quantifiable. »
  • « On ne devrait même pas en discuter. Ce dont il faut s’étonner c’est pourquoi ça n’a pas été fait plus tôt ! »
  • « Cela fait trente-cinq ans depuis 1981 que l’on attend des statistiques véritables sur l’envahissement de la France, ce n’est pas trop tôt si cela arrive. Mais doucement, attention aux chiffres bidon. Le Pays se méfie du cinéma politique organisé pour que certains se gargarisent. »
  • « Echec au travail, au mérite, échec de trente années de politique de l’immigration, échec social aussi, échec des cultures multi-plurielles ! On continue lâchement dans la ligne du CV anonyme ou comment cacher son identité à un futur employeur ! On va donc « répertorier » les Français blancs, arabes ou noirs (sic) vous avez oublié les « jaunes », ça c’est de la discrimination négative ! Pourtant, ce sont eux qui se sont intégrés, ont respecté notre culture, ont observé nos lois républicaines et ils sont fiers d’être asiatiques quand même ! Nous avons dérapé le jour où l’on a inventé « la discrimination positive » qui consiste à ne pas passer fièrement par une grande porte mais à forcer la petite porte de service ! Les valeurs de travail, de mérite, de compétences sont étrangères à la discrimination mais se reconnaissent à l’intégration ! »
  • « La France est à la dérive, son identité est remplacée par le communautarisme le plus primaire. »
  • « En ce qui concerne l’origine de la population et les statistiques c’est la même chose: aux Etats-Unis qui sont vraiment une terre d’immigration par excellence, on ne fait pas tant de chichis et les gens donnent leurs origines. Et c’est enregistré comme tel. Sont-ils plus malheureux ? »
  • « Voilà bien longtemps que cela aurait dû être faits pour toutes sortes de raison dont précisément l’aide aux immigrés. »
  • « La « diversité » et son impact sur ma qualité de vie et ma sécurité physique est la principale cause de mon départ de France. Certains d’entre vous diront « bon débarras » sauf que je suis extrêmement éduqué, crée des emplois et paye beaucoup d’impôts. Plutôt qu’importer de la diversité vous feriez mieux de garder vos talents. Quand ça vous n’aurez rien à compter et analyser ! »
  • « Un de mes grands-pères, mort pour la France, était de nationalité grecque… Dois-je me sentir pour 1/4 Grec et 3/4 Français ? Arrêtons avec ces dangereuses manipulations ! »

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Nul besoin d’une loi pour les statistiques ethniques » publié par Le Monde, le 5 février 2010.

  • « Mais c’est épuisant! On ne peut pas cesser de se préoccuper de nos origines, couleurs, religions, etc. Je me sens harcelé par ce thème qui n’est en rien entré dans mon éducation laïque et républicaine, et je vais finir par éprouver un sentiment d’étrangeté dans mon propre pays! Suis-je le seul à trouver étrange cette obsession de l’autre en nous depuis quelques temps? »
  • « Ne faudrait-il pas envisager ces statistiques ethniques comme une sorte de thermomètre à utiliser quand s’il y a un problème avéré, une « maladie sociale »? La discrimination à l’embauche par exemple pourrait-être une sorte de maladie sociale. Comment traiter le « mal » quand il n’y a pas d’outils de diagnostic? Bref plutôt que de penser systématisation de ces statistiques, les utiliser de manière nuancée quand elles aident à comprendre et débattre. Restera à envisager les actions correctives… »
  • « On utilise aussi ces statistiques aux Etats-Unis pour savoir la composition des différentes minorités, chiffres qui sont abondamment utilisés en géographie notamment… Où est le problème ? »
  • « Tant que l’on observe de telles données avec un regard de statisticien, il n’y a aucun problème/danger. Le souci, c’est que sans formation statistique de l’auditeur/auditoire, c’est la porte ouverte aux mensonges les plus abusifs… »
  • « Les racistes n’ont pas besoin de stat ethniques pour être racistes. Par contre, on a besoin de stats ethniques pour combattre le racisme. A moins de penser que les stats donneraient raison aux racistes et qu’il faut les dissimuler. Ce qui est un de leurs arguments. »
  • « Il faudrait arrêter de se cacher derrière son petit doigt sur ces sujets, il est tout à fait normal qu’on puisse avoir des statistiques sur un certain nombre de sujets et qu’on puisse traiter les problèmes s’il y en a (discrimination, scolarisation, etc..). »
  • « Le problème est qu’on ne sait jamais où ça s’arrête. Après qu’on m’a eu demandé pour renouveler ma carte d’identité de justifier la nationalité française de tous mes arrière grand parents (facile avec les alsaciens !) sous prétexte que mon mari est anglais et mes enfants nés dans différents pays étrangers, et oui, le monde bouge!) Alors méfiance ! »
  • « Je suis un sang (archi) mêlé (et fier de l’être). Où me classer ? S’il te plait, Monsieur, dessine-moi un mouton… »
  • « Peut-on décemment se prétendre gestionnaire et proclamer gérer une société efficacement sans disposer de données fiables concernant ses marges, son chiffre d’affaires, son capital investi, ses dettes etc. ? Toutes les problématiques d’identité nationale, d’immigration que connaît la France provient en grande partie de la volonté des politiques de ne pas voir le problème: l’absence de statistiques fiables en est la parfaite illustration. »

4 – Notre analyse de ces réactions

Tout d’abord, notons que dans notre sélection il y a davantage de réactions négatives que de réactions positives, d’ailleurs comme dans les autres articles que nous avons consultés sur ce sujet. Parmi les réactions contre les statistiques ethniques, nous trouvons :

  • Le sentiment de crainte qui vient en numéro un :
    • la crainte concernant  la finalité de ces statistiques, notamment avec un renvoi à la deuxième guerre mondiale et la déportation des juifs,
    • la crainte que les statistiques ethniques soient utilisées à des fins de discrimination positive,
    • la crainte que le communautarisme soit renforcé en insistant sur l’identité des gens[3],
    • la crainte non-spécifiée de l’abus des statistiques de manière général et une méfiance à leur sujet.
  • Certaines personnes pensent que l’utilisation de statistiques ethniques stigmatiserait des populations qui sont déjà suffisamment stigmatisées.
  • D’autres personnes semblent rejeter tout ce qui touche de près ou de loin à l’immigration avec des postures qui ressemble au racisme sans le déclarer ouvertement.
  • Enfin, il y a des gens qui mettent en avant la difficulté de produire des statistiques ethniques par manque d’approches objectives.

Du côté des supporters des statistiques ethniques, on trouve les arguments suivants :

  • Comment peut-on constater la discrimination sans mesurer ?
  • D’autres pays utilisent des statistiques ethniques[4], pourquoi pas nous ?
  • Nous ne devrions pas utiliser des statistiques de manière systématique mais en cas de besoin afin de comprendre la situation.
  • Comment peut-on gérer un problème si on ne le mesure pas ?

Il est intéressant de noter que les positions contre les statistiques ethniques sont évoquées aussi bien par des gens qui sont pour une société multiculturelle que par des gens qui s’y opposent.

5 – Notre avis sur la question[5]

5.1 – Pourquoi faire des statistiques ethniques ?

Selon nous, l’intérêt majeur lié à la mesure de la discrimination et de la diversité réside dans la prise de conscience qu’il peut susciter : les chiffres aident à ouvrir les yeux sur certaines réalités que les individus tendent à nier. En effet, le sujet des origines dites « raciales » est délicat ; il touche à nos représentations mentales, à nos convictions intimes, voire à notre identité. Aussi adopte-t-on facilement des postures défensives en la matière.

