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8 mars : Les femmes ont-elles besoin d’une journée?

Le billet d’humeur qui suit à été écrit par mon collègue Patrick Scharnitzky de Valeurs et Développement. N’hésitez pas à laisser vos commentaires.

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?
Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?
Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.
Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :
1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.
Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?

Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?

Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.

Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :

  1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
  2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
  3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
  4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
  5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.

Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Patrick Scharnitzky, Valeurs et Développement.

Le chômage comme critère de discrimination et l’utilisation de « statistiques ethniques »

Les 48 heures de la diversité, ce sont deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche d’emploi et organisées par A Compétence Egale. Les 15 et 16 juin 2011, 200 candidat-e-s ont été reçu-e-s par 50 consultants en entretiens conseil individuels et 600 places ont été offertes en atelier conseil : « Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».

Il s’agissait de la troisième édition et j’ai eu le plaisir d’animer l’un des ateliers sur la recherche d’emploi pour la troisième année consécutive. Un plaisir en effet mais aussi un questionnement et une remise en cause en même temps. Car la plupart des gens présents chaque fois sont évidemment au chômage et on se rend compte qu’être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des 18 critères du code de travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale oui, intelligente ? Non !

Certains recruteurs, pour ne pas dire un bon nombre, préfèrent en effet recruter une personne en poste plutôt qu’une personne au chômage à cause de stéréotypes en général infondés sur la qualité des candidats. On se retrouve donc parfois dans des situations ubuesques où une entreprise a un besoin de recrutement urgent et recrutera une personne en poste qui ne pourra commencer que dans 3 mois plutôt qu’une personne au chômage qui pourrait commencer le lendemain. Feu La HALDE avait demandé au gouvernement d’inscrire le lieu d’habitation comme 19ème critère de discrimination. Je suis entièrement d’accord, mais j’ajouterais le chômage comme 20ème critère afin d’obliger les recruteurs à se concentrer sur les compétences des candidat-e-s et à oublier qu’ils soient au chômage ou non.

A la fin de la journée du 15, ont eu lieu deux tables rondes fort intéressantes. La première avait pour thème  « La diversité dans le recrutement : bilan et perspectives » et a permis de discuter des avancées réalisées depuis que nous avons créé A Compétence Egale en 2006. Les experts présents  reconnaissaient des progrès indéniables tout en disant qu’il restait un chemin important à parcourir.

La deuxième table ronde s’intitulait « La diversité dans le recrutement : comment évaluer les pratiques des cabinets ». Lors de cette table ronde a été présenté le 1er dispositif de notation de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité pour les cabinets de recrutement. Ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. J’ai eu la chance de faire partie du Comité de Pilotage qui a co-construit le dispositif avec Vigeo. Il a été validé par un comité éthique et scientifique et associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats. Nous espérons que cette notation permettra aux cabinets de recrutement de se benchmarker avec d’autres cabinets et ainsi mieux lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Je suis fier d’avoir participé à ce projet car l’analyse des candidats présentés par les cabinets audités ira au-delà des critères habituellement étudiés qui sont l’âge, le sexe et le handicap. En effet, elle traitera aussi des sujets épineux que sont les diplômes et le chômage. En outre, elle  s’appuiera sur la perception des candidat-e-s via l’auto-hétéro-perception pour en étudier l’origine. Le rapport du COMEDD parle de cette technique ainsi : « L’auto-hétéro-perception est une technique dont on parle de plus en plus. Elle consiste à déclarer comment l’on pense être perçu par autrui. La question posée (« Vous sentez-vous perçu comme… ? ») mise sur la capacité des personnes interrogées à porter témoignage des catégorisations qui leur sont infligées dans la vie quotidienne. » Nous espérons ainsi avoir une vision sur les pratiques des cabinets audités en ce qui concerne l’origine. Ce sujet est souvent écarté au nom de la soi-disant impossibilité de mesurer l’origine des candidats. C’est le célèbre argument « les statistiques ethniques sont interdites en France ». Or, comme j’ai déjà mentionné sur ce site, il n’est pas impossible de mesurer l’origine si on veut le faire. Les différents procédés possibles ne sont pas simples et il faut les manier avec précaution, mais, comme dit le COMEDD, les statistiques ethniques ne sont pas interdites en France ! Et si on ne mesure pas comment peut-on savoir si on progresse ?

Rendez-vous est donc pris dans quelques mois pour voir les premiers résultats de cette notation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce projet de notation des cabinets de recrutement, cliquez ici pour lire le dossier de presse.

Pete Stone