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Passeport Avenir

Passeport Avenir est une très jolie association. Il s’agit d’un partenariat entre l’Etat, les lycées, les filières d’excellence de l’enseignement supérieur et le monde des entreprises.

Le site web de l’association la présente ainsi :

« L’obtention d’un diplôme d’une grande école de management ou d’ingénieurs, ou d’une filière d’excellence universitaire, est en France un élément déterminant pour accéder à l’emploi dans les meilleures conditions.

Pourtant, le constat est récurrent : les jeunes issus de milieux modestes, en raison de discriminations persistantes, et d’un déterminisme social, géographique et culturel, sont peu représentés dans ces formations, même s’ils en ont le potentiel.

Créée en 2005 à l’intiative de SFR, l’association Passeport Avenir est née d’une conviction : les entreprises ont un rôle à jouer pour changer cette situation. Faciliter l’accès au monde professionnel, faire percevoir les enjeux au delà des études, susciter des vocations, accompagner et donner confiance, autant de facettes où l’intervention de l’entreprise complète, sans s’y substituer, le travail des familles et des acteurs de l’éducation. »

Passeport Avenir vient de publier une étude fort intéressante. Ci-dessous, Benjamin Blavier Délégué Général de Passeport Avenir présente l’étude.

« Nous avons souhaité interroger les DRH d’entreprises sur les compétences transversales qui caractérisent, selon eux, leurs collaborateurs qu’ils considèrent comme des profils d’excellence.

Nous avons ensuite interrogé les étudiants de Passeport Avenir, issus de milieux populaires, pour confronter leurs compétences à ces attentes des entreprises.

Les résultats sont très encourageants, pour tous ceux qui militent, comme nous, pour la diversité des potentiels. En très résumé :

  • Les entreprises attendent en tout premier lieu des compétences transversales qui sont peu enseignées par l’enseignement supérieur, comme la capacité d’adaptation ou la créativité, le diplôme n’est donc pas une garantie suffisante ;
  • Il n’y a pas de profil d’excellence unique. Le résultat varie selon les secteurs d’entreprise, ce qui renforce l’exigence de diversité, puisqu’aucune Ecole ne peut se targuer de répondre à toutes les attentes ;
  • Les jeunes issus des milieux populaires sont très bien armés sur les compétences les plus demandées. S’intéresser à eux, c’est donc bien un levier de performance, et pas de l’action sociale.

Cette étude est en ligne sur notre site, avec des documents annexes : une grille d’auto-évaluation destinée aux étudiants qui souhaitent s’évaluer sur leurs compétences, un guide d’utilisation pour les entreprises qui souhaitent s’interroger sur les compétences qui leur sont prioritaires (pour faire évoluer leur recrutement ou leur gestion de carrière), et un référentiel des compétences. »

Si vous voulez voir la conférence organisée pour la publication de cette étude, vous pouvez la visionner ici.

La discrimination positive, contenu et débat

Le texte ci-dessous a été écrit par Pete Stone et Hédia Zannad pour L’Encylopédie des Diversités dirigé par Jean-Marie Peretti à paraître le 2 novembre 2011 aux éditions EMS. Vous pouvez la commander ici.

1. Discrimination positive : de quoi parle-t-on ?

Si la notion de discrimination positive fait couler beaucoup d’encre, en France comme Outre-Atlantique, dans les médias grand public comme dans les écrits académiques, son contenu et ses enjeux demeurent souvent mal compris. Ceci est d’autant plus vrai que la discrimination positive est ancrée dans des historiques précis et renvoie souvent davantage à un processus émotionnel que rationnel.

Dans ce chapitre, nous allons définir les termes de discrimination positive et d’action positive, éclaircir la confusion existante entre quotas et discrimination positive, fournir des exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée et présenter des arguments en faveur et en défaveur de la discrimination positive.

Avant d’aborder la discrimination positive « à la française », il est important de noter que le terme est une traduction de l’américain « affirmative action » et il nous parait donc important donc de présenter une rapide histoire de cette dernière aux Etats-Unis. L’expression est utilisée pour la première fois dans le « Executive Order 10925 » de J.F. Kennedy en mars 1961. Il y est fait référence à l’obligation de « prendre une affirmative action afin de s’assurer que le recrutement ne prenne pas en compte la race, les croyances, la couleur de la peau ni la nationalité » (« to take affirmative action to ensure that applicants are employed, and that employees are treated during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin. ») La définition donc à cette époque est sans équivoque : il s’agit d’une affirmation de la volonté d’éliminer la discrimination raciale, sans aller plus loin que cela. Cette position est réaffirmée par Lindon B. Johnson dans « Executive Order 11246 » mais le Président ajoute que le Secretary of Labor doit « adopter les règles et les procédures qu’il juge nécessaires et appropriés afin d’atteindre cet objectif » (« adopt such rules and regulations and issue such orders as he deems necessary and appropriate to achieve the purposes thereof »). Pendant le mandat de Johnson cette adjonction reste lettre morte mais le champ d’application du texte est élargi en 1967 par « Executive Order 11375 » pour inclure le sexe. Il faut attendre 1971 et le mandat de  Richard Nixon pour voir l’introduction de ce qu’on connaît aujourd’hui comme discrimination positive par le « Revised Order No. 4 ». Cet amendement du « Executive Order 11246 » exige le développement d’une « programme de affirmative action acceptable » et spécifie qu’on doit « analyser les effectifs de l’employeur pour vérifier que les minorités ethniques et les femmes ne soient sous-représentées » et qu’on doit « œuvrer à corriger les déficiences ».

