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Voeux Just Different 2016

Vous trouverez ci-dessous le mail de voeux de Just Different pour le nouvel an 2016.

Les événements de 2015 me montrent, s’il le fallait, l’importance de ce que j’essaie d’accomplir avec Just Different depuis 7 ans maintenant.
Chaque fois que je me pose la question de l’utilité de mes actions, je repense à ces événements, et je me dis que je peux contribuer à rendre le monde meilleur. Je me souviens de cette formation pour des agents de maîtrise sur un chantier. Quand je leur avais demandé combien de personnes étaient ouvertement gay sur le chantier, la réponse ne m’avait pas étonné : zéro. Je leur avais demandé s’ils voyaient une relation entre cela et le fait qu’ils utilisent à tout bout de champ le mot « pédé ». Ils avaient compris qu’il est très difficile d’être ouvertement gay quand ses collègues parlent tout le temps ainsi des homosexuels. Certains vont ainsi arrêter d’utiliser ce mot. On peut faire évoluer les comportements !

C’est dans ce sens que je vous livre, comme l’année dernière, des liens vers des films pour faire bouger les lignes :

  • Tout d’abord, un film de mes chouchous Team Jolokia. On y parle très bien de la manière de faire de la diversité une force.
  • Ce court film montre la différence entre le regard de l’enfant et celui de l’adulte. Il va sans dire que je préfère celui de l’enfant.
  • Pour continuer avec le sujet des enfants, voici un film de la belle association Konstelacio dont le slogan est « La diversité culturelle pour et par les enfants. »
  • Je ne peux pas ne pas vous présenter ce petit bijou, un de mes films préférés, qui permet de combattre l’angélisme trop présent quand on parle de handicap.
  • Et pour finir, grâce à Sofaxis, voici un condensé d’une conférence que j’ai faite chez eux où je parle du handicap et de mon handicap.

J’ai fini ! N’hésitez pas à partager ces voeux.

Je vous souhaite une année douce et paisible, une année de joie et de partage, une année d’ouverture à la différence.

Enquête : l’influence des stéréotypes sur les choix de carrière des jeunes

Just Different a mené en mars 2014, auprès d’un public large, une enquête ayant comme objectif la réalisation d’une photographie, sûrement incomplète mais assez parlante, de la manière dont est perçue l’influence des stéréotypes associés aux femmes et aux hommes sur les choix de carrière des jeunes.

L’intérêt pour ce sujet a été démontré par le grand nombre de répondants (plus de 700, dont 23% d’hommes et 77% de femmes) et par la richesse des commentaires aux quatre questions qui ont été posées :

  • A votre avis, les stéréotypes sur les filles et les garçons, sur les hommes et les femmes, influencent-ils les choix de carrière des jeunes ?
  • D’après-vous les stéréotypes influencent-ils davantage les filles, davantage les garçons ou de manière identique ?
  • Selon vous, est-il important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes afin que ceux-ci nous influencent moins ?
  • Si vous considérez qu’il est important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes, à qui incombe ce travail, selon vous ?

Les répondants sont majoritairement d’accord (84%) sur l’existence d’une influence des stéréotypes sur les choix de carrière des jeunes, filles et garçons, car ils les enferment dans des rôles sexués stéréotypés. Qui les stéréotypes influencent-ils le plus, les filles ou les garçons ? 60% des répondants indiquent que l’influence est identique pour les deux sexes.

De plus, les répondants sont aussi d’accord sur l’importance de les déconstruire, à l’aide de la famille, de l’Education nationale, du monde du travail, des médias, de la publicité, des représentants politiques, des associations,… 70% répondent que c’est « tout à fait le rôle des parents », 43% celui de l’éducation nationale et 39% disent même que c’est « tout à fait le rôle des entreprises ». Une bonne partie des répondants considèrent que les trois acteurs sont importants car 31% spécifient « tout à fait leur rôle » pour les trois acteurs.

Les réponses ont placé notre enquête sous le signe du changement, qui ne se fait pas toujours à la vitesse à laquelle nous aimerions qu’il se fasse, surtout en raison de la peur de sortir de la case, de ne plus être conforme aux attentes du groupe ou des groupes d’appartenance, et en raison d’une absence de rôles-modèles qui inspirent et rassurent.

Il s’agit d’un changement des constructions sociales et des mentalités qui nous ont jusqu’à maintenant programmé(e)s, autant les femmes que les hommes, à penser et à agir selon certains schémas stéréotypés. Ce changement commence à être visible dans l’attitude des jeunes générations quand il s’agit du choix de filières, et dans le déroulement de la carrière des femmes. La quasi-totalité des répondants pense qu’il est très important de sensibiliser sur les stéréotypes pour entamer ce changement et assurer le libre choix des individus. En effet, sur une échelle de 0 (pas du tout important) à 10 (tout à fait important), la moyenne des réponses est de 9,83.

Si nous voulons progresser, nous devons tous entamer un travail individuel et collectif de déconstruction des stéréotypes. Mais il faut rester vigilant, car rien de ce qui est acquis n’est garanti pour toujours. Il faut surtout faire attention à la manière dont nous expliquons et nous essayons de déconstruire les stéréotypes, afin de ne pas les creuser davantage et risquer de générer un phénomène de rejet.

Changeons ensemble !

Pour consulter l’analyse complète cliquez ici. Et n’hésitez pas à revenir laisser vos commentaires.

Stéréotypes à l’oeuvre – le blog Just Different sur les stéréotypes

Notre blog « Stéréotypes à l’œuvre »,  attire l’attention sur la présence des stéréotypes dans notre quotidien, au travers de tranches de vie, les nôtres et celles de ceux qui nous entourent, restituées en toute sincérité et bonne foi. 

Nous essayons de publier régulièrement des histoires courtes auxquels vous pouvez réagir en laissant un commentaire. Vous pouvez également utiliser la page contact pour nous faire part d’une expérience. Vous n’avez pas besoin de tout écrire. Il suffit d’en donner les grandes lignes et nous nous chargerons de l’écriture. Nous vous ferons bien sûr valider le texte avant publication et vous pouvez décider de faire apparaître votre nom ou non. Vous pouvez aussi utiliser le formulaire pour nous informer si vous voulez être prévenu de la sortie d’une nouvelle histoire.

Avez-vous l’intention d’avoir des enfants?

« Avez-vous l’intention d’avoir des enfants? », cette question à laquelle j’ai été confrontée lors d’un entretien d’embauche amène plusieurs remarques.

Tout d’abord, il faut souligner que cette question est théoriquement interdite lors d’un entretien d’embauche. En effet, elle est rendu illégale par deux articles du code du travail. Le premier, L1221-6, prévoit que les informations demandées à un candidat lors d’un entretien d’embauche ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le deuxième, L1132-1, énumère les critères de discrimination lors de l’embauche, parmi lesquels figure la situation de famille ou la grossesse rendent cette question illégale.

Mais en pratique, cette question intervient régulièrement lors d’entretiens d’embauche puisque les recruteurs, dans le huis-clos de ce jeu de questions/réponses, se laissent parfois aller à la chasse aux informations relevant de la vie privée.

En outre, et c’est certainement le point qui révèle le plus de stéréotypes et qui engendre le plus de discriminations: cette question est régulièrement posée à des femmes mais quasiment jamais à des hommes.

Si l’on se fait l’avocat du diable et que l’on tente de comprendre cette question, la raison serait que l’arrivée d’un enfant entraînera un congé maternité, donc une absence dans l’entreprise et par la suite des problèmes potentiels de mode de garde, des risques de retards,… Mais, a priori, lorsqu’une personne postule à un emploi, elle s’engage à se rendre disponible pour les contraintes du poste, quelle que soit sa vie privée.

Si on pousse la réflexion, le fait que la question soit posée aux femmes et non aux hommes révèle l’idée, toujours aussi tenace, que les femmes vont être beaucoup plus impactées dans leur vie professionnelle par leur vie familiale que les hommes. Cela ne prend pas en compte le fait que de plus en plus de pères s’occupent de l’éducation des enfants, entraînant moins de disponibilité pour l’entreprise (partir plus tôt le soir pour aller les chercher à l’école, ne pas travailler le mercredi après-midi pour rester avec eux,…). De plus, lors de séparations ou de divorces, on constate un accroissement considérable de gardes alternées, qui a pour conséquance des périodes d’indisponibilité identiques pour les pères et pour les mères.

Par ailleurs, le problème que pose cette question est la gêne qu’elle occasionne du fait de son aspect intrusif et de l’indécision quant à la réponse à y apporter. Pour ma part, mon inconscient souhaitait répondre au recruteur que cela ne le regardait pas, mais ma conscience m’a rappelé que le risque était de créer un froid, préjudiciable pour la suite de l’entretien. Cela m’a déstabilisée mais j’ai fini par répondre par une autre question: « Dans quelle mesure cela aura-t-il un impact sur les spécificités du poste? ». Le recruteur est alors passé à une autre question. Je n’ai pas eu le poste en question. Je ne saurai jamais si ma réponse évasive au eu une influence sur la décision…

Paula Gaïffas, mars 2016

Les papas qui viennent chercher les enfants

J’ai travaillé pendant quelques temps dans une école maternelle et primaire. Évidemment, les parents venaient chercher les enfants à l’école. Je dis les parents mais les situations étaient très diversifiées : dans certains cas, c’était alterné, parfois papa, parfois maman, dans d’autres cas, c’était toujours maman ou toujours papa, ou c’était une toute autre personne : nounou, grand-mère, grand frère….

C’est quand c’était toujours le père que j’ai remarqué que mes collègues étaient souvent étonnés et avaient souvent des interrogations. Suite à une énième remarque de l’une de mes collègues, je lui demande pourquoi ça lui paraît bizarre que ce soit toujours le papa qui vienne chercher cet enfant alors que ce n’est pas le cas lorsque ce sont toujours les mamans qui viennent chercher les enfants. Elle me répond que normalement ce sont les mamans qui s’occupent davantage des enfants car elles ont des emplois qui le leur permettent ou qu’elles n’ont pas d’activité, alors que les papas ont souvent des emplois prenants et qu’ils finissent tard.

Malheureusement, je m’attendais à cette réponse mais de l’entendre dire m’a dérangée, surtout de la part d’une personne travaillant en milieu scolaire et éducatif. Je n’avais pas l’intention de porter un jugement de valeur et j’ai simplement rétorqué que de toute évidence ce postulat n’était pas toujours vrai puisque qu’il y avait quasiment autant de papas qui venaient chercher les enfants que de mamans…

Le problème se pose donc au niveau des stéréotypes véhiculés qui voudraient que traditionnellement, ce soient les mamans qui récupèrent les enfants à l’école car elles ont une activité professionnelle qui le leur permet ou qu’elles sont « mères au foyer ». Mais le fait d’entretenir ces préjugés affecte autant les mamans que les papas : les mamans car, si on pousse le raisonnement à l’extrême, cela sous-entend qu’une femme qui aurait une activité professionnelle prenante ne serait pas « une bonne mère » et, à l’inverse, qu’un papa ne pourrait pas faire le choix de se rendre disponible pour s’occuper de ses enfants, car il ne serait pas « un vrai mec ».

Au-delà, cela contribue à nier la diversité des situations familiales et dont le personnel scolaire n’a pas toujours connaissance. Ainsi, les parents peuvent être divorcés ou séparés, la maman peut être en mobilité professionnelle. Dans le pire des cas, la maman peut avoir des problèmes de santé ou même être décédée.

Que ces situations soient choisies ou subies, ces préjugés peuvent avoir un effet négatif tant sur l’enfant que sur les parents.

Paula Gaïffas, mars 2016

Avec la volonté on peut faire évoluer les choses

Voici le mail adressé par une amie à une société qui fournit des personnes pour s’occuper des enfants :

Bonjour xx,

Un petit mot très rapide pour vous dire que nous sommes ravis de vos services.

Je réagis seulement sur le nom de votre service appelé « relais maman »… Nous avons souscrit mon conjoint et moi à ce service et il se trouve que c’est moi qui ai fait cette démarche.

Pour autant, je suis fondamentalement choquée de l’appellation de ce service en 2014 qui nourrit des préjugés tels que « ce sont seulement les femmes qui s’occupent de leurs enfants…. ».

Encore une fois, quand bien même vos clients sont des clientes, pourquoi réduire le périmètre de vos services à la mère, niant par-là l’existence d’un père :

Je souscris à un service de «relais parents », non de « relais maman ».

Je voulais simplement vous faire part de ce sentiment.

Il reste visiblement beaucoup de chemin avant que les préjugés ne tombent.

Cdlt

Annabelle

Bonjour,

L’information a bien été transmise à Me xx, directrice de xx.

Votre remarque, très pertinente, sera très certainement prise en compte pour l’édition des contrats pour l’année scolaire à venir !

N’hésitez pas à revenir vers nous si nécessaire.

Que peut-on apprendre de ces deux mails ?

Tout d’abord, que les stéréotypes sont partout. Ce n’est pas nouveau vous me direz et vous aurez raison. Mais cela montre aussi que les stéréotypes sont tellement omniprésents que souvent nous ne les remarquons même pas. En effet, je suis client de la même entreprise depuis 6 ans et cela fait 6 ans que je signe un contrat pour un service appelé « relais maman » et je ne m’en suis pas rendu compte. Et pourtant je connais le sujet ! Le fait de ne pas les remarquer ne veut pas dire pour autant que leur influence n’existe pas.

La deuxième leçon est qu’il n’est pas toujours très compliqué de changer les choses. Annabelle a pris le temps d’écrire à la société pour leur faire comprendre que l’intitulé de leur service était le résultat de préjugés et que ce serait bien de le changer. Et en effet, le même service à la rentrée 2014 s’appelait « sortie d’école ». J’allais écrire « Annabelle a simplement pris le temps », mais je me suis corrigé car ce n’est pas « simple ». Ce n’est pas simple car nous avons souvent des vies chargées et nous n’avons pas toujours le temps. Plus précisément, nous ne prenons pas le temps. Je voudrais donc féliciter et remercier Annabelle pour ce qu’elle a fait. Il ne lui fallait pas des heures. Il ne lui fallait pas une compétence particulière. Il lui fallait une conscience de l’importance des mots et une volonté de faire changer les choses. La mission de Just Different est de créer cette conscience. C’est à nous tous de trouver la volonté.

Pete Stone,  janvier 2015

Une histoire de toilettes…

Je suis depuis presque 2 ans maintenant Team Jolokia, une aventure extraordinaire de mise en pratique de la diversité sur un voilier de course. Si vous ne la connaissez pas, vous pouvez consulter le site web ou lire l’article que j’ai écrit à leur sujet.

Pierre Meisel, le skipper, m’a raconté une histoire. Un jour dans le port de Lorient, une équipière sur Team Jolokia croise un couple à la sortie des sanitaires. Sans échange préalable, et alors que le port est largement fréquenté, la femme s’adresse à l’équipière et lui dit: « C’est très propre, beau travail, et en plus ça sent bon félicitations ! ».

Incompréhensible, non ? Peut-être. Si je vous dis que l’équipière s’appelle M’Baki ? Et si j’ajoute qu’elle est noire ?

Je ne vais pas expliciter les stéréotypes à l’œuvre ici. Mais il est important de noter qu’il n’y a aucune volonté de nuire dans le commentaire de la personne. Il y a même une certaine bienveillance, une volonté de reconnaître l’autre, sauf qu’à la fin il n’y a aucune reconnaissance, tout au contraire. Et puis, l’exemple montre qu’il nous reste bien du chemin à parcourir !

Pete Stone, janvier 2015

Je suis une personne de petite taille, avec une carrière de taille « normale »

Je suis une personne de petite taille et j’ai envie d’une carrière de taille « normale » : être commercial. Ce n’était pas l’opinion d’une partie de ceux qui m’ont accompagné dans la construction de mon projet professionnel. « Commercial, ce n’est pas possible. C’est déjà bien que tu puisses travailler dans la grande distribution. T’as beaucoup de chance ! ».

La réalité m’a explosé en pleine figure quand j’ai posé ma candidature pour un poste de commercial dans une entreprise de vente en porte-à-porte de revues et de livres. J’avais bien mentionné sur mon cv que j’étais une personne de petite taille, mais la personne en charge du recrutement n’avait pas lu ce « petit » détail. Pendant tout l’entretien j’ai eu droit à des échanges autour de ma situation : « vous allez être fatigué car il faut beaucoup marcher, vous allez avoir du mal à monter les escaliers, les clients vont mal vous recevoir,… ». Aucun mot sur mes compétences, mon savoir-faire, ma motivation.

Suite à cet entretien j’ai tout laissé tomber, car j’avais perdu espoir. Heureusement, j’ai pu me remettre quelque temps après et je suis sorti plus fort et plus motivé de cette expérience. J’ai eu raison, car maintenant je travaille en tant que commercial chez April. Depuis juillet 2013, j’ai été même promu et je travaille actuellement sur Paris (XVIII) en tant que conseiller commercial responsable d’agence.

Pour venir au bureau je prends le transport en commun et la trottinette. J’ai d’excellentes relations avec mes clients, car ils ne voient pas en moi la personne de petite taille, mais le commercial qui leur apporte des services de qualité qui répondent à leurs besoins. Et surtout la confiance !

Iulia Sala, d’après un entretien avec Daniel Farnolle, septembre 2014

Jeune et diplômé

A 18 ans, étudiant en sciences-humaines, je deviens en parallèle moniteur de croisière. Premier encadrement aux Glénans, premiers stagiaires adultes.

