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Nous sommes tous des légumes moches

Vous trouverez ci-dessous des articles de MerlIn Voiforte que je trouve très intéressants. J’ai découvert Merlin quand il a eu la gentillesse de me citer quand je disais que le chômage pouvait / devrait être un critère de discrimination.  Je le remercie car il arrive trop souvent que les idées de quelqu’un sont reprises par un autre sans que la source soit citée. Lisez ce que Merlin nous dit sur la RSE et le chômage et n’hésitez pas à laisser vos commentaires. Vous pouvez aussi suivre Merlin sur Twitter (@MerlinVoiforte), sur Facebook ou sur  le Positive Post.

Nous sommes tous des légumes moches. N° 1 mars 2015

 

Le trou dans le CV ou le syndrome du « légume moche ». Et si la RSE luttait vraiment contre le chômage ? Par Merlin Voiforte

Un retour d’expérience : cette réflexion fait le lien entre des considérations personnelles et des valeurs citoyennes et professionnelles. J’ai dirigé pendant 15 ans des organisations œuvrant dans le recrutement, l’insertion et la formation. Je connais donc bien les politiques d’emploi et de lutte contre les discriminations, publiques et privées. Depuis plusieurs mois, je cherche du travail, assidûment. Je fais partie des 30 % de citoyens qui seront une fois dans leur carrière confrontés à cette situation. J’ai été plusieurs fois en « short list », pour des postes où je correspondais aux critères objectifs exprimés et attendus. Donc « compétent », semble-t-il. Mais dans la majorité des cas, ces recrutements ont abouti à l’embauche d’un(e) candidat(e) qui était déjà en emploi.

Le trou dans le CV, ou le syndrome du «légume moche» : les évaluations du coût économique et sociétal du chômage et de la perte en capital social, individuel et collectif, sont bien documentées. Mais je n’ai trouvé aucune étude publique ou privée comparant les flux d’embauche et la situation des personnes recrutées, chômeurs ou actifs. Les vingt critères légaux de la discrimination à l’embauche ignorent ce motif. Les mouvements de promotion de la diversité et autres labels Diversité n’en font pas plus mention, fondés sur les mêmes critères. Dans la récente enquête Pôle Emploi, les chômeurs eux même n’en parlent pas, paraissant l’avoir oublié ou admis tacitement. Et cependant tous les conseils en recrutement le disent : « Pas de trou dans le CV ! ». Pourtant, quelques travaux scientifiques attestent d’une discrimination larvée. S’agit-il d’une « métadiscrimination », ou d’une vingt et unième discrimination, taboue, intégrée implicitement par tous les acteurs du corps social ? En m’inspirant de cette récente campagne publicitaire qui fait la promotion des « légumes moches », j’en viens à faire une parabole du marché de l’emploi : on peut en effet envisager comme hypothèse que les recruteurs considèrent d’un œil circonspect un candidat sans travail depuis plusieurs mois. Et que leur doute augmentant proportionnellement à la durée de chômage, ils choisissent le « produit » frais, calibré, le plus conforme aux canons du marché en embauchant de préférence une personne déjà en poste. Compétent je suis, mais pas ou plus « employable ».

Le développement durable : un engagement citoyen et entrepreneurial. Les politiques publiques et les mouvements citoyens en charge du développement durable nous incitent à penser pour agir sobrement. L’utilisation du meilleur rapport entre la ressource disponible sur un territoire et le plus faible impact environnemental, autrement dit le circuit court, fait notamment partie des axes de travail. On en trouve des applications dans l’économie circulaire, l’agriculture de proximité, les ressources partagées en services ou en produits, la production et la distribution locales d’énergie, l’insertion par l’activité économique. Les outils de mesures des économies ainsi réalisées et de la valeur ajoutée sont, dans ce domaine, précis et fiable. Ces mêmes principes vertueux conduisent de nombreuses sociétés, associations, et collectivités à s’engager dans des politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), internes (emploi, qualité de vie au travail, gouvernance) ou externes (impact sur l’environnement, activités économiques responsables, implication territoriale). Là encore, il existe des labels, des réseaux d’entreprises, des formations dédiées. La RSE intègre souvent des politiques de lutte contre les discriminations, volontaristes et efficaces, au carrefour des volets internes et externes. Mais adossées aux vingt critères légaux.

Vers un circuit court de l’accès à l’emploi : on peut comprendre la position du recruteur précédemment évoquée. Mais alors, à candidature équivalente ou très proche, quel est l’impact sur l’écosystème social et économique du choix d’un candidat déjà en emploi ? Comment évaluer, faire prendre conscience, mettre au cœur du débat, et quelles actions pour combattre cet à priori discriminant ? Comment faire la promotion d’un circuit court de l’accès et du retour à l’emploi, au croisement des politiques internes et externes de RSE, et pour l’intérêt commun ? Il s’agit de s’interroger sur les moyens d’une spirale dynamique positive et globale, qui permettrait aussi de concentrer les ressources d’appui vers les chômeurs réellement en demande.

Nous sommes tous des « légumes moches » ! Avec un peu de bon sens, d’empathie et de méthode, on peut agir. Je suis prêt à m’engager dans ce mouvement, à en être relais ou catalyseur. Je suis donc à la recherche de partenariats auprès des médias, des réseaux d’entreprises, des collectivités, des universitaires, des professionnels de l’emploi qui permettraient d’approfondir cette piste, de porter le sujet dans le débat politique et citoyen, d’outiller la formation des acteurs et enfin d’évaluer l’impact économique et social. Il s’agit aussi de soutenir, structurer et financer cette démarche, pour que le sujet ne reste pas dans l’ombre. D’ici là, vous comprendrez que je choisisse le CV anonyme, pour éviter de rester moisir au fond d’une cagette !!!

Nous sommes tous des légumes moches ! Une innovation sociale en RSE ? N° 2 mai 2015

 

Résumons.

Les données récentes de l’IFOP (février 2015) pour le Défenseur des Droits font état d’un « sentiment de discrimination » lié à la situation de demandeur d’emploi pour 56 % des sondés, derrière la séniorité, la grossesse, l’aspect physique ou l’origine étrangère présumée, mais avant l’homosexualité ou la jeunesse. La réalité de cette situation n’est actuellement pas chiffrable, ni du côté de demandeurs d’emploi, ni du côté des recruteurs. En revanche, chacun connait dans son entourage proche quelqu’un qui est, a été (ou probablement sera) au chômage, et peut mesurer les effets négatifs qui en découlent.

Si on accepte ce « sentiment de discrimination » pour les autres critères, ce que fait déjà la loi, alors il faut accepter l’idée qu’il repose au moins en partie sur une réalité pour les demandeurs d’emploi. Et de fait, tous les dispositifs publics d’accès à l’emploi et les pratiques de recrutement du secteur privé qui jusqu’alors n’en tiennent pas compte tolèrent une forme de discrimination indirecte.

Les politiques publiques et les champs RSE Emploi / Insertion sont clairement organisés autour des 20 critères légaux de discrimination. Mais comment sont-ils établis ? On peut faire l’hypothèse qu’ils sont issus de jurisprudences liées à l’action de groupes constitués, d’associations de défense d’une partie du corps social visible et agissante. Et comme les demandeurs d’emploi ne sont pas organisés en groupe de pression, cette discrimination n’est pas reconnue ni mesurée. Elle est seulement ressentie.

« Mieux disant » et dialogue social.

Parmi ceux pour qui Nous sommes tous des légumes moches ! est une réalité, l’entreprise peut être en première ligne pour faire bouger les représentations. Les parties prenantes peuvent opter pour une démarche volontariste de « mieux disant » qui s’engage au-delà des discriminations décrites par la loi et des mesures déjà référencées dans les chartes RSE. Compte tenu de la proximité de chaque citoyen avec la question du chômage, cette action permet à chaque collaborateur de l’entreprise de trouver un moyen d’engagement à sa portée, et mesurer l’impact de l’engagement individuel et collectif sur un phénomène économique et social qui concerne chacun. C’est donc un élément du dialogue social, sous condition que toutes les composantes soient associées à sa mise en œuvre. C’est aussi un élément de différenciation dont l’entreprise peut tirer avantage, en particulier dans les clauses d’insertion des marchés publics.

Une innovation : l’indicateur « Légumes moches ».

Il est envisageable de produire un indicateur « Légumes moches » basé sur le ratio de demandeurs d’emploi recrutés et sur les externalités positives que cela provoque. Cela permettrait de rendre lisibles les actions déjà réalisées avec des critères à ce jour rarement utilisés dans le monde de la RSE et dans la norme ISO 26000, et de mesurer rapidement les progrès. Le sujet et la méthodologie créeront à terme une dynamique d’innovation interne et externe qui agit sur l’écosystème de l’entreprise (environnement économique et citoyen) et par effet induit sur l’écosystème de ses collaborateurs (cercle familial et relationnel). C’est un programme axé sur la valorisation de la réussite individuelle et collective. Le sujet se situe aussi au croisement d’autres approches RH / RSE, telles que la prévention des risques psychosociaux (comment mon entreprise de positionne-t-elle sur la prévention du chômage ?) ou la GPEC (comment mon entreprise conçoit-elle la compétence et quelle projection à long terme ?) A terme, des initiatives innovantes regroupées sous l’appellation Nous sommes tous des légumes moches ! pourraient peser sur la vision collective et politique.

Lutter contre les résistances.

S’intéresser aux « Légumes moches », c’est aussi donner à tous des éléments d’analyse et des pistes d’action pour peser sur des comportements souvent clivés qu’on peut comparer aux résistances à l’installation des éoliennes : oui à la transition énergétique, mais hors de ma vue ! Autrement dit, le syndrome NIMBY (Not In My Back Yard).

Je vous propose l’expérience suivante : parlez-en autour de vous, et plutôt à des interlocuteurs réceptifs au sujet. Au bout de quinze à vingt minutes, le débat glissera imperceptiblement sur l’effort nécessaire que doivent encore faire les demandeurs d’emploi pour expliquer ce trou dans le CV, pour apprendre à valoriser leurs compétences et pour se montrer dynamiques, entreprenants et rassurants. Comme les conseilleurs ne sont pas les payeurs, chacun y va de sa « bonne méthode » et il y a autant d’avis que d’interlocuteurs. Mais au fond, c’est toujours à l’autre d’être vertueux le premier, pour que chacun le devienne à son tour. Ce constat vaut aussi semble-t-il pour les femmes, longtemps après le retour d’un congé de maternité ou parental, et pour les parcours professionnels jalonnés de CDD.

Nous sommes tous des légumes moches ! Ça n’est pas…

Des embauches « au rabais » comme des prix de vente au rabais. Des risques accrus liés à un déficit de compétences. Une belle idée sans partage sincère des fondamentaux. Un concept opportuniste. Un propos compassionnel.

A bientôt !

Nous sommes tous des légumes moches ! N°3 Juillet 2015

Un scénario à 2,75 milliards d’euros

Lutter contre une discrimination systémique.

Revenons en préambule sur la situation qui perdure depuis si longtemps. En 2011, Pete Stone (Rouen Business School et Justdifferent.eu) écrivait qu’ «…être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des critères du code du travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale, oui, intelligente ? Non ! ». Questionnons-nous individuellement et collectivement sur ce fait. Il existerait donc des discriminations légales ? Il existerait des discriminations intelligentes ? Nous sommes en réalité en face d’une discrimination systémique dont ni le législateur, ni le corps social, ni les discriminés eux même n’ont osé réellement s’emparer. Coexistent ainsi le monde des « outsiders » qui n’ont pas d’emploi, et celui des « insiders » qui en ont un et prient pour ne pas tomber du côté obscur de la force. Quel mouvement, quelle initiative, quel porteur de message saura s’en faire l’écho ? Sans attendre de la loi qu’elle change, « Nous sommes tous des légumes moches ! » propose aujourd’hui des analyses et des actions concrètes à la portée de chaque partie prenante de la collectivité.

Le cout faramineux de la désutilité.

Les études publiques et privées s’entendent pour évaluer le cout annuel du chômage pour la collectivité à 75 milliards d’euros (indemnisations, baisses de recettes fiscales, baisse de pouvoir d’achat) auxquels il convient d’ajouter le cout sanitaire et social (perte en capital social, impact sur la santé, mortalité multipliée par 3). Au total, le cout global est évalué à 110 milliards d’euros par an. Soit, sur la base d’un « stock » de 5 millions de demandeurs d’emploi de catégories A, B ou C, 22000 euros engagés pour chaque personne en situation de désutilité. Il n’est pas ici question de remettre en cause les dépenses de solidarité, mais bien de questionner les moyens pour participer à leur réduction, leur efficience ou leur affectation, en sachant que le premier levier restera la création d’emploi. Mais nous n’en sommes hélas pas encore là ! Il est donc indispensable d’ouvrir des voies alternatives qui resteront ancrées dans les changements de pratique quand le temps de la reprise sera venu.

Contre le gaspillage humain : appliquer les principes de l’économie circulaire

A quelques mois du sommet mondial COP 21, nous sommes informés, sollicités et pour partie convaincus des vertus de l’économie circulaire. Il s’agit de lutter contre les gaspillages énergétiques et de ressources en privilégiant les flux et les achats de matières, d’énergie, de produits ou de service au sein d’un cycle vertueux. Cela n’a rien à voir avec un retour au protectionnisme, puisque les circuits « courts » peuvent aussi être des circuits internationalisés. Nous y trouvons pêle-mêle les indicateurs de mieux être, de biodiversité, de croissance ou de bilan carbone. Mais regardez bien ! Quand est-il réellement question de la préservation de ces ressources qui disparaissent aujourd’hui dans le sable du chômage : le capital humain, l’éducation, la motivation, les compétences, l’intelligence collective. Il est donc temps que les reconnaitre comme ressources fondamentales à préserver et utiliser avec intelligence et humanité.

Jusqu’à 2,75 milliards d’économies à réinvestir : CQFD

Tentons une estimation : 110 milliards de dépenses annuelles, soit 22000 euros pour chacun des 5 millions de personnes qui vivent  le chômage en moyenne 14 mois. De leur côté, les entreprises recrutent annuellement 3 millions de  CDI, mais on n’en connait pas la part de chômeurs. Si on (le « on » est d’importance, car il s’agit bien d’un engagement de chaque partie prenante) se donne comme objectif d’augmenter de 10 %, soit 300000, la part des chômeurs dans ces recrutements et de baisser de moitié la durée moyenne d’inactivité pour les personnes embauchées, on obtient une économie incroyable de 2,75 milliards d’euros par an !!! C’est probablement une estimation basse, puisqu’elle n’intègre ni les CDD longs, ni les autres catégories de chômeurs. Elle prend simplement en compte le flux annuel de contrats durables, et indifféremment les rotations ou les créations d’emploi. Vous avez bien lu : à compétences comparables, une baisse de 10% des situations de discrimination précitées et dues au chômage entrainera une économie collective de 2,75 milliards d’euros par an !!! Est-ce que ça ne vaut pas la peine de tenter le coup, de se pencher sur la question de nos a priori, de nos pratiques, de nos indicateurs ? On peut aussi discuter des chiffres de références, mais ça ne changera pas fondamentalement le raisonnement.

2,75 milliards d’euros par an !!! Combien cela représente-t-il en points de croissance, en heures de formation, en pouvoir d’achat, en signaux positifs qui ne coutent pas un centime de plus et qui valorisent les réussites ? Et pour boucler avec l’économie circulaire, le développement durable et la RSE, tout cela tient de la parabole du colibri popularisée par Pierre Rabhi, celle de la somme des plus petites initiatives.

Rendre visible: un grand compteur national et un indicateur « Légumes moches ! »

Cet élan doit être rendu visible, pour ceux qui le mettent en œuvre et pour ceux qu’on fera enfin sortir de l’ombre, pour une dynamique collective et positive. Imaginons un grand compteur national alimenté par les pouvoirs publics et/ou les entreprises, où chaque contrat de travail signé et assorti d’une sortie durable du chômage serait valorisé à hauteur de l’économie réalisée. Imaginons que les acteurs de ces réussites – les entrepreneurs dans leur politiques RSE, les collaborateurs nouvellement embauchés à l’intérieur des mêmes entreprises, les territoires – puissent revendiquer leur participation à cet élan. Imaginons un portail qui rendrait visible par tous les résultats quotidiens.

Cet indicateur « Légumes moches » est à portée de clic.

A bientôt

Nous sommes tous des légumes moches ! N° 4 septembre 2015

Des pistes pour une économie positive

Les chiffres sont connus : le cout annuel du chômage est estimé entre 75 et 110 milliards d’euros par an, soit 15 à 22000 € par demandeur d’emploi. Un formidable gâchis humain et économique. En attente de reprise économique et de créations nettes d’emploi, comment enrayer cette désutilité et cette évaporation de valeurs ? Chacun connait la discrimination systémique que subit un demandeur d’emploi, le syndrome du « trou dans le CV ». Chômeur égal responsable de son état, égal suspect d’incompétence voire d’assistanat. En quelques mois de chômage, 14 en moyenne, le capital social et professionnel est dissout par les aprioris ancrés dans l’imaginaire collectif auquel nous participons tous implicitement, citoyens, recruteurs et politiques. Car cette discrimination n’est curieusement pas reconnue par la loi.