« L’origine ethnique, relevée par le faciès, le nom ou seulement l’adresse (voir les habitants de Seine-Saint-Denis par exemple), reste aujourd’hui un critère de mise à l’écart, quel que soit le niveau ou la compétence d’un candidat. Pourtant cette réalité est très souvent niée, voire même inconsciente dans les pratiques de recruteurs des entreprises. Ils disent agir en toute bonne foi et croient dans l’objectivité de leur méthode. Cette bonne foi est assez difficile à contrecarrer, car elle repose sur des croyances très ancrées. » (Guitton, 2006, p.58)

Dans son enquête européenne, Guitton (2006) montre que seulement 20% des entreprises avaient repéré des actes de discrimination. Aussi, lorsqu’on entend « [la diversité] fait tellement partie de nos valeurs, que l’on ne discrimine pas » ou « à compétences, chances égales, donc il est impensable que l’on discrimine » (Guitton, 2006, p. 50), on peut penser avoir à faire à du déni plutôt qu’à l’absence réelle de discrimination.

Sur ce point, nous sommes en accord avec le Comedd qui argumente pour des statistiques dans ses principes 1, 2, 3 et 19. D’autres auteurs, dont Yazid Sabeg, commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, appuient ce point de vue :

« C’est parce que la mesure de la diversité ne consiste pas à perpétuer les individus dans un statut différencié (cf. les Français d’Algérie), mais à caractériser la perception de soi des minorités visibles, que les statistiques ethniques ne dérogent en rien au principe républicain. Elle cause l’oubli statistique des origines. » (Sabeg, 2006)

« Ce n’est pas la mesure des discriminations qui les crée, même si la conscience qu’on en prend contribue à les entériner. » (Schnapper, 2006, p.8)

« L’interdiction de la statistique sur l’origine et/ou la visibilité ethnique constitue pour le traitement de ces discriminations un handicap ou une infériorité de plus, du moins une inégalité supplémentaire. » (Sabeg et Charlotin, 2006, p. 121).

Le Comedd ajoute un point essentiel dans son principe n°10 et sa recommandation n°12 : « Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant. » Cette précision est essentielle car de nombreuses personnes, y compris certaines dont la diversité et la lutte contre les discriminations est le métier, sont persuadées que les statistiques ethniques sont interdites en France. Il n’en est rien. En revanche, comme précise le principe n°14, il est interdit d’utiliser « un référentiel ethno-racial a priori ». Or, ce même principe explique que « toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel. » Il existe un certain nombre de « règles à suivre et précautions à prendre » (principe n°16), mais la loi actuelle nous permet d’établir des statistiques ethniques.

5.2 – Des statistiques ethniques au niveau micro ou macro ?

C’est à ce niveau que notre point de vue diverge de celui du Comedd. Celui-ci propose dans ses recommandations 3, 36, 39 et 43 d’étendre les questions posées dans le recensement pour inclure le pays de naissance des parents. A terme, nous sommes entièrement d’accord avec cette recommandation et nous pensons qu’on pourra même aller plus loin, mais pas à court terme. En effet, à la lecture des réactions des internautes citées ci-dessus, et ayant discuté du sujet avec de nombreuses personnes, nous pensons qu’il est prématuré d’établir des statistiques ethniques au niveau national car les réactions seraient trop hostiles pour le moment. Cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien entreprendre sur le sujet, mais que la France n’est pas encore prête à cela et qu’il faut mener un travail de pédagogie avant que cela devienne acceptable.

Au niveau macro, le Comedd propose dans sa recommandation n°34 que les entreprises établissent un « rapport de situation comparée diversité » à l’instar de celui qui existe déjà pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Encore une fois, nous ne pouvons que saluer la recommandation. Nous pensons néanmoins, comme pour des statistiques ethniques au niveau national, qu’il est trop tôt pour instaurer ce rapport à grande échelle.

Nos avis convergent également sur les recommandations 27, 32, 33 et 37. Celles-ci admettent l’intérêt des compléments d’enquête en citant des « instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction » (recommandation n°33). Si on analyse la politique diversité des entreprises, il est apparent qu’elles avancent surtout sur trois sujets : le genre, l’âge et le handicap. Elles commencent à se doter d’indicateurs (voir ci-dessous) pour mesurer leur progrès dans ces domaines (« compter pour rendre des comptes » – principe n°2).

Or, peu d’entreprises travaillent véritablement sur l’origine car elles ne pensent pas pouvoir mesurer leur progrès dans ce domaine et/ou évoquent certaines des craintes listées ci-dessus, notamment la stigmatisation. La deuxième objection reste valide, mais nous pensons qu’en incitant des entreprises à mettre en place des statistiques ethniques certaines le feront et peu à peu les craintes disparaîtront. Il s’agit d’une pédagogie par l’expérimentation. On craint des abus dans l’utilisation des statistiques ethniques et on ne les établit donc pas. Si quelques entreprises pionnières commencent à élaborer ces statistiques, les autres pourront voir que leurs craintes sont infondées et progressivement le grand public pourrait accepter les statistiques ethniques plus facilement. Mais pour que cela soit le cas, il faut que les expérimentations soient strictement encadrées.

5.3 – Quelles statistiques pour les entreprises et dans quel cadre ?

Tout d’abord, il est essentiel que la mise en place de statistiques ethniques soit effectuée dans un cadre sécurisé avec l’autorisation de la Cnil et en ayant consulté le Défenseur des droits[6] (recommandations n°13 et n°37).

Ensuite, comme précise la recommandation n°17, il est essentiel que le principe de « sens unique » soit respecté. En effet, afin de faire une analyse de la situation dans une entreprise, il faut extraire des informations de manière anonyme des fichiers de gestion de l’entreprise concernée, mais « aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne. »

Cette recommandation n°17 précise également qu’il « convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la Cnil et non pas de la simple déclaration. »

Prendre ces précautions permettrait d’établir de statistiques ethniques en respectant la loi et de réduire la crainte des abus potentiels. Initier ces enquêtes dans un nombre restreint d’entreprises et  démontrer l’absence des dérives, permettra d’étendre progressivement leur utilisation afin d’arriver à terme à leur utilisation systématique comme le préconise le Comedd.

Il reste à définir, quelles statistiques utiliser. Le principe n°12 du Comedd énumère les différentes possibilités :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu,
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents,
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique,
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance »),
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé (« auto-hétéro-perception »),
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Il nous semble essentiel d’être au clair sur l’objectif visé à travers l’instauration de statistiques ethniques. Notre opinion est différente de celle du Comedd exprimée dans son principe n°6 qui précise qu’il « n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données. »

Pour nous, si c’est la lutte contre les discriminations qui est visée, l’analyse doit porter sur ce qui est proprement visible/lisible par autrui et susceptible de donner lieu à discrimination : faciès, patronyme, accent, etc. Si, en revanche, la mesure des origines ethniques visent à accroître la diversité de la main-d’œuvre afin de bénéficier de la richesse des différences, c’est bien l’appartenance réelle qui est à rechercher. Précisément, quelles statistiques doit-on utiliser et lesquelles écarter pour chaque objectif ?

Concernant l’objectif de lutte contre les discriminations, nous avons écarté le pays de naissance et la nationalité de l’individu ou de ses parents, car ce sont des données factuelles et ne coïncident pas forcément avec la perception d’autrui qui est à la base de la discrimination. L’analyse des patronymes et prénoms pourrait être envisagée et a été utilisée assez souvent mais, comme dit le principe n°7, elle reste approximative.

Nous avons également écarté le ressenti d’appartenance et ceci pour trois raisons. D’abord, on peut facilement se sentir « français comme les autres » et néanmoins être victime de discriminations. Ensuite, nous pensons que le ressenti d’appartenance présente un risque de renforcement du communautarisme ou au moins une impression de son renforcement. Enfin, selon Silberman (2006), cette classification est extrêmement subjective. Un individu peut avoir un seul grand parent immigré et se raconter par cette appartenance comme il peut avoir deux parents immigrés sans que cela ait une quelconque signification pour lui.