Où est le responsable ? Parce que vous êtes quand même bien jeune pour être chef de bord !

Il revient d’ici peu. Mais, je vous assure, j’ai déjà de l’expérience et tous les diplômes autorisant l’encadrement de croisières.

– Oui enfin à ton âge, diplôme ou pas, on ne peut pas avoir de l’expérience, t’es un gamin, ce n’est pas toi qui va m’apprendre à faire du bateau.

Malgré l’intervention du responsable, le stagiaire décidera de ne pas participer à la formation, sans même avoir mis les pieds sur l’eau.

Le diplôme, bien qu’important dans le système français, ne m’a donc pas aidé ici à légitimer mon activité, car j’étais un junior, critère invalidant. La situation se reproduira à plusieurs reprises.

Il y a 2 ans, co-initiant un projet qui relie course au large et sciences-humaines, la conversation va bon train, l’interlocuteur est emballé par le projet et ses idées.

Puis vient, au hasard de la conversation, la question tant redoutée.

Au fait, quel âge avez-vous ?

Petit blanc à peine perceptible dans la conversation, je sais que je vais surprendre, je fais plus vieux.

– 26 ans.

Ah oui…

Autre petit blanc, bien plus perceptible cette fois.

C’est jeune pour faire ce que vous faites. Je suis désolé, mais peut-on vraiment faire confiance à quelqu’un de votre âge ? Votre projet est riche, mais on ne se lance pas si jeune et sans expérience dans des projets d’envergure.

Mais l’expérience se compte-elle en années de vie ? N’est-elle pas plutôt un parcours de vie ?

La personne qui transporte une valise, fermée à clef, cadenassée avec code, sans jamais l’exposer au vent et aux voyages incessants, sans jamais confronter son contenu au regard des autres, combien d’années devra-t-elle attendre avant que cette valise soit pleine d’expérience ?

Tandis qu’une valise, même plus petite, qui s’ouvre aux discussions, critiques et aux voyages en tous genres, cette valise se remplit bien vite et se révèlera plus riche.
Enfin, si l’expérience des années est le critère ultime, couperet, qui permet d’acquérir la confiance des autres, alors comment les juniors peuvent-ils créer, oser, entreprendre ? Nous, jeunes d’aujourd’hui, souhaitons avoir le droit à l’essai, le droit de rêver, d’enchanter et d’inventer un monde nouveau.

Pierre Meisel, septembre 2014

Vous avez l’esprit de contradiction, Madame

Je suis allée récemment dans un tout petit magasin de jouets à côté de chez moi qui me rappelle le film « Vous avez un message/You’ve got mail », dans lequel Meg Ryan joue le rôle de la propriétaire d’une petite librairie pour enfants qui risque de faire faillite à cause d’un supermarché de livres installé au coin de la rue.

L’espace est très petit et chaque centimètre carré est utilisé au maximum pour présenter les jeux et les jouets. C’est une caverne d’Ali Baba, mais avec notice d’utilisation, car les deux propriétaires, un couple dans la cinquantaine, ont joué à tous, oui, tous les jeux qu’ils vendent ! Dès que tu leur poses une question sur un jeu, ils te plongent dans un univers fantastique de personnages qui construisent, qui voyagent, qui luttent, qui découvrent des trésors. Des pirates, des princesses, des chevaliers, des cowboys, des fermiers, des canards et des cochons, tout est là.

Dès que j’avance au milieu de la pièce, l’aimable monsieur vient me demander si j’ai besoin d’aide. Oui, je dis, avec une petite hésitation, car je me rappelle l’épisode du Mc Do (voir article de notre blog « Je suis passée pour un ovni »). J’aimerais un jeu pour un enfant de 5 ans.

Et la question qui me fait peur arrive : « Pour une fille ou un garçon ? »

Qu’est-ce que je fais ? Je réponds docilement « pour un garçon » ou je recommence ? Je me décide très vite : allez, je recommence.

« Vous savez », dis-je, « cette histoire de jeux pour filles ou garçons, ça me pose un problème. Je suppose que vous ne vous rappelez plus notre discussion d’il y a quelques mois, sur les stéréotypes liés aux jeux sexués des enfants ? ». Oui, nous avons déjà eu une telle discussion lors de ma visite antérieure.

« Oui, je me rappelle très bien », répond le monsieur, à ma grande stupeur. « Mais comme je vous le disais, ce sont les parents qui demandent des jeux pour les filles ou pour les garçons. J’y peux rien, moi ».

« Mais c’est à vous aussi de leur proposer autre chose. Par exemple, vous pourriez au moins ne plus poser la question tout au début, pour une fille ou un garçon ? Ou déjà ne pas grouper les jeux et les jouets par catégories filles ou garçons. Ou leur proposer…».

« Madame, je vous laisse regarder tout seule. Vous avez l’air de bien savoir ce que vous cherchez. Les autres clients attendent ».

Je souris et je réponds « Bien sûr, Monsieur ». Je me dis que je vais revenir un jour pour continuer la discussion. Mais quelques secondes plus tard je sais que je ne le ferai plus. Le monsieur se retourne et me dit avec un sourire un peu forcé : « Madame, vous avez l’esprit de contradiction ».

Iulia Sala, mars 2014

Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels

C’était lors d’un dîner professionnel. La soirée avait bien commencé, nous parlions « cinéma » avec mes quatre collègues quand la conversation a évolué sur le film « La vie d’Adèle ». Un de mes collègues s’exclame alors : « il faut quand même constater que ce mariage pour tous, ça va créer des vocations !« . Et il se met à rire de cette boutade. Je souris comme souvent lorsque je sens que je ne suis pas d’accord avec ce qui se dit, mais comme l’ambiance est bonne, je lance, d’un air entendu et persuadée de rencontrer l’assentiment des autres collègues : « oui mais bon, tout le monde sait que l’orientation sexuelle ne se décide pas« . À cet instant mon voisin de gauche rétorque : « Ah, je ne suis pas d’accord ! Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels. »

Il commence tout de suite à parler de son fils qui serait un jour revenu de l’école en affirmant que s’il le voulait, il pourrait se marier avec son meilleur copain. Ses mots me font sourire, mais mon collègue enchaîne d’un air mi-agacé, mi-inquiet : « C’est tout de même sa maîtresse qui a osé lui dire cela ! Moi, toutes ces évolutions me préoccupent !« .

Je le sens sincèrement anxieux, et les bras m’en tombent ! J’ai toujours considéré ce collègue comme l’exemple même de l’ouverture d’esprit : étranger, la quarantaine, ayant habité plusieurs pays avant de venir en France, marié à une femme d’une autre nationalité. Comment faut-il interpréter ses propos : manque d’ouverture aux autres, manque d’informations ou peur de l’homosexualité ?

Je me rends compte à ce moment-là du travail qu’il reste à accomplir pour faire avancer les sujets de la tolérance et la diversité.

Anonyme, février 2014

Où est la mariée ?

Ce samedi j’ai été témoin au mariage de mes meilleurs amis qui a eu lieu à la Mairie du XIIIème arrondissement.

Il faisait froid et nous nous sommes réfugiés dans le hall de la mairie, le temps que tout le monde se rassemble et qu’on nous appelle dans le salon du mariage au premier étage.

J’étais en train de regarder les affiches d’un colloque sur l’économie solidaire qui était en train de se dérouler dans une des salles de la mairie, quand j’ai entendu des voix et des pas d’en haut, où un mariage venait de se finir. Une demie douzaine de garçons, tous coiffés de bonnets identiques, riaient et se poussaient en descendant l’escalier large, en s’accrochant à la main courante en fer. Ils étaient suivis d’un grand groupe d’adultes qui descendaient sans se presser.

Des amis sont venus me parler et je ne leur ai plus prêté attention.

Quelques minutes plus tard, j’ai jeté un regard involontaire vers le groupe qui était maintenant réuni au milieu du hall, en train de se faire prendre en photos. J’ai continué à parler avec mes amis, mais quelque chose dans mes pensées ne me laissait pas tranquille. Qu’est-ce qui n’allait-il pas ? Peut-être les baskets d’un des participants à la photo, pas tout à fait appropriés pour un mariage ? Ou les cheveux mal coiffés d’une femme vêtue d’un joli tailleur bleu marine ? Non, ce n’était pas ça. C’est au moment où ma copine, la future mariée, m’a adressé la parole que je me suis rendu compte de ce qui n’allait pas.

Mais oui, c’était ça ! Dans le groupe manquait la mariée ! Où était la mariée ? J’ai tourné la tête et mes yeux sont tombés sur les deux hommes au centre de la photo, qui étaient en train de s’embrasser.

J’ai dû m’appuyer contre le pilier à côté de moi. Ça ne pouvait pas m’arriver à moi !

Je travaille depuis des années sur l’égalité professionnelle et sur la diversité. J’ai écrit un guide sur la prévention des discriminations et la promotion de la diversité, avec un focus sur l’orientation sexuelle, et tout d’un coup je me rends compte que des stéréotypes sur le mariage étaient bien présents chez moi. Ils avaient été bien cachés dans les plis de mon cerveau et voilà que maintenant ils me jouaient un mauvais tour.

Devant le premier mariage gay auquel j’assistais, ma seule réaction inconsciente avait été de me demander : « Où est la mariée ? ».

Iulia Sala, novembre 2013

Réactions

@ Iulia : la mariée c’est la personne qui tient le bouquet (3ème degrés bien entendu 😉 ) (Marc Bernardin)
Merci Marc! Je reconnais bien ton humour 🙂 (Pete Stone)

Je suis passée pour un OVNI

Il y a quelques mois, j’ai déjeuné avec mon fils au McDo. A la caisse, une fille et un garçon, très aimables, prennent la commande. Je demande un menu adulte et un menu enfant.

« Menu fille ou menu garçon ? ». J’ai un moment d’hésitation. La première réaction est de me demander si les filles mangent autre chose que les garçons.

Voyant mon hésitation, le caissier m’aide. « C’est pour les jouets-surprise. »

Mon premier réflexe est de répondre docilement « pour un garçon », mais je me rappelle que je participe à un atelier sur les stéréotypes sexistes au travail, et je me dis que je ne peux pas laisser passer ça. Je commence par leur expliquer, en dépit de la queue qui devient de plus en plus longue, comment l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes trouvaient ses racines dès le plus jeune âge des enfants, avec les couleurs et les jouets.

La caissière essaye de me calmer : « mais soyez tranquille, il ne s’agit que du menu pour les enfants, pas du menu pour les adultes ». Je reste perplexe et me dis : décidément, il y a encore du boulot.

Je demande avec aplomb : « un menu de fille pour un garçon, s’il vous plaît ». Ils me regardent avec pitié et me souhaitent une bonne journée. Je ressens le besoin de rajouter : « vous savez, je ne suis pas folle ». Ils me sourient encore une fois et passent au client suivant.

Je suis peut-être passée pour un OVNI mais ce n’est pas grave. Nous devons rester vigilants car les stéréotypes sur les garçons et les filles deviennent les stéréotypes sur les femmes et les hommes et contribuent aux inégalités.

Iulia Sala, octobre 2013

Réactions

En ce qui concerne les McDo et autres restaurations rapides de ce genre, je suis tout à fait d’accord sur votre réaction’ il conviendrait d’intervenir aurprès d’eux. Ceci d’autant plus que McDo est américain, pays où la discrimination est sévèrement appliquée et punie financièrement. (Françoise de BRY)

Madame De Bry, Merci pour votre remarque.
Il paraît que, chez McDonald, ce sont les parents qui demandent à ce que les jouets soient spécifiquement dédiées aux filles ou aux garçons. D’où l’importance d’une sensibilisation pas uniquement des salariés, mais aussi des clients.
Néanmoins, la question qui se pose est jusqu’où c’est le rôle de l’entreprise et qui d’autre doit prendre le relais au niveau de la société.
Ce sont d’ailleurs toujours les adultes (parents, famille ou amis) qui demandent des jouets pour filles ou pour garçons dans les magasins de jouets. Ça fera le sujet de mon prochain post. (Iulia Sala)

@ Iulia : Pour le Mc Do, c’est tout à fait vrai que beaucoup de situations « poussent » les personnes à appliquer une grille stéréotypée fort malheureusement. Personnellement je demande à ce qu’ils les montrent et mes enfants choisissent. Et surtout à la fin du « repas », je leur pose la question de leur utilité. Maintenant, ils les ramènent à la caisse en indiquant « non merci » (devant les yeux ronds des hôtes et hôtesses de caisse) et en rajoutant « j’étais juste venu manger »… vive le développement durable !! (Marc Bernardin)

Merci Marc ! Je suis d’accord avec vous. Ce serait bien si tous les parents réagissaient comme ça. Mais comment sensibiliser les parents ? Qui doit le faire et comment ? (Iulia Sala)

My tailor is rich !

Ma fille est rentrée de l’école aujourd’hui toute fière de son nouveau prénom anglais, Becky. « Très joli », je lui dis, « mais comment l’as-tu choisi ? »

Elle m’explique qu’elle n’a pas vraiment choisi. Sa maîtresse a mis des prénoms sur des bouts de papier et chaque élève a pris un papier au hasard.

« Mais comment faire pour que les garçons aient des prénoms de garçons et les filles des prénoms de filles ? », je lui demande.

« Simple ! » me dit-elle. « La maîtresse a mis des bouts de papiers de couleurs différentes. »

Et je sais à ce moment ce qu’elle va dire. En effet, la maîtresse a mis les prénoms de garçons sur des bouts de papier bleus, et… bien évidemment sur des bouts de papier roses pour les filles.

Est-ce grave ?

Oui et non.

Non, il n’y a pas mort d’homme. Non, ce n’est pas l’expression du stéréotype envers les hommes et les femmes le plus dangereux. Non, cela ne contribue pas directement à creuser les inégalités entre les hommes et les femmes.

Mais, c’est une différenciation dans la même ligne que les legos pour filles et les legos pour garçons, et qui ne sert à rien sauf à renforcer le fait que les garçons et les filles ne sont pareils. Je ne veux pas critiquer la maîtresse car c’est vraiment une bonne institutrice, mais elle aurait pu choisir d’autres couleurs ou mettre les bouts de papiers dans deux bols. Et puis nous avons tous tendance à participer à un système qui conditionne les enfants, garçons et filles, un système qui fait que les garçons veulent devenir pompiers et les filles infirmières. Il n’y a rien de mal à ce qu’une fille veuille être infirmière ni à ce qu’un garçon veuille être pompier. Mais je rêve tout bêtement d’un monde où il serait aussi facile pour ma fille que pour mon petit-fils de dire qu’elle veut devenir pompier (pompière ?!), et aussi simple pour lui que pour ma fille de dire qu’il veut devenir infirmier. Et on n’y est pas encore…

Pete Stone, septembre 2013

Réactions

@ Pete : ta réflexion m’amène à m’interroger sur le fait que la langue française attribue un « genre » aux objets.
Au delà des métiers (qui finiront pas avoir des versions H et F dans leur dénomination), est que dire « UNE baguette magique » et « UN bulldozer » ne constitue pas d’autres pistes à explorer dans une plus grande égalité ? Vivement vos prochaines petites histoires ! (Marc Bernardin)

Alors là, je n’ai aucune idée quoi répondre mon cher Marc ! Il va falloir que je réfléchisse sérieusement. Ce que je peux dire est qu’il y a une hypothèse qui s’appelle l’hypothèse Sapir-Whorf d’après laquelle la langue qu’on parle détermine la pensée.
Un exemple que j’ai toujours trouvé intéressant et qui est a priori juste est l’exemple du russe et la couleur bleu. En français et en anglais nous avons la couleur bleu et deux types de bleu, bleu clair et bleu foncé. Et nous voyons bien une seule couleur et deux « teintes ». Or en russe, les mots pour bleu clair et bleu foncé n’ont rien à voir l’un avec l’autre. Ca veut dire qu’en principe les russes voient deux couleurs là ou anglais et français en voient une seule. (Pete Stone)

Il y a avait un reportage intéressant sur ce sujet sur Arte récemment : « Il, Elle, Hen » (du vendredi 7 février), sur le quotidien des deux écoles maternelles à Stockholm, pionnières de la pédagogie neutre. Je ne partage pas nécessairement le point de vue, mais il est intéressant de voir d’autres approches. Et qui sait, peut-être le diable se cache-t-il dans ces détails. Qu’en pensez-vous ?
On peut toujours voir le reportage, mais il faut payer : http://www.arte.tv/guide/fr/048395-000/il-elle-hen. (Iulia Sala)

Nous traitons en détail les mécanismes de création et de fonctionnement des stéréotypes et des préjugés dans certaines de nos conférences .