Au carrefour de l’économie positive et de la RSE, il faut relier ce constat avec les principes de l’économie circulaire. Puisque nous sommes capables de penser une économie et des comportements citoyens d’achats responsables, de circuits courts, d’économie d’énergies et de matières ou de finance responsable, nous devons au même titre considérer la compétence et le capital humain comme une ressource. Cette ressource qu’il faut protéger, valoriser et réutiliser au mieux des intérêts collectifs est couteuse en éducation, en formation et en actualisation et sa dégradation ajoute un cout supplémentaire, celui du chômage. Il faut donc imaginer un circuit court du réemploi des compétences, c’est à dire qui réduit le temps nécessaire à ce réemploi en considérant que c’est ce temps (le chômage) qui produit de la désutilité, de la perte d’employabilité et des dépenses sociales. L’entreprise est en première ligne pour mettre en œuvre ce changement. Engagée en RSE, elle a appris à sélectionner un fournisseur d’énergie verte, des achats responsables ou une banque socialement engagée. Elle a aussi généralement intégré l’importance et les avantages liée aux politiques de diversité. Elle saura donc, à compétences équivalentes, prioriser l’embauche d’un demandeur d’emploi et réduire « l’emprunte chômage » en addition des politiques publiques déjà engagées (parité, seniors, alternance, handicap, insertion par l’activité économique). Cela suppose, comme pour tout acte d’engagement citoyen, de réfléchir aux bénéfices produits en interne et en externe par son changement de pratique (quand nous choisissons de nous fournir dans une AMAP ou chez un recycleur) et aux moyens de mettre ce changement en pratique, dans ce cas ses pratiques de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs.

A l’échelle locale et nationale, les effets peuvent être spectaculaires. Les simulations montrent qu’à flux d’emplois égal, si l’embauche de chômeurs augmentait de 10 % et que leur durée d’inactivité diminuait de moitié, l’économie publique atteindrait entre 2 et 3 milliards d’euros par an. L’engagement de chaque entreprise, chiffrable et valorisable à hauteur de 22000 euros par embauche dans les chartes RSE, participerait du dialogue social interne et territorial. La stabilité  revendiquée des ex-chômeurs réduirait les 36 % de CDI rompus pendant la première année et donc le cout de recrutements réitérés.  Autant de charges improductives qui seront réaffectées dans une économie sociale positive à forte valeur ajoutée.

Pour s’engager dans cette démarche individuellement ou collectivement, en tant que citoyen ou que membre d’un collectif professionnel, il y a des pistes simples.

La première est l’autodiagnostic. Quelle est ma position, ma croyance, sur la discrimination liée au chômage ? Est-ce que je la combats, est ce que je l’ignore, est ce que j’y contribue même implicitement ? Par exemple si je suis recruteur ou entrepreneur, quels sont les résultats objectifs des embauches réalisées ces deux dernières années ?

La deuxième est la communication. Si je suis convaincu que ce message est cohérent avec les sujets d’économie positive et de lutte contre les discriminations, je peux participer à la diffusion et au changement des consciences. En parler autour de soi et dans son entreprise, questionner les pratiques, et contribuer à la large diffusion des chroniques  « Nous sommes tous des légumes moches ! » et participer à ce débat constructif.

Le troisième est l’action. Chaque entreprise, chaque partie prenante peut aisément s’emparer du sujet et l’intégrer dans une charte RSE, en addition des mesures déjà engagées. Les outils alternatifs de sourcing de candidat(e)s, de recrutement et d’intégration sont à la portée de tous. De même pour les outils de mesure des progrès. Pour ma part, je travaille à la création d’une entreprise à objet social, dont les missions seront de diffuser le message « Nous sommes tous des légumes moches ! » au niveau national et international, d’accompagner les parties prenantes dans les actions à engager pour intégrer cette culture dans les chartes RSE, et enfin de rendre visible la somme des engagements et des résultats pour réduire le chômage et son cortège de maux associés.

A bientôt !

Merlin Voiforte

Enquête : l’influence des stéréotypes sur les choix de carrière des jeunes

Just Different a mené en mars 2014, auprès d’un public large, une enquête ayant comme objectif la réalisation d’une photographie, sûrement incomplète mais assez parlante, de la manière dont est perçue l’influence des stéréotypes associés aux femmes et aux hommes sur les choix de carrière des jeunes.

L’intérêt pour ce sujet a été démontré par le grand nombre de répondants (plus de 700, dont 23% d’hommes et 77% de femmes) et par la richesse des commentaires aux quatre questions qui ont été posées :

  • A votre avis, les stéréotypes sur les filles et les garçons, sur les hommes et les femmes, influencent-ils les choix de carrière des jeunes ?
  • D’après-vous les stéréotypes influencent-ils davantage les filles, davantage les garçons ou de manière identique ?
  • Selon vous, est-il important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes afin que ceux-ci nous influencent moins ?
  • Si vous considérez qu’il est important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes, à qui incombe ce travail, selon vous ?

Les répondants sont majoritairement d’accord (84%) sur l’existence d’une influence des stéréotypes sur les choix de carrière des jeunes, filles et garçons, car ils les enferment dans des rôles sexués stéréotypés. Qui les stéréotypes influencent-ils le plus, les filles ou les garçons ? 60% des répondants indiquent que l’influence est identique pour les deux sexes.

De plus, les répondants sont aussi d’accord sur l’importance de les déconstruire, à l’aide de la famille, de l’Education nationale, du monde du travail, des médias, de la publicité, des représentants politiques, des associations,… 70% répondent que c’est « tout à fait le rôle des parents », 43% celui de l’éducation nationale et 39% disent même que c’est « tout à fait le rôle des entreprises ». Une bonne partie des répondants considèrent que les trois acteurs sont importants car 31% spécifient « tout à fait leur rôle » pour les trois acteurs.

Les réponses ont placé notre enquête sous le signe du changement, qui ne se fait pas toujours à la vitesse à laquelle nous aimerions qu’il se fasse, surtout en raison de la peur de sortir de la case, de ne plus être conforme aux attentes du groupe ou des groupes d’appartenance, et en raison d’une absence de rôles-modèles qui inspirent et rassurent.

Il s’agit d’un changement des constructions sociales et des mentalités qui nous ont jusqu’à maintenant programmé(e)s, autant les femmes que les hommes, à penser et à agir selon certains schémas stéréotypés. Ce changement commence à être visible dans l’attitude des jeunes générations quand il s’agit du choix de filières, et dans le déroulement de la carrière des femmes. La quasi-totalité des répondants pense qu’il est très important de sensibiliser sur les stéréotypes pour entamer ce changement et assurer le libre choix des individus. En effet, sur une échelle de 0 (pas du tout important) à 10 (tout à fait important), la moyenne des réponses est de 9,83.

Si nous voulons progresser, nous devons tous entamer un travail individuel et collectif de déconstruction des stéréotypes. Mais il faut rester vigilant, car rien de ce qui est acquis n’est garanti pour toujours. Il faut surtout faire attention à la manière dont nous expliquons et nous essayons de déconstruire les stéréotypes, afin de ne pas les creuser davantage et risquer de générer un phénomène de rejet.

Changeons ensemble !

Pour consulter l’analyse complète cliquez ici. Et n’hésitez pas à revenir laisser vos commentaires.

Stéréotypes à l’oeuvre – le blog Just Different sur les stéréotypes

Notre blog « Stéréotypes à l’œuvre »,  attire l’attention sur la présence des stéréotypes dans notre quotidien, au travers de tranches de vie, les nôtres et celles de ceux qui nous entourent, restituées en toute sincérité et bonne foi. 

Nous essayons de publier régulièrement des histoires courtes auxquels vous pouvez réagir en laissant un commentaire. Vous pouvez également utiliser la page contact pour nous faire part d’une expérience. Vous n’avez pas besoin de tout écrire. Il suffit d’en donner les grandes lignes et nous nous chargerons de l’écriture. Nous vous ferons bien sûr valider le texte avant publication et vous pouvez décider de faire apparaître votre nom ou non. Vous pouvez aussi utiliser le formulaire pour nous informer si vous voulez être prévenu de la sortie d’une nouvelle histoire.

Avez-vous l’intention d’avoir des enfants?

« Avez-vous l’intention d’avoir des enfants? », cette question à laquelle j’ai été confrontée lors d’un entretien d’embauche amène plusieurs remarques.

Tout d’abord, il faut souligner que cette question est théoriquement interdite lors d’un entretien d’embauche. En effet, elle est rendu illégale par deux articles du code du travail. Le premier, L1221-6, prévoit que les informations demandées à un candidat lors d’un entretien d’embauche ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le deuxième, L1132-1, énumère les critères de discrimination lors de l’embauche, parmi lesquels figure la situation de famille ou la grossesse rendent cette question illégale.

Mais en pratique, cette question intervient régulièrement lors d’entretiens d’embauche puisque les recruteurs, dans le huis-clos de ce jeu de questions/réponses, se laissent parfois aller à la chasse aux informations relevant de la vie privée.

En outre, et c’est certainement le point qui révèle le plus de stéréotypes et qui engendre le plus de discriminations: cette question est régulièrement posée à des femmes mais quasiment jamais à des hommes.

Si l’on se fait l’avocat du diable et que l’on tente de comprendre cette question, la raison serait que l’arrivée d’un enfant entraînera un congé maternité, donc une absence dans l’entreprise et par la suite des problèmes potentiels de mode de garde, des risques de retards,… Mais, a priori, lorsqu’une personne postule à un emploi, elle s’engage à se rendre disponible pour les contraintes du poste, quelle que soit sa vie privée.

Si on pousse la réflexion, le fait que la question soit posée aux femmes et non aux hommes révèle l’idée, toujours aussi tenace, que les femmes vont être beaucoup plus impactées dans leur vie professionnelle par leur vie familiale que les hommes. Cela ne prend pas en compte le fait que de plus en plus de pères s’occupent de l’éducation des enfants, entraînant moins de disponibilité pour l’entreprise (partir plus tôt le soir pour aller les chercher à l’école, ne pas travailler le mercredi après-midi pour rester avec eux,…). De plus, lors de séparations ou de divorces, on constate un accroissement considérable de gardes alternées, qui a pour conséquance des périodes d’indisponibilité identiques pour les pères et pour les mères.

Par ailleurs, le problème que pose cette question est la gêne qu’elle occasionne du fait de son aspect intrusif et de l’indécision quant à la réponse à y apporter. Pour ma part, mon inconscient souhaitait répondre au recruteur que cela ne le regardait pas, mais ma conscience m’a rappelé que le risque était de créer un froid, préjudiciable pour la suite de l’entretien. Cela m’a déstabilisée mais j’ai fini par répondre par une autre question: « Dans quelle mesure cela aura-t-il un impact sur les spécificités du poste? ». Le recruteur est alors passé à une autre question. Je n’ai pas eu le poste en question. Je ne saurai jamais si ma réponse évasive au eu une influence sur la décision…

Paula Gaïffas, mars 2016

Les papas qui viennent chercher les enfants

J’ai travaillé pendant quelques temps dans une école maternelle et primaire. Évidemment, les parents venaient chercher les enfants à l’école. Je dis les parents mais les situations étaient très diversifiées : dans certains cas, c’était alterné, parfois papa, parfois maman, dans d’autres cas, c’était toujours maman ou toujours papa, ou c’était une toute autre personne : nounou, grand-mère, grand frère….

C’est quand c’était toujours le père que j’ai remarqué que mes collègues étaient souvent étonnés et avaient souvent des interrogations. Suite à une énième remarque de l’une de mes collègues, je lui demande pourquoi ça lui paraît bizarre que ce soit toujours le papa qui vienne chercher cet enfant alors que ce n’est pas le cas lorsque ce sont toujours les mamans qui viennent chercher les enfants. Elle me répond que normalement ce sont les mamans qui s’occupent davantage des enfants car elles ont des emplois qui le leur permettent ou qu’elles n’ont pas d’activité, alors que les papas ont souvent des emplois prenants et qu’ils finissent tard.

Malheureusement, je m’attendais à cette réponse mais de l’entendre dire m’a dérangée, surtout de la part d’une personne travaillant en milieu scolaire et éducatif. Je n’avais pas l’intention de porter un jugement de valeur et j’ai simplement rétorqué que de toute évidence ce postulat n’était pas toujours vrai puisque qu’il y avait quasiment autant de papas qui venaient chercher les enfants que de mamans…

Le problème se pose donc au niveau des stéréotypes véhiculés qui voudraient que traditionnellement, ce soient les mamans qui récupèrent les enfants à l’école car elles ont une activité professionnelle qui le leur permet ou qu’elles sont « mères au foyer ». Mais le fait d’entretenir ces préjugés affecte autant les mamans que les papas : les mamans car, si on pousse le raisonnement à l’extrême, cela sous-entend qu’une femme qui aurait une activité professionnelle prenante ne serait pas « une bonne mère » et, à l’inverse, qu’un papa ne pourrait pas faire le choix de se rendre disponible pour s’occuper de ses enfants, car il ne serait pas « un vrai mec ».

Au-delà, cela contribue à nier la diversité des situations familiales et dont le personnel scolaire n’a pas toujours connaissance. Ainsi, les parents peuvent être divorcés ou séparés, la maman peut être en mobilité professionnelle. Dans le pire des cas, la maman peut avoir des problèmes de santé ou même être décédée.

Que ces situations soient choisies ou subies, ces préjugés peuvent avoir un effet négatif tant sur l’enfant que sur les parents.

Paula Gaïffas, mars 2016

Avec la volonté on peut faire évoluer les choses

Voici le mail adressé par une amie à une société qui fournit des personnes pour s’occuper des enfants :

Bonjour xx,

Un petit mot très rapide pour vous dire que nous sommes ravis de vos services.

Je réagis seulement sur le nom de votre service appelé « relais maman »… Nous avons souscrit mon conjoint et moi à ce service et il se trouve que c’est moi qui ai fait cette démarche.

Pour autant, je suis fondamentalement choquée de l’appellation de ce service en 2014 qui nourrit des préjugés tels que « ce sont seulement les femmes qui s’occupent de leurs enfants…. ».

Encore une fois, quand bien même vos clients sont des clientes, pourquoi réduire le périmètre de vos services à la mère, niant par-là l’existence d’un père :

Je souscris à un service de «relais parents », non de « relais maman ».

Je voulais simplement vous faire part de ce sentiment.

Il reste visiblement beaucoup de chemin avant que les préjugés ne tombent.

Cdlt

Annabelle

Bonjour,

L’information a bien été transmise à Me xx, directrice de xx.

Votre remarque, très pertinente, sera très certainement prise en compte pour l’édition des contrats pour l’année scolaire à venir !

N’hésitez pas à revenir vers nous si nécessaire.

Que peut-on apprendre de ces deux mails ?

Tout d’abord, que les stéréotypes sont partout. Ce n’est pas nouveau vous me direz et vous aurez raison. Mais cela montre aussi que les stéréotypes sont tellement omniprésents que souvent nous ne les remarquons même pas. En effet, je suis client de la même entreprise depuis 6 ans et cela fait 6 ans que je signe un contrat pour un service appelé « relais maman » et je ne m’en suis pas rendu compte. Et pourtant je connais le sujet ! Le fait de ne pas les remarquer ne veut pas dire pour autant que leur influence n’existe pas.

La deuxième leçon est qu’il n’est pas toujours très compliqué de changer les choses. Annabelle a pris le temps d’écrire à la société pour leur faire comprendre que l’intitulé de leur service était le résultat de préjugés et que ce serait bien de le changer. Et en effet, le même service à la rentrée 2014 s’appelait « sortie d’école ». J’allais écrire « Annabelle a simplement pris le temps », mais je me suis corrigé car ce n’est pas « simple ». Ce n’est pas simple car nous avons souvent des vies chargées et nous n’avons pas toujours le temps. Plus précisément, nous ne prenons pas le temps. Je voudrais donc féliciter et remercier Annabelle pour ce qu’elle a fait. Il ne lui fallait pas des heures. Il ne lui fallait pas une compétence particulière. Il lui fallait une conscience de l’importance des mots et une volonté de faire changer les choses. La mission de Just Different est de créer cette conscience. C’est à nous tous de trouver la volonté.

Pete Stone,  janvier 2015

Une histoire de toilettes…

Je suis depuis presque 2 ans maintenant Team Jolokia, une aventure extraordinaire de mise en pratique de la diversité sur un voilier de course. Si vous ne la connaissez pas, vous pouvez consulter le site web ou lire l’article que j’ai écrit à leur sujet.

Pierre Meisel, le skipper, m’a raconté une histoire. Un jour dans le port de Lorient, une équipière sur Team Jolokia croise un couple à la sortie des sanitaires. Sans échange préalable, et alors que le port est largement fréquenté, la femme s’adresse à l’équipière et lui dit: « C’est très propre, beau travail, et en plus ça sent bon félicitations ! ».

Incompréhensible, non ? Peut-être. Si je vous dis que l’équipière s’appelle M’Baki ? Et si j’ajoute qu’elle est noire ?

Je ne vais pas expliciter les stéréotypes à l’œuvre ici. Mais il est important de noter qu’il n’y a aucune volonté de nuire dans le commentaire de la personne. Il y a même une certaine bienveillance, une volonté de reconnaître l’autre, sauf qu’à la fin il n’y a aucune reconnaissance, tout au contraire. Et puis, l’exemple montre qu’il nous reste bien du chemin à parcourir !

Pete Stone, janvier 2015

Je suis une personne de petite taille, avec une carrière de taille « normale »

Je suis une personne de petite taille et j’ai envie d’une carrière de taille « normale » : être commercial. Ce n’était pas l’opinion d’une partie de ceux qui m’ont accompagné dans la construction de mon projet professionnel. « Commercial, ce n’est pas possible. C’est déjà bien que tu puisses travailler dans la grande distribution. T’as beaucoup de chance ! ».

La réalité m’a explosé en pleine figure quand j’ai posé ma candidature pour un poste de commercial dans une entreprise de vente en porte-à-porte de revues et de livres. J’avais bien mentionné sur mon cv que j’étais une personne de petite taille, mais la personne en charge du recrutement n’avait pas lu ce « petit » détail. Pendant tout l’entretien j’ai eu droit à des échanges autour de ma situation : « vous allez être fatigué car il faut beaucoup marcher, vous allez avoir du mal à monter les escaliers, les clients vont mal vous recevoir,… ». Aucun mot sur mes compétences, mon savoir-faire, ma motivation.

