Archives par mot-clé : à compétence égale

Le chômage comme critère de discrimination et l’utilisation de « statistiques ethniques »

Les 48 heures de la diversité, ce sont deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche d’emploi et organisées par A Compétence Egale. Les 15 et 16 juin 2011, 200 candidat-e-s ont été reçu-e-s par 50 consultants en entretiens conseil individuels et 600 places ont été offertes en atelier conseil : « Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».

Il s’agissait de la troisième édition et j’ai eu le plaisir d’animer l’un des ateliers sur la recherche d’emploi pour la troisième année consécutive. Un plaisir en effet mais aussi un questionnement et une remise en cause en même temps. Car la plupart des gens présents chaque fois sont évidemment au chômage et on se rend compte qu’être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des 18 critères du code de travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale oui, intelligente ? Non !

Certains recruteurs, pour ne pas dire un bon nombre, préfèrent en effet recruter une personne en poste plutôt qu’une personne au chômage à cause de stéréotypes en général infondés sur la qualité des candidats. On se retrouve donc parfois dans des situations ubuesques où une entreprise a un besoin de recrutement urgent et recrutera une personne en poste qui ne pourra commencer que dans 3 mois plutôt qu’une personne au chômage qui pourrait commencer le lendemain. Feu La HALDE avait demandé au gouvernement d’inscrire le lieu d’habitation comme 19ème critère de discrimination. Je suis entièrement d’accord, mais j’ajouterais le chômage comme 20ème critère afin d’obliger les recruteurs à se concentrer sur les compétences des candidat-e-s et à oublier qu’ils soient au chômage ou non.

A la fin de la journée du 15, ont eu lieu deux tables rondes fort intéressantes. La première avait pour thème  « La diversité dans le recrutement : bilan et perspectives » et a permis de discuter des avancées réalisées depuis que nous avons créé A Compétence Egale en 2006. Les experts présents  reconnaissaient des progrès indéniables tout en disant qu’il restait un chemin important à parcourir.

La deuxième table ronde s’intitulait « La diversité dans le recrutement : comment évaluer les pratiques des cabinets ». Lors de cette table ronde a été présenté le 1er dispositif de notation de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité pour les cabinets de recrutement. Ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. J’ai eu la chance de faire partie du Comité de Pilotage qui a co-construit le dispositif avec Vigeo. Il a été validé par un comité éthique et scientifique et associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats. Nous espérons que cette notation permettra aux cabinets de recrutement de se benchmarker avec d’autres cabinets et ainsi mieux lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Je suis fier d’avoir participé à ce projet car l’analyse des candidats présentés par les cabinets audités ira au-delà des critères habituellement étudiés qui sont l’âge, le sexe et le handicap. En effet, elle traitera aussi des sujets épineux que sont les diplômes et le chômage. En outre, elle  s’appuiera sur la perception des candidat-e-s via l’auto-hétéro-perception pour en étudier l’origine. Le rapport du COMEDD parle de cette technique ainsi : « L’auto-hétéro-perception est une technique dont on parle de plus en plus. Elle consiste à déclarer comment l’on pense être perçu par autrui. La question posée (« Vous sentez-vous perçu comme… ? ») mise sur la capacité des personnes interrogées à porter témoignage des catégorisations qui leur sont infligées dans la vie quotidienne. » Nous espérons ainsi avoir une vision sur les pratiques des cabinets audités en ce qui concerne l’origine. Ce sujet est souvent écarté au nom de la soi-disant impossibilité de mesurer l’origine des candidats. C’est le célèbre argument « les statistiques ethniques sont interdites en France ». Or, comme j’ai déjà mentionné sur ce site, il n’est pas impossible de mesurer l’origine si on veut le faire. Les différents procédés possibles ne sont pas simples et il faut les manier avec précaution, mais, comme dit le COMEDD, les statistiques ethniques ne sont pas interdites en France ! Et si on ne mesure pas comment peut-on savoir si on progresse ?

Rendez-vous est donc pris dans quelques mois pour voir les premiers résultats de cette notation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce projet de notation des cabinets de recrutement, cliquez ici pour lire le dossier de presse.

Pete Stone