Team Jolokia, diversité, voile, performance…

Comment se fait-il qu’un Grand Breton (pas Breton) handicapé écrive un article sur la voile ? Question encore plus pertinente quand on me connaît et qu’on sait que i) je ne sais pas nager, ii) j’ai peur de la mer et iii) même si je savais  nager, avec un bras paralysé je ne nagerais qu’en tournant en rond… 🙂

Tout a commencé quand j’ai reçu un mail de l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) m’invitant à participer à un petit déjeuner pour le lancement d’un laboratoire managérial avec « Team Jolokia ». Qu’était-ce donc que cela ? L’objet du mail laissait apercevoir une initiative qui sortait des sentiers battus. En lisant le mail, certaines phrases m’ont sauté aux yeux :

  • « Mettre la performance individuelle au service de la performance collective. »
  • « La diversité de l’équipe /de l’équipage constitue-t-elle un frein ou un levier de performance ? »
  • « Team Jolokia propose de soumettre au regard de chercheurs et de praticiens, l’expérimentation managériale du vécu d’un équipage de voilier de course, volontairement recruté « divers ». »
  • « Le recrutement s’est fait dans la différence sans pour autant s’appuyer sur des critères discriminatoires. »
  • « Ainsi, les candidats ont été retenus soit parce qu’ils apportent une différence à l’équipe, soit parce qu’ils apportent une forte compétence nautique. »

Il s’agissait donc de recruter un équipage aussi hétéroclite que possible pour naviguer  sur un voilier d’exception lors de courses nautiques. A la lecture du mail, j’ai été tout de suite enthousiasmé par l’idée. J’ai donc assisté à ce petit-déjeuner où les deux moteurs du projet, Eric Bellion et Pierre Meisel, ont fait une présentation du Team Jolokia. Tout m’avait impressionné. J’ai particulièrement adoré l’annonce qu’ils ont publiée pour trouver le premier équipage. La voilà sur les tee-shirts du Team:

Team Jolokia T Shirt

Oser être tellement hors normes était évidemment très attitrant pour quelqu’un qui a créé une société qui s’appelle Just Different. C’était la première fois depuis longtemps qu’un projet me séduisait complètement. J’ai donc décidé de proposer d’apporter un regard extérieur à l’aventure. C’est ainsi que Pierre m’a invité à passer une journée avec l’équipage à Lorient en juillet. J’ai donc eu le plaisir de passer une demi-journée sur ce magnifique bateau du Team Jolokia, le VO’60 (oui, j’ai bien dit plaisir !), et de discuter deux heures avec une partie de l’équipage, pendant lesquelles chacun a parlé ouvertement de sa vision de cette expérience. C’est suite à ces discussions que nous avons décidé d’élaborer un questionnaire pour récolter l’avis d’un maximum de membres de l’équipage sur leur vécu et leur ressenti de l’expérience particulière que représentait ce défi humain et sportif qu’ils avaient partagé.

Pour donner une idée de l’équipage, il comprend un analyste financier malvoyant, une jeune femme de petit gabarit de 21 ans,  un montagnard, un ancien champion de gymnastique aujourd’hui paraplégique, une étudiante qui n’avait jamais mis les pieds sur un bateau, un régisseur de théâtre originaire de cité parisienne, un chargé de communication aveugle, un ancien militaire accidenté au pied, un avocat d’affaire, un skipper professionnel. Vous pouvez voir une présentation de tous les équipiers ici.

Ce qui suit est une analyse du questionnaire et des discussions de juillet. 12 personnes ont répondu en tout. Le questionnaire ne comprenait que des questions ouvertes, ce qui explique que le total de certaines réponses dépasse 100% !

Quelles motivations pour faire partie des équipiers ?

Nous avons demandé ce qui avait motivé le fait d’être candidat et si ces motivations avaient changé par la suite.

Défi sportif, diversité et aventure

Les motivations initiales étaient assez mélangées. La moitié exprime clairement que le défi sportif et la compétition motivaient leur participation. Ils parlent de « naviguer sur un bateau d’exception » ou de leur « passion pour la  voile ». Etant donné les objectifs du projet, il n’est pas étonnant de voir que la diversité figure parmi les motivations premières d’une autre moitié. Quatre équipiers parlent de « vivre la diversité » : « curiosité d’un équipage différent », « confronter mes propres préjugés à la réalité  de la diversité », « se découvrir avec des personnes diverses ». Une personne va plus loin en disant vouloir « démontrer que la diversité est source de richesse ». Deux équipiers en parlent à la première personne : « tenter de découvrir les nouvelles limites imposées par mon handicap et m’aider à passer de la résignation à l’acceptation de ce handicap », « montrer que même malvoyant on pouvait faire de la voile et que j’avais dépassé cette difficulté ». Le lien entre ces deux aspects peut sans doute être résumé par le mot « aventure ». Différents équipiers parlent de l’envie de dépasser leurs limites, de participer à un projet humain, de profiter de  l’occasion unique de vivre une aventure extraordinaire.

Esprits d’équipe et de compétition renforcés

Quant à l’évolution de ces motivations, dans près de la moitié des cas (5/12), les motivations initiales des participants n’ont pas changé, mais elles se sont parfois renforcées. L’esprit d’équipe est devenu plus important pour un tiers des équipiers : « De la dimension personnelle, le défi a pris l’échelle d’une équipe et d’un but.  Je n’étais plus seulement curieuse de voir comment j’allais évoluer, mais aussi l’équipage et mon rôle au sein de l’équipage ». Pour deux personnes, qui étaient initialement venues pour le défi sportif, c’est la dimension humaine qui est devenue plus importante. Il était émouvant d’entendre l’une de ces personnes lors de notre après-midi de discussions dire à quel point l’équipe avait pris de l’importance. Mais il est intéressant de constater aussi qu’une personne qui était là pour l’aventure humaine a commencé à être de plus de plus motivée par la compétition.

Les forces et faiblesses perçues dues à la diversité

Les équipiers mentionnent plusieurs forces apportées par leur diversité :

  • Chacun a quelque chose de différent à apporter,
  • Il s’instaure une prise en compte naturelle des forces et faiblesses de chacun,
  • La diversité contraint à établir un climat de confiance,
  • L’équipe dispose de grandes capacités d’adaptation, motivation et cohésion.

Les commentaires sur le climat de confiance et la cohésion sont intéressants, car en général, on constate que les divergences présentes dans les équipes hétérogènes ont tendance à nuire à la confiance et à la cohésion. C’est là l’importance d’un autre élément souligné par plusieurs : celle d’un bon management pour que ces forces puissent s’exprimer. C’est précisément le management qui permet à la diversité de s’exprimer positivement. Car la diversité en soi ne crée pas la performance. Elle peut créer la performance quand elle est prise en compte et managée. Un équipier a parlé de Pierre et d’Eric comme de personnes fédératrices. Je pense que c’est l’un des rôles les plus importants d’un manager.

Il est intéressant de noter que les équipiers ont mentionné davantage de forces que de faiblesses. On a toutefois mentionné le fait qu’il est parfois difficile de se comprendre lorsque l’on est trop différent. C’est un désavantage dont on parle souvent, mais qui a une contrepartie positive : l’obligation d’écouter davantage et d’apporter une attention particulière à l’autre dans sa différence. Mais encore une fois, cela ne peut être positif que si l’équipe est fédérée autour d’un objectif commun. Les autres faiblesses mentionnées sont liées à la performance sportive. Une personne par exemple dit avoir le sentiment qu’ils ne pouvaient pas être les meilleurs car tout le monde n’avait pas les mêmes motivations sportives. A mon avis, cette dernière faiblesse est partagée par toutes les équipes. Il est difficile d’obtenir le même niveau de motivation de la part de l’ensemble des membres d’une équipe et c’est pour cette raison que de nombreuses entreprises travaillent sur la notion d’engagement.

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité

La plupart des équipiers avait une vision positive et plutôt nuancée de la diversité avant de s’embarquer dans cette aventure :

  • « Paradoxe, il faut jongler, être différent mais pas trop pour être intégré… ou alors faire évoluer la mentalité de notre société vers plus de respect… »
  • « J’ai toujours soutenu l’idée que la différence ne peut qu’enrichir une société, car elle permet à chacun de se réévaluer, de se remettre en question et ainsi de ne pas se conforter dans l’idée que l’on se fait de soi-même. »
  • « Nous sommes tous bien sûr intrinsèquement différents, mais il s’agit souvent de l’existence d’univers différents, se côtoyant sans se rencontrer donc sans se connaître, et donc sans être conscients de ce que chacun peut apporter à l’autre. L’intérêt de Team Jolokia est de fabriquer un concentré de société en « forçant » ces mondes à se rencontrer alors qu’ils n’étaient pas tous a priori appelés à se croiser, et de les faire travailler ensemble dans un environnement particulièrement difficile pour arriver à un résultat performant voulu par tous. Et de montrer que c’est possible. »

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité peut être résumé par le commentaire d’un équipier : « Oui, ma vision a évolué. L’effet de la diversité est beaucoup plus subtil et compliqué à la fois. » En général, la vision de la diversité a été confortée ou renforcée ou encore légèrement réorientée :

  • —« Le handicap le plus « gênant » n’est pas forcément celui qui nous saute aux yeux. »
  • Renforcement de la « conviction que la diversité  est un plus mais que l’on est encore dans le politiquement très correct et que cette diversité n’est que fort peu reconnue ou utilisée ».
  • « La diversité non seulement n’était pas un problème, mais surtout elle est toujours source d’enrichissement. Je ne pensais pas qu’elle le serait à ce point. »
  • « Le naturel fait bien les choses. »

Quelles conclusions tirer à ce stade ?

Le Team Jolokia n’en est qu’au début de ses aventures qui sont censées durer quatre années. Au moment où je rédige cet article, le deuxième équipage est en train d’être recruté. En effet, principalement pour des raisons de disponibilité (ce sont des amateurs après tout), il n’est pas possible de garder les mêmes équipiers pendant les quatre ans. Ainsi chaque année, un noyau dur restera de l‘année précédente et d’autres sont recrutés. S’il est donc trop tôt pour en tirer des conclusions définitives, nous pouvons néanmoins tirer quelques premières leçons de l’expérience du Team Jolokia.

La première concerne le management. Oui, on peut dépasser nos différences. Oui, on peut faire de nos différences une force. Mais on ne peut le faire que si les managers, ici Pierre et Eric, fédèrent l’ensemble des membres de l’équipe ou de l’équipage derrière les mêmes objectifs.

La deuxième leçon concerne le handicap. Un des équipiers a dit que le handicap n’était pas forcément là où on le pensait. On exprime ici une idée que je m’évertue à répéter sur le handicap. Nous avons tendance à nous focaliser sur les choses qu’une personne handicapée ne peut pas faire et sur les compétences d’une personne non-handicapée. Or, chacun a des choses qu’il ne sait pas faire. At chacun a des compétences. Que l’on soit handicapé ou non. A bord du Jolokia, surtout au début de l’aventure, qu’est-ce qui était plus handicapant ? Le fait d’être malvoyant ou d’avoir un problème avec ses jambes ?  Ou le fait de ne rien connaître à la voile ? J’ai clairement vu le résultat du travail en équipe entre personnes handicapées et personnes non-handicapées quand j’ai eu la chance de monter à bord en juillet. Le fait d’avoir un bras paralysé était un non-sujet. Je pense bien vivre mon handicap, mais il est toujours présent. Rares sont les moments où les gens qui me rencontrent pour la première fois en font une abstraction totale. Or, c’était le cas ce jour-là. Et je peux vous dire que c’est une sensation plus qu’agréable. En revanche, le fait d’avoir peur de la mer, de ne rien connaître à la voile, voilà ce qui est handicapant. Mais ces choses aussi peuvent être dépassées avec l’esprit d’équipe et la solidarité dont fait preuve l’équipage du Jolokia.

Pour conclure cet article, je pense qu’il peut être intéressant de prendre l’exemple du handicap et de l’extrapoler vers toute population. Comme pour les personnes handicapées, nous avons tendance à associer un certain nombre de caractéristiques à différentes populations. Ce sont des stéréotypes et des préjugés et ceux-ci peuvent, par exemple, nous empêcher d’imaginer une personne appartenant à une certaine population faire certains métiers, avoir certains comportements ou certaines compétences. Il est de notre devoir de dépasser ces stéréotypes et de nous rendre compte que ce qui compte vraiment à la fin, ce sont la motivation et les compétences d’un individu.

Pour plus d’informations sur le Team Jolokia, cliquez ici.

Si vous êtes intéressé en tant qu’entreprise par un partenariat avec le Team Jolokia, cliquez ici.

Si vous aimeriez faire partie de l’équipage, il ne vous reste que quelques jours car il faut déposer votre candidature avant fin novembre. Cliquez ici.

Oui, il faut conserver le 8 mars !

Pete Stone et Patrick Scharnitzky ont mené une enquête pour savoir s’il fallait ou non conserver le 8 mars comme « Journée internationale des droits des femmes » (et non pas « La  Journée de la Femme » comme on a tendance à le dire. Nous avons reçu 562 réponses exploitables. 68% sont des femmes et, oui vous l’avez deviné, 32% des hommes.

Les résultats sont sans appel. 78% des répondant-e-s disent qu’il faut conserver cette journée.

On pourrait penser que les réponses des hommes et des femmes à cette question soient très différentes, mais non. 79% des femmes ont dit oui. Et 76% des hommes.

L’âge, en revanche, a un effet plus marqué. Seulement 71 % des 26-35 ans veulent conserver la journée, contre 80% des 36-45 ans, 77%  des 46-55 ans et 88% des plus de 56 ans. Pourquoi ? Peut-être parce que les jeunes n’ont pas encore été confronté-e-s à la réalité, contrairement à leurs aîné-e-s. Ou peut-être est-ce une génération, cette célèbre Génération Y, qui ne veut pas stigmatiser les femmes, qui considère que les femmes n’ont pas besoin d’être aidées. Quant aux plus seniors, la raison se trouve peut-être dans leur jeunesse. Ils ont grandi à une époque où les inégalités étaient sans doute plus importantes qu’aujourd’hui et où il était encore plus nécessaire d’utiliser tous les moyens pour lutter contre ces inégalités.

Mais qu’est-ce qui motive le choix des gens ? Les deux graphiques ci-dessous montrent tous les résultats. Les « oui » mettent en avant à 70% le fait que « Encore aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes n’existe pas ». Ce qui est intéressant est que la réponse qui a récolté le plus de réponses parmi les « non » est « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » (76% des réponses.) Et ils n’étaient que 4 à dire que « Aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes existe bel et bien. » Cela veut dire que même parmi les  « non », l’immense majorité pense que les inégalités continuent d’exister.

C’est au niveau des motivations que nous avons constaté une différence dans les réponses entre les hommes et les femmes. Parmi les « oui », davantage d’hommes pensent que cette journée peut faire évoluer les mentalités (54% contre 34%). 38% des femmes estiment que cela envoie un message de soutien aux femmes alors que seulement 30% des hommes pensent la même chose. Et enfin, les hommes sont beaucoup plus nombreux à penser que cela envoie un message de vigilance aux hommes (27% contre 16%). Parmi les « non » la grande différence se trouve dans la réponse « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » 88% des femmes considèrent que l’égalité entre les hommes et les femmes devrait être une préoccupation quotidienne alors que « seulement » 55% des hommes le disent.

La société Orange est arrivée à la même conclusion. Elle a donc créé une communauté sur son réseau social qui s’appelle… 364 ! Les collaborateurs seront invités à publier une pensée positive en faveur de l’égalité professionnelle, sous forme de haïku (un petit poème bref). Orange espère ainsi en récolter au moins 364 pour en publier un chaque jour.

Voilà un beau moyen de faire en sorte qu’on pense à l’égalité des chances tous les jours. Et si on y pense tous les jours, peut-être finira-t-on par créer cette égalité qui nous paraît tellement normale et qui pourtant nous échappe.

Pete Stone & Patrick Scharnitzky

Cliquez ici pour lire les nombreux commentaires que les répondants ont rédigés pour l’enquête.

Enquête 8 mars - les "oui"
Enquête 8 mars – les « oui »
Enquête 8 mars - les "non"
Enquête 8 mars – les « non » (Attention aux chiffres ! Les 9% représentent 9% des  hommes qui ont répondu « non » et qui ont motivé leur choix, soit 4 personnes.)

Commentaires rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement

Vous trouvez ci-dessous les commentaires qui es répondants ont rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement.

Les « oui » femmes

Il reste tant à faire qu’il est important de garder des moments dédiés. L’idéal serait que ce ne soit plus nécessaire. Tant que des femmes sont maltraitées, violentées, brutalisées dans le monde il est important d’attirer l’attention.

Il s’agit d’une journée internationale des droits des femmes. Aujourd’hui dans le monde des femmes sont lapidées, sont arrosées d’acide et brûlées, sont tuées au nom d’un droit de vie et de mort sur elles, sont mutilées. Pas d’indépendance, pas d’accès aux études… la liste est longue. Alors oui, une journée pour ne pas les oublier et attirer l’attention et l’opprobre mondiale sur ces maltraitances iniques. Effectivement elle est superfétatoire pour les femmes de notre culture qui ne vivent pas ces situations extrêmes du seul fait qu’elles sont … femmes mais si tout n’est pas idéal et qu’il faut rester vigilantes sur des reculs toujours possibles.

En fait, en tant que femme je déteste cette journée mais c’est quand même un moyen de mettre le sujet au centre de l’actualité, et d’organiser des débats un peu partout ! Ça ne fera pas changer les mentalités mais c’est une façon de remettre le point dans le top of mind de la société…

Si cela ne devient pas un gimmick marketing tel que celui promu par les JT (« pensez à offrir une rose à votre femme ») cette journée doit être maintenue. Ce n’est pas la journée de la femme, mais celle de lutte pour les droits des femmes. Et c’est un combat important trop peu porté par les hommes. Les femmes forment la catégorie d’humains la plus discriminée et mal traitée, or ce n’est pas une communauté (communauté de vie et de valeurs, ce n’est pas un groupe culturel ou choisi ; cela rend la lutte très compliquée. Les attaques du masculinisme se multiplient, et il est difficile de lutter car le masculinisme est un courant de pensée pas un mouvement ou une association établie et visible. Son action est pernicieuse. La lutte, le combat s’impose. Et l’affirmation que ce combat est celui de tous, est soutenu par les états des démocraties, qu’il est officiel est juste est très importante.