Suite à cet entretien j’ai tout laissé tomber, car j’avais perdu espoir. Heureusement, j’ai pu me remettre quelque temps après et je suis sorti plus fort et plus motivé de cette expérience. J’ai eu raison, car maintenant je travaille en tant que commercial chez April. Depuis juillet 2013, j’ai été même promu et je travaille actuellement sur Paris (XVIII) en tant que conseiller commercial responsable d’agence.

Pour venir au bureau je prends le transport en commun et la trottinette. J’ai d’excellentes relations avec mes clients, car ils ne voient pas en moi la personne de petite taille, mais le commercial qui leur apporte des services de qualité qui répondent à leurs besoins. Et surtout la confiance !

Iulia Sala, d’après un entretien avec Daniel Farnolle, septembre 2014

Jeune et diplômé

A 18 ans, étudiant en sciences-humaines, je deviens en parallèle moniteur de croisière. Premier encadrement aux Glénans, premiers stagiaires adultes.

Où est le responsable ? Parce que vous êtes quand même bien jeune pour être chef de bord !

Il revient d’ici peu. Mais, je vous assure, j’ai déjà de l’expérience et tous les diplômes autorisant l’encadrement de croisières.

– Oui enfin à ton âge, diplôme ou pas, on ne peut pas avoir de l’expérience, t’es un gamin, ce n’est pas toi qui va m’apprendre à faire du bateau.

Malgré l’intervention du responsable, le stagiaire décidera de ne pas participer à la formation, sans même avoir mis les pieds sur l’eau.

Le diplôme, bien qu’important dans le système français, ne m’a donc pas aidé ici à légitimer mon activité, car j’étais un junior, critère invalidant. La situation se reproduira à plusieurs reprises.

Il y a 2 ans, co-initiant un projet qui relie course au large et sciences-humaines, la conversation va bon train, l’interlocuteur est emballé par le projet et ses idées.

Puis vient, au hasard de la conversation, la question tant redoutée.

Au fait, quel âge avez-vous ?

Petit blanc à peine perceptible dans la conversation, je sais que je vais surprendre, je fais plus vieux.

– 26 ans.

Ah oui…

Autre petit blanc, bien plus perceptible cette fois.

C’est jeune pour faire ce que vous faites. Je suis désolé, mais peut-on vraiment faire confiance à quelqu’un de votre âge ? Votre projet est riche, mais on ne se lance pas si jeune et sans expérience dans des projets d’envergure.

Mais l’expérience se compte-elle en années de vie ? N’est-elle pas plutôt un parcours de vie ?

La personne qui transporte une valise, fermée à clef, cadenassée avec code, sans jamais l’exposer au vent et aux voyages incessants, sans jamais confronter son contenu au regard des autres, combien d’années devra-t-elle attendre avant que cette valise soit pleine d’expérience ?

Tandis qu’une valise, même plus petite, qui s’ouvre aux discussions, critiques et aux voyages en tous genres, cette valise se remplit bien vite et se révèlera plus riche.
Enfin, si l’expérience des années est le critère ultime, couperet, qui permet d’acquérir la confiance des autres, alors comment les juniors peuvent-ils créer, oser, entreprendre ? Nous, jeunes d’aujourd’hui, souhaitons avoir le droit à l’essai, le droit de rêver, d’enchanter et d’inventer un monde nouveau.

Pierre Meisel, septembre 2014

Vous avez l’esprit de contradiction, Madame

Je suis allée récemment dans un tout petit magasin de jouets à côté de chez moi qui me rappelle le film « Vous avez un message/You’ve got mail », dans lequel Meg Ryan joue le rôle de la propriétaire d’une petite librairie pour enfants qui risque de faire faillite à cause d’un supermarché de livres installé au coin de la rue.

L’espace est très petit et chaque centimètre carré est utilisé au maximum pour présenter les jeux et les jouets. C’est une caverne d’Ali Baba, mais avec notice d’utilisation, car les deux propriétaires, un couple dans la cinquantaine, ont joué à tous, oui, tous les jeux qu’ils vendent ! Dès que tu leur poses une question sur un jeu, ils te plongent dans un univers fantastique de personnages qui construisent, qui voyagent, qui luttent, qui découvrent des trésors. Des pirates, des princesses, des chevaliers, des cowboys, des fermiers, des canards et des cochons, tout est là.

Dès que j’avance au milieu de la pièce, l’aimable monsieur vient me demander si j’ai besoin d’aide. Oui, je dis, avec une petite hésitation, car je me rappelle l’épisode du Mc Do (voir article de notre blog « Je suis passée pour un ovni »). J’aimerais un jeu pour un enfant de 5 ans.

Et la question qui me fait peur arrive : « Pour une fille ou un garçon ? »

Qu’est-ce que je fais ? Je réponds docilement « pour un garçon » ou je recommence ? Je me décide très vite : allez, je recommence.

« Vous savez », dis-je, « cette histoire de jeux pour filles ou garçons, ça me pose un problème. Je suppose que vous ne vous rappelez plus notre discussion d’il y a quelques mois, sur les stéréotypes liés aux jeux sexués des enfants ? ». Oui, nous avons déjà eu une telle discussion lors de ma visite antérieure.

« Oui, je me rappelle très bien », répond le monsieur, à ma grande stupeur. « Mais comme je vous le disais, ce sont les parents qui demandent des jeux pour les filles ou pour les garçons. J’y peux rien, moi ».

« Mais c’est à vous aussi de leur proposer autre chose. Par exemple, vous pourriez au moins ne plus poser la question tout au début, pour une fille ou un garçon ? Ou déjà ne pas grouper les jeux et les jouets par catégories filles ou garçons. Ou leur proposer…».

« Madame, je vous laisse regarder tout seule. Vous avez l’air de bien savoir ce que vous cherchez. Les autres clients attendent ».

Je souris et je réponds « Bien sûr, Monsieur ». Je me dis que je vais revenir un jour pour continuer la discussion. Mais quelques secondes plus tard je sais que je ne le ferai plus. Le monsieur se retourne et me dit avec un sourire un peu forcé : « Madame, vous avez l’esprit de contradiction ».

Iulia Sala, mars 2014

Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels

C’était lors d’un dîner professionnel. La soirée avait bien commencé, nous parlions « cinéma » avec mes quatre collègues quand la conversation a évolué sur le film « La vie d’Adèle ». Un de mes collègues s’exclame alors : « il faut quand même constater que ce mariage pour tous, ça va créer des vocations !« . Et il se met à rire de cette boutade. Je souris comme souvent lorsque je sens que je ne suis pas d’accord avec ce qui se dit, mais comme l’ambiance est bonne, je lance, d’un air entendu et persuadée de rencontrer l’assentiment des autres collègues : « oui mais bon, tout le monde sait que l’orientation sexuelle ne se décide pas« . À cet instant mon voisin de gauche rétorque : « Ah, je ne suis pas d’accord ! Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels. »

Il commence tout de suite à parler de son fils qui serait un jour revenu de l’école en affirmant que s’il le voulait, il pourrait se marier avec son meilleur copain. Ses mots me font sourire, mais mon collègue enchaîne d’un air mi-agacé, mi-inquiet : « C’est tout de même sa maîtresse qui a osé lui dire cela ! Moi, toutes ces évolutions me préoccupent !« .

Je le sens sincèrement anxieux, et les bras m’en tombent ! J’ai toujours considéré ce collègue comme l’exemple même de l’ouverture d’esprit : étranger, la quarantaine, ayant habité plusieurs pays avant de venir en France, marié à une femme d’une autre nationalité. Comment faut-il interpréter ses propos : manque d’ouverture aux autres, manque d’informations ou peur de l’homosexualité ?

Je me rends compte à ce moment-là du travail qu’il reste à accomplir pour faire avancer les sujets de la tolérance et la diversité.

Anonyme, février 2014

Où est la mariée ?

Ce samedi j’ai été témoin au mariage de mes meilleurs amis qui a eu lieu à la Mairie du XIIIème arrondissement.

Il faisait froid et nous nous sommes réfugiés dans le hall de la mairie, le temps que tout le monde se rassemble et qu’on nous appelle dans le salon du mariage au premier étage.

J’étais en train de regarder les affiches d’un colloque sur l’économie solidaire qui était en train de se dérouler dans une des salles de la mairie, quand j’ai entendu des voix et des pas d’en haut, où un mariage venait de se finir. Une demie douzaine de garçons, tous coiffés de bonnets identiques, riaient et se poussaient en descendant l’escalier large, en s’accrochant à la main courante en fer. Ils étaient suivis d’un grand groupe d’adultes qui descendaient sans se presser.

Des amis sont venus me parler et je ne leur ai plus prêté attention.

Quelques minutes plus tard, j’ai jeté un regard involontaire vers le groupe qui était maintenant réuni au milieu du hall, en train de se faire prendre en photos. J’ai continué à parler avec mes amis, mais quelque chose dans mes pensées ne me laissait pas tranquille. Qu’est-ce qui n’allait-il pas ? Peut-être les baskets d’un des participants à la photo, pas tout à fait appropriés pour un mariage ? Ou les cheveux mal coiffés d’une femme vêtue d’un joli tailleur bleu marine ? Non, ce n’était pas ça. C’est au moment où ma copine, la future mariée, m’a adressé la parole que je me suis rendu compte de ce qui n’allait pas.

Mais oui, c’était ça ! Dans le groupe manquait la mariée ! Où était la mariée ? J’ai tourné la tête et mes yeux sont tombés sur les deux hommes au centre de la photo, qui étaient en train de s’embrasser.

J’ai dû m’appuyer contre le pilier à côté de moi. Ça ne pouvait pas m’arriver à moi !

Je travaille depuis des années sur l’égalité professionnelle et sur la diversité. J’ai écrit un guide sur la prévention des discriminations et la promotion de la diversité, avec un focus sur l’orientation sexuelle, et tout d’un coup je me rends compte que des stéréotypes sur le mariage étaient bien présents chez moi. Ils avaient été bien cachés dans les plis de mon cerveau et voilà que maintenant ils me jouaient un mauvais tour.

Devant le premier mariage gay auquel j’assistais, ma seule réaction inconsciente avait été de me demander : « Où est la mariée ? ».

Iulia Sala, novembre 2013

Réactions

@ Iulia : la mariée c’est la personne qui tient le bouquet (3ème degrés bien entendu 😉 ) (Marc Bernardin)
Merci Marc! Je reconnais bien ton humour 🙂 (Pete Stone)

Je suis passée pour un OVNI

Il y a quelques mois, j’ai déjeuné avec mon fils au McDo. A la caisse, une fille et un garçon, très aimables, prennent la commande. Je demande un menu adulte et un menu enfant.

« Menu fille ou menu garçon ? ». J’ai un moment d’hésitation. La première réaction est de me demander si les filles mangent autre chose que les garçons.

Voyant mon hésitation, le caissier m’aide. « C’est pour les jouets-surprise. »

Mon premier réflexe est de répondre docilement « pour un garçon », mais je me rappelle que je participe à un atelier sur les stéréotypes sexistes au travail, et je me dis que je ne peux pas laisser passer ça. Je commence par leur expliquer, en dépit de la queue qui devient de plus en plus longue, comment l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes trouvaient ses racines dès le plus jeune âge des enfants, avec les couleurs et les jouets.

La caissière essaye de me calmer : « mais soyez tranquille, il ne s’agit que du menu pour les enfants, pas du menu pour les adultes ». Je reste perplexe et me dis : décidément, il y a encore du boulot.

Je demande avec aplomb : « un menu de fille pour un garçon, s’il vous plaît ». Ils me regardent avec pitié et me souhaitent une bonne journée. Je ressens le besoin de rajouter : « vous savez, je ne suis pas folle ». Ils me sourient encore une fois et passent au client suivant.

Je suis peut-être passée pour un OVNI mais ce n’est pas grave. Nous devons rester vigilants car les stéréotypes sur les garçons et les filles deviennent les stéréotypes sur les femmes et les hommes et contribuent aux inégalités.

Iulia Sala, octobre 2013

Réactions

En ce qui concerne les McDo et autres restaurations rapides de ce genre, je suis tout à fait d’accord sur votre réaction’ il conviendrait d’intervenir aurprès d’eux. Ceci d’autant plus que McDo est américain, pays où la discrimination est sévèrement appliquée et punie financièrement. (Françoise de BRY)

Madame De Bry, Merci pour votre remarque.
Il paraît que, chez McDonald, ce sont les parents qui demandent à ce que les jouets soient spécifiquement dédiées aux filles ou aux garçons. D’où l’importance d’une sensibilisation pas uniquement des salariés, mais aussi des clients.
Néanmoins, la question qui se pose est jusqu’où c’est le rôle de l’entreprise et qui d’autre doit prendre le relais au niveau de la société.
Ce sont d’ailleurs toujours les adultes (parents, famille ou amis) qui demandent des jouets pour filles ou pour garçons dans les magasins de jouets. Ça fera le sujet de mon prochain post. (Iulia Sala)

@ Iulia : Pour le Mc Do, c’est tout à fait vrai que beaucoup de situations « poussent » les personnes à appliquer une grille stéréotypée fort malheureusement. Personnellement je demande à ce qu’ils les montrent et mes enfants choisissent. Et surtout à la fin du « repas », je leur pose la question de leur utilité. Maintenant, ils les ramènent à la caisse en indiquant « non merci » (devant les yeux ronds des hôtes et hôtesses de caisse) et en rajoutant « j’étais juste venu manger »… vive le développement durable !! (Marc Bernardin)

Merci Marc ! Je suis d’accord avec vous. Ce serait bien si tous les parents réagissaient comme ça. Mais comment sensibiliser les parents ? Qui doit le faire et comment ? (Iulia Sala)

My tailor is rich !

Ma fille est rentrée de l’école aujourd’hui toute fière de son nouveau prénom anglais, Becky. « Très joli », je lui dis, « mais comment l’as-tu choisi ? »

Elle m’explique qu’elle n’a pas vraiment choisi. Sa maîtresse a mis des prénoms sur des bouts de papier et chaque élève a pris un papier au hasard.

« Mais comment faire pour que les garçons aient des prénoms de garçons et les filles des prénoms de filles ? », je lui demande.

« Simple ! » me dit-elle. « La maîtresse a mis des bouts de papiers de couleurs différentes. »

Et je sais à ce moment ce qu’elle va dire. En effet, la maîtresse a mis les prénoms de garçons sur des bouts de papier bleus, et… bien évidemment sur des bouts de papier roses pour les filles.

Est-ce grave ?

Oui et non.

Non, il n’y a pas mort d’homme. Non, ce n’est pas l’expression du stéréotype envers les hommes et les femmes le plus dangereux. Non, cela ne contribue pas directement à creuser les inégalités entre les hommes et les femmes.

Mais, c’est une différenciation dans la même ligne que les legos pour filles et les legos pour garçons, et qui ne sert à rien sauf à renforcer le fait que les garçons et les filles ne sont pareils. Je ne veux pas critiquer la maîtresse car c’est vraiment une bonne institutrice, mais elle aurait pu choisir d’autres couleurs ou mettre les bouts de papiers dans deux bols. Et puis nous avons tous tendance à participer à un système qui conditionne les enfants, garçons et filles, un système qui fait que les garçons veulent devenir pompiers et les filles infirmières. Il n’y a rien de mal à ce qu’une fille veuille être infirmière ni à ce qu’un garçon veuille être pompier. Mais je rêve tout bêtement d’un monde où il serait aussi facile pour ma fille que pour mon petit-fils de dire qu’elle veut devenir pompier (pompière ?!), et aussi simple pour lui que pour ma fille de dire qu’il veut devenir infirmier. Et on n’y est pas encore…

Pete Stone, septembre 2013

Réactions

@ Pete : ta réflexion m’amène à m’interroger sur le fait que la langue française attribue un « genre » aux objets.
Au delà des métiers (qui finiront pas avoir des versions H et F dans leur dénomination), est que dire « UNE baguette magique » et « UN bulldozer » ne constitue pas d’autres pistes à explorer dans une plus grande égalité ? Vivement vos prochaines petites histoires ! (Marc Bernardin)

Alors là, je n’ai aucune idée quoi répondre mon cher Marc ! Il va falloir que je réfléchisse sérieusement. Ce que je peux dire est qu’il y a une hypothèse qui s’appelle l’hypothèse Sapir-Whorf d’après laquelle la langue qu’on parle détermine la pensée.
Un exemple que j’ai toujours trouvé intéressant et qui est a priori juste est l’exemple du russe et la couleur bleu. En français et en anglais nous avons la couleur bleu et deux types de bleu, bleu clair et bleu foncé. Et nous voyons bien une seule couleur et deux « teintes ». Or en russe, les mots pour bleu clair et bleu foncé n’ont rien à voir l’un avec l’autre. Ca veut dire qu’en principe les russes voient deux couleurs là ou anglais et français en voient une seule. (Pete Stone)

Il y a avait un reportage intéressant sur ce sujet sur Arte récemment : « Il, Elle, Hen » (du vendredi 7 février), sur le quotidien des deux écoles maternelles à Stockholm, pionnières de la pédagogie neutre. Je ne partage pas nécessairement le point de vue, mais il est intéressant de voir d’autres approches. Et qui sait, peut-être le diable se cache-t-il dans ces détails. Qu’en pensez-vous ?
On peut toujours voir le reportage, mais il faut payer : http://www.arte.tv/guide/fr/048395-000/il-elle-hen. (Iulia Sala)

Nous traitons en détail les mécanismes de création et de fonctionnement des stéréotypes et des préjugés dans certaines de nos conférences .