Quant à la catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers, nous pensons que sa mesure est très onéreuse et que deux personnes pourraient facilement mettre un individu dans deux catégories différentes.

Nous proposons donc l’utilisation de l’auto-hétéro perception, c’est-à-dire le fait de « demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui » (recommandation n°10). Cette méthode n’est pas sans faille car elle demande une capacité à se poser la question de comment on est perçu par autrui. Néanmoins, nous pensons que la plupart des gens, notamment les minorités visibles, sont conscientes de la façon dont elles sont perçues par les autres. S’il s’agit de lutter contre les discriminations, c’est bien cette perception qu’il faut essayer d’analyser, car le sujet est, comme dit le code pénal, « l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

Quant à l’objectif de mesure de la diversité dans le sens de « richesse », il faudrait prendre en compte une analyse purement objective et dans ce cas, le pays de naissance et la nationalité de l’individu et de ses parents peuvent constituer un indicateur pertinent.


[1] Il serait intéressant pour le lecteur de lire l’intégralité du rapport, mais nous sommes conscients des contraintes de temps auxquelles font face de nombreux collaborateurs dans les entreprises et nous avons donc sélectionné une partie des principes et des recommandations du rapport du COMEDD afin de vous permettre de « gagner du temps ». Voir « Inégalités et discriminations : Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique », 3 février 2010, COMEDD.

[2] Redécouvrir le Préambule de la Constitution – Rapport du comité présidé par Simone Veil, décembre 2008.

[3] Comme dit Suesser (2006) : « La statistique publique institue des catégories. Les catégories statistiques finissent toujours par devenir des catégories sociales et politiques extrêmement prégnantes. »

[4] A titre d’exemple, on trouve en Grande-Bretagne 16 catégories, structurées en 5 groupes, représentant le référentiel « ethno-racial » au niveau public et entreprise (blanc, métis, asiatique, noir, chinois ou autre peuple ethnique). Aux USA, le dernier recensement abordait 14 catégories de race et 4 catégories spécifiques pour l’origine hispanique.

[5] Les positions exprimées par les auteurs ne reflètent pas forcement les positions des entreprises adhérentes de l’AFMD.

[6] Le rapport du Comedd parle de la Halde, mais depuis la publication du rapport celle-ci a été remplacée par le Défenseur des droits.

Passeport Avenir

Passeport Avenir est une très jolie association. Il s’agit d’un partenariat entre l’Etat, les lycées, les filières d’excellence de l’enseignement supérieur et le monde des entreprises.

Le site web de l’association la présente ainsi :

« L’obtention d’un diplôme d’une grande école de management ou d’ingénieurs, ou d’une filière d’excellence universitaire, est en France un élément déterminant pour accéder à l’emploi dans les meilleures conditions.

Pourtant, le constat est récurrent : les jeunes issus de milieux modestes, en raison de discriminations persistantes, et d’un déterminisme social, géographique et culturel, sont peu représentés dans ces formations, même s’ils en ont le potentiel.

Créée en 2005 à l’intiative de SFR, l’association Passeport Avenir est née d’une conviction : les entreprises ont un rôle à jouer pour changer cette situation. Faciliter l’accès au monde professionnel, faire percevoir les enjeux au delà des études, susciter des vocations, accompagner et donner confiance, autant de facettes où l’intervention de l’entreprise complète, sans s’y substituer, le travail des familles et des acteurs de l’éducation. »

Passeport Avenir vient de publier une étude fort intéressante. Ci-dessous, Benjamin Blavier Délégué Général de Passeport Avenir présente l’étude.

« Nous avons souhaité interroger les DRH d’entreprises sur les compétences transversales qui caractérisent, selon eux, leurs collaborateurs qu’ils considèrent comme des profils d’excellence.

Nous avons ensuite interrogé les étudiants de Passeport Avenir, issus de milieux populaires, pour confronter leurs compétences à ces attentes des entreprises.

Les résultats sont très encourageants, pour tous ceux qui militent, comme nous, pour la diversité des potentiels. En très résumé :

  • Les entreprises attendent en tout premier lieu des compétences transversales qui sont peu enseignées par l’enseignement supérieur, comme la capacité d’adaptation ou la créativité, le diplôme n’est donc pas une garantie suffisante ;
  • Il n’y a pas de profil d’excellence unique. Le résultat varie selon les secteurs d’entreprise, ce qui renforce l’exigence de diversité, puisqu’aucune Ecole ne peut se targuer de répondre à toutes les attentes ;
  • Les jeunes issus des milieux populaires sont très bien armés sur les compétences les plus demandées. S’intéresser à eux, c’est donc bien un levier de performance, et pas de l’action sociale.

Cette étude est en ligne sur notre site, avec des documents annexes : une grille d’auto-évaluation destinée aux étudiants qui souhaitent s’évaluer sur leurs compétences, un guide d’utilisation pour les entreprises qui souhaitent s’interroger sur les compétences qui leur sont prioritaires (pour faire évoluer leur recrutement ou leur gestion de carrière), et un référentiel des compétences. »

Si vous voulez voir la conférence organisée pour la publication de cette étude, vous pouvez la visionner ici.

Le handicap, une affaire de culture

J’ai eu le grand plaisir récemment d’être invité à parler lors du congrès annuel de la FISAF (Fédération nationale pour l’Insertion des personnes Sourdes et des personnes Aveugles en France). La discours de clôture a été prononcé par Charles Gardou et je l’ai trouvé passionnant. Charles a eu la gentillesse d’accepter de partager ce discours que vous trouverez ci-dessous.

Charles Gardou est

  • Anthropologue (anthropologie culturelle et anthropologie des situations de handicap)
  • Professeur à l’Université Lumière Lyon 2
  • Membre de l’Observatoire National sur la Formation, la Recherche et l’Innovation sur le Handicap (ONFRIH)
  • Auteur de nombreux ouvrages, parmi lesquels : Le Handicap au risque des cultures. Variations anthropologiques (2011) ; Fragments sur le handicap et la vulnérabilité (rééd. 2010) ; Pascal, Frida Kahlo et les autres… Ou quand la vulnérabilité devient force (2009) ; Le handicap par ceux qui le vivent (2009)

Bonne lecture et n’hésitez pas à laisser des commentaires.

Pete Stone

Discours de Charles Gardou

C’est un plaisir d’être parmi vous, ici à Aix-en-Provence, à l’occasion de ce 34ème congrès national de la FISAF. Permettez-moi d’adresser des remerciements particuliers à Maurice Beccari pour la fidèle confiance dont témoigne son invitation. Lui qui m’a également demandé de présider le jury du Prix national « Voir avec les Mains ». Je remercie également Jean-Louis Bonnet, présidente de la FISAF, de même que Danièle Narcam et toutes celles ou ceux qui ont préparé cet événement aixois.

Au terme de ces journées de travail sur le droit à la formation ou au travail et sur l’adaptation des dispositifs ou parcours, on m’a invité à vous proposer une réflexion, plus globale, d’ordre à la fois anthropologique et philosophique. Dans l’esprit de ce congrès, qui ambitionne d’aller de l’idée de droit à sa concrétisation, j’interrogerai nos conceptions culturelles du handicap, à partir de sa réalité objective autour de nous et dans le monde.

Mon propos se nourrit de la pensée des Lumières, ce mouvement philosophique, qui a traversé l’Europe au 18ème siècle, plus particulièrement d’Emmanuel Kant et de sa devise des Lumières : « Aie le courage de te servir de ton propre entendement », de penser par toi-même, en t’affranchissant des fausses croyances, des préjugés et autres conditionnements.