Je ne me reconnais pas spécialement dans cette journée, et je n’aime surtout pas le côté « offrons une rose à toutes les femmes le 8 mars ». Une journée dans l’année pour se préoccuper des femmes, c’est quand même peu. Mais je pense que c’est malgré tout l’occasion de faire un statut sur la situation des femmes dans notre pays, sur le plan professionnel mais aussi social et personnel (on reparle souvent à cette occasion des violences faites aux femmes). C’est plus une opération politique, mais c’est souvent nécessaire pour déclencher des prises de position (projets de loi, ou autres).

L’égalité parfaite entre l’homme et la femme n’existera jamais. D’ailleurs moi-même en tant que femme je ne réclame pas une égalité parfaite mais au moins un équité plus juste au niveau de la gestion des carrières notamment lorsque l’on devient maman. Choisir d’être maman implique moins de disponibilités au travail c’est évident, fini les heures supplémentaires car il faut être à l’école pour son enfant à 18h30. Et pourtant ne peut-on pas avoir un poste à responsabilité en terminant son travail 18h ? Moi je pense que oui. Travailler jusque 20h est ce gage de qualité? Je pense que Non. Doit-on rester jusque 20h au bureau pour évoluer ? Non. Voilà les questions que je me pose en tant que femme.

Je trouve que dédier une journée à l’année pour l’équitabilité des femmes est important. Malgré qu’homme et femme ne seront jamais pareils, il faut améliorer les différences de traitement entre les deux: conditions de travail, violence, droits diffèrents dans les pays… Il aura certainement des différents moyens, mais celui-là peut-être est le plus facile à mettre en place internationalement.

Peut-être l’occasion d’un échange dans les couples.

L’égalité femmes-hommes a régressé ses dernières années.

On est sur le registre du symbolique. Une journée de la femme ne change rien en soi. Elle est par contre une opportunité pour mettre en exergue des problématiques, en dehors de situations extrêmes ou de drames largement médiatisés. « A froid », en dehors de l’émotionnel, on peut regarder des situations sur des droits qui peinent à exister… L’égalité des personnes n’est pas un objectif en soi. C’est l’égalité des droits qui est intéressante. Et puis ce qui a été gagné en France ne l’est pas partout… Ne soyons pas trop nombrilistes…

Ces derniers mois ont encore été marqués par des faits divers qui démontrent que la femme n’est toujours pas considérée comme étant l’égale de l’homme. Dans certains pays, les mentalités n’évoluent pas. C’est aussi une façon de dire aux femmes du monde entier qu’elles sont soutenues et qu’elles ne sont pas seules. Dans les pays « évolués » les discriminations et le machisme n’ont pas disparues.

Insister sur des postes de management ouvert aux femmes pour lutter contre le plafond de verre.

Je pense que dès l’école primaire, les enfants devraient être informés sur l’égalité des droits homme/femme.

Si je doute de l’impact d’une telle journée sur la population d’un pays comme la France (il semble que quand on atteint un certain niveau de « modernité », il devient plus difficile de se remettre en question sur des sujets de ce type!), c’est son caractère international qui est important et qui permet d’apporter un message de soutien aux femmes du monde. Je pense cependant que le traitement de cette journée par les médias n’est pas optimisé et devrait être l’occasion de reportages, dossiers, portraits, etc… afin d’aller plus loin encore dans l’analyse de la situation des femmes.

Il est important de ne pas baisser la vigilance. L’égalité est loin d’être acquise et l’on a trop tendance à prendre ce combat comme acquis et réglé. Les femmes ont encore trop de mal à concilier vie perso et vie pro et à trouver dans l’entreprise des places à la hauteur de leurs compétences. Les femmes ont une vraie valeur ajoutée dans l’entreprise et sont complémentaires des hommes, elles sont un atout pour qui sait les employer à leur juste valeur.

Cette journée peut sembler ridicule vue par le bout de notre lorgnette française, mais il suffit de regarder ce qu’il se passe dans le monde pour comprendre que cette journée internationale a ses raisons d’être. Il faut aussi veiller, car la relative égalité entre les hommes et les femmes, acquise dans notre pays grâce au « combat » de nos parents (femmes et hommes aussi) peut très vite basculer.

Encore trop de violences faites aux femmes dans le monde.

Ma réponse tient compte tant de la culture Française et de ses horribles machos, manipulateurs, etc. mais aussi et surtout de tous les pays où la femme est malheureusement enfermée, pas reconnue et battue lamentablement. Cela dit ce débat est un débat énorme, il faut effectivement faire des catégories, ne pas tout mélanger et surtout mettre les bons mots où ils doivent être, savoir ce que l’on entend par différence et par inégalité entre les hommes et les femmes.

N’ayons pas une vision trop occidentale ou pays développés des choses. Il reste beaucoup à faire partout dans le monde pour les femmes et cette journée est maintenant sous l’égide de l’ONU. En France, c’est l’occasion pour les media de parler des femmes et pour les entreprises et associations d’organiser des événements. C’est un peu comme les quotas, on n’aime pas ça mais ça fait avancer les choses.

Cela ne signifie pas que les autres jours de l’année ne sont pas les journées des droits des hommes! Cela permet de rappeler que l’égalité entre les sexes n’existe pas toujours et de faire des focus sur des thèmes tels que la maltraitance des femmes, l’inégalité de rémunération… qui ne sont pas toujours abordés par les médias

C’est le minimum, les problèmes d’égalité, de parité ne sont pas réglés et ce petit rappel à l’ordre annuel permet sur quelques jours de mobiliser les esprits.

Cette journée en tant que telle ne résout rien mais tout au moins, un jour par an, les media se penchent sur le sujet, des opérations spéciales ont lieu, des enquêtes sur le sujet sont lancées (;+)). Mieux vaut une fois par an que… jamais !

C’est peut-être le moyen d’attirer l’attention sur la condition des femmes et des fillettes dans d’autres pays en Afrique notamment ou en Chine .

Il y a aujourd’hui des « Journées » pour tout…. mais c’est une manière d’avoir une « niche » visible au moins ce jour-là dans le grand bazar médiatique. Même si c’est un marronnier, certains journalistes ou reporters ont l’idée d’aller un peu plus loin et effectivement de traiter de problèmes dont on n’entendrait sinon jamais parler. A nous de leur donner des idées, les problématiques liées au genre sont multiples et très différentes selon les cultures, mais chacune a sa place dans le concert médiatique.

Il me semble important de rappeler que le droit des femmes n’est pas si ancien que ça – même dans un pays comme la France. Nous avons un devoir de mémoire. Par ailleurs, dans certains pays l’égalité hommes / femmes est loin d’être acquise.

Cette journée de rappel des consciences a toujours beaucoup de sens, parce que les inégalités, les traitements déplacés, les maltraitances sont toujours bien vivantes. Mais franchement cet anniversaire intéresse-t-il, sensibilise-t-il vraiment qui ce que soit.

Utile… à condition d’avoir le bon cadrage et les bons éléments de langage… on observe malheureusement un usage maladroit (voire commercial), des prises de paroles contre-productives qui risquent de braquer hommes et femmes.

Il serait aussi très intéressant d’aborder cette journée et cette question sous l’angle de la complémentarité entre les hommes et les femmes et non pas sous l’angle de la lutte, de montrer que d’aborder cette question permet aussi d’aborder d’autres thèmes qui sont liés à l’humanité, à l’individu, au fonctionnement de notre société, etc… et que cela peut être une formidable opportunité de pouvoir répondre aussi aux attentes des hommes dans leur vie de tous les jours ! Réfléchir à cette question permet du mieux au 2 sexes, en toute égalité !

Messages pour les femmes dans le monde où les droits sont bafoués.

Je suis pour le maintien de cette journée mais je ne suis pas sure que cela suffise… Disons qu’à minima, un peu de médiatisation ne peut pas faire de mal!

Je reste un peu sur la réserve quant au maintien de cette journée. A la fois il est bon de la garder pour évoquer certains agissements, certaines pratiques et en même temps je trouve dommage qu’il y ait besoin de cette journée.

Cette journée à mon sens n’est pas seulement réservée au sujet de l’égalité entre femmes et hommes mais aussi au combat permanent des femmes qui souhaitent préserver un équilibre entre leur vie de femme, vie de maman et vie professionnelle.

Le mot « International » est souvent mis de côté. Le droit des femmes en France, certes, il reste à faire mais la majorité d’entre nous (et oui, j’en suis une) sont libres (outre ce fameux plafond de verre et les aléas lié à la maternité dont on parle souvent), libres de circuler, de lire, de jouer, de travailler, de porter des pantalons (ouf le texte d’interdiction en France vient d’être aboli…) Cette journée, pour moi, est l’occasion de porter le regard sur les droits que ne possèdent pas des milliers de femmes et de jeunes filles (l’instruction, le soin, la détente -sport notamment). Comment « droits » se transforme en « égalité », ça reste pour moi un mystère alors que les barèmes pour être policier ou pompier sont plus accessibles pour ces dames or il me semble que les voleurs eux n’adapteront pas leur vitesse de course et que les victimes (ou les collègues) à extraire ne pèseront pas moins lourd… L’intitulé de cette journée est galvaudé par les médias transformé en égalité à tout va alors que cette idée est pour moi un simple leurre si on ne lui accole pas de qualificatif. Revenir à l’idée basique de droits me paraît bien l’essentiel et l’objectif de ce 8 mars….

Dans plusieurs pays les droits des femmes sont encore loin d’être respectés.

C’est un sujet à ne pas oublier, surtout dans des pays où les droits de la femme sont pratiquement inexistants.

Il est dommage que l’on pense que seule cette date soit dédiée aux droits des femmes.

Il n’y a pas assez de place, il y a trop de choses à dire…. lol

C’est une bonne piqûre de rappel.

Ce sujet est loin d’être anodin dans beaucoup de pays ou situations et puisque les journalistes ont besoin de journée ou de semaine (SEPH) à thème pour être dans l’actualité et bien gardons là, en espérant que dans quelques années sans la supprimer on « l’oubliera » parce que devenue sans objet !!

Parfois la femme oubli d’être femme, d’être féminine, c’est mère, c’est femme de ménage, c’est le compagnon, le support, c’est un accessoire, elle et doit avoir son moment réservé pour elle-même.

CEPENDANT, je trouve que cette journée est trop souvent l’occasion de railleries, y compris de la part des femmes elles-mêmes, et mal comprise. Cela se transforme en une « journée de la jupe » où les entreprises cosmétiques en profitent pour nous vendre encore plus de conneries. Bref, je trouve que la communication sur cette journée est un ratage total. OUI à une journée de la jupe, si tout le monde sait qu’il s’agit de montrer ses jambes pour toutes celles qui n’ont pas le droit de les montrer… Pourquoi ne pas changer de symbole chaque année ? Une journée du plafond de verre ?

Il est intéressant de ne pas être dans des positions extrêmes : Sans féminisme exacerbé (c’est pas drôle de ne travailler qu’avec des femmes !!!) ni négation de difficultés réelles qu’ont certaines femmes à être reconnues pour ce qu’elles sont… Ce qu’ont gagné nos mères et grands-mères suppose une vigilance pour celles qui ne parviennent pas à le faire valoir ! Une femme, fière de l’être, bien dans sa tête, reconnue comme telle, et aimant bien travaillé aussi avec des hommes !

Pour la 1ere question il ne s’agit pas d’égalité entre femmes et hommes mais de DROITS EGAUX entre femmes et hommes.

Au-delà du ton léger que certains ne manquent pas encore d’utiliser pour cette journée, nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, y compris de la part des femmes ! J’ai vu un bébé (la petite fille marchait à peine!) pousser un landau rose avec un bébé dedans !!! ET LA GRAND MERE ETAIT FIERE !!!

J’aurais plutôt dit « un message de vigilance pour les femmes ». Cette journée pourra être supprimée le jour où – à poste égal les femmes seront autant payées que les hommes – les femmes ne feront plus l’objet de remarques sexistes dans la rue ou sur un écran de télévision – on n’utilisera plus – il y aura autant de femmes ministres que d’homme (et pas des secrétaires d’état) – ou le mot directrice ne renverra pas obligatoirement à l’école mais pourra évoquer une femme qui dirige une entreprise – où tous les titres, fonctions et métiers seront utilisés au féminin comme au masculin sans faire hurler les puristes de la langue français – où les masculin ne l’emportera sur le féminin qu’au titre de la majorité et non par principe.

Etant données les progrès à faire, 1 journée c’est le minimum ! Mais le combat féministe des années 70 est dépassé…

Pour moi, c’est surtout pour se rappeler qu’à l’étranger en particulier, des femmes vivent des situations très difficiles et qu’il est bon de rappeler haut et fort la nécessité de l’égalité Homme – Femme

Des inégalités sont mis en avant et donc les hommes ne peuvent pas faire comme si cela n’existe pas !

Une journée « PARITE » plus que de « la femme » serait plus judicieuse pour éviter les discriminations et évoquer aussi les évolutions de l’homme pour la femme. La tendance féministe type « MLF » n’est plus attendue et représentative des populations actives.

Le 8 MARS, c’est le jour de naissance d’un petit garçon juif dans l’empire austro- hongrois et qui était mon père!!! Le 8 Mars1921, Lénine décrète la journée de la femme… Le 8 Mars, c’est une journée de retour sur soi, en effet, comment ne pas se souvenir des luttes ouvrières pour de meilleures conditions de travail, pour l’égalité entre les hommes et les femmes, pour le droit à l’IVG, aux moyens de contraception, à l’information et à la prévention. C’est l’occasion de rappeler aux jeunes générations que rien n’est acquis et que la vigilance est toujours d’actualité. En effet, encore à ce jour, des petites filles sont mutilées, tuées parce qu’elles sont des filles. Les garçons, les hommes se doivent d’être concernés et être des porte-paroles pour qu’enfin les hommes et les femmes puissent vivre ensemble sans se combattre. J’ai un profond respect pour les femmes qui ont lutté pour leur droit de vote.

Les choses bougent mais il reste encore beaucoup à « équilibrer » concernant la condition de la femme au plan professionnel, sociétal, familiale, ….

Au niveau du salaire il y a encore des inégalités entre les femmes et les hommes.

Ou bien la remplacer par une journée sur la Diversité !

Journée internationale de lutte pour les droits des femmes – tout est dans ce titre. On parle à tort de la « journée de la femme » et les médias utilisent ce terme ce qui est une hérésie. Dans mon village, le maire organise la soirée de la femme avec un repas et une soirée dansante… ouverte aux femmes de plus de 18 ans. On tombe là dans une caricature crasse de cette fameuse « journée de la femme » qui élude la véritable problématique de l’égalité homme femme, de la différence de traitement, de considération…

J’ai répondu « oui » 1ère réponse pour maintenir la « Journée internationale de lutte pour les droits des femmes » parce que l’intitulé me semble cohérent. Je suis souvent partagée le 8 mars, sur le bien-fondé de cette journée. Cependant, nous avons « la chance » en France, comparé à d’autres pays d’avoir une certaine liberté, d’expression, de mouvement. Cette journée pourra être abolie le jour où une femme qui réussit professionnellement n’est pas une salope qui couche et le jour ou un homme qui collectionne les femmes devient un salaud et un moins que rien. Il reste encore beaucoup de chemin pour faire évoluer les mentalités… en France et encore plus de chemin dans certains pays ou la femme reste inféodée à son mari.

Et il y a plusieurs niveaux de lecture, l’égalité au travail, l’égalité salariale, l’égalité en dehors de la sphère de l’entreprise dans certains pays pour la dignité humaine…

Idéalement, j’aimerais que l’on n’ait pas de journée dédiée, qui prouverait que nous sommes tous sur un pied d’égalité. Malheureusement, ce n’est pas le cas. Avoir une journée consacrée permet de mettre en lumière certains faits et réalités. Et si ce n’est pas une raison pour les oublier dès le lendemain, c’en est une pour que celle-ci existe encore… pour le moment.

Cela peut être une occasion d’envoyer à des femmes dans la détresse (détresse sociale et familiale notamment) un message de soutien positif qui peut leur rappeler qu’elles ont des droits et des moyens juridiques pour préserver leurs intérêts.

C’est une occasion de rappeler aux hommes et femmes de nos pays occidentaux, qu’encore aujourd’hui de nombreuses personnes dans le monde sont victimes de traitements inacceptables simplement parce qu’elles sont des femmes / petites filles.

Il y a TANT d’inégalités qui existent encore et il faut continuer à faire ce qu’on peut pour changer cela.

Parce qu’il vaut mieux une journée que rien du tout mais c’est tous les jours qu’il faudrait faire quelque chose tant la condition des femmes reste précaire dans la plupart des pays, y compris dans nos soi-disant pays civilisés.

L’égalité salariale n’existe pas. Et il y a encore un machisme rampant dans la façon de traiter verbalement les femmes

On peut débattre longuement sur ce sujet et trouver autant de partisans que de contradicteurs… De mon point de vue, les pays dans lesquels on doute de l’utilité de cette journée ont « atteint » une égalité acceptée socialement, même si elle reste à parfaire dans les faits (répartition des tâches ménagères, temps partiel subi…). Mais ce n’est pas le cas partout, dans de nombreux pays les femmes ne peuvent pas conduire, s’habiller comme elles veulent, travailler, se déplacer, sans contrôle masculin. Pour les femmes de ces pays, la journée mondiale de lutte pour le droit des femmes est un signe d’espoir, et pour tous l’occasion de rappeler leur condition, de forcer l’ouverture des mentalités qui les contraignent. Merci pour ces intéressantes questions !