Oui, il faut conserver le 8 mars !

Pete Stone et Patrick Scharnitzky ont mené une enquête pour savoir s’il fallait ou non conserver le 8 mars comme « Journée internationale des droits des femmes » (et non pas « La  Journée de la Femme » comme on a tendance à le dire. Nous avons reçu 562 réponses exploitables. 68% sont des femmes et, oui vous l’avez deviné, 32% des hommes.

Les résultats sont sans appel. 78% des répondant-e-s disent qu’il faut conserver cette journée.

On pourrait penser que les réponses des hommes et des femmes à cette question soient très différentes, mais non. 79% des femmes ont dit oui. Et 76% des hommes.

L’âge, en revanche, a un effet plus marqué. Seulement 71 % des 26-35 ans veulent conserver la journée, contre 80% des 36-45 ans, 77%  des 46-55 ans et 88% des plus de 56 ans. Pourquoi ? Peut-être parce que les jeunes n’ont pas encore été confronté-e-s à la réalité, contrairement à leurs aîné-e-s. Ou peut-être est-ce une génération, cette célèbre Génération Y, qui ne veut pas stigmatiser les femmes, qui considère que les femmes n’ont pas besoin d’être aidées. Quant aux plus seniors, la raison se trouve peut-être dans leur jeunesse. Ils ont grandi à une époque où les inégalités étaient sans doute plus importantes qu’aujourd’hui et où il était encore plus nécessaire d’utiliser tous les moyens pour lutter contre ces inégalités.

Mais qu’est-ce qui motive le choix des gens ? Les deux graphiques ci-dessous montrent tous les résultats. Les « oui » mettent en avant à 70% le fait que « Encore aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes n’existe pas ». Ce qui est intéressant est que la réponse qui a récolté le plus de réponses parmi les « non » est « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » (76% des réponses.) Et ils n’étaient que 4 à dire que « Aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes existe bel et bien. » Cela veut dire que même parmi les  « non », l’immense majorité pense que les inégalités continuent d’exister.

C’est au niveau des motivations que nous avons constaté une différence dans les réponses entre les hommes et les femmes. Parmi les « oui », davantage d’hommes pensent que cette journée peut faire évoluer les mentalités (54% contre 34%). 38% des femmes estiment que cela envoie un message de soutien aux femmes alors que seulement 30% des hommes pensent la même chose. Et enfin, les hommes sont beaucoup plus nombreux à penser que cela envoie un message de vigilance aux hommes (27% contre 16%). Parmi les « non » la grande différence se trouve dans la réponse « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » 88% des femmes considèrent que l’égalité entre les hommes et les femmes devrait être une préoccupation quotidienne alors que « seulement » 55% des hommes le disent.

La société Orange est arrivée à la même conclusion. Elle a donc créé une communauté sur son réseau social qui s’appelle… 364 ! Les collaborateurs seront invités à publier une pensée positive en faveur de l’égalité professionnelle, sous forme de haïku (un petit poème bref). Orange espère ainsi en récolter au moins 364 pour en publier un chaque jour.

Voilà un beau moyen de faire en sorte qu’on pense à l’égalité des chances tous les jours. Et si on y pense tous les jours, peut-être finira-t-on par créer cette égalité qui nous paraît tellement normale et qui pourtant nous échappe.

Pete Stone & Patrick Scharnitzky

Cliquez ici pour lire les nombreux commentaires que les répondants ont rédigés pour l’enquête.

Enquête 8 mars - les "oui"
Enquête 8 mars – les « oui »
Enquête 8 mars - les "non"
Enquête 8 mars – les « non » (Attention aux chiffres ! Les 9% représentent 9% des  hommes qui ont répondu « non » et qui ont motivé leur choix, soit 4 personnes.)

Commentaires rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement

Vous trouvez ci-dessous les commentaires qui es répondants ont rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement.

Les « oui » femmes

Il reste tant à faire qu’il est important de garder des moments dédiés. L’idéal serait que ce ne soit plus nécessaire. Tant que des femmes sont maltraitées, violentées, brutalisées dans le monde il est important d’attirer l’attention.

Il s’agit d’une journée internationale des droits des femmes. Aujourd’hui dans le monde des femmes sont lapidées, sont arrosées d’acide et brûlées, sont tuées au nom d’un droit de vie et de mort sur elles, sont mutilées. Pas d’indépendance, pas d’accès aux études… la liste est longue. Alors oui, une journée pour ne pas les oublier et attirer l’attention et l’opprobre mondiale sur ces maltraitances iniques. Effectivement elle est superfétatoire pour les femmes de notre culture qui ne vivent pas ces situations extrêmes du seul fait qu’elles sont … femmes mais si tout n’est pas idéal et qu’il faut rester vigilantes sur des reculs toujours possibles.

En fait, en tant que femme je déteste cette journée mais c’est quand même un moyen de mettre le sujet au centre de l’actualité, et d’organiser des débats un peu partout ! Ça ne fera pas changer les mentalités mais c’est une façon de remettre le point dans le top of mind de la société…

Si cela ne devient pas un gimmick marketing tel que celui promu par les JT (« pensez à offrir une rose à votre femme ») cette journée doit être maintenue. Ce n’est pas la journée de la femme, mais celle de lutte pour les droits des femmes. Et c’est un combat important trop peu porté par les hommes. Les femmes forment la catégorie d’humains la plus discriminée et mal traitée, or ce n’est pas une communauté (communauté de vie et de valeurs, ce n’est pas un groupe culturel ou choisi ; cela rend la lutte très compliquée. Les attaques du masculinisme se multiplient, et il est difficile de lutter car le masculinisme est un courant de pensée pas un mouvement ou une association établie et visible. Son action est pernicieuse. La lutte, le combat s’impose. Et l’affirmation que ce combat est celui de tous, est soutenu par les états des démocraties, qu’il est officiel est juste est très importante.

Je ne me reconnais pas spécialement dans cette journée, et je n’aime surtout pas le côté « offrons une rose à toutes les femmes le 8 mars ». Une journée dans l’année pour se préoccuper des femmes, c’est quand même peu. Mais je pense que c’est malgré tout l’occasion de faire un statut sur la situation des femmes dans notre pays, sur le plan professionnel mais aussi social et personnel (on reparle souvent à cette occasion des violences faites aux femmes). C’est plus une opération politique, mais c’est souvent nécessaire pour déclencher des prises de position (projets de loi, ou autres).

L’égalité parfaite entre l’homme et la femme n’existera jamais. D’ailleurs moi-même en tant que femme je ne réclame pas une égalité parfaite mais au moins un équité plus juste au niveau de la gestion des carrières notamment lorsque l’on devient maman. Choisir d’être maman implique moins de disponibilités au travail c’est évident, fini les heures supplémentaires car il faut être à l’école pour son enfant à 18h30. Et pourtant ne peut-on pas avoir un poste à responsabilité en terminant son travail 18h ? Moi je pense que oui. Travailler jusque 20h est ce gage de qualité? Je pense que Non. Doit-on rester jusque 20h au bureau pour évoluer ? Non. Voilà les questions que je me pose en tant que femme.

Je trouve que dédier une journée à l’année pour l’équitabilité des femmes est important. Malgré qu’homme et femme ne seront jamais pareils, il faut améliorer les différences de traitement entre les deux: conditions de travail, violence, droits diffèrents dans les pays… Il aura certainement des différents moyens, mais celui-là peut-être est le plus facile à mettre en place internationalement.

Peut-être l’occasion d’un échange dans les couples.

L’égalité femmes-hommes a régressé ses dernières années.

On est sur le registre du symbolique. Une journée de la femme ne change rien en soi. Elle est par contre une opportunité pour mettre en exergue des problématiques, en dehors de situations extrêmes ou de drames largement médiatisés. « A froid », en dehors de l’émotionnel, on peut regarder des situations sur des droits qui peinent à exister… L’égalité des personnes n’est pas un objectif en soi. C’est l’égalité des droits qui est intéressante. Et puis ce qui a été gagné en France ne l’est pas partout… Ne soyons pas trop nombrilistes…

Ces derniers mois ont encore été marqués par des faits divers qui démontrent que la femme n’est toujours pas considérée comme étant l’égale de l’homme. Dans certains pays, les mentalités n’évoluent pas. C’est aussi une façon de dire aux femmes du monde entier qu’elles sont soutenues et qu’elles ne sont pas seules. Dans les pays « évolués » les discriminations et le machisme n’ont pas disparues.

Insister sur des postes de management ouvert aux femmes pour lutter contre le plafond de verre.

Je pense que dès l’école primaire, les enfants devraient être informés sur l’égalité des droits homme/femme.

Si je doute de l’impact d’une telle journée sur la population d’un pays comme la France (il semble que quand on atteint un certain niveau de « modernité », il devient plus difficile de se remettre en question sur des sujets de ce type!), c’est son caractère international qui est important et qui permet d’apporter un message de soutien aux femmes du monde. Je pense cependant que le traitement de cette journée par les médias n’est pas optimisé et devrait être l’occasion de reportages, dossiers, portraits, etc… afin d’aller plus loin encore dans l’analyse de la situation des femmes.

Il est important de ne pas baisser la vigilance. L’égalité est loin d’être acquise et l’on a trop tendance à prendre ce combat comme acquis et réglé. Les femmes ont encore trop de mal à concilier vie perso et vie pro et à trouver dans l’entreprise des places à la hauteur de leurs compétences. Les femmes ont une vraie valeur ajoutée dans l’entreprise et sont complémentaires des hommes, elles sont un atout pour qui sait les employer à leur juste valeur.

Cette journée peut sembler ridicule vue par le bout de notre lorgnette française, mais il suffit de regarder ce qu’il se passe dans le monde pour comprendre que cette journée internationale a ses raisons d’être. Il faut aussi veiller, car la relative égalité entre les hommes et les femmes, acquise dans notre pays grâce au « combat » de nos parents (femmes et hommes aussi) peut très vite basculer.

Encore trop de violences faites aux femmes dans le monde.

Ma réponse tient compte tant de la culture Française et de ses horribles machos, manipulateurs, etc. mais aussi et surtout de tous les pays où la femme est malheureusement enfermée, pas reconnue et battue lamentablement. Cela dit ce débat est un débat énorme, il faut effectivement faire des catégories, ne pas tout mélanger et surtout mettre les bons mots où ils doivent être, savoir ce que l’on entend par différence et par inégalité entre les hommes et les femmes.

N’ayons pas une vision trop occidentale ou pays développés des choses. Il reste beaucoup à faire partout dans le monde pour les femmes et cette journée est maintenant sous l’égide de l’ONU. En France, c’est l’occasion pour les media de parler des femmes et pour les entreprises et associations d’organiser des événements. C’est un peu comme les quotas, on n’aime pas ça mais ça fait avancer les choses.

Cela ne signifie pas que les autres jours de l’année ne sont pas les journées des droits des hommes! Cela permet de rappeler que l’égalité entre les sexes n’existe pas toujours et de faire des focus sur des thèmes tels que la maltraitance des femmes, l’inégalité de rémunération… qui ne sont pas toujours abordés par les médias

C’est le minimum, les problèmes d’égalité, de parité ne sont pas réglés et ce petit rappel à l’ordre annuel permet sur quelques jours de mobiliser les esprits.

Cette journée en tant que telle ne résout rien mais tout au moins, un jour par an, les media se penchent sur le sujet, des opérations spéciales ont lieu, des enquêtes sur le sujet sont lancées (;+)). Mieux vaut une fois par an que… jamais !

C’est peut-être le moyen d’attirer l’attention sur la condition des femmes et des fillettes dans d’autres pays en Afrique notamment ou en Chine .

Il y a aujourd’hui des « Journées » pour tout…. mais c’est une manière d’avoir une « niche » visible au moins ce jour-là dans le grand bazar médiatique. Même si c’est un marronnier, certains journalistes ou reporters ont l’idée d’aller un peu plus loin et effectivement de traiter de problèmes dont on n’entendrait sinon jamais parler. A nous de leur donner des idées, les problématiques liées au genre sont multiples et très différentes selon les cultures, mais chacune a sa place dans le concert médiatique.

Il me semble important de rappeler que le droit des femmes n’est pas si ancien que ça – même dans un pays comme la France. Nous avons un devoir de mémoire. Par ailleurs, dans certains pays l’égalité hommes / femmes est loin d’être acquise.

Cette journée de rappel des consciences a toujours beaucoup de sens, parce que les inégalités, les traitements déplacés, les maltraitances sont toujours bien vivantes. Mais franchement cet anniversaire intéresse-t-il, sensibilise-t-il vraiment qui ce que soit.

Utile… à condition d’avoir le bon cadrage et les bons éléments de langage… on observe malheureusement un usage maladroit (voire commercial), des prises de paroles contre-productives qui risquent de braquer hommes et femmes.

Il serait aussi très intéressant d’aborder cette journée et cette question sous l’angle de la complémentarité entre les hommes et les femmes et non pas sous l’angle de la lutte, de montrer que d’aborder cette question permet aussi d’aborder d’autres thèmes qui sont liés à l’humanité, à l’individu, au fonctionnement de notre société, etc… et que cela peut être une formidable opportunité de pouvoir répondre aussi aux attentes des hommes dans leur vie de tous les jours ! Réfléchir à cette question permet du mieux au 2 sexes, en toute égalité !

Messages pour les femmes dans le monde où les droits sont bafoués.

Je suis pour le maintien de cette journée mais je ne suis pas sure que cela suffise… Disons qu’à minima, un peu de médiatisation ne peut pas faire de mal!

Je reste un peu sur la réserve quant au maintien de cette journée. A la fois il est bon de la garder pour évoquer certains agissements, certaines pratiques et en même temps je trouve dommage qu’il y ait besoin de cette journée.

Cette journée à mon sens n’est pas seulement réservée au sujet de l’égalité entre femmes et hommes mais aussi au combat permanent des femmes qui souhaitent préserver un équilibre entre leur vie de femme, vie de maman et vie professionnelle.

Le mot « International » est souvent mis de côté. Le droit des femmes en France, certes, il reste à faire mais la majorité d’entre nous (et oui, j’en suis une) sont libres (outre ce fameux plafond de verre et les aléas lié à la maternité dont on parle souvent), libres de circuler, de lire, de jouer, de travailler, de porter des pantalons (ouf le texte d’interdiction en France vient d’être aboli…) Cette journée, pour moi, est l’occasion de porter le regard sur les droits que ne possèdent pas des milliers de femmes et de jeunes filles (l’instruction, le soin, la détente -sport notamment). Comment « droits » se transforme en « égalité », ça reste pour moi un mystère alors que les barèmes pour être policier ou pompier sont plus accessibles pour ces dames or il me semble que les voleurs eux n’adapteront pas leur vitesse de course et que les victimes (ou les collègues) à extraire ne pèseront pas moins lourd… L’intitulé de cette journée est galvaudé par les médias transformé en égalité à tout va alors que cette idée est pour moi un simple leurre si on ne lui accole pas de qualificatif. Revenir à l’idée basique de droits me paraît bien l’essentiel et l’objectif de ce 8 mars….

Dans plusieurs pays les droits des femmes sont encore loin d’être respectés.

C’est un sujet à ne pas oublier, surtout dans des pays où les droits de la femme sont pratiquement inexistants.

Il est dommage que l’on pense que seule cette date soit dédiée aux droits des femmes.

Il n’y a pas assez de place, il y a trop de choses à dire…. lol

C’est une bonne piqûre de rappel.

Ce sujet est loin d’être anodin dans beaucoup de pays ou situations et puisque les journalistes ont besoin de journée ou de semaine (SEPH) à thème pour être dans l’actualité et bien gardons là, en espérant que dans quelques années sans la supprimer on « l’oubliera » parce que devenue sans objet !!

Parfois la femme oubli d’être femme, d’être féminine, c’est mère, c’est femme de ménage, c’est le compagnon, le support, c’est un accessoire, elle et doit avoir son moment réservé pour elle-même.

CEPENDANT, je trouve que cette journée est trop souvent l’occasion de railleries, y compris de la part des femmes elles-mêmes, et mal comprise. Cela se transforme en une « journée de la jupe » où les entreprises cosmétiques en profitent pour nous vendre encore plus de conneries. Bref, je trouve que la communication sur cette journée est un ratage total. OUI à une journée de la jupe, si tout le monde sait qu’il s’agit de montrer ses jambes pour toutes celles qui n’ont pas le droit de les montrer… Pourquoi ne pas changer de symbole chaque année ? Une journée du plafond de verre ?

Il est intéressant de ne pas être dans des positions extrêmes : Sans féminisme exacerbé (c’est pas drôle de ne travailler qu’avec des femmes !!!) ni négation de difficultés réelles qu’ont certaines femmes à être reconnues pour ce qu’elles sont… Ce qu’ont gagné nos mères et grands-mères suppose une vigilance pour celles qui ne parviennent pas à le faire valoir ! Une femme, fière de l’être, bien dans sa tête, reconnue comme telle, et aimant bien travaillé aussi avec des hommes !

Pour la 1ere question il ne s’agit pas d’égalité entre femmes et hommes mais de DROITS EGAUX entre femmes et hommes.

Au-delà du ton léger que certains ne manquent pas encore d’utiliser pour cette journée, nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, y compris de la part des femmes ! J’ai vu un bébé (la petite fille marchait à peine!) pousser un landau rose avec un bébé dedans !!! ET LA GRAND MERE ETAIT FIERE !!!