Le siècle des Lumières s’est préoccupé, entre autre, vous le savez, des enfants affectés de déficience sensorielle. Diderot a alors décisivement contribué à leur réhabilitation et à leur éducation, en publiant, en 1749, sa Lettre sur les aveugles à l’usage de ceux qui voient et, deux ans plus tard, la Lettre sur les sourds et muets à l’usage de ceux qui entendent et qui parlent. C’est dans ce sillage que se sont inscrits l’Abbé de l’Epée et Valentin Haüy, avant Louis Braille. A leurs yeux, la différence n’était en rien une infériorité, encore moins une raison d’abandon éducatif ou de rejet : elle représentait un défi à relever, faisant obligation de dépassement et d’adaptation.

Cette référence aux Lumières et aux idées fondamentales qu’elles portent n’est donc pas liée au dogme qu’elles seraient devenues mais à ce qui a été lumineux en elles : leur capacité à s’élever contre tous les dogmes, leur invitation à penser, à penser autrement.

Dans le champ qui nous préoccupe, les Lumières invitent à concevoir le handicap comme ce qui mérite d’être autrement pensé et, simultanément, de recevoir sa dignité de la pensée. De donner lieu à une déconstruction, au sens que donnait Jacques Derrida à ce concept.

Cette idée de déconstruction est, de mon point de vue, à placer au centre de la réflexion sur le handicap. Il ne s’agit pas de détruire quoi que ce soit : déconstruire, n’est pas détruire. Ce n’est pas une démarche négative, mais l’analyse de quelque chose que l’on tient pour construit et que l’on veut dé-cristalliser. Quelque chose dont on interroge le caractère prétendument naturel : une tradition, une institution, un dispositif, une culture.

Penser- les Lumières en témoignent- c’est prendre conscience de la réalité, la prendre en compte telle qu’elle est, non telle qu’on l’imagine. Penser n’est pas courtiser, séduire, faire preuve de complaisance face à la doxa. Je songe ici aux mots de Gaston Bachelard : « Le réel, disait-il, n’est jamais ce que nous pourrions croire, il est toujours ce que nous aurions dû penser ».

A cet égard, rappelons que le handicap touche un milliard d’habitants sur les 7 milliards que compte aujourd’hui notre planète. C’est ce qu’indique le premier Rapport mondial sur le handicap, rendu public à New York le 9 juin 2011 par l’Organisation mondiale de la santé et la Banque mondiale. Si l’on inclut les membres des familles (parents, fratries, conjoints), quotidiennement impliqués, plus d’un tiers des habitants de la planète se trouve donc touché de façon directe ou indirecte.

Ce chiffre va croissant avec l’essor démographique mondial (3 milliards d’habitants en 1960 ; 4,5 en 1980 ; 6 en 2000), les  progrès médicaux, l’amélioration des soins néonataux et l’allongement de l’espérance de vie. Mais aussi à cause des conflits armés (lorsqu’un enfant est tué, 3 sont blessés et handicapés) et des mines terrestres ; de l’expansion de la pauvreté, dont le handicap est à la fois facteur et le produit ; du VIH/Sida, du travail des enfants, la malnutrition et de la toxicomanie ; des accidents et problèmes liés à l’environnement. De récentes catastrophes d’origine naturelle ou humaine, entre autres celle du Japon, et le séisme du 12 janvier 2010 en Haïti, où près de 200 000 personnes supplémentaires vivent désormais le handicap au quotidien, ont fait prendre conscience de la détresse des plus vulnérables dans de telles situations.

Or, face à cette expression de la diversité et de la fragilité humaines, dans quelle mesure sommes-nous encore, femmes et hommes des Lumières, dans la « défaillance », éloignés d’une pensée, voulue comme lumière ? En quoi avons-nous encore à nous affranchir d’obscurantismes persistants : ignorances, superstitions, représentations collectives figées et autres habits de l’hétéronomie, que dénonçait Kant dans sa Critique de la faculté de juger.

Au-delà de la réalité qu’elles nous donnent à voir, les données objectives issues du premier Rapport mondial sur le handicap, nous disent que, ici et ailleurs, à des degrés divers, tout se passe comme si nous demeurions dans la prison de constructions culturelles intériorisées dès la prime enfance, de mythes, de peurs chimériques, de fantasmes, dépourvus de la capacité à sentir autrement et à admettre la vie multiforme autour de nous.

Notre société se trouve animée par deux mouvements divergents : d’un côté, une fièvre de modernité et d’avenir, comme dans le secteur des sciences, des techniques et de la communication ; de l’autre, des formes d’archaïsme s’agissant du regard porté sur nos pairs en situation de handicap. Nous traitons, peut-être inconsciemment, le problème du handicap avec certaines des représentations qui ont précédé les Lumières. C’est pourquoi nous peinons à sortir cette question des impasses dans lesquelles elle s’enlise.

Dans notre paysage culturel, et certainement à cause d’une tradition caritative prégnante, persiste une difficulté à concevoir que les réponses nécessaires relèvent du droit, non d’un devoir compassionnel ; que la compréhension du handicap et de ses retentissements relève moins de l’émotion ou de la bonne conscience que de l’intelligence et des droits humains. On retrouve ici le thème central de ce colloque : faire du droit pour tous et pour chacun une réalité.

On se heurte également à une sacralisation du caractère rationnel de l’homme, d’où il tirerait l’essentiel de sa dignité. Cette dignité ne serait liée qu’à une forme d’intelligence opérative ou de pensée instrumentale : c’était la thèse de Platon, d’Aristote ou encore de Saint Augustin. Et, bien plus tard, celle de Descartes : « La raison est la seule chose qui nous rend humain et nous distingue des bêtes ». Au nom de cette toute-puissance de la raison, fut-elle illusoire, de l’euphorie du pouvoir face à la nature dominée, on sacralise l’apparence jusqu’à l’obsession d’une perfection correspondant aux critères véhiculés par l’imaginaire social. Il en découle un étiolement du lien entre citoyens et une dissolution de la communauté.

Ceux que le handicap rend plus vulnérables sont les premiers à en subir les ondes de choc. En un monde de compétition, de concurrence, un monde qui va vite, qui ne laisse plus le temps, les voilà sommés de devenir les entrepreneurs de leur propre vie. De prouver qu’ils peuvent entrer dans la logique de la loi du plus fort, du combat pour exister, même si celui-ci est truqué par les asymétries et les injustices.

S’ils n’y parviennent pas, certaines approches, concevant le handicap comme seul attribut de la personne, amènent à les indexer, à classer à partir du diagnostic médical initial (cécité, surdité, trisomie 21, autisme, etc), niant la singularité de chacun, ses désirs et besoins spécifiques. Ce processus de mise en catégorie ajoute à leur stigmatisation. Il engendre une logique de placement institutionnel, une sorte de « prêt-à-porter » (une déficience = une structure, un lieu prédéterminé), quand il conviendrait de penser en termes de trajectoire en mouvement, de « sur-mesure ». Cette mise  en catégorie, cet étiquetage, qui méconnaissent que « toute détermination est négation », comme l’affirmait déjà Spinoza, constituent une entrave au développement et à l’accès aux dispositions et dispositifs de droit commun. Ils induisent  des mises à l’écart et empêchent une réelle égalité de traitement entre tous.

Souvenons-nous des paroles de Louise Arbour, Commissaire aux Droits de l’Homme de l’Organisation  mondiale des Nations Unies : « Le système actuel des Droits de l’Homme était censé protéger et promouvoir les droits des personnes handicapées mais les normes et mécanismes en place n’ont pas réussi à fournir une protection adéquate dans ce cas particulier». C’était au moment où l’Assemblée Générale des Nations Unies s’apprêtait à adopter la Convention Internationale relative aux droits des personnes handicapées[1], afin de remédier à une sorte d’état d’urgence.