Difficile de trouver la bonne appellation pour cette journée : pas trop condescendante et pas trop ouvertement féministe. Le terme de « Lutte » rappelle le féminisme des années 70, plus trop en vogue aujourd’hui (en occident). Une journée « simplement » pour « les droits des femmes » serait peut-être moins connotée.

Il ne faut juste pas l’abandonner, ce serait un signe que tout est résolu, ce serait trop facile! Fausse barbe alors…

Ce qui peut marquer les esprits, c’est célébrer la journée dans l’année où le salaire moyen annuel des femmes est atteint.

Trop souvent appelée la journée de la femme ou la fête des femmes, cette journée me semble aujourd’hui détournée de sa finalité première, notamment dans les pays occidentaux et dits développés.

C’est aussi un moyen de mettre en avant certaines réalités de ces inégalités et surtout de lui donner une vision internationale, car dans beaucoup d’autres endroits au monde, les femmes n’ont aucun droit.

C’est important que ce sujet soit abordé pour faire évoluer les mentalités tout en étant vigilent à ne pas rentrer dans le militantisme féministe.

C’est une journée internationale et si la situation s’améliore en occident, il est important de rappeler que ce n’est pas partout le cas dans le monde.

Cette journée permet aussi d’honorer les femmes qui se sont battues dans le passé, pour que les générations suivantes puissent avoir les mêmes droits que les hommes.

Le problème de la parité, ce n’est pas les femmes, c’est la vision qu’ont les hommes sur les femmes.

Cela permet d’échanger sur le sujet et quelques fois de faire évoluer les opinions de certains et certaines. Symboliquement cela me semble important.

C’est la journée de lutte pour les droits des femmes et c’est une manière de rappeler qu’il y a encore bien trop peu d’espaces où les droits des femmes sont respectés et tant que ce ne sera pas le cas, il faut communiquer sur le sujet pour éviter une banalisation de cet état de fait ou éviter que certains hommes se fasse des films en imaginant que les femmes ont pris le pouvoir et justifient des comportements aussi machistes que délirants comme l’actualité vient de nous en donner un exemple affligeant.

C’est une occasion de réfléchir et débattre sur la place des femmes.

A l’échelle de la planète, les femmes disposant du droit à la naissance, aux soins, à l’éducation, à l’emploi rémunéré, au libre choix de leur mari, au libre choix de concevoir des enfants, au droit de vote, à la liberté de circuler, au libre choix de leur tenue vestimentaire, à la liberté sexuelle, à l’héritage et à la retraite à l’égal des hommes sont un îlot minoritaire… Et mêmes ces privilégiées se voient encore refuser l’accès aux postes de décision dans les entreprises, en politique et dans les institutions religieuses.

Cela soutient les femmes qui en dehors de nos frontières ne sont pas respectées. En France, cela n’a pas de réel intérêt car tout le monde s’en fout.

Important de préciser que le 8 n’est qu’une date symbolique mais qu’il faut travailler pour la parité et l’égalité 365 jours sur 365.

C’est l’occasion d’aborder un thème important de différentes manières : médiatique, artistique, politique, humoristique.. et bien d’autres « iques » encore!

Les « oui » hommes

En France et pays développés cela se justifie moins, par contre dans les pays du Maghreb ou en Afrique cela se justifie.

La hiérarchisation des critères de la question 2 aurait été intéressante.

Les messages véhiculés lors de cette journée peuvent être à double tranchant. En effet, travailler pour l’égalité femmes/hommes (ou inversement) est souvent bénéfique tant pour les femmes que pour les hommes. L’émergence de réseaux féminins et d’actions visant spécifiquement les femmes, ne devrait, à mon sens, pas conduire à une mise à l’écart des hommes. Au contraire, les actions initiées ont tout intérêt à inclure le plus largement possible hommes et femmes (ex. : associer des hommes aux débats, ne pas faire de la parentalité une problématique uniquement féminine, etc.) pour permettre à toute la société d’évoluer. Cette démarche permet d’associer femmes et hommes autours de questions importantes, sans les opposer. Pour autant, elle ne doit pas conduire à la négation de problématiques féminines ni même minimiser l’ampleur des inégalités constatées.

Peut-on observer des différences dans les résultats de sondages sur la satisfaction des élus dans les pays où la participation des femmes dans la vie politique est plus importante ? (Suède …)

Oui mais attention aux divers noms donnés à cette journée. Ca va de la fête des femmes à la journée de la femme.

Cela devrait être préparé par le ministère/les organismes, avec un gros kit de com sur toutes les données et écarts H/F Stéréotypes Salaires Responsabilités Vie domestiques Viol/Violence etc.

Sensibilisation aux différentes situations de la femme dans le monde.

Je n’ai pas coché la première case car je considère qu’il y a tout de même beaucoup d’aspects où nous avons réellement fait évoluer les mentalités. Donc formuler la question en parlant d’égalité qui n’existe pas cela me semble beaucoup trop fort.

La route de la non-discrimination est longue. Tant que les media se montrent réceptifs, c’est l’occasion d’évoquer ce sujet, les progrès accomplis, les chantiers en cours, les bastions à prendre.

C’est un moyen de sensibiliser celles et ceux qui n’ont pas l’opportunité quotidienne de se confronter à ce sujet.

Au-delà des inégalités de paie en Europe, il y a des problèmes encore plus grave dans le monde concernant le traitement des femmes (en Inde notamment)…et il faut qu’on les médiatise.

Voici un excellent article sur le NYtimes : « Why Gender Equality Stalled » http://www.nytimes.com/2013/02/17/opinion/sunday/why-gender-equality-stalled.html?pagewanted=all&_r=1&

Cette journée reste, malheureusement, indispensable car il est nécessaire de rappeler que les droits entre femmes et hommes ne sont toujours pas égaux. Si certains pays, comme la France, accordent des droits égaux pour les hommes et les femmes, la réalité paraît parfois bien éloignée des textes de loi, notamment dans les sphères économiques et les entreprises (voir le rapport du forum économique mondial 2012 place la France…57e sur 133 en matière d’égalité f/h). Par ailleurs, il est bon de souligner que cette journée n’est pas celle de « la femme », mais celle « des droits des femmes » au niveau international.

Dans l’absolue je suis contre cette journée!

Vous n’indiquez pas de quelle population ni de quelle culture ni dans quel environnement, professionnel, privé, social, politique ,vous parlez.

J’espère qu’un jour, nous pourrons supprimer cette journée, en particulier en ce qui concerne les violences et la discrimination au travail. Peut-être faut-il aussi dire aux mères que leur déification de leur fils contribue à reproduire un modèle à revoir.

Les droits de la femme sont encore bafoués dans de nombreux pays… C’est pour moi la principale raison de maintenir cette « journée internationale des droits de la femme ».

Les avancées sociales et sociétales passent également par des actes symboliques. Les femmes sont parmi les premières victimes du chômage, de la précarité, et de la pauvreté.

Cette journée, comme la semaine du handicap ou tout autre sujet marqué par une journée, peut être abordé sous des aspects très différents. Donc peut être accueilli de la même manière. Qu’est-ce que l’on fait de cette journée.

Toutes les réponses suggérées mériteraient d’être cochées.

Pour moi, le niveau de civilisation de toute organisation humaine doit en priorité absolue s’analyser à l’aune du degré d’égalité femme/homme. Et il faut faire très attention aux dérives perverses. Par exemple, le Qatar qui ne passe pas pour être un modèle d’égalité femme/homme s’achète une belle image en donnant aux supporters du PSG une équipe de foot haut de gamme ; ce faisant, on sacrifie les discriminations faites aux femmes au Qatar pour la « beauté » du sport. En quelque sorte, chaque fois qu’Ibrahimovic marque un but, il « zlatan » les femmes du Qatar.

A quoi cela sert-il depuis le départ ? Bilan action/résultats.

Cette journée devrait être l’occasion de rappeler que dans beaucoup de pays, en particulier dans ceux où règne la charia, les femmes n’ont aucune liberté fondamentale. Pour rester dans le politiquement correct ces pays ne sont pas stigmatisés comme ils devraient l’être.

Une journée comme celle-ci a du sens si le sujet est traité tous les jours 🙂

Cette journée est un paradoxe car elle met en relief un retard fondamental sur la place des femmes dans nos sociétés. « Une journée pour les femmes » traduit non seulement l’état d’avancement pitoyable de nos sociétés sur le sujet mais aussi la place qui leur est accordée au même titre que certaines minorités ou publics en difficulté ou enjeux planétaires brûlants : Journée du Handicap, semaine du Développement Durable, etc.) Ce sont tous les jours que les femmes devraient être à l’honneur car elles réalisent le double exploit de mener de front vie personnelle et vie professionnelle dans nos sociétés occidentales, car elles acceptent d’être dans l’ombre ou dans le noir sous leurs burka ou abbayas, car il leur est souvent demandé de faire plus et de faire mieux que les hommes pour une reconnaissance parfois proche du cynisme ou de l’insulte, parce qu’elles sont LE point d’équilibre et pacificateur indispensables à la bonne progression de la société et du monde, parce qu’au-delà des affronts, des humiliations, des obstacles qui leurs sont imposés, elles continuent à avoir un regard bienveillant et plein d’espérance sur les hommes et sur le monde. Aussi, une journée leur est consacrée. Rien que pour elles. Un acte de mansuétude qui ne tire pas une fois de plus les hommes vers le haut mais qui permet cependant de faire toutefois un point d’éclairage sur les femmes en danger ou victimes d’injustices dans le monde entier. Une journée qui ne dure que 24 heures alors qu’elle devrait être répétée 365 jours par an. Signé : un homme qui aime les femmes.

La multiplication des « journées » a affaibli malheureusement la valeur de cette lutte plus importante que toutes les autres puisqu’elle concerne la moitié de l’humanité… Mais ce n’est pas une raison, au contraire, pour l’abandonner !

Les « non » femmes

On consacre une journée par an pour « les femmes », ce qui sous-entend que les 364 autres jours ne sont pas nos jours!! Insupportable!

La journée de la Femme… c’est chaque jour… tout comme celle de l’Homme !

Je pense que ce type d’initiative ne sert à rien.

Je ne suis pas sûre que cela soit célébré en Afghanistan, en Iran ou même en Egypte. Alors pourquoi en faire une journée à thème pour pays occidentaux développés ???

Il y aura égalité lorsqu’il existera aussi une journée de l’homme.

Et pourquoi il n’existe pas une journée de l’homme?

Employée depuis 14 ans de la même collectivité, je refuse depuis plus de 10 ans le « cadeau » de la femme, ainsi que la journée de congé accordée. Soit les employés hommes et femmes sont traités de manière égale, ont les mêmes chances d’accéder aux postes importants, les mêmes rémunérations et dans ce cas je ne vois pas pourquoi être en possession d’un utérus me donne droit à plus de congés que mes collègues masculins, soit ce n’est pas le cas et mon employeur se doit d’établir l’égalité avec des mesures concrètes et pas avec des babioles agitées sous nos nez chaque 8 mars…

D’expérience, le combat se mène plus efficacement au quotidien, au sein de sa propre entreprise, en se faisant reconnaître par une compétence démontrée équivalente à celle des hommes (voire supérieure pour certains d’entre eux) et en faisant valoir le droit à l’égalité (traitement / promotion) qui en résulte sur des bases objectives, que par une revendication stigmatisante centrée sur une seule journée.

Cette journée n’est hélas pas l’occasion de parler du droit des femmes mais est davantage devenue un business pour… les fleuristes et chocolatiers ! Cette journée n’est pas comprise, d’autant qu’elle est souvent appelée « journée de la femme », ce qui donne lieu à des blagues faciles (« 364 jours sont pour l’homme » etc.) et sexistes.

C’est pour moi une redondance que de parler des droits de la femme quand on parle déjà des droits de l’Homme. Les femmes n’ont qu’à faire leurs preuves et elles obtiendront leur part sur le plan économique et social, dans la famille et dans les organisations publiques.

C’est l’égalité des droits entre les hommes et les femmes dont il faut parler et non de l’égalité entre les hommes et les femmes (ce point de vue est totalement stérile car inatteignable !!).

Ceci est valable pour la France. La situation est bien différente dans d’autres pays bien sûr !

Ce n’est pas un handicap d’être une femme!

Beaucoup d’avancées dans le domaine, et pourtant tellement reste à faire ! Le travail doit se faire au quotidien sur le long terme, beaucoup d’associations se consacrent à l’égalité homme-femme, on sait que l’évolution des mentalités est très lente, et même si un homme n’est pas capable de trouver un pot de moutarde dans le frigo… Oups est-ce un stéréotype ? Un constat ? L’héritage d’un lourd passé ? En tout cas, consacrer une journée à la lutte pour les droits des femmes a perdu son sens puisqu’en fait, ce jour-là on vous dit « bonne fête » ou on vous apporte une rose… Un peu déplacé non ?

Les « non » hommes

Cette journée sert surtout à nous bourrer le mou sur de fausses analyses concernant de vraies réalités…

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Il faudrait peut-être rassembler davantage en parlant d’une semaine contre toutes les inégalités qui ne touchent pas que des femmes. Avec des jours thématiques (homme/femme, diversité, handicap etc.) et une communication ciblée sur les engagements et les résultats de tous les secteurs d’activités. Pas que sur les grands groupes qui disposent de cellules de « communication » bien plus performantes que leur politique RH.

Combat estampillé « femme » un peu dépassé, il faut poursuivre l’harmonisation des traitements h/f et aller au-delà.

Plutôt que de convoiter de soi-disant avantages aux hommes en les culpabilisant, valoriser au quotidien leurs vraies qualités seraient plus bénéfique à tous…

C’est un stéréotype de société qu’il faut combattre par l’éducation dès le plus jeune âge. Cela implique que les parents soient capables de changer leurs comportements et leurs visions.

Il faut des lois plus dures contre le sexisme.

Les entreprises n’ont pas le temps ni les moyens de traiter les 18 critères 1 par 1.

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Éducation et formation permanente sont clés !

Comme lu ailleurs, il y a tellement de « journée de » que ça perd de son sens et de son impact. Il faut être plus ferme sur le plan législatif mais quand on voit la bande de machos ringards gouvernant à l’assemblée (cf. réaction lors de certains débats sur les tenues vestimentaires de madame Duflot entre autres) on se rend bien compte que ce n’est pas prêt de changer…

Je suis pour une approche globale de la Diversité et non pour le traitement unique ou prioritaire de tel ou tel des 18 critères discriminants.

C’est juste une occasion pour ceux qui les méprisent de se donner bonne conscience et pour celles qui violentent les hommes d’être encouragées à le faire !!!

La journée de la femme, est l’occasion d’une propagande éhontée où l’on mélange vrais problèmes, faux problèmes et visions binaire du monde…

Trop facile d’offrir des fleurs que à St Valentin et pour le 8 mars. Il faudrait se souvenir de nos proches (hommes/femmes) plus souvent et plus naturellement.

L’année 2012 pour Just Different

2012 était  une année riche pour Just Different :

  • De nombreuses formations sur la diversité en général, mais aussi de plus en plus de sollicitations pour des formations sur l’égalité professionnelle et sur le handicap.
  • Après avoir animé les tables rondes de la conférence annuel de Hanploi 2 ans de suite, Pete Stone y a participé en 2012 en tant qu’expert.
  • L’animation de plusieurs tables rondes : sur la diversité pour INSA Rouen, sur le handicap pour l’AGEFIPH et pour des entreprises.
  • Des conférences sur le handicap, la diversité et l’interculturel.
  • Diverses missions de conseil : mise en place d’une politique diversité au niveau européen, audit d’un système d’information recrutement, mise en place de programmes de mentoring en France et à l’étranger, audit de politique diversité, étude sur les stéréotypes liés au genre menée avec Patrick Scharnitzky, rédaction d’un guide sur l’évolution professionnelle dans la diversité…

Dans quelle mesure la diversité est-elle source de performance ?

Le texte ci-dessous a été écrit par Pete Stone et Hédia Zannad pour L’Encylopédie des Diversités dirigé par Jean-Marie Peretti parue aux Editions EMS en 2012.

L’étude publiée en 2010 par le cabinet de conseil Goodwill pour le réseau d’entreprise IMS-Entreprendre[1] promet monts et merveilles aux entreprises qui encouragent la diversité de leurs ressources humaines – genre, âge, handicap, origines diverses. En effet, elle prévoit une augmentation de leur rentabilité de 5 à 15% et tire la conclusion suivante (p. 75): « Le management de la diversité combiné à son augmentation est une excellente décision à la fois pour des raisons éthiques mais aussi d’affaires ». Il est probable que la diversité renforce tant la fierté d’appartenance à l’entreprise que le sentiment de justice organisationnelle ou la rétention des talents. Il est évident que les procès pour discrimination coutent cher au plan financier mais surtout en image de marque. Il est certain que le recul de la discrimination constitue un impératif juridique et moral. Mais pouvons-nous affirmer pour autant que la diversité génère de la performance ? Dans ce chapitre, nous recenserons les réponses apportées par la littérature académique, d’une part, et les managers rencontrés sur le terrain, d’autre part, à cette question.

Remarques préliminaires

Avant de proposer une synthèse européenne et nord-américaine de la relation existant entre la diversité et la performance et des facteurs qui facilitent -ou au contraire- entravent ce lien, nous souhaitons faire deux remarques préliminaires.