J’aurais plutôt dit « un message de vigilance pour les femmes ». Cette journée pourra être supprimée le jour où – à poste égal les femmes seront autant payées que les hommes – les femmes ne feront plus l’objet de remarques sexistes dans la rue ou sur un écran de télévision – on n’utilisera plus – il y aura autant de femmes ministres que d’homme (et pas des secrétaires d’état) – ou le mot directrice ne renverra pas obligatoirement à l’école mais pourra évoquer une femme qui dirige une entreprise – où tous les titres, fonctions et métiers seront utilisés au féminin comme au masculin sans faire hurler les puristes de la langue français – où les masculin ne l’emportera sur le féminin qu’au titre de la majorité et non par principe.

Etant données les progrès à faire, 1 journée c’est le minimum ! Mais le combat féministe des années 70 est dépassé…

Pour moi, c’est surtout pour se rappeler qu’à l’étranger en particulier, des femmes vivent des situations très difficiles et qu’il est bon de rappeler haut et fort la nécessité de l’égalité Homme – Femme

Des inégalités sont mis en avant et donc les hommes ne peuvent pas faire comme si cela n’existe pas !

Une journée « PARITE » plus que de « la femme » serait plus judicieuse pour éviter les discriminations et évoquer aussi les évolutions de l’homme pour la femme. La tendance féministe type « MLF » n’est plus attendue et représentative des populations actives.

Le 8 MARS, c’est le jour de naissance d’un petit garçon juif dans l’empire austro- hongrois et qui était mon père!!! Le 8 Mars1921, Lénine décrète la journée de la femme… Le 8 Mars, c’est une journée de retour sur soi, en effet, comment ne pas se souvenir des luttes ouvrières pour de meilleures conditions de travail, pour l’égalité entre les hommes et les femmes, pour le droit à l’IVG, aux moyens de contraception, à l’information et à la prévention. C’est l’occasion de rappeler aux jeunes générations que rien n’est acquis et que la vigilance est toujours d’actualité. En effet, encore à ce jour, des petites filles sont mutilées, tuées parce qu’elles sont des filles. Les garçons, les hommes se doivent d’être concernés et être des porte-paroles pour qu’enfin les hommes et les femmes puissent vivre ensemble sans se combattre. J’ai un profond respect pour les femmes qui ont lutté pour leur droit de vote.

Les choses bougent mais il reste encore beaucoup à « équilibrer » concernant la condition de la femme au plan professionnel, sociétal, familiale, ….

Au niveau du salaire il y a encore des inégalités entre les femmes et les hommes.

Ou bien la remplacer par une journée sur la Diversité !

Journée internationale de lutte pour les droits des femmes – tout est dans ce titre. On parle à tort de la « journée de la femme » et les médias utilisent ce terme ce qui est une hérésie. Dans mon village, le maire organise la soirée de la femme avec un repas et une soirée dansante… ouverte aux femmes de plus de 18 ans. On tombe là dans une caricature crasse de cette fameuse « journée de la femme » qui élude la véritable problématique de l’égalité homme femme, de la différence de traitement, de considération…

J’ai répondu « oui » 1ère réponse pour maintenir la « Journée internationale de lutte pour les droits des femmes » parce que l’intitulé me semble cohérent. Je suis souvent partagée le 8 mars, sur le bien-fondé de cette journée. Cependant, nous avons « la chance » en France, comparé à d’autres pays d’avoir une certaine liberté, d’expression, de mouvement. Cette journée pourra être abolie le jour où une femme qui réussit professionnellement n’est pas une salope qui couche et le jour ou un homme qui collectionne les femmes devient un salaud et un moins que rien. Il reste encore beaucoup de chemin pour faire évoluer les mentalités… en France et encore plus de chemin dans certains pays ou la femme reste inféodée à son mari.

Et il y a plusieurs niveaux de lecture, l’égalité au travail, l’égalité salariale, l’égalité en dehors de la sphère de l’entreprise dans certains pays pour la dignité humaine…

Idéalement, j’aimerais que l’on n’ait pas de journée dédiée, qui prouverait que nous sommes tous sur un pied d’égalité. Malheureusement, ce n’est pas le cas. Avoir une journée consacrée permet de mettre en lumière certains faits et réalités. Et si ce n’est pas une raison pour les oublier dès le lendemain, c’en est une pour que celle-ci existe encore… pour le moment.

Cela peut être une occasion d’envoyer à des femmes dans la détresse (détresse sociale et familiale notamment) un message de soutien positif qui peut leur rappeler qu’elles ont des droits et des moyens juridiques pour préserver leurs intérêts.

C’est une occasion de rappeler aux hommes et femmes de nos pays occidentaux, qu’encore aujourd’hui de nombreuses personnes dans le monde sont victimes de traitements inacceptables simplement parce qu’elles sont des femmes / petites filles.

Il y a TANT d’inégalités qui existent encore et il faut continuer à faire ce qu’on peut pour changer cela.

Parce qu’il vaut mieux une journée que rien du tout mais c’est tous les jours qu’il faudrait faire quelque chose tant la condition des femmes reste précaire dans la plupart des pays, y compris dans nos soi-disant pays civilisés.

L’égalité salariale n’existe pas. Et il y a encore un machisme rampant dans la façon de traiter verbalement les femmes

On peut débattre longuement sur ce sujet et trouver autant de partisans que de contradicteurs… De mon point de vue, les pays dans lesquels on doute de l’utilité de cette journée ont « atteint » une égalité acceptée socialement, même si elle reste à parfaire dans les faits (répartition des tâches ménagères, temps partiel subi…). Mais ce n’est pas le cas partout, dans de nombreux pays les femmes ne peuvent pas conduire, s’habiller comme elles veulent, travailler, se déplacer, sans contrôle masculin. Pour les femmes de ces pays, la journée mondiale de lutte pour le droit des femmes est un signe d’espoir, et pour tous l’occasion de rappeler leur condition, de forcer l’ouverture des mentalités qui les contraignent. Merci pour ces intéressantes questions !

Difficile de trouver la bonne appellation pour cette journée : pas trop condescendante et pas trop ouvertement féministe. Le terme de « Lutte » rappelle le féminisme des années 70, plus trop en vogue aujourd’hui (en occident). Une journée « simplement » pour « les droits des femmes » serait peut-être moins connotée.

Il ne faut juste pas l’abandonner, ce serait un signe que tout est résolu, ce serait trop facile! Fausse barbe alors…

Ce qui peut marquer les esprits, c’est célébrer la journée dans l’année où le salaire moyen annuel des femmes est atteint.

Trop souvent appelée la journée de la femme ou la fête des femmes, cette journée me semble aujourd’hui détournée de sa finalité première, notamment dans les pays occidentaux et dits développés.

C’est aussi un moyen de mettre en avant certaines réalités de ces inégalités et surtout de lui donner une vision internationale, car dans beaucoup d’autres endroits au monde, les femmes n’ont aucun droit.

C’est important que ce sujet soit abordé pour faire évoluer les mentalités tout en étant vigilent à ne pas rentrer dans le militantisme féministe.

C’est une journée internationale et si la situation s’améliore en occident, il est important de rappeler que ce n’est pas partout le cas dans le monde.

Cette journée permet aussi d’honorer les femmes qui se sont battues dans le passé, pour que les générations suivantes puissent avoir les mêmes droits que les hommes.

Le problème de la parité, ce n’est pas les femmes, c’est la vision qu’ont les hommes sur les femmes.

Cela permet d’échanger sur le sujet et quelques fois de faire évoluer les opinions de certains et certaines. Symboliquement cela me semble important.

C’est la journée de lutte pour les droits des femmes et c’est une manière de rappeler qu’il y a encore bien trop peu d’espaces où les droits des femmes sont respectés et tant que ce ne sera pas le cas, il faut communiquer sur le sujet pour éviter une banalisation de cet état de fait ou éviter que certains hommes se fasse des films en imaginant que les femmes ont pris le pouvoir et justifient des comportements aussi machistes que délirants comme l’actualité vient de nous en donner un exemple affligeant.

C’est une occasion de réfléchir et débattre sur la place des femmes.

A l’échelle de la planète, les femmes disposant du droit à la naissance, aux soins, à l’éducation, à l’emploi rémunéré, au libre choix de leur mari, au libre choix de concevoir des enfants, au droit de vote, à la liberté de circuler, au libre choix de leur tenue vestimentaire, à la liberté sexuelle, à l’héritage et à la retraite à l’égal des hommes sont un îlot minoritaire… Et mêmes ces privilégiées se voient encore refuser l’accès aux postes de décision dans les entreprises, en politique et dans les institutions religieuses.

Cela soutient les femmes qui en dehors de nos frontières ne sont pas respectées. En France, cela n’a pas de réel intérêt car tout le monde s’en fout.

Important de préciser que le 8 n’est qu’une date symbolique mais qu’il faut travailler pour la parité et l’égalité 365 jours sur 365.

C’est l’occasion d’aborder un thème important de différentes manières : médiatique, artistique, politique, humoristique.. et bien d’autres « iques » encore!

Les « oui » hommes

En France et pays développés cela se justifie moins, par contre dans les pays du Maghreb ou en Afrique cela se justifie.

La hiérarchisation des critères de la question 2 aurait été intéressante.

Les messages véhiculés lors de cette journée peuvent être à double tranchant. En effet, travailler pour l’égalité femmes/hommes (ou inversement) est souvent bénéfique tant pour les femmes que pour les hommes. L’émergence de réseaux féminins et d’actions visant spécifiquement les femmes, ne devrait, à mon sens, pas conduire à une mise à l’écart des hommes. Au contraire, les actions initiées ont tout intérêt à inclure le plus largement possible hommes et femmes (ex. : associer des hommes aux débats, ne pas faire de la parentalité une problématique uniquement féminine, etc.) pour permettre à toute la société d’évoluer. Cette démarche permet d’associer femmes et hommes autours de questions importantes, sans les opposer. Pour autant, elle ne doit pas conduire à la négation de problématiques féminines ni même minimiser l’ampleur des inégalités constatées.

Peut-on observer des différences dans les résultats de sondages sur la satisfaction des élus dans les pays où la participation des femmes dans la vie politique est plus importante ? (Suède …)

Oui mais attention aux divers noms donnés à cette journée. Ca va de la fête des femmes à la journée de la femme.

Cela devrait être préparé par le ministère/les organismes, avec un gros kit de com sur toutes les données et écarts H/F Stéréotypes Salaires Responsabilités Vie domestiques Viol/Violence etc.

Sensibilisation aux différentes situations de la femme dans le monde.

Je n’ai pas coché la première case car je considère qu’il y a tout de même beaucoup d’aspects où nous avons réellement fait évoluer les mentalités. Donc formuler la question en parlant d’égalité qui n’existe pas cela me semble beaucoup trop fort.

La route de la non-discrimination est longue. Tant que les media se montrent réceptifs, c’est l’occasion d’évoquer ce sujet, les progrès accomplis, les chantiers en cours, les bastions à prendre.

C’est un moyen de sensibiliser celles et ceux qui n’ont pas l’opportunité quotidienne de se confronter à ce sujet.

Au-delà des inégalités de paie en Europe, il y a des problèmes encore plus grave dans le monde concernant le traitement des femmes (en Inde notamment)…et il faut qu’on les médiatise.

Voici un excellent article sur le NYtimes : « Why Gender Equality Stalled » http://www.nytimes.com/2013/02/17/opinion/sunday/why-gender-equality-stalled.html?pagewanted=all&_r=1&

Cette journée reste, malheureusement, indispensable car il est nécessaire de rappeler que les droits entre femmes et hommes ne sont toujours pas égaux. Si certains pays, comme la France, accordent des droits égaux pour les hommes et les femmes, la réalité paraît parfois bien éloignée des textes de loi, notamment dans les sphères économiques et les entreprises (voir le rapport du forum économique mondial 2012 place la France…57e sur 133 en matière d’égalité f/h). Par ailleurs, il est bon de souligner que cette journée n’est pas celle de « la femme », mais celle « des droits des femmes » au niveau international.

Dans l’absolue je suis contre cette journée!

Vous n’indiquez pas de quelle population ni de quelle culture ni dans quel environnement, professionnel, privé, social, politique ,vous parlez.

J’espère qu’un jour, nous pourrons supprimer cette journée, en particulier en ce qui concerne les violences et la discrimination au travail. Peut-être faut-il aussi dire aux mères que leur déification de leur fils contribue à reproduire un modèle à revoir.

Les droits de la femme sont encore bafoués dans de nombreux pays… C’est pour moi la principale raison de maintenir cette « journée internationale des droits de la femme ».

Les avancées sociales et sociétales passent également par des actes symboliques. Les femmes sont parmi les premières victimes du chômage, de la précarité, et de la pauvreté.

Cette journée, comme la semaine du handicap ou tout autre sujet marqué par une journée, peut être abordé sous des aspects très différents. Donc peut être accueilli de la même manière. Qu’est-ce que l’on fait de cette journée.

Toutes les réponses suggérées mériteraient d’être cochées.

Pour moi, le niveau de civilisation de toute organisation humaine doit en priorité absolue s’analyser à l’aune du degré d’égalité femme/homme. Et il faut faire très attention aux dérives perverses. Par exemple, le Qatar qui ne passe pas pour être un modèle d’égalité femme/homme s’achète une belle image en donnant aux supporters du PSG une équipe de foot haut de gamme ; ce faisant, on sacrifie les discriminations faites aux femmes au Qatar pour la « beauté » du sport. En quelque sorte, chaque fois qu’Ibrahimovic marque un but, il « zlatan » les femmes du Qatar.

A quoi cela sert-il depuis le départ ? Bilan action/résultats.

Cette journée devrait être l’occasion de rappeler que dans beaucoup de pays, en particulier dans ceux où règne la charia, les femmes n’ont aucune liberté fondamentale. Pour rester dans le politiquement correct ces pays ne sont pas stigmatisés comme ils devraient l’être.

Une journée comme celle-ci a du sens si le sujet est traité tous les jours 🙂

Cette journée est un paradoxe car elle met en relief un retard fondamental sur la place des femmes dans nos sociétés. « Une journée pour les femmes » traduit non seulement l’état d’avancement pitoyable de nos sociétés sur le sujet mais aussi la place qui leur est accordée au même titre que certaines minorités ou publics en difficulté ou enjeux planétaires brûlants : Journée du Handicap, semaine du Développement Durable, etc.) Ce sont tous les jours que les femmes devraient être à l’honneur car elles réalisent le double exploit de mener de front vie personnelle et vie professionnelle dans nos sociétés occidentales, car elles acceptent d’être dans l’ombre ou dans le noir sous leurs burka ou abbayas, car il leur est souvent demandé de faire plus et de faire mieux que les hommes pour une reconnaissance parfois proche du cynisme ou de l’insulte, parce qu’elles sont LE point d’équilibre et pacificateur indispensables à la bonne progression de la société et du monde, parce qu’au-delà des affronts, des humiliations, des obstacles qui leurs sont imposés, elles continuent à avoir un regard bienveillant et plein d’espérance sur les hommes et sur le monde. Aussi, une journée leur est consacrée. Rien que pour elles. Un acte de mansuétude qui ne tire pas une fois de plus les hommes vers le haut mais qui permet cependant de faire toutefois un point d’éclairage sur les femmes en danger ou victimes d’injustices dans le monde entier. Une journée qui ne dure que 24 heures alors qu’elle devrait être répétée 365 jours par an. Signé : un homme qui aime les femmes.

La multiplication des « journées » a affaibli malheureusement la valeur de cette lutte plus importante que toutes les autres puisqu’elle concerne la moitié de l’humanité… Mais ce n’est pas une raison, au contraire, pour l’abandonner !

Les « non » femmes

On consacre une journée par an pour « les femmes », ce qui sous-entend que les 364 autres jours ne sont pas nos jours!! Insupportable!

La journée de la Femme… c’est chaque jour… tout comme celle de l’Homme !

Je pense que ce type d’initiative ne sert à rien.

Je ne suis pas sûre que cela soit célébré en Afghanistan, en Iran ou même en Egypte. Alors pourquoi en faire une journée à thème pour pays occidentaux développés ???

Il y aura égalité lorsqu’il existera aussi une journée de l’homme.

Et pourquoi il n’existe pas une journée de l’homme?

Employée depuis 14 ans de la même collectivité, je refuse depuis plus de 10 ans le « cadeau » de la femme, ainsi que la journée de congé accordée. Soit les employés hommes et femmes sont traités de manière égale, ont les mêmes chances d’accéder aux postes importants, les mêmes rémunérations et dans ce cas je ne vois pas pourquoi être en possession d’un utérus me donne droit à plus de congés que mes collègues masculins, soit ce n’est pas le cas et mon employeur se doit d’établir l’égalité avec des mesures concrètes et pas avec des babioles agitées sous nos nez chaque 8 mars…

D’expérience, le combat se mène plus efficacement au quotidien, au sein de sa propre entreprise, en se faisant reconnaître par une compétence démontrée équivalente à celle des hommes (voire supérieure pour certains d’entre eux) et en faisant valoir le droit à l’égalité (traitement / promotion) qui en résulte sur des bases objectives, que par une revendication stigmatisante centrée sur une seule journée.

Cette journée n’est hélas pas l’occasion de parler du droit des femmes mais est davantage devenue un business pour… les fleuristes et chocolatiers ! Cette journée n’est pas comprise, d’autant qu’elle est souvent appelée « journée de la femme », ce qui donne lieu à des blagues faciles (« 364 jours sont pour l’homme » etc.) et sexistes.

C’est pour moi une redondance que de parler des droits de la femme quand on parle déjà des droits de l’Homme. Les femmes n’ont qu’à faire leurs preuves et elles obtiendront leur part sur le plan économique et social, dans la famille et dans les organisations publiques.

C’est l’égalité des droits entre les hommes et les femmes dont il faut parler et non de l’égalité entre les hommes et les femmes (ce point de vue est totalement stérile car inatteignable !!).