Car, en dépit  de divers instruments, textes, règles nationaux ou internationaux, engagements, les personnes en situation de handicap continuent, à des degrés divers, à  faire l’objet de violations de leurs droits dans toutes les parties du monde. Elles sont exposées à des formes multiples et aggravées de discrimination ; à des risques plus élevés de violences directes ou indirectes,  d’atteintes à leur intégrité physique et d’abus ;  de maltraitances actives ou passives ; de traitements dégradants; d’abandon ou de défaut de soins ; d’immixtions arbitraires ou illégales dans leur vie privée, leur famille ou leur domicile.

De même, elles sont souvent privées de la liberté de choisir leur lieu de vie et les personnes qui les entourent ; de l’exercice de leurs droits politiques sur la base de l’égalité avec les autres ; du droit, à partir de l’âge nubile, de fonder une famille et de conserver leur fertilité, en bénéficiant éventuellement d’une aide appropriée dans l’exercice de leurs responsabilités parentales.

Selon les données du Rapport mondial sur le handicap, la plupart des personnes concernées rencontrent des obstacles à tout moment de leur existence et environ 1/5 des personnes d’entre elles connaissent de très graves difficultés dans leur vie quotidienne. Peu de pays ont mis en œuvre des dispositifs ajustés à leurs besoins spécifiques : manque de services de santé (y compris la santé sexuelle et génésique) et de réadaptation, obstacles à l’accès à l’Ecole et aux lieux professionnels ou culturels, aux moyens de transport, aux technologies de la communication.

De ce fait, les personnes en situation de handicap sont en moins bonne santé que les autres : refus de soins, inadaptation des compétences des agents de santé,  risques supplémentaires de confrontation à des dépenses excédant leurs possibilités. Les enfants ont des chances restreintes de bénéficier d’une scolarisation répondant à leurs besoins et les adultes ont des opportunités professionnelles plus limitées : si l’on se tourne vers les pays de l’OCDE, leur taux d’emploi n’excède pas 44%, alors que celui des autres atteint 75%. En France, 83% ont un niveau inférieur ou égal à un brevet d’études professionnelles. De fait, elles vivent majoritairement en-dessous du seuil la pauvreté.Ce cercle vicieux handicap/pauvreté/maltraitance/discrimination n’est pas moins qu’une forme d’indignité et de cruauté. Il révèle, comme le disait Michel Foucault, « la manière dont les sociétés se débarrassent, non pas de leurs morts, mais de leurs vivants ».

C’est en prenant en compte sans esquive ces réalités –irréductibles à des chiffres- que nous pourrons procéder à une sorte d’inversion, de réinvention, de notre ordre social et culturel, que nous pourrons réinterroger la manière dont nous concevons et conduisons notre action, entre autre dans le domaine de la vie professionnelle.

Entre autres inclinations culturelles qui nous empêchent de parvenir, au-delà d’une théorie, à une praxis des droits de l’homme, il en est une autre : nous avons des difficultés à admettre que le handicap est à concevoir sur fond de culture, sans pour autant nier, de façon chimérique, la réalité de la déficience. Il s’agit de reconnaître qu’une situation de handicap procède à la fois des conséquences d’une déficience avérée et de facteurs liés à la texture d’un milieu de vie. Car si l’on ne peut faire disparaître les maladies, les troubles, les lésions ou traumatismes, et autres dysfonctionnements du corps ou de l’esprit, il est possible d’en atténuer les ondes de choc, d’améliorer les conditions de vie de ceux qui en sont affectés. Nous oublions volontiers ce que Jérôme Bruner a lumineusement établi : l’homme est unique par son développement qui dépend, non exclusivement de l’histoire reflétée dans ses gènes ou ses chromosomes, mais aussi de l’histoire reflétée de sa culture. Or, ce milieu de vie n’est pas un donné mais un construit, tramé d’éléments sociaux et relationnels, pouvant faciliter ou, à l’inverse, inhiber les activités et la participation. Il s’ensuit que nous pouvons et devons agir sur lui, le modifier, le « travailler », faire tomber les barrières environnementales, pour atténuer les effets de la déficience objective.

Nous restons enclins à dénier, par ignorance ou par confort, l’impact du milieu ; à penser les personnes en situation de handicap, à partir de ce qui leur manque, de leurs lacunes, de leurs carences. Toujours les mêmes ressorts à l’œuvre : on réduit la personne à quelques éléments négatifs. Un peu comme si l’on ne voyait d’une aquarelle que les touches sombres ; comme si l’on isolait, pour les observer à part, les seules pièces moins claires d’un puzzle.  Cette polarisation sur les inaptitudes annihile l’envie de se mettre en mouvement, de se projeter ; elle écrase sous un sentiment de néant. Elle génère la coupure des personnes concernées avec la cité,  leur enfermement dans le pathos, leur mise sous tutelle économique et, souvent, leur maintien dans un statut de mineur à vie.

Se perpétue simultanément la croyance en une incapacité globale et une fixité, qui seraient irrémédiablement liées  au handicap. Une lecture en négatif tend ainsi à faire disparaître la personne derrière son handicap. On sait, par exemple,  comment Aristote, en son temps, avait assimilé la privation d’audition à l’absence d’entendement : une croyance qui a traversé les siècles.

Redisons-le, le handicap ne constitue ni une exception, ni une « dérogation à la règle ». Immanent à ce que Montaigne appelait « l’humaine condition », il est l’une des multiples expressions de la diversité et de la fragilité universelles. Tout être humain, portant en lui une parcelle du destin commun, est susceptible d’être affecté d’un dysfonctionnement, d’une carence, d’une perte d’une fonction organique ou d’une structure anatomique, dont peut résulter une situation de handicap. Entre le landau de l’enfance et le déambulateur du grand âge, chacun doit apprendre, sous toutes les latitudes, à vivre avec sa chétivité constitutive et les servitudes afférentes. Dans les pays où l’espérance de vie excède 70 ans, une personne passe ainsi en moyenne 8 années de sa vie en situation de handicap, que celle-ci soit consécutive à une déficience physique, sensorielle ou liée à un trouble mental, cognitif ou psychique, d’ordre congénital ou acquis.

Parmi les caractères marquants de notre culture -elle est loin d’être la seule- demeure pourtant un penchant à insulariser la question du handicap. Aux spécialistes et autres spécialisés  de s’en saisir, en lien avec les militants de la cause. Comme si le handicap relevait de l’extraordinaire, au lieu de le prendre en compte dans l’ordinaire, chaque fois que l’on pense l’homme et ses droits, que l’on éduque ou forme, que l’on élabore des règles et lois, que l’on conçoit l’habitabilité sociale ou que l’on aménage les espaces citoyens.

On est tenté d’installer dans des « ailleurs » ceux qui en sont affectés. Parce qu’on les imagine bizarres, on tend à les mettre en périphérie. Les « bizarres », ce sont  ces silhouettes floues, souvent lointaines et étrangères, identifiées à leur syndrome : celui de Down, de Guillain-Barré, de Kanner ou d’Asperger, de Prader-Willi, de Rett, de Tourette, de Williams, etc. Ce sont ces enfants, adolescents, adultes réduits à un sigle ou assimilés à une institution et autres centres excentrés. Ce sont tous ceux qui se trouvent réduits à leur fauteuil roulant, à leur canne blanche ou leur prothèse. On en vient parfois à les désincarner, à les désaffectiver, à ne plus les penser enfants, femmes, hommes : êtres vivant, sentant, pensant, dans des flux de désir, de projet, de passion, de volonté.