Tout d’abord, la littérature portant sur ce sujet est essentiellement managériale, ce qui appauvrit parfois l’analyse des processus en jeu. Récemment, quelques chercheurs en psychologie sociale se sont penchés sur ce sujet, ce qui a permis de l’enrichir notablement (par exemple, la théorie de la stigmatisation, du penchant pour la discrimination ou de l’amplification de la réponse). La montée en puissance de théories de niveau macro dans lesquelles le pouvoir et le statut jouent un rôle clé est également encourageante car, contrairement aux variables démographiques, celles-ci sont sujettes à changement. Les théories néo-institutionnelles, interactionnistes et symboliques promettent aussi de renouveler la réflexion car elles permettent de répondre aux questions du quoi, quand, où et comment et apportent une contextualisation intéressante.

Ensuite, si de très nombreux articles traitent ce sujet[2], peu d’entre eux s’appuient sur une étude empirique solide. Lorsque c’est le cas, les résultats sont, par essence, contextuels et contingents, de sorte qu’ils ne peuvent facilement donner lieu à des généralisations à d’autres dimensions de la diversité, d’autres dimensions de la performance, d’autres entreprises, d’autres secteurs ou encore d’autres pays. A titre d’exemple, Campbell et Mínguez-Vera (2008) montrent, sur la base d’études de corrélation, que la mixité du conseil d’Administration (mesurée grâce à l’index de Shannon) a un impact positif sur la performance financière (mesurée à travers l’index de Tobin) des entreprises en Espagne. Mais serait-on parvenu aux mêmes conclusions si on avait choisi une autre méthodologie, si on avait étudié un autre pays, une autre type de performance et /ou une autre dimension de la diversité ? Sans doute pas car le sujet de la performance est un des plus complexes de la littérature managériale et que les variables qui entrent dans sa composition sont très nombreuses. Au final, l’incohérence des résultats observés concernant les effets de la diversité sur la performance peut s’expliquer par le grand nombre de variables contextuelles affectant les organisations et leurs employés, mais aussi par la nature variée des conceptualisations opérées et des niveaux étudiés – l’individu minoritaire au sein du groupe et vis-à-vis de sa hiérarchie, le groupe de travail, les équipes managériales, l’organisation, etc.

Synthèse de la littérature européenne et nord-américaine

Malgré les limitations évoquées, un certain nombre de recherches convergent dans le même sens pour qualifier la relation diversité/performance, d’une part, et identifier les facteurs susceptibles d’amplifier ou de réduire ce lien, d’autre part.

La littérature sur la diversité met en avant trois types d’avantages attendus en termes de performances: humains, commerciaux et financiers. Sur le plan humain, la diversité doit permettre de surmonter la pénurie de travailleurs à laquelle doivent (et devront) faire face les entreprises de l’Union européenne. Elle est également source de renforcement des valeurs culturelles au sein de l’organisation et de promotion de la notoriété de l’entreprise. Elle constitue un atout pour attirer et retenir les collaborateurs talentueux, accroitre la motivation, l’efficacité et l’esprit d’innovation du personnel. Sur le plan commercial, refléter la diversité de la clientèle peut recouvrir deux types d’avantages ; d’une part, une main d’œuvre diversifiée permet à l’entreprise de mieux refléter la diversité de la société, de mieux comprendre les besoins de ses clients actuels et potentiels et donc de mieux y répondre et par là d’accéder à de nouveaux marchés ; d’autre part, si les consommateurs estiment qu’une main d’œuvre diversifiée est un attribut supplémentaire pour une entreprise, celles qui ont cet attribut pourront accroître leur goodwill, c’est-à-dire leurs actifs incorporels du type bienveillance et loyauté (Barrington et Troske, 2001). Enfin, la diversité impacte positivement les performances économiques et financières des entreprises en améliorant la productivité collective du travail.

Mais qu’en est-il en réalité (scientifique, c’est-à-dire démontrée empiriquement par les chercheurs) ? Sur la base de la théorie –encore centrale dans les études sur la diversité- de la similarité pour l’attraction et de son prolongement indiquant que la similarité démographique aboutit à des similarités profondes, peu d’études suggèrent l’existence de conséquences positives pour les individus qui sont en position de minorité. Sur un plan collectif, les théories qui interrogent les conséquences de la diversité sur les groupes tendent à mettre en avant des résultats neutres ou positifs. Par ailleurs, les études empiriques d’origine Nord-américaines montrent (Milliken et Martins, 1996) que la diversité observable produit des conséquences négatives sur le plan affectif – turnover plus élevé, insatisfaction[3], faible implication, absentéisme accru- notamment dans les niveaux plus bas de l’organisation, tandis que la diversité non visible, en termes de compétences et de formation notamment, produit des conséquences positives sur le plan symbolique (en terme d’accès au pouvoir) et cognitif – prises de décisions pertinentes, résolution de problèmes améliorée, adaptation stratégique de l’organisation- en particulier dans les équipes projet et le top management[4]. En effet, les deux formes de diversité ont un impact sur les interactions et les performances mais selon des processus différents : si la première engendre des préjugés et des actes discriminatoires (moins bonne évaluation de la part de la hiérarchie), la seconde génère, implicitement ou explicitement, des divergences de perspective. La diversité fonctionnelle des équipes projet a, quant à elle, des effets ambigus sur l’innovation: négatifs puisqu’elle conduit à un ralentissement de la prise de décision et positifs, puisqu’elle permet la création de liens extérieurs à l’équipe et une créativité accrue.

Enfin, certains courants mettent en avant les effets délétères de la diversité sur la cohésion et la performance de groupe. A titre d’exemple, le phénomène d’homophilie, dont la littérature se fait écho dès 1964[5], est susceptible de conduire à deux écueils. Tout d’abord, le fait de se rassembler en sous-groupes au sein des équipes inhibe l’apprentissage qui aurait être pu être tiré de la diversité d’expériences, d’idées et d’opinions (phénomène observé dans le secteur du BTP au sein des équipes de chantiers). Ensuite, le fait de s’identifier à – et de se rapprocher de – son équipe au point de s’isoler du reste de l’organisation inhibe la capacité à travailler ou à tisser des réseaux en dehors de l’équipe. De son côté, le courant de la démographie relationnelle montre que la diversité démographique – âge, genre et origine ethnique- a des effets délétères sur le comportement organisationnel : réduction de l’implication, de l’attachement, de la satisfaction, des intentions de rester dans l’organisation, de la fréquence de communication, des perceptions de justice organisationnelle, de la probabilité d’engager une attitude citoyenne (Becuwe, 2010).

Ce qu’en pensent les managers interviewés

Sur la base d’une étude empirique menée auprès de la vingtaine d’entreprises affiliées à l’AFMD (entretiens semi-directifs, tours de table, observation participante), nous constatons que la grande majorité d’entre elles mettent en avant de façon très affirmative, le lien existant entre la diversité de leurs salariés et la performance de leur entreprise.

Le tableau suivant synthétise leurs réponses à la question suivante : parmi les types de performance cités, d’ordre économique ou sociale, lesquelles poursuivez-vous à travers la mise en place d’indicateurs de la diversité[6] ?

Entrep 1

Entrep 2

Entrep 3

Entrep 4

Entrep 5

Performance Economique

Commerciale X X X X
Créativité/ Innovation X X X
Perf. Financière X X X
Rétention talents X X X X
Réponse aux demandes des parties prenantes X X X
Amélioration des prises de décision X X

Performance sociale

Mobilisation des salariés X X
Santé émotionnelle

X

Les verbatim entendus, dont nous avons sélectionné quelques exemples ci-dessous, vont également dans le sens d’un acte de foi très aigu en faveur de la diversité.

« La diversité, c’est la conséquence positive de la non-discrimination ; c’est source de performance, ce qui est étayé par des études faites aux USA. Il s’agit d’une conviction qui vient des tripes chez les jeunes mais plus raisonnable chez les cinquantenaires. On pense, au départ, que c’est contre-productif mais on se rend compte par la suite de ce que cela apporte. » (BNP-Paribas)

« Nous, nous sommes convaincus que la diversité crée de la performance. Le problème, c’est de persuader les autres, parce que si on est 17 convaincus sur 150.000, c’est insuffisant… Ceci dit, l’inter-culturalité fait partie de notre entreprise. Tous les jours, on a des contacts avec des gens dans tous les pays du monde. C’est un élément important de la culture. Après, je pense que tout le monde est d’accord pour dire qu’une équipe de clones continue à produire des clones. Donc, une équipe plus diverse amène de l’innovation. » (Accor)

« Plus on ressemble à nos clients, plus on est diversifié et plus on sera performant. A mon avis, on fera les offres justes au bon moment. Je pourrai prendre l’exemple de la télécommande, qui a été inventée pour des personnes au niveau handicap moteur, à l’origine, et qui fait partie du commun des mortels (…). Plus on va chercher les talents partout et plus on a de chances d’être pertinent dans notre marché. Et donc, business et développement durable là, font un super bon ménage, en tous les cas dans notre secteur d’activité. » (SFR)

« La diversité constitue un sujet essentiel pour nous depuis 2000. D’abord, les personnes discriminées ont des qualités d’envie plus fortes, liées à une volonté de revanche; ensuite, les équipes diverses sont plus créatives : nos grandes histoires d’inventions viennent d’équipes diverses ; le gène-code de la créativité est fait par des gens non clonés, pas par des bien-pensants (…). La beauté et la diversité vont de pair ; les Pharaons s’ornaient et se maquillaient déjà. L’Oréal étant le leader mondial de la beauté, il doit investir dans la diversité. » (L’Oréal)

Comme nous pouvons le voir, les managers de la diversité sont intimement convaincus de l’existence d’un lien univoque et positif entre les efforts de diversité consentis par leur entreprise et la performance qui en résulte au plan social (attraction/rétention des talents, mobilisation des salariés, etc.), et économique (meilleure captation des clients, progression de la légitimité auprès des parties prenantes, amélioration des prises de décision).

Facteurs intermédiaires permettant d’expliquer les variations de performance d‘une entreprise à l’autre

Quelles sont les variables qui jouent un rôle médiateur entre la diversité et la performance ? Ces facteurs relèvent tant de l’organisation que du contexte externe et interne, mais là encore, nous invitons les lecteurs à la prudence car dans la majorité des cas, seule une ou deux recherches évoquent ces variables. Parmi les facteurs organisationnels, on trouve la nature des tâches à effectuer (est-elle d’ordre cognitif ou comportemental ?), la nature du système de sanction-récompense (est-il orienté vers le travail d’équipe ou la compétition ?) et la culture d’entreprise (est-elle exclusive ou inclusive, orientée vers la justice, la légitimité ou l’apprentissage?). Parmi les facteurs de contexte externe, on recense notamment l’’environnement dans lequel opère l’entreprise (est-il changeant ou stable ; y-a-t-il abondance ou pénurie de talents sur le marché du travail?), le secteur dans lequel opère l’entreprise (secteur secondaire ou tertiaire?) et l’importance accordée à l’image de l’entreprise par les clients (est-elle forte ou faible)? Enfin, les facteurs de contexte interne renvoient, entre autres, à l’horizon temporel des projets (est-il court ou long ?), au style de management du leader (est-il autocratique, inclusif ou pacificateur?) et au niveau auquel se situe la diversité (niveaux hiérarchiques élevés ou bas?). En résumé, il semblerait que la diversité améliore la performance en matière de tâches cognitives mais pas nécessairement en matière de tâches comportementales (Pelled, 1996), que la diversité conduise à une meilleure performance collective si le système de sanction-récompense est centré sur l’identité de l’équipe que s’il est centré sur les lignes de division du groupe (Homan et al, 2008), que la diversité engendre de la performance lorsque la culture d’entreprise fournit un cadre de pensée et d’action permettant de confronter les défis engendrés, mais pas dans le cas contraire (Bruna, 2010). Il semblerait, ensuite, que les équipes dirigeantes homogènes interagissent plus efficacement lorsque la compétition est intense, mais que les groupes hétérogènes facilitent l’adaptation lorsque l’environnement est instable (Murray, 1989), que la relation entre diversité raciale et performance financière soit plus forte dans les industries de service que manufacturières (Orlando et al, 2007), que les pratiques d’égalité de traitement et de diversité renforcent d’autant plus la performance du capital humain que les ressources nécessitées par l’entreprises sont rares sur le marché du travail (Dib, 2004) et que la diversité est d’autant plus corrélée à la performance commerciale que l’image de l’entreprise est mauvaise et que le rôle qu’elle joue auprès des clients est important (McMahon, 2010). Enfin, on peut penser qu’il existe une relation négative entre la diversité et la productivité de l’entreprise à court terme -du fait de la compétition- mais une relation plus linéaire et plus positive à long terme -due à l’accroissement de l’adaptabilité (Orlando et al, 2007) et que la diversité, lorsqu’elle concerne les niveaux élevés du management et/ou les équipes projet, est davantage reliée à la performance que si elle est localisée à des niveaux plus bas, tels que les équipes de production (Milliken et Martins, 1996).

Au final, nous ne pouvons qu’acquiescer aux propos de Bruna (2010, p.9) lorsqu’il écrit que « La relativisation des résultats les plus optimistes quant à l’impact de la diversité sur la performance des collectifs de travail tient tout à la fois à l’identification de la forte sensibilité des résultats, à la conjoncture macro-politique et macro-économique, à l’échelle temporelle d’analyse mobilisée (analyse de court, moyen et long terme) et au contexte organisationnel ».

Conclusion

En conclusion, nous pouvons faire trois constats. Tout d’abord, le lien de cause à effet entre diversité et performance est difficile, voire impossible, à établir tant les variables à prendre en compte pour déterminer les causes de la réussite d’une entreprise sont nombreuses et complexes. Ensuite, de toutes les façons, si lien il y a entre ces deux construits, il dépend dans une très grande mesure du contexte dans lequel se trouve l’organisation et de la manière dont elle gère la diversité de ses salariés et de ses équipes. Il n’en demeure pas moins que la majorité des managers rencontrés sont intimement convaincus des conséquences positives de la diversité sur la performance humaine, organisationnelle et commerciale, ce qui soulève la question suivante : la conviction et la foi ne suffisent-elles pas à justifier  à elles-seules la mise en place d’une politique diversité ?

Bibliographie

Barrington, L et Troske, K, (2001), Worforce diversity and productivity : an analysis of employer-employee matched data, working paper, The conference boardand university of Missouri-Colombia.

Becuwe, A. « Le courant de la démographie relationnelle est-il susceptible de remettre en cause le management de la diversité » », Journée d’échanges sur la Diversité : regards croisés des chercheurs et des praticiens, Paris-Essec, 10 juin 2010.

Bruna, M.G. « Diversité dans l’entreprise : d’impératif éthique à levier de créativité », Journée d’échanges sur la Diversité : regards croisés des chercheurs et des praticiens, Paris-Essec, 10 juin 2010.

Campbell, K and Mínguez-Vera, A. (2008), “Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance”, Journal of Business Ethics; December, Vol. 83, N° 3, p435-451.

Davis, P. « Mix to match », HR Monthly, September 2005, p. 42-43.

Dib, K. “Diversity works”, Canadian Business; March, Vol. 77 N°7, 2004, p53-54.

Homan, A.C., Hollenbeck, J.R., Humphrey, S.E., Van Knippenberg, D., Ilgen, D.R. and Van Kleef, G.A. « Facing differences with an open mind: openness to experience, salience of intragroup differences, and performance of diverse work groups », Academy of Management Journal, 2008, 51, 6, p. 1204-1222.

Korn, H.J., Milliken, F.J. and Lant, T.K., « Top management team change and organizational performance: the influence of succession, composition and context », Annual Meeting of the Academy of Management, Las Vegas, NV, 1992.

Mc Mahon, A.M. “Does workplace diversity matter? A survey of empirical studies on diversity and firm performance”, journal of Diversity Management, 2010, 5, 2, 37-50.

Milliken, F.J. and Martins, L.L. « Searching for common threads: understanding the multiple effects of diversity in organizational groups », Academy of Management Journal, 1996, 21, p. 402-433.

Orlando, C.R., Murthi, B.P.  and  Ismail, K.”The impact of racial diversity on intermediate and long term performance: the moderating role of environmental context, Strategic Management Journal, 2007, 28, 1213-1233.

Pelled, L.H., “Demographic diversity, conflict and work group outcomes: an intervening process theory”, Organization Science, vol. 7, N°6, November-December 1996.


[1] Durant un an et demi, les consultants du cabinet Goodwill ont comparé la productivité des séniors, des femmes, des travailleurs handicapés et des minorités visibles à celle des autres salariés et analysé la situation de plus de 100.000 salariés et les résultats commerciaux au sein de quatre entreprises (Axa, L’Oréal, Orange, Vinci).

[2] Nous en avons recensé plus de 3000 sur la base de données Ebsco depuis l’an 2000.

[3] C’est le phénomène d’identification au « in-group » qui explique cette insatisfaction liée à la diversité visible, quelle qu’elle soit.

[4] La diversité fonctionnelle du top management n’aboutit toutefois à de la performance que si le processus de décision permet le débat (Korn et al, 1992).

[5] Ce phénomène décrit la tendance qu’ont les individus à se rapprocher de ceux qui leur ressemblent en âge, milieu social, origine ethnique, genre, intérêts, lieu d’habitation, etc. (Davis, 2005).

[6] Précisons qu’il s’agit d’un échantillon représentatif de l’ensemble des réponses faites par les entreprises du panel.

8 mars : Les femmes ont-elles besoin d’une journée?