Ceci est valable pour la France. La situation est bien différente dans d’autres pays bien sûr !

Ce n’est pas un handicap d’être une femme!

Beaucoup d’avancées dans le domaine, et pourtant tellement reste à faire ! Le travail doit se faire au quotidien sur le long terme, beaucoup d’associations se consacrent à l’égalité homme-femme, on sait que l’évolution des mentalités est très lente, et même si un homme n’est pas capable de trouver un pot de moutarde dans le frigo… Oups est-ce un stéréotype ? Un constat ? L’héritage d’un lourd passé ? En tout cas, consacrer une journée à la lutte pour les droits des femmes a perdu son sens puisqu’en fait, ce jour-là on vous dit « bonne fête » ou on vous apporte une rose… Un peu déplacé non ?

Les « non » hommes

Cette journée sert surtout à nous bourrer le mou sur de fausses analyses concernant de vraies réalités…

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Il faudrait peut-être rassembler davantage en parlant d’une semaine contre toutes les inégalités qui ne touchent pas que des femmes. Avec des jours thématiques (homme/femme, diversité, handicap etc.) et une communication ciblée sur les engagements et les résultats de tous les secteurs d’activités. Pas que sur les grands groupes qui disposent de cellules de « communication » bien plus performantes que leur politique RH.

Combat estampillé « femme » un peu dépassé, il faut poursuivre l’harmonisation des traitements h/f et aller au-delà.

Plutôt que de convoiter de soi-disant avantages aux hommes en les culpabilisant, valoriser au quotidien leurs vraies qualités seraient plus bénéfique à tous…

C’est un stéréotype de société qu’il faut combattre par l’éducation dès le plus jeune âge. Cela implique que les parents soient capables de changer leurs comportements et leurs visions.

Il faut des lois plus dures contre le sexisme.

Les entreprises n’ont pas le temps ni les moyens de traiter les 18 critères 1 par 1.

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Éducation et formation permanente sont clés !

Comme lu ailleurs, il y a tellement de « journée de » que ça perd de son sens et de son impact. Il faut être plus ferme sur le plan législatif mais quand on voit la bande de machos ringards gouvernant à l’assemblée (cf. réaction lors de certains débats sur les tenues vestimentaires de madame Duflot entre autres) on se rend bien compte que ce n’est pas prêt de changer…

Je suis pour une approche globale de la Diversité et non pour le traitement unique ou prioritaire de tel ou tel des 18 critères discriminants.

C’est juste une occasion pour ceux qui les méprisent de se donner bonne conscience et pour celles qui violentent les hommes d’être encouragées à le faire !!!

La journée de la femme, est l’occasion d’une propagande éhontée où l’on mélange vrais problèmes, faux problèmes et visions binaire du monde…

Trop facile d’offrir des fleurs que à St Valentin et pour le 8 mars. Il faudrait se souvenir de nos proches (hommes/femmes) plus souvent et plus naturellement.

L’année 2012 pour Just Different

2012 était  une année riche pour Just Different :

  • De nombreuses formations sur la diversité en général, mais aussi de plus en plus de sollicitations pour des formations sur l’égalité professionnelle et sur le handicap.
  • Après avoir animé les tables rondes de la conférence annuel de Hanploi 2 ans de suite, Pete Stone y a participé en 2012 en tant qu’expert.
  • L’animation de plusieurs tables rondes : sur la diversité pour INSA Rouen, sur le handicap pour l’AGEFIPH et pour des entreprises.
  • Des conférences sur le handicap, la diversité et l’interculturel.
  • Diverses missions de conseil : mise en place d’une politique diversité au niveau européen, audit d’un système d’information recrutement, mise en place de programmes de mentoring en France et à l’étranger, audit de politique diversité, étude sur les stéréotypes liés au genre menée avec Patrick Scharnitzky, rédaction d’un guide sur l’évolution professionnelle dans la diversité…

8 mars : Les femmes ont-elles besoin d’une journée?

Le billet d’humeur qui suit à été écrit par mon collègue Patrick Scharnitzky de Valeurs et Développement. N’hésitez pas à laisser vos commentaires.

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?
Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?
Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.
Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :
1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.
Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?

Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?

Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.

Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :

  1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
  2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
  3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
  4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
  5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.

Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Patrick Scharnitzky, Valeurs et Développement.

Les statistiques ethniques

Le texte qui suit a été écrit par Hédia Zannad et Pete Stone pour la deuxième version du Livre Blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité : Eléments de Réponse » publié par l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) et Rouen Business School.

Le sujet est sensible et suscite beaucoup de réactions, parfois assez violentes, comme vous pourrez le constater ci-dessous. Nous pensons néanmoins que c’est un sujet important et nous voudrions contribuer au débat pour le faire avancer. N’hésitez surtout pas a donner votre avis, mais avec modération si possible.

1 – Introduction

Depuis la publication de la première édition de ce livre blanc en 2009, le Comité por la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (Comedd), présidé par François Héran, a publié son rapport intitulé « Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique ». Nous allons utiliser ce rapport comme cadre de référence pour ce chapitre.

D’abord, nous présenterons des citations du rapport que nous trouvons particulièrement pertinentes[1]. Ensuite, nous fournirons quelques réactions d’internautes au débat autour du rapport du COMEDD. Enfin, nous proposerons notre avis sur le sujet épineux de la mesure de l’origine.

En préambule, nous pensons qu’il est important de préciser exactement de quoi on parle dans ce chapitre. Ce qui nous intéresse est la mesure de l’origine et en quoi l’origine peut être facteur de discrimination mais aussi un élément de la diversité. Il s’agit donc bel et bien de l’origine, vraie ou supposée, et non pas de l’ethnicité ou de la race. Pour des raisons de simplicité, nous allons utiliser néanmoins le terme de statistiques ethniques comme le  terme consacré, même s’il n’est pas forcément le plus approprié.

2 – Quelques extraits du rapport du Comedd

Principe 1 : L’analyse statistique (…) offre le moyen de vérifier la réalité de l’égalité d’accès aux biens de toute sorte (…). Face aux discriminations, les statistiques sont utiles pour (1) rendre visibles les désavantages et sensibiliser l’ensemble des acteurs, (2) établir des diagnostics sur les mécanismes de discrimination en vue d’élaborer des plans d’action, (3) mesurer les progrès accomplis, (4) contribuer à monter les dossiers de poursuites judiciaires et, sous certaines conditions, servir de preuves.

Principe 2 : À l’encontre des visions classiques de la statistique comme instrument du pouvoir (compter pour contrôler) ou comme levier de revendication (être compté pour compter), il faut rappeler que la mesure des discriminations est d’abord et avant tout une objectivation critique (compter pour rendre des comptes).

Principe 4 : Pour renforcer l’effectivité des droits, il importe non pas de faire des lois nouvelles pour obliger à respecter les lois existantes, mais de doter les autorités publiques et les acteurs sociaux d’un tableau de bord leur permettant de surveiller les pratiques, les procédures et les décisions, et de suivre les effets des lois anti-discrimination.

Principe 6 : Il n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données.

Principe 10 : Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant, comme l’a relevé le comité de réflexion présidé par Simone Veil[2]. La seule modification législative envisageable consisterait à rendre obligatoire la demande d’autorisation préalable de la Cnil pour toute collecte de données sur les origines, y compris quand l’intéressé a donné son consentement exprès.

Principe 12 : La production de statistiques sur l’origine pose le problème des catégories de classification, qui se déploient sur une grande variété de registres :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu ;
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents ;
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique ;
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance ») ;
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé
    (« auto-hétéro-percep­tion ») ;
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Aucune de ces possibilités n’est exclue par la loi Informatique et libertés ou par le Conseil constitutionnel. (…) La finalité des traitements demeure en tout état de cause un critère d’appréciation majeur, le problème étant moins la mesure de la diversité que l’usage qui en sera fait.

Principe 14 : Le Conseil constitutionnel a écarté tout usage d’un « référentiel ethno-racial a priori » dans les études de mesure de la diversité. (…) Toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel.

Principe 16 : Les règles à suivre et les précautions à prendre dans le traitement des données sur les origines et les discriminations respectent une distinction première entre les études statistiques (enquêtes, sondages, testings, observations quantifiées sur le terrain) et les fichiers de gestion (registres de salariés, d’assurés sociaux, de clients, d’élèves, de patients, de justiciables, de prisonniers, d’adhérents, etc.).

Principe 19 : En construisant méthodiquement ses outils de connaissance, la statistique a pour ambition d’accroître la capacité d’une société démocratique à porter sur elle-même un regard critique et lucide. C’est à ce prix qu’elle pourra contribuer à lutter contre les discriminations.

Recommandation 3 : Aux données de base sur la nationalité et le pays de naissance des personnes doivent s’ajouter les mêmes informations sur les parents, car les discriminations frappent au premier chef les descendants d’immigrés et des Français d’Outre-mer. Il est désormais admis que leur identification dans les grandes enquêtes de la statistique publique est nécessaire. Il est proposé d’introduire l’information sur la nationalité et le pays de naissance des parents dans le recensement annuel de la population et dans le bloc standard de questions qui ouvre les enquêtes de la statistique publique.

Recommandation 7 : La classification des origines en fonction des prénoms et patronymes fournit également des indicateurs approximatifs. Leur qualité est toute relative et présente de nombreuses limites. Le Comedd recommande qu’elle ne soit utilisée que par défaut, lorsque d’autres modes d’identification ne sont pas possibles ou trop difficiles à mettre en œuvre, ou lorsqu’il s’agit d’étudier les discriminations directement fondées sur ce signe extérieur. Les testings entrent dans cette seconde catégorie d’enquêtes où l’usage du patronyme comme marqueur se justifie.

Recommandation 8 : L’identification des origines par recueil de données objectives peut être complétée par une approche fondée sur l’appartenance auto-déclarée, appelée « ressenti d’appartenance » par les Cahiers du Conseil constitutionnel, et dont les recensements américain et britannique offrent des exemples connus. Cette technique est rarement employée en France ; elle n’est concevable que dans des enquêtes scientifiques ou des études à des fins d’évaluation qu’il convient de soumettre à l’autorisation de la Cnil et à l’avis de la Halde, la difficulté majeure étant qu’on voit mal comment on peut éviter, ce faisant, de recourir à une nomenclature ethno-raciale, dont la répétition aboutirait à un « référentiel ethno-racial ».

Recommandation 10 : Sachant que les discriminations sont fondées sur des préjugés et stéréotypes qui imputent des origines sur de simples indices, de nombreux intervenants au débat rejettent l’auto-déclaration au profit de la catégorisation pratiquée par des observateurs censés reproduire la vision ethno-raciale du discriminateur potentiel. Mais le dispositif est lourd à mettre en œuvre et nécessite de vérifier l’accord des observateurs sur la liste des catégories. Une approche alternative et détournée, que l’on qualifiera d’auto-hétéro-perception, consiste à demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui. Plus simple à pratiquer, puisqu’elle s’apparente à une question d’opinion, l’auto-hétéro perception suppose néanmoins une certaine capacité de réflexivité de la part des enquêtés. Les informations passent dans ce cas par de multiples filtres, puisqu’il s’agit d’enregistrer ce que les enquêtés pensent que l’on pense d’eux.

Recommandation 12 : Une croyance répandue tient qu’il est impossible de traiter des données sensibles sur l’origine dans le cadre de la loi Informatique et Libertés de 1978, amendée en 2004. La Cnil a émis par deux fois des recommandations qui ont démenti l’idée d’une interdiction formelle et incontournable. Si la loi énonce une interdiction de principe du traitement des données sensibles, elle l’assortit de neuf dérogations. Mais ces dernières ne sont pas thématiques (religion, handicap, orientation sexuelle, etc.) ; elles dépendent des finalités et des garanties de sécurité offertes par les opérateurs quel que soit le thème abordé. Il n’est donc ni nécessaire ni souhaitable d’ajouter au dispositif des dérogations actuelles de l’article 8 de la loi Informatique et libertés une dérogation générale sur le traitement des données relatives aux origines (comme l’avait préconisé en octobre 2007 l’amendement à la loi Hortefeux rejeté par le Conseil constitutionnel), car ce serait ruiner le principe même. Le traitement de données sensibles sur les origines est donc possible, mais il l’est au prix d’une vigilance accrue et d’une procédure rigoureuse, qui doivent elles-mêmes rester proportionnées aux risques encourus, sans poser d’obstacles irréalistes et indus.

Recommandation 13 : Le Comedd invite la Cnil à se concerter avec les opérateurs concernés pour doter d’un cadre sécurisé le traitement des données sensibles nécessaires à la lutte contre les discriminations.

Recommandation 17 : Conformément au principe de circulation à sens unique proclamé dans la loi Informatique et liberté, les scientifiques peuvent utiliser des fichiers administratifs pour en extraire des échantillons ou une base d’études, mais sans que la réciproque soit possible : aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne.

En effet, les études et recherches ne visent pas à identifier les cas individuels de discrimination mais uniquement à livrer des données statistiques sur la fréquence relative des phénomènes de discrimination et sur leur mécanisme, à l’échelle d’une population, d’un établissement ou de son environnement. Il convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la CNIL et non pas de la simple déclaration.

Recommandation 19 : Le dispositif d’observation statistique des discriminations et de la diversité sera organisé sur deux plans : un dispositif de base, qui assure la grande majorité des opérations statistiques destinées à fournir des données de cadrage et des analyses standard et, d’autre part, des compléments d’enquête, effectués à des fins de recherche ou d’évaluation dans un encadrement juridique renforcé.

Recommandation 26 : L’émergence des revendications identitaires à base ethnique ou raciale est un objet de crainte.

Recommandation 27 : Nombreux sont les audits, études, enquêtes expérimentales réalisés par d’autres opérateurs, publics ou privés. Il convient d’encourager leur développement en les incitant à définir des termes de référence qui fassent l’objet d’un accord général (type de variables à retenir, modalité de recueil du consentement, démarches auprès de la Cnil…).

Recommandation 32 : C’est prioritairement dans le domaine de l’emploi et dans le monde de l’entreprise (mais aussi des administrations de l’État et des collectivités locales) que l’outil statistique peut être mis au service d’une mesure de la diversité axée sur le repérage des discriminations, avant de s’étendre, après évaluation, à d’autres domaines, tels que le logement et l’éducation.

Recommandation 33 : Contrepartie positive de la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité progresse dans les grandes entreprises sur plusieurs fronts : sexe, âge, handicap, origine. Pourtant, en dépit des nombreuses actions menées (Charte de la diversité, Label diversité, évaluation des agences de notation sociale, diversification des filières de recrutement, signature de l’Ani-diversité, etc.), la diversité essuie des critiques récurrentes : pas d’objet juridique défini, usage plus cosmétique que réel, tendance à éluder les questions sociales (thème de la diversité-diversion). Nombre d’entreprises sont conscientes de ces insuffisances, mais il serait paradoxal de leur en faire le reproche si on les prive des instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction.

Recommandation 34 : À cette fin, une première mesure proposée par le Comedd est l’institution d’un « rapport de situation comparée » sur les différences de traitement liées aux origines, que les employeurs seront tenus de remplir chaque année pour les principaux « processus RH » : recrutements, promotions, types de contrat, accès à la formation, niveaux de rémunération, affectation aux divers types de tâches, départs et sanctions. Il s’agira de collecter des données nécessaires à la confection de tableaux statistiques sur le modèle des « rapports de situation comparée » établis pour les négociations sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes. Ces RSC-Diversité serviront d’instruments d’auto-évaluation pour les entreprises et de prise de conscience sur la persistance de discriminations indirectes ; ils seront transmis aux représentants du personnel pour définir les programmes de lutte contre les discriminations dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel sur la diversité (Ani-Diversité).

Recommandation 36 : Les origines seront décrites uniquement via les pays de naissance et les nationalités d’ego et de ses parents, comme dans l’enquête Emploi de l’Insee. Toute variable ethno-raciale sera donc écartée de ces rapports.

Recommandation 37 : Les entreprises qui le jugeraient nécessaire pourront recourir à d’autres enquêtes pour explorer le mécanisme des discriminations avec des variables de type ethno-racial (enquêtes sur patronymes, par exemple, auto-testings ou enquêtes recueillant les classifications assignées par autrui telles que les perçoit le répondant). Mais de telles opérations relèveront du « complément d’enquête » avec son cortège de contraintes ; elles devront suivre la procédure des enquêtes sur données sensibles, c’est-à-dire solliciter l’autorisation de la Cnil en justifiant le besoin impérieux d’une telle étude et consulter la Halde. Tout en laissant à ces instances leur pouvoir d’appréciation sur les études sortant du dispositif standard, le Comedd recommande dans ce cas le recueil préalable du consentement individuel des personnes interrogées et du consentement collectif des partenaires sociaux ; il recommande aussi que l’on ait recours à l’échantillonnage plutôt qu’à l’interrogation exhaustive dès que les effectifs le permettent.

Recommandation 39 : Le Comedd propose de créer au sein de la Halde un observatoire des discriminations.

Recommandation 40 : La première mission de cet observatoire intégré sera de rendre un rapport annuel sur l’état des lieux des discriminations en France.

Recommandation 41 : La seconde mission de l’observatoire serait de piloter un dispositif de veille statistique applicable dans un premier temps au domaine de l’emploi.

Recommandation 42 : Les tableaux statistiques composant les RSC-Diversité décrivent avant tout les inégalités de traitement au sein de l’entreprise ; l’observatoire intégré à la Halde compare ces descriptions mais doit également mener des comparaisons externes, c’est-à-dire confronter la structure du personnel dans les secteurs pertinents avec la « main d’œuvre disponible » (selon la formule de la loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi), afin d’apprécier l’ampleur et le sens des distorsions. C’est ici qu’intervient la statistique publique : il lui incombe de rendre accessibles — si possible en ligne — des données de cadrage sur la distribution des origines de la population par bassin d’emploi, branche professionnelle et niveau de qualification. Issues du recensement, ces données de cadrage seront complétées au besoin par des enquêtes associées au recensement dotées d’échantillons suffisants.