On les voue alors à une sorte de huis clos: voilà notre handicap. C’est une carence de notre société, mais c’est plus encore le signe de ses carences.

Irréductibles à leur déficience et au seul signifiant qui les désigne comme « handicapés», ils ne font pourtant que mettre au grand jour des universaux anthropologiques: l’homme dans sa société, sa culture, son monde ; face à lui-même et à « ses autres », l’infinie diversité de l’humain, sa polyphonie, son impermanence, sa vulnérabilité essentielle.

Ce qui caractérise le handicap, c’est bien cette signification d’universalité : parce qu’il porte en lui la forme entière de l’humaine condition, il ne laisse rien de côté. C’est un miroir grossissant, une amplification des grandes inquiétudes humaines.

La vulnérabilité est à la  racine, au centre, au plus intime de tout être et de toute existence.

Il est impossible d’approcher et de comprendre la réalité existentielle que constitue le handicap, sans l’inscrire dans la chaîne culturelle universelle, sans le replacer dans « l’ordinaire ». Aussi ne convient-il donc plus de penser et d’agir en termes spécifiques pour des groupes tenus pour spécifiques, mais de s’appliquer à rendre plus confortable, à humaniser pour tous, à partir du principe universel d’accessibilité et de qualité de vie. Voilà ce qu’il importe de  conscientiser : « Nous sommes faits pour vivre ensemble : ce qui est facilitant pour les uns est bénéfique pour les autres». Qu’ils soient architecturaux, sociaux, pédagogiques, les plans inclinés sont universellement profitables.

Le recours actuel à des expressions, comme société inclusive, école inclusive, milieux professionnels inclusifs traduit un double refus. Le refus d’une société, d’une école, d’un univers professionnel, de lieux de culture, de sport, de loisirs, dont les seuls bien-portants se penseraient propriétaires, pour en faire leurs « privilèges exclusifs »-selon les mots de Montesquieu- ou leurs « plaisirs exclusifs » -selon ceux de Rousseau. Le refus aussi de la mise à l’écart, dans des ailleurs improbables, de ceux que l’on juge gênants, étrangers, incompatibles. Nos organisations sociales sont appelées à se faire plus flexible et à modifier leur fonctionnement. Ce qui prime est l’action sur le contexte, afin de signifier, de manière concrète, à chacun : « Ce qui fait ton unicité (ton appartenance culturelle, ton identité sexuelle, tes potentialités, tes difficultés, etc.) ne peut te priver de ton droit d’accès au patrimoine commun, à tous les biens sociaux : éducation, travail, loisirs… Ils ne sont l’exclusivité de personne ».

On le voit, nous avons à nous départir de représentations figées pour penser autrement cette réalité humaine que l’on appelle handicap  et apprendre à composer avec elle. Cela interroge notre « forme culturelle ». Plus : cela invite à se refaire une culture, en travaillant au déplacement du centre de gravité de nos conceptions et de nos pratiques. Plus précisément, nous avons à passer :Nos organisations sociales sont appelées à se faire plus flexible et à modifier leur fonctionnement. Ce qui prime est l’action sur le contexte, afin de signifier, de manière concrète, à chacun : « Ce qui fait ton unicité (ton appartenance culturelle, ton identité sexuelle, tes potentialités, tes difficultés, etc.) ne peut te priver de ton droit d’accès au patrimoine commun, à tous les biens sociaux : éducation, travail, loisirs… Ils ne sont l’exclusivité de personne ».

  • De représentations colonisées par les préjugés à une pensée libérée des peurs ancestrales. La question du handicap est susceptible de faire perdre la raison aux esprits apparemment les mieux armés mais obscurcis par des croyances déposées dans l’inconscient collectif, plus opérantes que les constats objectifs. Il nous reste à détruire ce qui niche en nous d’archaïque.
  • De l’affirmation des droits à leur effectivité inconditionnelle. Les traités sur les droits de l’Homme, censés garantir les droits fondamentaux et l’égalité des chances pour tous, ne sont que trop rarement effectifs. Les personnes en situation de handicap, dont la citoyenneté se trouve souvent amputée, désirent échapper aussi au format que leur offre « charitablement » la société. Les empêchements à leur autonomie individuelle et à la liberté de faire leurs propres choix doivent être levés.
  • Du handicap comme seul attribut de la personne au handicap comme situation. Sans nier, de façon chimérique, la réalité des déficiences, nous pouvons agir sur l’environnement, supprimer des obstacles et inventer des facilitateurs.
  • Des ruptures à la continuité de l’action. La manière dont notre société conçoit et conduit son action en faveur des personnes en situation de handicap  apparaît comme une chaîne brisée. Il est nécessaire d’assurer un continuum entre les différents domaines d’une existence : accessibilité, autonomie et citoyenneté ; santé, éthique et déontologie ; vie affective,  familiale, et sexuelle ; accueil de la petite enfance, scolarisation et formation ; vie professionnelle ; art et culture ; sport et loisirs.
  • D’une conception normative et catégorisante à une acceptation du foisonnement des formes de la vie. Il n’y a que des existences singulières ; pas d’ « être handicapé » : seulement des êtres multiples, inassimilables les uns aux autres et irréductibles à un seul signifiant.  C’est en ôtant le bandeau de la norme et de la catégorisation que nous pouvons mesurer l’infinité des allures de la vie.
  • De territoires protégés à un monde commun. Trop fréquemment coupées du continent des autres, les personnes en situation de handicap vivent en quelque sorte une expérience insulaire. Le temps est venu d’abolir les frontières qui créent et maintiennent des univers séparés.
  • D’une société exclusive à une société inclusive. Nos biens sociaux ne sont aucunement la propriété privée de quelques-uns mais un patrimoine indivis. Nous avons à abolir les derniers privilèges d’une normalité conçue et vécue comme souveraine.
  • De la focalisation sur les manques à la valorisation des potentiels. La personne n’est pas seulement prisonnière de ses propres limites mais de celles que les autres lui fixent : de la non reconnaissance de ses ressources et talents, de ses possibilités d’activité et de réalisation, de sa sensibilité et de sa créativité ; de sa disqualification  qui s’ensuit. Sous les difficultés apparentes, il y a toujours une étincelle à apercevoir, à entretenir et à faire grandir.
  • De la réduction de la personne à ses besoins à la reconnaissance de ses désirs. Comme tout autre, les personnes en situation de handicap sont des êtres désirants et souffrants, et non uniquement des êtres de  « besoins spécifiques ». On ne saurait occulter leurs aspirations et leurs peurs, leurs goûts et leurs amours, leurs idéaux et leurs rêves.
  • Des palliatifs et autres pis-allers à l’excellence. Il s’agit de compenser, d’adapter, d’aménager en visant l’excellence ; de concevoir du sur-mesure, non du prêt-à-porter. Il nous appartient d’édifier des  plans inclinés éducatifs, professionnels, sociaux ; de proposer des trajectoires ouvertes, non des « placements »  fermés.
  • De la prise en charge à la prise en compte. Le pire que peut vivre un être humain est d’être dépossédé de lui-même par les autres et  considéré comme une charge, un fardeau, une lourdeur : corpus inutilis. D’être réduit à un rôle de « patient ». Accompagner une personne plus vulnérable, c’est au contraire cheminer à ses côtés, en prenant en compte la moindre expression de son autonomie. Ni l’inféoder, ni l’assimiler mais lui laisser le droit à l’intime, à la  liberté, à l’insoumission.
  • De la marginalité à une place pour chacun dans l’ensemble social. Le handicap pose crûment le problème de la place : ambiguïté de la place, absence de place, perte de la place. Il nous faut consentir à abandonner nos positions impérialistes, qui n’ont pas lieu d’être, pour admettre que nos destins sont intriqués et que toute personne a sa place.
  • De la destitution de la parole à la reconnaissance de sa valeur irremplaçable. La parole des personnes en situation de handicap, par son « séjour » au tréfonds de leur expérience  quotidienne, véhicule un « sang » et un sens singuliers. Faute de savoir l’entendre, nous pouvons savoir ce qu’elles « ont » en méconnaissant ce qu’elles « sont ». Jamais, où que ce soit, nous n’avons donc le droit d’ignorer leur voix et leur expertise dans les décisions relatives à ce qui est « bon pour elles ».
  • De l’émotionnel à l’accès à la connaissance. Le manque de savoirs semble en ce domaine la chose la mieux partagée. Or, pour agir sur la culture et faire advenir une société inclusive, il n’existe pas d’œuvre plus utile que celle de transmettre des savoirs et des compétences. Il est indispensable d’éduquer, d’informer, de former pour renouveler le regard, les questionnements, les conceptions, les pratiques ; pour se délivrer des idées reçues.
  • Des mots-frontières à des termes-liens. Il est des vocables qui signifient la supériorité et la valorisation des uns, l’infériorisation et le  discrédit des autres. Certains mots maintiennent en périphérie, d’autres relient. Nous avons besoin de termes communs pour tisser des liens, pour nous aider à être, vivre et devenir ensemble. Ne parlons plus d’intégration scolaire, professionnelle ou sociale comme si l’on devait incorporer des éléments ne procédant pas d’un ensemble commun.
  • De la particularisation du handicap à sa prise en compte collective. Par peur d’affronter une réalité humaine qui nous concerne tous, on particularise la question du handicap, on la laisse entre les mains de ceux qui sont directement concernés ou bien on la relègue en coulisses. Or, parce qu’il n’est qu’un des aspects spécifiques des problèmes généraux de notre humanité, le handicap  constitue un défi à relever ensemble.
  • D’une culture qui sacralise la puissance à une société perméable à la vulnérabilité. A l’heure où l’on se berce d’illusions et d’artifices sur le monde qui tourne autour de nous, nous tendons à fuir les miroirs qui réfléchissent nos fragilités et nous conduisent à redéfinir notre vie commune.  C’est pourtant la force et le volontarisme de notre société qui doivent répondre aux diverses expressions de la vulnérabilité.
  • Des paroles aux actes. La loi proclame : « Vous êtes comme les autres ». Et les personnes en situation de handicap de rétorquer : «Si nous sommes comme les autres, pourquoi faut-il des quotas, des règles et des législations particularistes…». Elles ressentent le légitime besoin d’une  mise en cohérence des principes, des discours et des actes ; la nécessité de passer du diagnostic au traitement, le problème n’étant pas résolu parce qu’il apparaît gravé dans le marbre de la loi.