Le billet d’humeur qui suit à été écrit par mon collègue Patrick Scharnitzky de Valeurs et Développement. N’hésitez pas à laisser vos commentaires.

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?
Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?
Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.
Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :
1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.
Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?

Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?

Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.

Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :

  1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
  2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
  3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
  4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
  5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.

Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Patrick Scharnitzky, Valeurs et Développement.

Les statistiques ethniques

Le texte qui suit a été écrit par Hédia Zannad et Pete Stone pour la deuxième version du Livre Blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité : Eléments de Réponse » publié par l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) et Rouen Business School.

Le sujet est sensible et suscite beaucoup de réactions, parfois assez violentes, comme vous pourrez le constater ci-dessous. Nous pensons néanmoins que c’est un sujet important et nous voudrions contribuer au débat pour le faire avancer. N’hésitez surtout pas a donner votre avis, mais avec modération si possible.

1 – Introduction

Depuis la publication de la première édition de ce livre blanc en 2009, le Comité por la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (Comedd), présidé par François Héran, a publié son rapport intitulé « Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique ». Nous allons utiliser ce rapport comme cadre de référence pour ce chapitre.

D’abord, nous présenterons des citations du rapport que nous trouvons particulièrement pertinentes[1]. Ensuite, nous fournirons quelques réactions d’internautes au débat autour du rapport du COMEDD. Enfin, nous proposerons notre avis sur le sujet épineux de la mesure de l’origine.

En préambule, nous pensons qu’il est important de préciser exactement de quoi on parle dans ce chapitre. Ce qui nous intéresse est la mesure de l’origine et en quoi l’origine peut être facteur de discrimination mais aussi un élément de la diversité. Il s’agit donc bel et bien de l’origine, vraie ou supposée, et non pas de l’ethnicité ou de la race. Pour des raisons de simplicité, nous allons utiliser néanmoins le terme de statistiques ethniques comme le  terme consacré, même s’il n’est pas forcément le plus approprié.

2 – Quelques extraits du rapport du Comedd

Principe 1 : L’analyse statistique (…) offre le moyen de vérifier la réalité de l’égalité d’accès aux biens de toute sorte (…). Face aux discriminations, les statistiques sont utiles pour (1) rendre visibles les désavantages et sensibiliser l’ensemble des acteurs, (2) établir des diagnostics sur les mécanismes de discrimination en vue d’élaborer des plans d’action, (3) mesurer les progrès accomplis, (4) contribuer à monter les dossiers de poursuites judiciaires et, sous certaines conditions, servir de preuves.

Principe 2 : À l’encontre des visions classiques de la statistique comme instrument du pouvoir (compter pour contrôler) ou comme levier de revendication (être compté pour compter), il faut rappeler que la mesure des discriminations est d’abord et avant tout une objectivation critique (compter pour rendre des comptes).

Principe 4 : Pour renforcer l’effectivité des droits, il importe non pas de faire des lois nouvelles pour obliger à respecter les lois existantes, mais de doter les autorités publiques et les acteurs sociaux d’un tableau de bord leur permettant de surveiller les pratiques, les procédures et les décisions, et de suivre les effets des lois anti-discrimination.

Principe 6 : Il n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données.

Principe 10 : Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant, comme l’a relevé le comité de réflexion présidé par Simone Veil[2]. La seule modification législative envisageable consisterait à rendre obligatoire la demande d’autorisation préalable de la Cnil pour toute collecte de données sur les origines, y compris quand l’intéressé a donné son consentement exprès.

Principe 12 : La production de statistiques sur l’origine pose le problème des catégories de classification, qui se déploient sur une grande variété de registres :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu ;
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents ;
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique ;
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance ») ;
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé
    (« auto-hétéro-percep­tion ») ;
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Aucune de ces possibilités n’est exclue par la loi Informatique et libertés ou par le Conseil constitutionnel. (…) La finalité des traitements demeure en tout état de cause un critère d’appréciation majeur, le problème étant moins la mesure de la diversité que l’usage qui en sera fait.

Principe 14 : Le Conseil constitutionnel a écarté tout usage d’un « référentiel ethno-racial a priori » dans les études de mesure de la diversité. (…) Toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel.

Principe 16 : Les règles à suivre et les précautions à prendre dans le traitement des données sur les origines et les discriminations respectent une distinction première entre les études statistiques (enquêtes, sondages, testings, observations quantifiées sur le terrain) et les fichiers de gestion (registres de salariés, d’assurés sociaux, de clients, d’élèves, de patients, de justiciables, de prisonniers, d’adhérents, etc.).

Principe 19 : En construisant méthodiquement ses outils de connaissance, la statistique a pour ambition d’accroître la capacité d’une société démocratique à porter sur elle-même un regard critique et lucide. C’est à ce prix qu’elle pourra contribuer à lutter contre les discriminations.

Recommandation 3 : Aux données de base sur la nationalité et le pays de naissance des personnes doivent s’ajouter les mêmes informations sur les parents, car les discriminations frappent au premier chef les descendants d’immigrés et des Français d’Outre-mer. Il est désormais admis que leur identification dans les grandes enquêtes de la statistique publique est nécessaire. Il est proposé d’introduire l’information sur la nationalité et le pays de naissance des parents dans le recensement annuel de la population et dans le bloc standard de questions qui ouvre les enquêtes de la statistique publique.

Recommandation 7 : La classification des origines en fonction des prénoms et patronymes fournit également des indicateurs approximatifs. Leur qualité est toute relative et présente de nombreuses limites. Le Comedd recommande qu’elle ne soit utilisée que par défaut, lorsque d’autres modes d’identification ne sont pas possibles ou trop difficiles à mettre en œuvre, ou lorsqu’il s’agit d’étudier les discriminations directement fondées sur ce signe extérieur. Les testings entrent dans cette seconde catégorie d’enquêtes où l’usage du patronyme comme marqueur se justifie.

Recommandation 8 : L’identification des origines par recueil de données objectives peut être complétée par une approche fondée sur l’appartenance auto-déclarée, appelée « ressenti d’appartenance » par les Cahiers du Conseil constitutionnel, et dont les recensements américain et britannique offrent des exemples connus. Cette technique est rarement employée en France ; elle n’est concevable que dans des enquêtes scientifiques ou des études à des fins d’évaluation qu’il convient de soumettre à l’autorisation de la Cnil et à l’avis de la Halde, la difficulté majeure étant qu’on voit mal comment on peut éviter, ce faisant, de recourir à une nomenclature ethno-raciale, dont la répétition aboutirait à un « référentiel ethno-racial ».

Recommandation 10 : Sachant que les discriminations sont fondées sur des préjugés et stéréotypes qui imputent des origines sur de simples indices, de nombreux intervenants au débat rejettent l’auto-déclaration au profit de la catégorisation pratiquée par des observateurs censés reproduire la vision ethno-raciale du discriminateur potentiel. Mais le dispositif est lourd à mettre en œuvre et nécessite de vérifier l’accord des observateurs sur la liste des catégories. Une approche alternative et détournée, que l’on qualifiera d’auto-hétéro-perception, consiste à demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui. Plus simple à pratiquer, puisqu’elle s’apparente à une question d’opinion, l’auto-hétéro perception suppose néanmoins une certaine capacité de réflexivité de la part des enquêtés. Les informations passent dans ce cas par de multiples filtres, puisqu’il s’agit d’enregistrer ce que les enquêtés pensent que l’on pense d’eux.

Recommandation 12 : Une croyance répandue tient qu’il est impossible de traiter des données sensibles sur l’origine dans le cadre de la loi Informatique et Libertés de 1978, amendée en 2004. La Cnil a émis par deux fois des recommandations qui ont démenti l’idée d’une interdiction formelle et incontournable. Si la loi énonce une interdiction de principe du traitement des données sensibles, elle l’assortit de neuf dérogations. Mais ces dernières ne sont pas thématiques (religion, handicap, orientation sexuelle, etc.) ; elles dépendent des finalités et des garanties de sécurité offertes par les opérateurs quel que soit le thème abordé. Il n’est donc ni nécessaire ni souhaitable d’ajouter au dispositif des dérogations actuelles de l’article 8 de la loi Informatique et libertés une dérogation générale sur le traitement des données relatives aux origines (comme l’avait préconisé en octobre 2007 l’amendement à la loi Hortefeux rejeté par le Conseil constitutionnel), car ce serait ruiner le principe même. Le traitement de données sensibles sur les origines est donc possible, mais il l’est au prix d’une vigilance accrue et d’une procédure rigoureuse, qui doivent elles-mêmes rester proportionnées aux risques encourus, sans poser d’obstacles irréalistes et indus.

Recommandation 13 : Le Comedd invite la Cnil à se concerter avec les opérateurs concernés pour doter d’un cadre sécurisé le traitement des données sensibles nécessaires à la lutte contre les discriminations.

Recommandation 17 : Conformément au principe de circulation à sens unique proclamé dans la loi Informatique et liberté, les scientifiques peuvent utiliser des fichiers administratifs pour en extraire des échantillons ou une base d’études, mais sans que la réciproque soit possible : aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne.

En effet, les études et recherches ne visent pas à identifier les cas individuels de discrimination mais uniquement à livrer des données statistiques sur la fréquence relative des phénomènes de discrimination et sur leur mécanisme, à l’échelle d’une population, d’un établissement ou de son environnement. Il convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la CNIL et non pas de la simple déclaration.

Recommandation 19 : Le dispositif d’observation statistique des discriminations et de la diversité sera organisé sur deux plans : un dispositif de base, qui assure la grande majorité des opérations statistiques destinées à fournir des données de cadrage et des analyses standard et, d’autre part, des compléments d’enquête, effectués à des fins de recherche ou d’évaluation dans un encadrement juridique renforcé.

Recommandation 26 : L’émergence des revendications identitaires à base ethnique ou raciale est un objet de crainte.

Recommandation 27 : Nombreux sont les audits, études, enquêtes expérimentales réalisés par d’autres opérateurs, publics ou privés. Il convient d’encourager leur développement en les incitant à définir des termes de référence qui fassent l’objet d’un accord général (type de variables à retenir, modalité de recueil du consentement, démarches auprès de la Cnil…).

Recommandation 32 : C’est prioritairement dans le domaine de l’emploi et dans le monde de l’entreprise (mais aussi des administrations de l’État et des collectivités locales) que l’outil statistique peut être mis au service d’une mesure de la diversité axée sur le repérage des discriminations, avant de s’étendre, après évaluation, à d’autres domaines, tels que le logement et l’éducation.

Recommandation 33 : Contrepartie positive de la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité progresse dans les grandes entreprises sur plusieurs fronts : sexe, âge, handicap, origine. Pourtant, en dépit des nombreuses actions menées (Charte de la diversité, Label diversité, évaluation des agences de notation sociale, diversification des filières de recrutement, signature de l’Ani-diversité, etc.), la diversité essuie des critiques récurrentes : pas d’objet juridique défini, usage plus cosmétique que réel, tendance à éluder les questions sociales (thème de la diversité-diversion). Nombre d’entreprises sont conscientes de ces insuffisances, mais il serait paradoxal de leur en faire le reproche si on les prive des instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction.

Recommandation 34 : À cette fin, une première mesure proposée par le Comedd est l’institution d’un « rapport de situation comparée » sur les différences de traitement liées aux origines, que les employeurs seront tenus de remplir chaque année pour les principaux « processus RH » : recrutements, promotions, types de contrat, accès à la formation, niveaux de rémunération, affectation aux divers types de tâches, départs et sanctions. Il s’agira de collecter des données nécessaires à la confection de tableaux statistiques sur le modèle des « rapports de situation comparée » établis pour les négociations sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes. Ces RSC-Diversité serviront d’instruments d’auto-évaluation pour les entreprises et de prise de conscience sur la persistance de discriminations indirectes ; ils seront transmis aux représentants du personnel pour définir les programmes de lutte contre les discriminations dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel sur la diversité (Ani-Diversité).

Recommandation 36 : Les origines seront décrites uniquement via les pays de naissance et les nationalités d’ego et de ses parents, comme dans l’enquête Emploi de l’Insee. Toute variable ethno-raciale sera donc écartée de ces rapports.

Recommandation 37 : Les entreprises qui le jugeraient nécessaire pourront recourir à d’autres enquêtes pour explorer le mécanisme des discriminations avec des variables de type ethno-racial (enquêtes sur patronymes, par exemple, auto-testings ou enquêtes recueillant les classifications assignées par autrui telles que les perçoit le répondant). Mais de telles opérations relèveront du « complément d’enquête » avec son cortège de contraintes ; elles devront suivre la procédure des enquêtes sur données sensibles, c’est-à-dire solliciter l’autorisation de la Cnil en justifiant le besoin impérieux d’une telle étude et consulter la Halde. Tout en laissant à ces instances leur pouvoir d’appréciation sur les études sortant du dispositif standard, le Comedd recommande dans ce cas le recueil préalable du consentement individuel des personnes interrogées et du consentement collectif des partenaires sociaux ; il recommande aussi que l’on ait recours à l’échantillonnage plutôt qu’à l’interrogation exhaustive dès que les effectifs le permettent.

Recommandation 39 : Le Comedd propose de créer au sein de la Halde un observatoire des discriminations.

Recommandation 40 : La première mission de cet observatoire intégré sera de rendre un rapport annuel sur l’état des lieux des discriminations en France.

Recommandation 41 : La seconde mission de l’observatoire serait de piloter un dispositif de veille statistique applicable dans un premier temps au domaine de l’emploi.

Recommandation 42 : Les tableaux statistiques composant les RSC-Diversité décrivent avant tout les inégalités de traitement au sein de l’entreprise ; l’observatoire intégré à la Halde compare ces descriptions mais doit également mener des comparaisons externes, c’est-à-dire confronter la structure du personnel dans les secteurs pertinents avec la « main d’œuvre disponible » (selon la formule de la loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi), afin d’apprécier l’ampleur et le sens des distorsions. C’est ici qu’intervient la statistique publique : il lui incombe de rendre accessibles — si possible en ligne — des données de cadrage sur la distribution des origines de la population par bassin d’emploi, branche professionnelle et niveau de qualification. Issues du recensement, ces données de cadrage seront complétées au besoin par des enquêtes associées au recensement dotées d’échantillons suffisants.

Recommandation 43 : La confrontation des données internes et des données externes ne signifie pas qu’on envisage des quotas, encore moins qu’on postule que l’entreprise doit « refléter » la population environnante à la proportionnelle intégrale. On privilégiera des indicateurs de diversité et de masse critique. Les catégories utilisées seront les mêmes que celles des RSC-diversité ou de l’enquête Emploi : pays de naissance et nationalité des parents. Il s’agit bien d’un « référentiel », mais en aucune façon d’un « référentiel ethno-racial ».

3 – Quelques citations d’internautes au sujet des statistiques ethniques.

Avant de donner notre avis sur le sujet, nous pensons qu’il est intéressant de noter quelques réactions d’internautes suite à la publication d’articles à propos du rapport du Comedd. En effet, une des questions qu’on doit poser est l’acceptabilité par les citoyens français de la mesure ethnique. Il existe de très nombreuses opinions sur le web à propos des statistiques ethniques. Nous avons choisi des réactions provenant de deux articles : le premier est paru dans le Figaro et le second dans Le Monde. Nous aurions pu présenter d’autres réactions plus véhémentes qu’on trouve facilement sur des sites plus extrémistes, mais nous pensons que les réactions trouvées sur le site de ces deux journaux traditionnels sont déjà suffisamment parlantes.

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Vers une systématisation des statistiques de la diversité » publié par le Figaro, le 4 février 2010.