Recommandation 43 : La confrontation des données internes et des données externes ne signifie pas qu’on envisage des quotas, encore moins qu’on postule que l’entreprise doit « refléter » la population environnante à la proportionnelle intégrale. On privilégiera des indicateurs de diversité et de masse critique. Les catégories utilisées seront les mêmes que celles des RSC-diversité ou de l’enquête Emploi : pays de naissance et nationalité des parents. Il s’agit bien d’un « référentiel », mais en aucune façon d’un « référentiel ethno-racial ».

3 – Quelques citations d’internautes au sujet des statistiques ethniques.

Avant de donner notre avis sur le sujet, nous pensons qu’il est intéressant de noter quelques réactions d’internautes suite à la publication d’articles à propos du rapport du Comedd. En effet, une des questions qu’on doit poser est l’acceptabilité par les citoyens français de la mesure ethnique. Il existe de très nombreuses opinions sur le web à propos des statistiques ethniques. Nous avons choisi des réactions provenant de deux articles : le premier est paru dans le Figaro et le second dans Le Monde. Nous aurions pu présenter d’autres réactions plus véhémentes qu’on trouve facilement sur des sites plus extrémistes, mais nous pensons que les réactions trouvées sur le site de ces deux journaux traditionnels sont déjà suffisamment parlantes.

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Vers une systématisation des statistiques de la diversité » publié par le Figaro, le 4 février 2010.

  • « Tous ces fichiers qui comportent le pays de naissance des parents puent à plein nez des fichiers qui ont fait la honte de la France. Qui est né ailleurs n’en est pas responsable et souvent ne souhaite pas que cela se sache. Qui est Français est Français et aussi bon Français qu’un autre. Les constitutions de fichiers sont potentiellement discriminatoires. »
  • « Le plus drôle c’est que ces soi-disant « associations contre les discriminations » veulent en fait ces statistiques pour pouvoir discriminer. Qu’on discrimine les noirs, les blancs ou d’autres, il n’y a qu’un mot pour qualifier ce traitement et que l’on rajoute positif, négatif ou palliatif à la fin du mot discrimination, ca ne change rien à l’affaire. On a la chance de vivre dans un pays laïque et constitutionnellement égalitaire, ne renions pas ces origines ! »
  • « Je suis de tout cœur avec le Comedd. »
  • « Rien de mieux pour stigmatiser, ficher officiellement, donc exclure en finale, et surtout casser les efforts louables d’intégration et de se démarquer le moins possible .Il faut rassembler et non pas montrer du doigt, quelle idiotie ! »
  • « Ce qui devrait inciter les entreprises à doser leurs employés en fonction de leurs origines pour refléter la population autour » Ou comment contraindre les entreprises à une politique de quotas ethniques sans avoir le courage de le dire. »
  • « Car il est à constater et j’en suis le témoin que la discrimination en France doit prendre une fin avec un étude sérieuse et qui permettra donc de montrer un fait. Puisque les donneurs d’ordres ne le souhaitent pas mais surtout que cela s’assoit sur des non dits ethniques, le simple fait de mener une étude va permettre donc de constater ce qui n’est pas difficile de constater dans les entreprises. Au fait même des débats actuels, il sera possible de voir en fait qui a intérêt à ce que cela ne soit pas quantifiable. »
  • « On ne devrait même pas en discuter. Ce dont il faut s’étonner c’est pourquoi ça n’a pas été fait plus tôt ! »
  • « Cela fait trente-cinq ans depuis 1981 que l’on attend des statistiques véritables sur l’envahissement de la France, ce n’est pas trop tôt si cela arrive. Mais doucement, attention aux chiffres bidon. Le Pays se méfie du cinéma politique organisé pour que certains se gargarisent. »
  • « Echec au travail, au mérite, échec de trente années de politique de l’immigration, échec social aussi, échec des cultures multi-plurielles ! On continue lâchement dans la ligne du CV anonyme ou comment cacher son identité à un futur employeur ! On va donc « répertorier » les Français blancs, arabes ou noirs (sic) vous avez oublié les « jaunes », ça c’est de la discrimination négative ! Pourtant, ce sont eux qui se sont intégrés, ont respecté notre culture, ont observé nos lois républicaines et ils sont fiers d’être asiatiques quand même ! Nous avons dérapé le jour où l’on a inventé « la discrimination positive » qui consiste à ne pas passer fièrement par une grande porte mais à forcer la petite porte de service ! Les valeurs de travail, de mérite, de compétences sont étrangères à la discrimination mais se reconnaissent à l’intégration ! »
  • « La France est à la dérive, son identité est remplacée par le communautarisme le plus primaire. »
  • « En ce qui concerne l’origine de la population et les statistiques c’est la même chose: aux Etats-Unis qui sont vraiment une terre d’immigration par excellence, on ne fait pas tant de chichis et les gens donnent leurs origines. Et c’est enregistré comme tel. Sont-ils plus malheureux ? »
  • « Voilà bien longtemps que cela aurait dû être faits pour toutes sortes de raison dont précisément l’aide aux immigrés. »
  • « La « diversité » et son impact sur ma qualité de vie et ma sécurité physique est la principale cause de mon départ de France. Certains d’entre vous diront « bon débarras » sauf que je suis extrêmement éduqué, crée des emplois et paye beaucoup d’impôts. Plutôt qu’importer de la diversité vous feriez mieux de garder vos talents. Quand ça vous n’aurez rien à compter et analyser ! »
  • « Un de mes grands-pères, mort pour la France, était de nationalité grecque… Dois-je me sentir pour 1/4 Grec et 3/4 Français ? Arrêtons avec ces dangereuses manipulations ! »

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Nul besoin d’une loi pour les statistiques ethniques » publié par Le Monde, le 5 février 2010.

  • « Mais c’est épuisant! On ne peut pas cesser de se préoccuper de nos origines, couleurs, religions, etc. Je me sens harcelé par ce thème qui n’est en rien entré dans mon éducation laïque et républicaine, et je vais finir par éprouver un sentiment d’étrangeté dans mon propre pays! Suis-je le seul à trouver étrange cette obsession de l’autre en nous depuis quelques temps? »
  • « Ne faudrait-il pas envisager ces statistiques ethniques comme une sorte de thermomètre à utiliser quand s’il y a un problème avéré, une « maladie sociale »? La discrimination à l’embauche par exemple pourrait-être une sorte de maladie sociale. Comment traiter le « mal » quand il n’y a pas d’outils de diagnostic? Bref plutôt que de penser systématisation de ces statistiques, les utiliser de manière nuancée quand elles aident à comprendre et débattre. Restera à envisager les actions correctives… »
  • « On utilise aussi ces statistiques aux Etats-Unis pour savoir la composition des différentes minorités, chiffres qui sont abondamment utilisés en géographie notamment… Où est le problème ? »
  • « Tant que l’on observe de telles données avec un regard de statisticien, il n’y a aucun problème/danger. Le souci, c’est que sans formation statistique de l’auditeur/auditoire, c’est la porte ouverte aux mensonges les plus abusifs… »
  • « Les racistes n’ont pas besoin de stat ethniques pour être racistes. Par contre, on a besoin de stats ethniques pour combattre le racisme. A moins de penser que les stats donneraient raison aux racistes et qu’il faut les dissimuler. Ce qui est un de leurs arguments. »
  • « Il faudrait arrêter de se cacher derrière son petit doigt sur ces sujets, il est tout à fait normal qu’on puisse avoir des statistiques sur un certain nombre de sujets et qu’on puisse traiter les problèmes s’il y en a (discrimination, scolarisation, etc..). »
  • « Le problème est qu’on ne sait jamais où ça s’arrête. Après qu’on m’a eu demandé pour renouveler ma carte d’identité de justifier la nationalité française de tous mes arrière grand parents (facile avec les alsaciens !) sous prétexte que mon mari est anglais et mes enfants nés dans différents pays étrangers, et oui, le monde bouge!) Alors méfiance ! »
  • « Je suis un sang (archi) mêlé (et fier de l’être). Où me classer ? S’il te plait, Monsieur, dessine-moi un mouton… »
  • « Peut-on décemment se prétendre gestionnaire et proclamer gérer une société efficacement sans disposer de données fiables concernant ses marges, son chiffre d’affaires, son capital investi, ses dettes etc. ? Toutes les problématiques d’identité nationale, d’immigration que connaît la France provient en grande partie de la volonté des politiques de ne pas voir le problème: l’absence de statistiques fiables en est la parfaite illustration. »

4 – Notre analyse de ces réactions

Tout d’abord, notons que dans notre sélection il y a davantage de réactions négatives que de réactions positives, d’ailleurs comme dans les autres articles que nous avons consultés sur ce sujet. Parmi les réactions contre les statistiques ethniques, nous trouvons :

  • Le sentiment de crainte qui vient en numéro un :
    • la crainte concernant  la finalité de ces statistiques, notamment avec un renvoi à la deuxième guerre mondiale et la déportation des juifs,
    • la crainte que les statistiques ethniques soient utilisées à des fins de discrimination positive,
    • la crainte que le communautarisme soit renforcé en insistant sur l’identité des gens[3],
    • la crainte non-spécifiée de l’abus des statistiques de manière général et une méfiance à leur sujet.
  • Certaines personnes pensent que l’utilisation de statistiques ethniques stigmatiserait des populations qui sont déjà suffisamment stigmatisées.
  • D’autres personnes semblent rejeter tout ce qui touche de près ou de loin à l’immigration avec des postures qui ressemble au racisme sans le déclarer ouvertement.
  • Enfin, il y a des gens qui mettent en avant la difficulté de produire des statistiques ethniques par manque d’approches objectives.

Du côté des supporters des statistiques ethniques, on trouve les arguments suivants :

  • Comment peut-on constater la discrimination sans mesurer ?
  • D’autres pays utilisent des statistiques ethniques[4], pourquoi pas nous ?
  • Nous ne devrions pas utiliser des statistiques de manière systématique mais en cas de besoin afin de comprendre la situation.
  • Comment peut-on gérer un problème si on ne le mesure pas ?

Il est intéressant de noter que les positions contre les statistiques ethniques sont évoquées aussi bien par des gens qui sont pour une société multiculturelle que par des gens qui s’y opposent.

5 – Notre avis sur la question[5]

5.1 – Pourquoi faire des statistiques ethniques ?

Selon nous, l’intérêt majeur lié à la mesure de la discrimination et de la diversité réside dans la prise de conscience qu’il peut susciter : les chiffres aident à ouvrir les yeux sur certaines réalités que les individus tendent à nier. En effet, le sujet des origines dites « raciales » est délicat ; il touche à nos représentations mentales, à nos convictions intimes, voire à notre identité. Aussi adopte-t-on facilement des postures défensives en la matière.

« L’origine ethnique, relevée par le faciès, le nom ou seulement l’adresse (voir les habitants de Seine-Saint-Denis par exemple), reste aujourd’hui un critère de mise à l’écart, quel que soit le niveau ou la compétence d’un candidat. Pourtant cette réalité est très souvent niée, voire même inconsciente dans les pratiques de recruteurs des entreprises. Ils disent agir en toute bonne foi et croient dans l’objectivité de leur méthode. Cette bonne foi est assez difficile à contrecarrer, car elle repose sur des croyances très ancrées. » (Guitton, 2006, p.58)

Dans son enquête européenne, Guitton (2006) montre que seulement 20% des entreprises avaient repéré des actes de discrimination. Aussi, lorsqu’on entend « [la diversité] fait tellement partie de nos valeurs, que l’on ne discrimine pas » ou « à compétences, chances égales, donc il est impensable que l’on discrimine » (Guitton, 2006, p. 50), on peut penser avoir à faire à du déni plutôt qu’à l’absence réelle de discrimination.

Sur ce point, nous sommes en accord avec le Comedd qui argumente pour des statistiques dans ses principes 1, 2, 3 et 19. D’autres auteurs, dont Yazid Sabeg, commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, appuient ce point de vue :

« C’est parce que la mesure de la diversité ne consiste pas à perpétuer les individus dans un statut différencié (cf. les Français d’Algérie), mais à caractériser la perception de soi des minorités visibles, que les statistiques ethniques ne dérogent en rien au principe républicain. Elle cause l’oubli statistique des origines. » (Sabeg, 2006)

« Ce n’est pas la mesure des discriminations qui les crée, même si la conscience qu’on en prend contribue à les entériner. » (Schnapper, 2006, p.8)

« L’interdiction de la statistique sur l’origine et/ou la visibilité ethnique constitue pour le traitement de ces discriminations un handicap ou une infériorité de plus, du moins une inégalité supplémentaire. » (Sabeg et Charlotin, 2006, p. 121).

Le Comedd ajoute un point essentiel dans son principe n°10 et sa recommandation n°12 : « Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant. » Cette précision est essentielle car de nombreuses personnes, y compris certaines dont la diversité et la lutte contre les discriminations est le métier, sont persuadées que les statistiques ethniques sont interdites en France. Il n’en est rien. En revanche, comme précise le principe n°14, il est interdit d’utiliser « un référentiel ethno-racial a priori ». Or, ce même principe explique que « toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel. » Il existe un certain nombre de « règles à suivre et précautions à prendre » (principe n°16), mais la loi actuelle nous permet d’établir des statistiques ethniques.

5.2 – Des statistiques ethniques au niveau micro ou macro ?

C’est à ce niveau que notre point de vue diverge de celui du Comedd. Celui-ci propose dans ses recommandations 3, 36, 39 et 43 d’étendre les questions posées dans le recensement pour inclure le pays de naissance des parents. A terme, nous sommes entièrement d’accord avec cette recommandation et nous pensons qu’on pourra même aller plus loin, mais pas à court terme. En effet, à la lecture des réactions des internautes citées ci-dessus, et ayant discuté du sujet avec de nombreuses personnes, nous pensons qu’il est prématuré d’établir des statistiques ethniques au niveau national car les réactions seraient trop hostiles pour le moment. Cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien entreprendre sur le sujet, mais que la France n’est pas encore prête à cela et qu’il faut mener un travail de pédagogie avant que cela devienne acceptable.

Au niveau macro, le Comedd propose dans sa recommandation n°34 que les entreprises établissent un « rapport de situation comparée diversité » à l’instar de celui qui existe déjà pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Encore une fois, nous ne pouvons que saluer la recommandation. Nous pensons néanmoins, comme pour des statistiques ethniques au niveau national, qu’il est trop tôt pour instaurer ce rapport à grande échelle.

Nos avis convergent également sur les recommandations 27, 32, 33 et 37. Celles-ci admettent l’intérêt des compléments d’enquête en citant des « instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction » (recommandation n°33). Si on analyse la politique diversité des entreprises, il est apparent qu’elles avancent surtout sur trois sujets : le genre, l’âge et le handicap. Elles commencent à se doter d’indicateurs (voir ci-dessous) pour mesurer leur progrès dans ces domaines (« compter pour rendre des comptes » – principe n°2).

Or, peu d’entreprises travaillent véritablement sur l’origine car elles ne pensent pas pouvoir mesurer leur progrès dans ce domaine et/ou évoquent certaines des craintes listées ci-dessus, notamment la stigmatisation. La deuxième objection reste valide, mais nous pensons qu’en incitant des entreprises à mettre en place des statistiques ethniques certaines le feront et peu à peu les craintes disparaîtront. Il s’agit d’une pédagogie par l’expérimentation. On craint des abus dans l’utilisation des statistiques ethniques et on ne les établit donc pas. Si quelques entreprises pionnières commencent à élaborer ces statistiques, les autres pourront voir que leurs craintes sont infondées et progressivement le grand public pourrait accepter les statistiques ethniques plus facilement. Mais pour que cela soit le cas, il faut que les expérimentations soient strictement encadrées.

5.3 – Quelles statistiques pour les entreprises et dans quel cadre ?

Tout d’abord, il est essentiel que la mise en place de statistiques ethniques soit effectuée dans un cadre sécurisé avec l’autorisation de la Cnil et en ayant consulté le Défenseur des droits[6] (recommandations n°13 et n°37).

Ensuite, comme précise la recommandation n°17, il est essentiel que le principe de « sens unique » soit respecté. En effet, afin de faire une analyse de la situation dans une entreprise, il faut extraire des informations de manière anonyme des fichiers de gestion de l’entreprise concernée, mais « aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne. »

Cette recommandation n°17 précise également qu’il « convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la Cnil et non pas de la simple déclaration. »

Prendre ces précautions permettrait d’établir de statistiques ethniques en respectant la loi et de réduire la crainte des abus potentiels. Initier ces enquêtes dans un nombre restreint d’entreprises et  démontrer l’absence des dérives, permettra d’étendre progressivement leur utilisation afin d’arriver à terme à leur utilisation systématique comme le préconise le Comedd.

Il reste à définir, quelles statistiques utiliser. Le principe n°12 du Comedd énumère les différentes possibilités :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu,
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents,
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique,
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance »),
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé (« auto-hétéro-perception »),
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Il nous semble essentiel d’être au clair sur l’objectif visé à travers l’instauration de statistiques ethniques. Notre opinion est différente de celle du Comedd exprimée dans son principe n°6 qui précise qu’il « n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données. »

Pour nous, si c’est la lutte contre les discriminations qui est visée, l’analyse doit porter sur ce qui est proprement visible/lisible par autrui et susceptible de donner lieu à discrimination : faciès, patronyme, accent, etc. Si, en revanche, la mesure des origines ethniques visent à accroître la diversité de la main-d’œuvre afin de bénéficier de la richesse des différences, c’est bien l’appartenance réelle qui est à rechercher. Précisément, quelles statistiques doit-on utiliser et lesquelles écarter pour chaque objectif ?