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C’est au prix de ce questionnement culturel et de ce déplacement du centre de gravité de nos conceptions et de nos pratiques que nous parviendrons à réduire le nombre des « personnes empêchées », à cause de leur handicap, d’apprendre, de faire œuvre, de créer, de se réaliser. En somme, de bénéficier, sur la base de l’égalité avec les autres, de la reconnaissance et de l’exercice de tous les droits de l’homme et des libertés fondamentales. La situation exige des « sauts créatifs », des audaces, des utopies qui ne sont que des « vérités prématurées », disaient, chacun à leur façon, Lamartine et Victor Hugo.


[1] Elle a été signée par la France le 30 mars 2007 et ratifiée, avec son protocole facultatif, le 1er avril 2010 (Décret n° 2010-356 du 1er avril 2010 portant publication de la Convention relative aux droits des personnes handicapées (ensemble un protocole facultatif), signée à New York le 30 mars 2007, publié au JORF n°0079 du 3 avril 2010, page 6501, texte n° 16)

La discrimination positive, contenu et débat

Le texte ci-dessous a été écrit par Pete Stone et Hédia Zannad pour L’Encylopédie des Diversités dirigé par Jean-Marie Peretti à paraître le 2 novembre 2011 aux éditions EMS. Vous pouvez la commander ici.

1. Discrimination positive : de quoi parle-t-on ?

Si la notion de discrimination positive fait couler beaucoup d’encre, en France comme Outre-Atlantique, dans les médias grand public comme dans les écrits académiques, son contenu et ses enjeux demeurent souvent mal compris. Ceci est d’autant plus vrai que la discrimination positive est ancrée dans des historiques précis et renvoie souvent davantage à un processus émotionnel que rationnel.

Dans ce chapitre, nous allons définir les termes de discrimination positive et d’action positive, éclaircir la confusion existante entre quotas et discrimination positive, fournir des exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée et présenter des arguments en faveur et en défaveur de la discrimination positive.

Avant d’aborder la discrimination positive « à la française », il est important de noter que le terme est une traduction de l’américain « affirmative action » et il nous parait donc important donc de présenter une rapide histoire de cette dernière aux Etats-Unis. L’expression est utilisée pour la première fois dans le « Executive Order 10925 » de J.F. Kennedy en mars 1961. Il y est fait référence à l’obligation de « prendre une affirmative action afin de s’assurer que le recrutement ne prenne pas en compte la race, les croyances, la couleur de la peau ni la nationalité » (« to take affirmative action to ensure that applicants are employed, and that employees are treated during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin. ») La définition donc à cette époque est sans équivoque : il s’agit d’une affirmation de la volonté d’éliminer la discrimination raciale, sans aller plus loin que cela. Cette position est réaffirmée par Lindon B. Johnson dans « Executive Order 11246 » mais le Président ajoute que le Secretary of Labor doit « adopter les règles et les procédures qu’il juge nécessaires et appropriés afin d’atteindre cet objectif » (« adopt such rules and regulations and issue such orders as he deems necessary and appropriate to achieve the purposes thereof »). Pendant le mandat de Johnson cette adjonction reste lettre morte mais le champ d’application du texte est élargi en 1967 par « Executive Order 11375 » pour inclure le sexe. Il faut attendre 1971 et le mandat de  Richard Nixon pour voir l’introduction de ce qu’on connaît aujourd’hui comme discrimination positive par le « Revised Order No. 4 ». Cet amendement du « Executive Order 11246 » exige le développement d’une « programme de affirmative action acceptable » et spécifie qu’on doit « analyser les effectifs de l’employeur pour vérifier que les minorités ethniques et les femmes ne soient sous-représentées » et qu’on doit « œuvrer à corriger les déficiences ».

En France la notion d’« affirmative action » a été traduite par deux termes différents afin de représenter les deux manières dont on peut « œuvrer à corriger les déficiences » : discrimination positive et action positive. Le terme « action positive » est défini  dans le droit communautaire. La HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 dit « Le principe de non-discrimination n’interdit pas aux Etats membres de mettre en place, de manière provisoire et limitée dans le temps, des mesures spécifiques au bénéfice de groupes de personnes « défavorisées » en raison d’un critère prohibé afin de garantir, en ce qui les concerne, l’égalité de traitement dans l’emploi. Ces mesures spécifiques, dites mesures d’action positive, figurent parmi les instruments utilisés pour réaliser l’égalité des chances de ces groupes, en leur conférant, de façon temporaire, un traitement préférentiel destiné à prévenir ou à compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment, dans le domaine de l’emploi. »

En revanche, il est difficile de trouver une définition précise de la discrimination positive car elle n’est pas établie par des textes juridiques. Nous pourrons néanmoins définir la discrimination positive comme suit : « Mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Concrètement, cela renvoie au fait de traiter de manière inégale deux personnes sur la base d’un des critères prohibés par la loi, par exemple recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut favoriser la première.