  • « Tous ces fichiers qui comportent le pays de naissance des parents puent à plein nez des fichiers qui ont fait la honte de la France. Qui est né ailleurs n’en est pas responsable et souvent ne souhaite pas que cela se sache. Qui est Français est Français et aussi bon Français qu’un autre. Les constitutions de fichiers sont potentiellement discriminatoires. »
  • « Le plus drôle c’est que ces soi-disant « associations contre les discriminations » veulent en fait ces statistiques pour pouvoir discriminer. Qu’on discrimine les noirs, les blancs ou d’autres, il n’y a qu’un mot pour qualifier ce traitement et que l’on rajoute positif, négatif ou palliatif à la fin du mot discrimination, ca ne change rien à l’affaire. On a la chance de vivre dans un pays laïque et constitutionnellement égalitaire, ne renions pas ces origines ! »
  • « Je suis de tout cœur avec le Comedd. »
  • « Rien de mieux pour stigmatiser, ficher officiellement, donc exclure en finale, et surtout casser les efforts louables d’intégration et de se démarquer le moins possible .Il faut rassembler et non pas montrer du doigt, quelle idiotie ! »
  • « Ce qui devrait inciter les entreprises à doser leurs employés en fonction de leurs origines pour refléter la population autour » Ou comment contraindre les entreprises à une politique de quotas ethniques sans avoir le courage de le dire. »
  • « Car il est à constater et j’en suis le témoin que la discrimination en France doit prendre une fin avec un étude sérieuse et qui permettra donc de montrer un fait. Puisque les donneurs d’ordres ne le souhaitent pas mais surtout que cela s’assoit sur des non dits ethniques, le simple fait de mener une étude va permettre donc de constater ce qui n’est pas difficile de constater dans les entreprises. Au fait même des débats actuels, il sera possible de voir en fait qui a intérêt à ce que cela ne soit pas quantifiable. »
  • « On ne devrait même pas en discuter. Ce dont il faut s’étonner c’est pourquoi ça n’a pas été fait plus tôt ! »
  • « Cela fait trente-cinq ans depuis 1981 que l’on attend des statistiques véritables sur l’envahissement de la France, ce n’est pas trop tôt si cela arrive. Mais doucement, attention aux chiffres bidon. Le Pays se méfie du cinéma politique organisé pour que certains se gargarisent. »
  • « Echec au travail, au mérite, échec de trente années de politique de l’immigration, échec social aussi, échec des cultures multi-plurielles ! On continue lâchement dans la ligne du CV anonyme ou comment cacher son identité à un futur employeur ! On va donc « répertorier » les Français blancs, arabes ou noirs (sic) vous avez oublié les « jaunes », ça c’est de la discrimination négative ! Pourtant, ce sont eux qui se sont intégrés, ont respecté notre culture, ont observé nos lois républicaines et ils sont fiers d’être asiatiques quand même ! Nous avons dérapé le jour où l’on a inventé « la discrimination positive » qui consiste à ne pas passer fièrement par une grande porte mais à forcer la petite porte de service ! Les valeurs de travail, de mérite, de compétences sont étrangères à la discrimination mais se reconnaissent à l’intégration ! »
  • « La France est à la dérive, son identité est remplacée par le communautarisme le plus primaire. »
  • « En ce qui concerne l’origine de la population et les statistiques c’est la même chose: aux Etats-Unis qui sont vraiment une terre d’immigration par excellence, on ne fait pas tant de chichis et les gens donnent leurs origines. Et c’est enregistré comme tel. Sont-ils plus malheureux ? »
  • « Voilà bien longtemps que cela aurait dû être faits pour toutes sortes de raison dont précisément l’aide aux immigrés. »
  • « La « diversité » et son impact sur ma qualité de vie et ma sécurité physique est la principale cause de mon départ de France. Certains d’entre vous diront « bon débarras » sauf que je suis extrêmement éduqué, crée des emplois et paye beaucoup d’impôts. Plutôt qu’importer de la diversité vous feriez mieux de garder vos talents. Quand ça vous n’aurez rien à compter et analyser ! »
  • « Un de mes grands-pères, mort pour la France, était de nationalité grecque… Dois-je me sentir pour 1/4 Grec et 3/4 Français ? Arrêtons avec ces dangereuses manipulations ! »

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Nul besoin d’une loi pour les statistiques ethniques » publié par Le Monde, le 5 février 2010.

  • « Mais c’est épuisant! On ne peut pas cesser de se préoccuper de nos origines, couleurs, religions, etc. Je me sens harcelé par ce thème qui n’est en rien entré dans mon éducation laïque et républicaine, et je vais finir par éprouver un sentiment d’étrangeté dans mon propre pays! Suis-je le seul à trouver étrange cette obsession de l’autre en nous depuis quelques temps? »
  • « Ne faudrait-il pas envisager ces statistiques ethniques comme une sorte de thermomètre à utiliser quand s’il y a un problème avéré, une « maladie sociale »? La discrimination à l’embauche par exemple pourrait-être une sorte de maladie sociale. Comment traiter le « mal » quand il n’y a pas d’outils de diagnostic? Bref plutôt que de penser systématisation de ces statistiques, les utiliser de manière nuancée quand elles aident à comprendre et débattre. Restera à envisager les actions correctives… »
  • « On utilise aussi ces statistiques aux Etats-Unis pour savoir la composition des différentes minorités, chiffres qui sont abondamment utilisés en géographie notamment… Où est le problème ? »
  • « Tant que l’on observe de telles données avec un regard de statisticien, il n’y a aucun problème/danger. Le souci, c’est que sans formation statistique de l’auditeur/auditoire, c’est la porte ouverte aux mensonges les plus abusifs… »
  • « Les racistes n’ont pas besoin de stat ethniques pour être racistes. Par contre, on a besoin de stats ethniques pour combattre le racisme. A moins de penser que les stats donneraient raison aux racistes et qu’il faut les dissimuler. Ce qui est un de leurs arguments. »
  • « Il faudrait arrêter de se cacher derrière son petit doigt sur ces sujets, il est tout à fait normal qu’on puisse avoir des statistiques sur un certain nombre de sujets et qu’on puisse traiter les problèmes s’il y en a (discrimination, scolarisation, etc..). »
  • « Le problème est qu’on ne sait jamais où ça s’arrête. Après qu’on m’a eu demandé pour renouveler ma carte d’identité de justifier la nationalité française de tous mes arrière grand parents (facile avec les alsaciens !) sous prétexte que mon mari est anglais et mes enfants nés dans différents pays étrangers, et oui, le monde bouge!) Alors méfiance ! »
  • « Je suis un sang (archi) mêlé (et fier de l’être). Où me classer ? S’il te plait, Monsieur, dessine-moi un mouton… »
  • « Peut-on décemment se prétendre gestionnaire et proclamer gérer une société efficacement sans disposer de données fiables concernant ses marges, son chiffre d’affaires, son capital investi, ses dettes etc. ? Toutes les problématiques d’identité nationale, d’immigration que connaît la France provient en grande partie de la volonté des politiques de ne pas voir le problème: l’absence de statistiques fiables en est la parfaite illustration. »

4 – Notre analyse de ces réactions

Tout d’abord, notons que dans notre sélection il y a davantage de réactions négatives que de réactions positives, d’ailleurs comme dans les autres articles que nous avons consultés sur ce sujet. Parmi les réactions contre les statistiques ethniques, nous trouvons :

  • Le sentiment de crainte qui vient en numéro un :
    • la crainte concernant  la finalité de ces statistiques, notamment avec un renvoi à la deuxième guerre mondiale et la déportation des juifs,
    • la crainte que les statistiques ethniques soient utilisées à des fins de discrimination positive,
    • la crainte que le communautarisme soit renforcé en insistant sur l’identité des gens[3],
    • la crainte non-spécifiée de l’abus des statistiques de manière général et une méfiance à leur sujet.
  • Certaines personnes pensent que l’utilisation de statistiques ethniques stigmatiserait des populations qui sont déjà suffisamment stigmatisées.
  • D’autres personnes semblent rejeter tout ce qui touche de près ou de loin à l’immigration avec des postures qui ressemble au racisme sans le déclarer ouvertement.
  • Enfin, il y a des gens qui mettent en avant la difficulté de produire des statistiques ethniques par manque d’approches objectives.

Du côté des supporters des statistiques ethniques, on trouve les arguments suivants :

  • Comment peut-on constater la discrimination sans mesurer ?
  • D’autres pays utilisent des statistiques ethniques[4], pourquoi pas nous ?
  • Nous ne devrions pas utiliser des statistiques de manière systématique mais en cas de besoin afin de comprendre la situation.
  • Comment peut-on gérer un problème si on ne le mesure pas ?

Il est intéressant de noter que les positions contre les statistiques ethniques sont évoquées aussi bien par des gens qui sont pour une société multiculturelle que par des gens qui s’y opposent.

5 – Notre avis sur la question[5]

5.1 – Pourquoi faire des statistiques ethniques ?

Selon nous, l’intérêt majeur lié à la mesure de la discrimination et de la diversité réside dans la prise de conscience qu’il peut susciter : les chiffres aident à ouvrir les yeux sur certaines réalités que les individus tendent à nier. En effet, le sujet des origines dites « raciales » est délicat ; il touche à nos représentations mentales, à nos convictions intimes, voire à notre identité. Aussi adopte-t-on facilement des postures défensives en la matière.

« L’origine ethnique, relevée par le faciès, le nom ou seulement l’adresse (voir les habitants de Seine-Saint-Denis par exemple), reste aujourd’hui un critère de mise à l’écart, quel que soit le niveau ou la compétence d’un candidat. Pourtant cette réalité est très souvent niée, voire même inconsciente dans les pratiques de recruteurs des entreprises. Ils disent agir en toute bonne foi et croient dans l’objectivité de leur méthode. Cette bonne foi est assez difficile à contrecarrer, car elle repose sur des croyances très ancrées. » (Guitton, 2006, p.58)

Dans son enquête européenne, Guitton (2006) montre que seulement 20% des entreprises avaient repéré des actes de discrimination. Aussi, lorsqu’on entend « [la diversité] fait tellement partie de nos valeurs, que l’on ne discrimine pas » ou « à compétences, chances égales, donc il est impensable que l’on discrimine » (Guitton, 2006, p. 50), on peut penser avoir à faire à du déni plutôt qu’à l’absence réelle de discrimination.

Sur ce point, nous sommes en accord avec le Comedd qui argumente pour des statistiques dans ses principes 1, 2, 3 et 19. D’autres auteurs, dont Yazid Sabeg, commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, appuient ce point de vue :

« C’est parce que la mesure de la diversité ne consiste pas à perpétuer les individus dans un statut différencié (cf. les Français d’Algérie), mais à caractériser la perception de soi des minorités visibles, que les statistiques ethniques ne dérogent en rien au principe républicain. Elle cause l’oubli statistique des origines. » (Sabeg, 2006)

« Ce n’est pas la mesure des discriminations qui les crée, même si la conscience qu’on en prend contribue à les entériner. » (Schnapper, 2006, p.8)

« L’interdiction de la statistique sur l’origine et/ou la visibilité ethnique constitue pour le traitement de ces discriminations un handicap ou une infériorité de plus, du moins une inégalité supplémentaire. » (Sabeg et Charlotin, 2006, p. 121).

Le Comedd ajoute un point essentiel dans son principe n°10 et sa recommandation n°12 : « Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant. » Cette précision est essentielle car de nombreuses personnes, y compris certaines dont la diversité et la lutte contre les discriminations est le métier, sont persuadées que les statistiques ethniques sont interdites en France. Il n’en est rien. En revanche, comme précise le principe n°14, il est interdit d’utiliser « un référentiel ethno-racial a priori ». Or, ce même principe explique que « toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel. » Il existe un certain nombre de « règles à suivre et précautions à prendre » (principe n°16), mais la loi actuelle nous permet d’établir des statistiques ethniques.

5.2 – Des statistiques ethniques au niveau micro ou macro ?

C’est à ce niveau que notre point de vue diverge de celui du Comedd. Celui-ci propose dans ses recommandations 3, 36, 39 et 43 d’étendre les questions posées dans le recensement pour inclure le pays de naissance des parents. A terme, nous sommes entièrement d’accord avec cette recommandation et nous pensons qu’on pourra même aller plus loin, mais pas à court terme. En effet, à la lecture des réactions des internautes citées ci-dessus, et ayant discuté du sujet avec de nombreuses personnes, nous pensons qu’il est prématuré d’établir des statistiques ethniques au niveau national car les réactions seraient trop hostiles pour le moment. Cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien entreprendre sur le sujet, mais que la France n’est pas encore prête à cela et qu’il faut mener un travail de pédagogie avant que cela devienne acceptable.

Au niveau macro, le Comedd propose dans sa recommandation n°34 que les entreprises établissent un « rapport de situation comparée diversité » à l’instar de celui qui existe déjà pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Encore une fois, nous ne pouvons que saluer la recommandation. Nous pensons néanmoins, comme pour des statistiques ethniques au niveau national, qu’il est trop tôt pour instaurer ce rapport à grande échelle.

Nos avis convergent également sur les recommandations 27, 32, 33 et 37. Celles-ci admettent l’intérêt des compléments d’enquête en citant des « instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction » (recommandation n°33). Si on analyse la politique diversité des entreprises, il est apparent qu’elles avancent surtout sur trois sujets : le genre, l’âge et le handicap. Elles commencent à se doter d’indicateurs (voir ci-dessous) pour mesurer leur progrès dans ces domaines (« compter pour rendre des comptes » – principe n°2).

Or, peu d’entreprises travaillent véritablement sur l’origine car elles ne pensent pas pouvoir mesurer leur progrès dans ce domaine et/ou évoquent certaines des craintes listées ci-dessus, notamment la stigmatisation. La deuxième objection reste valide, mais nous pensons qu’en incitant des entreprises à mettre en place des statistiques ethniques certaines le feront et peu à peu les craintes disparaîtront. Il s’agit d’une pédagogie par l’expérimentation. On craint des abus dans l’utilisation des statistiques ethniques et on ne les établit donc pas. Si quelques entreprises pionnières commencent à élaborer ces statistiques, les autres pourront voir que leurs craintes sont infondées et progressivement le grand public pourrait accepter les statistiques ethniques plus facilement. Mais pour que cela soit le cas, il faut que les expérimentations soient strictement encadrées.

5.3 – Quelles statistiques pour les entreprises et dans quel cadre ?

Tout d’abord, il est essentiel que la mise en place de statistiques ethniques soit effectuée dans un cadre sécurisé avec l’autorisation de la Cnil et en ayant consulté le Défenseur des droits[6] (recommandations n°13 et n°37).

Ensuite, comme précise la recommandation n°17, il est essentiel que le principe de « sens unique » soit respecté. En effet, afin de faire une analyse de la situation dans une entreprise, il faut extraire des informations de manière anonyme des fichiers de gestion de l’entreprise concernée, mais « aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne. »

Cette recommandation n°17 précise également qu’il « convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la Cnil et non pas de la simple déclaration. »

Prendre ces précautions permettrait d’établir de statistiques ethniques en respectant la loi et de réduire la crainte des abus potentiels. Initier ces enquêtes dans un nombre restreint d’entreprises et  démontrer l’absence des dérives, permettra d’étendre progressivement leur utilisation afin d’arriver à terme à leur utilisation systématique comme le préconise le Comedd.

Il reste à définir, quelles statistiques utiliser. Le principe n°12 du Comedd énumère les différentes possibilités :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu,
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents,
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique,
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance »),
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé (« auto-hétéro-perception »),
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Il nous semble essentiel d’être au clair sur l’objectif visé à travers l’instauration de statistiques ethniques. Notre opinion est différente de celle du Comedd exprimée dans son principe n°6 qui précise qu’il « n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données. »

Pour nous, si c’est la lutte contre les discriminations qui est visée, l’analyse doit porter sur ce qui est proprement visible/lisible par autrui et susceptible de donner lieu à discrimination : faciès, patronyme, accent, etc. Si, en revanche, la mesure des origines ethniques visent à accroître la diversité de la main-d’œuvre afin de bénéficier de la richesse des différences, c’est bien l’appartenance réelle qui est à rechercher. Précisément, quelles statistiques doit-on utiliser et lesquelles écarter pour chaque objectif ?

Concernant l’objectif de lutte contre les discriminations, nous avons écarté le pays de naissance et la nationalité de l’individu ou de ses parents, car ce sont des données factuelles et ne coïncident pas forcément avec la perception d’autrui qui est à la base de la discrimination. L’analyse des patronymes et prénoms pourrait être envisagée et a été utilisée assez souvent mais, comme dit le principe n°7, elle reste approximative.

Nous avons également écarté le ressenti d’appartenance et ceci pour trois raisons. D’abord, on peut facilement se sentir « français comme les autres » et néanmoins être victime de discriminations. Ensuite, nous pensons que le ressenti d’appartenance présente un risque de renforcement du communautarisme ou au moins une impression de son renforcement. Enfin, selon Silberman (2006), cette classification est extrêmement subjective. Un individu peut avoir un seul grand parent immigré et se raconter par cette appartenance comme il peut avoir deux parents immigrés sans que cela ait une quelconque signification pour lui.

Quant à la catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers, nous pensons que sa mesure est très onéreuse et que deux personnes pourraient facilement mettre un individu dans deux catégories différentes.

Nous proposons donc l’utilisation de l’auto-hétéro perception, c’est-à-dire le fait de « demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui » (recommandation n°10). Cette méthode n’est pas sans faille car elle demande une capacité à se poser la question de comment on est perçu par autrui. Néanmoins, nous pensons que la plupart des gens, notamment les minorités visibles, sont conscientes de la façon dont elles sont perçues par les autres. S’il s’agit de lutter contre les discriminations, c’est bien cette perception qu’il faut essayer d’analyser, car le sujet est, comme dit le code pénal, « l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

Quant à l’objectif de mesure de la diversité dans le sens de « richesse », il faudrait prendre en compte une analyse purement objective et dans ce cas, le pays de naissance et la nationalité de l’individu et de ses parents peuvent constituer un indicateur pertinent.


[1] Il serait intéressant pour le lecteur de lire l’intégralité du rapport, mais nous sommes conscients des contraintes de temps auxquelles font face de nombreux collaborateurs dans les entreprises et nous avons donc sélectionné une partie des principes et des recommandations du rapport du COMEDD afin de vous permettre de « gagner du temps ». Voir « Inégalités et discriminations : Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique », 3 février 2010, COMEDD.

[2] Redécouvrir le Préambule de la Constitution – Rapport du comité présidé par Simone Veil, décembre 2008.

[3] Comme dit Suesser (2006) : « La statistique publique institue des catégories. Les catégories statistiques finissent toujours par devenir des catégories sociales et politiques extrêmement prégnantes. »

[4] A titre d’exemple, on trouve en Grande-Bretagne 16 catégories, structurées en 5 groupes, représentant le référentiel « ethno-racial » au niveau public et entreprise (blanc, métis, asiatique, noir, chinois ou autre peuple ethnique). Aux USA, le dernier recensement abordait 14 catégories de race et 4 catégories spécifiques pour l’origine hispanique.

[5] Les positions exprimées par les auteurs ne reflètent pas forcement les positions des entreprises adhérentes de l’AFMD.

[6] Le rapport du Comedd parle de la Halde, mais depuis la publication du rapport celle-ci a été remplacée par le Défenseur des droits.