Concernant l’objectif de lutte contre les discriminations, nous avons écarté le pays de naissance et la nationalité de l’individu ou de ses parents, car ce sont des données factuelles et ne coïncident pas forcément avec la perception d’autrui qui est à la base de la discrimination. L’analyse des patronymes et prénoms pourrait être envisagée et a été utilisée assez souvent mais, comme dit le principe n°7, elle reste approximative.

Nous avons également écarté le ressenti d’appartenance et ceci pour trois raisons. D’abord, on peut facilement se sentir « français comme les autres » et néanmoins être victime de discriminations. Ensuite, nous pensons que le ressenti d’appartenance présente un risque de renforcement du communautarisme ou au moins une impression de son renforcement. Enfin, selon Silberman (2006), cette classification est extrêmement subjective. Un individu peut avoir un seul grand parent immigré et se raconter par cette appartenance comme il peut avoir deux parents immigrés sans que cela ait une quelconque signification pour lui.

Quant à la catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers, nous pensons que sa mesure est très onéreuse et que deux personnes pourraient facilement mettre un individu dans deux catégories différentes.

Nous proposons donc l’utilisation de l’auto-hétéro perception, c’est-à-dire le fait de « demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui » (recommandation n°10). Cette méthode n’est pas sans faille car elle demande une capacité à se poser la question de comment on est perçu par autrui. Néanmoins, nous pensons que la plupart des gens, notamment les minorités visibles, sont conscientes de la façon dont elles sont perçues par les autres. S’il s’agit de lutter contre les discriminations, c’est bien cette perception qu’il faut essayer d’analyser, car le sujet est, comme dit le code pénal, « l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

Quant à l’objectif de mesure de la diversité dans le sens de « richesse », il faudrait prendre en compte une analyse purement objective et dans ce cas, le pays de naissance et la nationalité de l’individu et de ses parents peuvent constituer un indicateur pertinent.


[1] Il serait intéressant pour le lecteur de lire l’intégralité du rapport, mais nous sommes conscients des contraintes de temps auxquelles font face de nombreux collaborateurs dans les entreprises et nous avons donc sélectionné une partie des principes et des recommandations du rapport du COMEDD afin de vous permettre de « gagner du temps ». Voir « Inégalités et discriminations : Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique », 3 février 2010, COMEDD.

[2] Redécouvrir le Préambule de la Constitution – Rapport du comité présidé par Simone Veil, décembre 2008.

[3] Comme dit Suesser (2006) : « La statistique publique institue des catégories. Les catégories statistiques finissent toujours par devenir des catégories sociales et politiques extrêmement prégnantes. »

[4] A titre d’exemple, on trouve en Grande-Bretagne 16 catégories, structurées en 5 groupes, représentant le référentiel « ethno-racial » au niveau public et entreprise (blanc, métis, asiatique, noir, chinois ou autre peuple ethnique). Aux USA, le dernier recensement abordait 14 catégories de race et 4 catégories spécifiques pour l’origine hispanique.

[5] Les positions exprimées par les auteurs ne reflètent pas forcement les positions des entreprises adhérentes de l’AFMD.

[6] Le rapport du Comedd parle de la Halde, mais depuis la publication du rapport celle-ci a été remplacée par le Défenseur des droits.

Passeport Avenir

Passeport Avenir est une très jolie association. Il s’agit d’un partenariat entre l’Etat, les lycées, les filières d’excellence de l’enseignement supérieur et le monde des entreprises.

Le site web de l’association la présente ainsi :

« L’obtention d’un diplôme d’une grande école de management ou d’ingénieurs, ou d’une filière d’excellence universitaire, est en France un élément déterminant pour accéder à l’emploi dans les meilleures conditions.

Pourtant, le constat est récurrent : les jeunes issus de milieux modestes, en raison de discriminations persistantes, et d’un déterminisme social, géographique et culturel, sont peu représentés dans ces formations, même s’ils en ont le potentiel.

Créée en 2005 à l’intiative de SFR, l’association Passeport Avenir est née d’une conviction : les entreprises ont un rôle à jouer pour changer cette situation. Faciliter l’accès au monde professionnel, faire percevoir les enjeux au delà des études, susciter des vocations, accompagner et donner confiance, autant de facettes où l’intervention de l’entreprise complète, sans s’y substituer, le travail des familles et des acteurs de l’éducation. »

Passeport Avenir vient de publier une étude fort intéressante. Ci-dessous, Benjamin Blavier Délégué Général de Passeport Avenir présente l’étude.

« Nous avons souhaité interroger les DRH d’entreprises sur les compétences transversales qui caractérisent, selon eux, leurs collaborateurs qu’ils considèrent comme des profils d’excellence.

Nous avons ensuite interrogé les étudiants de Passeport Avenir, issus de milieux populaires, pour confronter leurs compétences à ces attentes des entreprises.

Les résultats sont très encourageants, pour tous ceux qui militent, comme nous, pour la diversité des potentiels. En très résumé :

  • Les entreprises attendent en tout premier lieu des compétences transversales qui sont peu enseignées par l’enseignement supérieur, comme la capacité d’adaptation ou la créativité, le diplôme n’est donc pas une garantie suffisante ;
  • Il n’y a pas de profil d’excellence unique. Le résultat varie selon les secteurs d’entreprise, ce qui renforce l’exigence de diversité, puisqu’aucune Ecole ne peut se targuer de répondre à toutes les attentes ;
  • Les jeunes issus des milieux populaires sont très bien armés sur les compétences les plus demandées. S’intéresser à eux, c’est donc bien un levier de performance, et pas de l’action sociale.

Cette étude est en ligne sur notre site, avec des documents annexes : une grille d’auto-évaluation destinée aux étudiants qui souhaitent s’évaluer sur leurs compétences, un guide d’utilisation pour les entreprises qui souhaitent s’interroger sur les compétences qui leur sont prioritaires (pour faire évoluer leur recrutement ou leur gestion de carrière), et un référentiel des compétences. »

Si vous voulez voir la conférence organisée pour la publication de cette étude, vous pouvez la visionner ici.

La discrimination positive, contenu et débat

Le texte ci-dessous a été écrit par Pete Stone et Hédia Zannad pour L’Encylopédie des Diversités dirigé par Jean-Marie Peretti à paraître le 2 novembre 2011 aux éditions EMS. Vous pouvez la commander ici.

1. Discrimination positive : de quoi parle-t-on ?

Si la notion de discrimination positive fait couler beaucoup d’encre, en France comme Outre-Atlantique, dans les médias grand public comme dans les écrits académiques, son contenu et ses enjeux demeurent souvent mal compris. Ceci est d’autant plus vrai que la discrimination positive est ancrée dans des historiques précis et renvoie souvent davantage à un processus émotionnel que rationnel.

Dans ce chapitre, nous allons définir les termes de discrimination positive et d’action positive, éclaircir la confusion existante entre quotas et discrimination positive, fournir des exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée et présenter des arguments en faveur et en défaveur de la discrimination positive.

Avant d’aborder la discrimination positive « à la française », il est important de noter que le terme est une traduction de l’américain « affirmative action » et il nous parait donc important donc de présenter une rapide histoire de cette dernière aux Etats-Unis. L’expression est utilisée pour la première fois dans le « Executive Order 10925 » de J.F. Kennedy en mars 1961. Il y est fait référence à l’obligation de « prendre une affirmative action afin de s’assurer que le recrutement ne prenne pas en compte la race, les croyances, la couleur de la peau ni la nationalité » (« to take affirmative action to ensure that applicants are employed, and that employees are treated during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin. ») La définition donc à cette époque est sans équivoque : il s’agit d’une affirmation de la volonté d’éliminer la discrimination raciale, sans aller plus loin que cela. Cette position est réaffirmée par Lindon B. Johnson dans « Executive Order 11246 » mais le Président ajoute que le Secretary of Labor doit « adopter les règles et les procédures qu’il juge nécessaires et appropriés afin d’atteindre cet objectif » (« adopt such rules and regulations and issue such orders as he deems necessary and appropriate to achieve the purposes thereof »). Pendant le mandat de Johnson cette adjonction reste lettre morte mais le champ d’application du texte est élargi en 1967 par « Executive Order 11375 » pour inclure le sexe. Il faut attendre 1971 et le mandat de  Richard Nixon pour voir l’introduction de ce qu’on connaît aujourd’hui comme discrimination positive par le « Revised Order No. 4 ». Cet amendement du « Executive Order 11246 » exige le développement d’une « programme de affirmative action acceptable » et spécifie qu’on doit « analyser les effectifs de l’employeur pour vérifier que les minorités ethniques et les femmes ne soient sous-représentées » et qu’on doit « œuvrer à corriger les déficiences ».

En France la notion d’« affirmative action » a été traduite par deux termes différents afin de représenter les deux manières dont on peut « œuvrer à corriger les déficiences » : discrimination positive et action positive. Le terme « action positive » est défini  dans le droit communautaire. La HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 dit « Le principe de non-discrimination n’interdit pas aux Etats membres de mettre en place, de manière provisoire et limitée dans le temps, des mesures spécifiques au bénéfice de groupes de personnes « défavorisées » en raison d’un critère prohibé afin de garantir, en ce qui les concerne, l’égalité de traitement dans l’emploi. Ces mesures spécifiques, dites mesures d’action positive, figurent parmi les instruments utilisés pour réaliser l’égalité des chances de ces groupes, en leur conférant, de façon temporaire, un traitement préférentiel destiné à prévenir ou à compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment, dans le domaine de l’emploi. »

En revanche, il est difficile de trouver une définition précise de la discrimination positive car elle n’est pas établie par des textes juridiques. Nous pourrons néanmoins définir la discrimination positive comme suit : « Mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Concrètement, cela renvoie au fait de traiter de manière inégale deux personnes sur la base d’un des critères prohibés par la loi, par exemple recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut favoriser la première.

2. La confusion entre quotas et discrimination positive

Il y a une tendance assez généralisée à confondre quota et discrimination positive, par exemple lorsqu’on écrit qu’ « Il ne faut surtout entrer dans une logique de quotas. C’est le meilleur cadeau empoisonné que l’on puisse faire à un candidat qui ne sera alors plus recruté pour ses seules compétences. » [1] On voit ici qu’on a tendance à confondre moyens et objectifs. La définition de « quota » dans Le Robert est « contingent ou pourcentage déterminé ». Un quota est donc un simple objectif, fixé par la loi ou décidé par une organisation. La discrimination positive est un des moyens possibles d’atteindre cet objectif, l’autre étant les actions positives que nous évoquons ci-dessus. La deuxième raison de ce méli-mélo est que beaucoup d’entreprises pratiquent, en effet, la discrimination positive pour atteindre leur quota. La loi ne les oblige pas à le faire, mais cela peut être une tentation si les personnes en charge de la politique en question de maîtrisent pas les actions positives possibles pour atteindre leur quota ou tout simplement si cela leur permet d’aller plus vite. Enfin, il peut aussi y avoir confusion car certain quotas constituent une discrimination positive, comme nous verrons dans la section suivante.

3. Exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée

Comme nous venons de l’évoquer, certains quotas représentent une discrimination positive [2]. En ce qui concerne l’égalité femmes-hommes dans les conseils d’administration, il s’agit bien de discrimination positive quand la loi énonce « Si, à la date de publication de la loi, l’un des deux sexes n’est pas représenté au sein du conseil d’administration, le prochain administrateur nommé doit être de ce sexe. » car dans ce cas, l’entreprise est obligée de nommer une femme même si les candidats potentiels masculins sont meilleurs. Le « quota alternance » et les clauses d’insertion représentent aussi une discrimination positive car dans ces deux cas les entreprises sont obligées d’embaucher des personnes de certaines catégories sans ouvrir ces recrutements à tout le monde.

L’autre cas de discrimination positive autorisée est évoqué par la HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 où on peut lire « à compétences équivalentes, favoriser la candidature d’une personne handicapée ne serait pas prohibé ». La HALDE ne spécifie pas si on peut élargir cette position à d’autres cas de figure, mais nous  pouvons supposer que cela puisse aussi concerner  les autres critères de discrimination.

Tout autre cas de discrimination positive serait à notre avis discriminatoire et donc illégal. La Note de Synthèse du 14 juin 2010 de la HALDE en donne certains exemples :

  • « La loi n’autorise néanmoins pas les employeurs à subordonner l’accès à un emploi à la condition que le candidat soit handicapé ou à réserver des emplois à des personnes handicapées. »
  • « L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de « filières de recrutement » réservées aux personnes handicapées. Ces dernières doivent passer par les mêmes filières de recrutement que les autres salariés. »
  • « Les offres d’emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal. »

4. Arguments pour la discrimination positive

Etant donné l’origine de la discrimination positive, il est intéressant de citer la justification de affirmative action par Lindon B. Johnson. Le 4 juin 1965, il a dit « Imaginons un cent mètres dans lequel l’un des deux coureurs aurait les jambes attachées. Durant le temps qu’il lui faut pour faire dix mètres, l’autre en a déjà parcouru cinquante. Comment rectifier la situation? Doit-on simplement délivrer le premier coureur et laisser la course se poursuivre, en considérant qu’il y a désormais « égalité des chances » Pourtant, l’un des coureurs a toujours quarante mètres d’avance sur l’autre. Est-ce que la solution la plus juste ne consisterait pas plutôt à permettre à celui qui était attaché de rattraper son retard? […] Ce serait là agir concrètement dans le sens de l’égalité. […] En vérité, on ne peut considérer avoir été parfaitement équitable envers une personne enchaînée si l’on se contente de la débarrasser de ses chaînes et de lui faire prendre place sur la ligne de départ […] en lui disant : « Voilà. Tu es libre de rivaliser avec les autres. Nous ne cherchons pas seulement la liberté, mais l’opportunité, pas seulement l’égalité comme un droit ou une théorie, mais l’égalité comme un fait. » On voit ici le l’argument en faveur de la discrimination positive : nous ne pouvons pas réduire les inégalités dans un délai court si on se contente de ne pas « discriminer négativement » ; il faut aller plus loin. On évoque aussi le fait que l’embauche de personnes parmi une population discriminée permet d’avoir un modèle à suivre pour les autres membres de cette population.

5. Arguments contre la discrimination positive

Les arguments principaux contre les discriminations positives sont

  • Les populations bénéficiaires de discrimination positive sont encore plus stigmatisées et que cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».
  • Les organisations seraient moins performantes car elles n’auraient pas recruté les personnes les plus compétentes.
  • Une discrimination reste une discrimination qu’elle soit positive ou non.

Outre ces arguments, en France il existe une autre position ancrée dans la culture française. L’article 1 de la constitution de 1958 affirme que « La France (…) assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. » Toute inégalité de traitement basée sur l’origine, mais aussi sur d’autres critères comme le sexe, telle que la discrimination positive, est difficilement réconciliable avec cette notion d’égalité républicaine. C’est aussi une des raisons pour laquelle les soi-disant statistiques ethniques sont en général rejetées en France.

6. Conclusion

Sans doute, la question la plus importante est « Est-ce que la discrimination positive marche ? Est-ce qu’elle réduit véritablement les inégalités » ? Il est compliqué de répondre pour la France car c’est un phénomène relativement récent et restreint. Cela devrait être plus aisé de tirer des conclusions aux Etats-Unis. Certains disent que les programmes d’affirmative action ont réduit les inégalités et qu’ils ont donc fonctionné correctement [3], d’autres disent que l’on a simplement stigmatisés davantage certaines populations. Ce qui est clair néanmoins est qu’aujourd’hui on a tendance à revenir sur les programmes d’affirmative action comme en témoigne la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2007 qui a voté cinq contre quatre pour l’interdiction de la discrimination positive dans les écoles publiques. On peut aussi constater que les inégalités raciales qui existaient aux Etats-Unis quand Kennedy et Johnson ont introduit affirmative action furent très importantes et qu’il fallait peut-être passer par cela pour pouvoir élire un Président métis quarante ans plus tard.

Sans amoindrir l’importance des inégalités en France aujourd’hui, on peut se demander si la situation requiert un recours à des pratiques telles que la discrimination positive et nous pouvons aussi se poser la question de leur adéquation avec la culture française. Nous partageons néanmoins l’avis de Lindon B. Johnson lorsqu’il écrit que nous ne pouvons pas nous contenter de mettre en place des politiques de non-discrimination pour réduire les inégalités. Le cabinet de conseil McKinzey dit dans Women Matter 1 « si l’on n’attaque pas aux racines du problème, le fameux plafond de verre n’est pas prêt d’être brisé et la participation des femmes aux instances de direction au cours des trente prochaines années restera faible. » Nous devons donc agir afin de réduire les inégalités le plus rapidement possible, mais à notre avis cela veut dire que  nous devrions mettre en place des actions positive et non pas des discriminations positives qui peuvent créer autant de problèmes qu’elles en résolvent.

[1] « Faut-il mesurer la diversité ? » (http://www.focusrh.com/strategie-ressources-humaines/diversite-emploi/a-la-une/faut-il-mesurer-la-diversite.html)

[2] Voir le chapitre sur les quotas pour des exemples de quotas qui ne représentent pas une discrimination positive.

[3] Par exemple, Jonathan Leonard a trouvé que les entreprises qui avait mis en place des programmes d’affirmative action avait augmenté leur taux de femmes et de minorités ethniques plus rapidement que celles qui n’avaient pas de telles programmes (Journal of Economic Perspectives- Volume 3, Number I – Winter 1989– Pages 61-75. Women and Affirmative Action.)