2. La confusion entre quotas et discrimination positive

Il y a une tendance assez généralisée à confondre quota et discrimination positive, par exemple lorsqu’on écrit qu’ « Il ne faut surtout entrer dans une logique de quotas. C’est le meilleur cadeau empoisonné que l’on puisse faire à un candidat qui ne sera alors plus recruté pour ses seules compétences. » [1] On voit ici qu’on a tendance à confondre moyens et objectifs. La définition de « quota » dans Le Robert est « contingent ou pourcentage déterminé ». Un quota est donc un simple objectif, fixé par la loi ou décidé par une organisation. La discrimination positive est un des moyens possibles d’atteindre cet objectif, l’autre étant les actions positives que nous évoquons ci-dessus. La deuxième raison de ce méli-mélo est que beaucoup d’entreprises pratiquent, en effet, la discrimination positive pour atteindre leur quota. La loi ne les oblige pas à le faire, mais cela peut être une tentation si les personnes en charge de la politique en question de maîtrisent pas les actions positives possibles pour atteindre leur quota ou tout simplement si cela leur permet d’aller plus vite. Enfin, il peut aussi y avoir confusion car certain quotas constituent une discrimination positive, comme nous verrons dans la section suivante.

3. Exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée

Comme nous venons de l’évoquer, certains quotas représentent une discrimination positive [2]. En ce qui concerne l’égalité femmes-hommes dans les conseils d’administration, il s’agit bien de discrimination positive quand la loi énonce « Si, à la date de publication de la loi, l’un des deux sexes n’est pas représenté au sein du conseil d’administration, le prochain administrateur nommé doit être de ce sexe. » car dans ce cas, l’entreprise est obligée de nommer une femme même si les candidats potentiels masculins sont meilleurs. Le « quota alternance » et les clauses d’insertion représentent aussi une discrimination positive car dans ces deux cas les entreprises sont obligées d’embaucher des personnes de certaines catégories sans ouvrir ces recrutements à tout le monde.

L’autre cas de discrimination positive autorisée est évoqué par la HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 où on peut lire « à compétences équivalentes, favoriser la candidature d’une personne handicapée ne serait pas prohibé ». La HALDE ne spécifie pas si on peut élargir cette position à d’autres cas de figure, mais nous  pouvons supposer que cela puisse aussi concerner  les autres critères de discrimination.

Tout autre cas de discrimination positive serait à notre avis discriminatoire et donc illégal. La Note de Synthèse du 14 juin 2010 de la HALDE en donne certains exemples :

  • « La loi n’autorise néanmoins pas les employeurs à subordonner l’accès à un emploi à la condition que le candidat soit handicapé ou à réserver des emplois à des personnes handicapées. »
  • « L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de « filières de recrutement » réservées aux personnes handicapées. Ces dernières doivent passer par les mêmes filières de recrutement que les autres salariés. »
  • « Les offres d’emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal. »

4. Arguments pour la discrimination positive

Etant donné l’origine de la discrimination positive, il est intéressant de citer la justification de affirmative action par Lindon B. Johnson. Le 4 juin 1965, il a dit « Imaginons un cent mètres dans lequel l’un des deux coureurs aurait les jambes attachées. Durant le temps qu’il lui faut pour faire dix mètres, l’autre en a déjà parcouru cinquante. Comment rectifier la situation? Doit-on simplement délivrer le premier coureur et laisser la course se poursuivre, en considérant qu’il y a désormais « égalité des chances » Pourtant, l’un des coureurs a toujours quarante mètres d’avance sur l’autre. Est-ce que la solution la plus juste ne consisterait pas plutôt à permettre à celui qui était attaché de rattraper son retard? […] Ce serait là agir concrètement dans le sens de l’égalité. […] En vérité, on ne peut considérer avoir été parfaitement équitable envers une personne enchaînée si l’on se contente de la débarrasser de ses chaînes et de lui faire prendre place sur la ligne de départ […] en lui disant : « Voilà. Tu es libre de rivaliser avec les autres. Nous ne cherchons pas seulement la liberté, mais l’opportunité, pas seulement l’égalité comme un droit ou une théorie, mais l’égalité comme un fait. » On voit ici le l’argument en faveur de la discrimination positive : nous ne pouvons pas réduire les inégalités dans un délai court si on se contente de ne pas « discriminer négativement » ; il faut aller plus loin. On évoque aussi le fait que l’embauche de personnes parmi une population discriminée permet d’avoir un modèle à suivre pour les autres membres de cette population.

5. Arguments contre la discrimination positive

Les arguments principaux contre les discriminations positives sont

  • Les populations bénéficiaires de discrimination positive sont encore plus stigmatisées et que cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».
  • Les organisations seraient moins performantes car elles n’auraient pas recruté les personnes les plus compétentes.
  • Une discrimination reste une discrimination qu’elle soit positive ou non.

Outre ces arguments, en France il existe une autre position ancrée dans la culture française. L’article 1 de la constitution de 1958 affirme que « La France (…) assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. » Toute inégalité de traitement basée sur l’origine, mais aussi sur d’autres critères comme le sexe, telle que la discrimination positive, est difficilement réconciliable avec cette notion d’égalité républicaine. C’est aussi une des raisons pour laquelle les soi-disant statistiques ethniques sont en général rejetées en France.

6. Conclusion

Sans doute, la question la plus importante est « Est-ce que la discrimination positive marche ? Est-ce qu’elle réduit véritablement les inégalités » ? Il est compliqué de répondre pour la France car c’est un phénomène relativement récent et restreint. Cela devrait être plus aisé de tirer des conclusions aux Etats-Unis. Certains disent que les programmes d’affirmative action ont réduit les inégalités et qu’ils ont donc fonctionné correctement [3], d’autres disent que l’on a simplement stigmatisés davantage certaines populations. Ce qui est clair néanmoins est qu’aujourd’hui on a tendance à revenir sur les programmes d’affirmative action comme en témoigne la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2007 qui a voté cinq contre quatre pour l’interdiction de la discrimination positive dans les écoles publiques. On peut aussi constater que les inégalités raciales qui existaient aux Etats-Unis quand Kennedy et Johnson ont introduit affirmative action furent très importantes et qu’il fallait peut-être passer par cela pour pouvoir élire un Président métis quarante ans plus tard.

Sans amoindrir l’importance des inégalités en France aujourd’hui, on peut se demander si la situation requiert un recours à des pratiques telles que la discrimination positive et nous pouvons aussi se poser la question de leur adéquation avec la culture française. Nous partageons néanmoins l’avis de Lindon B. Johnson lorsqu’il écrit que nous ne pouvons pas nous contenter de mettre en place des politiques de non-discrimination pour réduire les inégalités. Le cabinet de conseil McKinzey dit dans Women Matter 1 « si l’on n’attaque pas aux racines du problème, le fameux plafond de verre n’est pas prêt d’être brisé et la participation des femmes aux instances de direction au cours des trente prochaines années restera faible. » Nous devons donc agir afin de réduire les inégalités le plus rapidement possible, mais à notre avis cela veut dire que  nous devrions mettre en place des actions positive et non pas des discriminations positives qui peuvent créer autant de problèmes qu’elles en résolvent.

[1] « Faut-il mesurer la diversité ? » (http://www.focusrh.com/strategie-ressources-humaines/diversite-emploi/a-la-une/faut-il-mesurer-la-diversite.html)

[2] Voir le chapitre sur les quotas pour des exemples de quotas qui ne représentent pas une discrimination positive.

[3] Par exemple, Jonathan Leonard a trouvé que les entreprises qui avait mis en place des programmes d’affirmative action avait augmenté leur taux de femmes et de minorités ethniques plus rapidement que celles qui n’avaient pas de telles programmes (Journal of Economic Perspectives- Volume 3, Number I – Winter 1989– Pages 61-75. Women and Affirmative Action.)