En France la notion d’« affirmative action » a été traduite par deux termes différents afin de représenter les deux manières dont on peut « œuvrer à corriger les déficiences » : discrimination positive et action positive. Le terme « action positive » est défini  dans le droit communautaire. La HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 dit « Le principe de non-discrimination n’interdit pas aux Etats membres de mettre en place, de manière provisoire et limitée dans le temps, des mesures spécifiques au bénéfice de groupes de personnes « défavorisées » en raison d’un critère prohibé afin de garantir, en ce qui les concerne, l’égalité de traitement dans l’emploi. Ces mesures spécifiques, dites mesures d’action positive, figurent parmi les instruments utilisés pour réaliser l’égalité des chances de ces groupes, en leur conférant, de façon temporaire, un traitement préférentiel destiné à prévenir ou à compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment, dans le domaine de l’emploi. »

En revanche, il est difficile de trouver une définition précise de la discrimination positive car elle n’est pas établie par des textes juridiques. Nous pourrons néanmoins définir la discrimination positive comme suit : « Mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Concrètement, cela renvoie au fait de traiter de manière inégale deux personnes sur la base d’un des critères prohibés par la loi, par exemple recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut favoriser la première.

2. La confusion entre quotas et discrimination positive

Il y a une tendance assez généralisée à confondre quota et discrimination positive, par exemple lorsqu’on écrit qu’ « Il ne faut surtout entrer dans une logique de quotas. C’est le meilleur cadeau empoisonné que l’on puisse faire à un candidat qui ne sera alors plus recruté pour ses seules compétences. » [1] On voit ici qu’on a tendance à confondre moyens et objectifs. La définition de « quota » dans Le Robert est « contingent ou pourcentage déterminé ». Un quota est donc un simple objectif, fixé par la loi ou décidé par une organisation. La discrimination positive est un des moyens possibles d’atteindre cet objectif, l’autre étant les actions positives que nous évoquons ci-dessus. La deuxième raison de ce méli-mélo est que beaucoup d’entreprises pratiquent, en effet, la discrimination positive pour atteindre leur quota. La loi ne les oblige pas à le faire, mais cela peut être une tentation si les personnes en charge de la politique en question de maîtrisent pas les actions positives possibles pour atteindre leur quota ou tout simplement si cela leur permet d’aller plus vite. Enfin, il peut aussi y avoir confusion car certain quotas constituent une discrimination positive, comme nous verrons dans la section suivante.

3. Exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée

Comme nous venons de l’évoquer, certains quotas représentent une discrimination positive [2]. En ce qui concerne l’égalité femmes-hommes dans les conseils d’administration, il s’agit bien de discrimination positive quand la loi énonce « Si, à la date de publication de la loi, l’un des deux sexes n’est pas représenté au sein du conseil d’administration, le prochain administrateur nommé doit être de ce sexe. » car dans ce cas, l’entreprise est obligée de nommer une femme même si les candidats potentiels masculins sont meilleurs. Le « quota alternance » et les clauses d’insertion représentent aussi une discrimination positive car dans ces deux cas les entreprises sont obligées d’embaucher des personnes de certaines catégories sans ouvrir ces recrutements à tout le monde.

L’autre cas de discrimination positive autorisée est évoqué par la HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 où on peut lire « à compétences équivalentes, favoriser la candidature d’une personne handicapée ne serait pas prohibé ». La HALDE ne spécifie pas si on peut élargir cette position à d’autres cas de figure, mais nous  pouvons supposer que cela puisse aussi concerner  les autres critères de discrimination.

Tout autre cas de discrimination positive serait à notre avis discriminatoire et donc illégal. La Note de Synthèse du 14 juin 2010 de la HALDE en donne certains exemples :

  • « La loi n’autorise néanmoins pas les employeurs à subordonner l’accès à un emploi à la condition que le candidat soit handicapé ou à réserver des emplois à des personnes handicapées. »
  • « L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de « filières de recrutement » réservées aux personnes handicapées. Ces dernières doivent passer par les mêmes filières de recrutement que les autres salariés. »
  • « Les offres d’emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal. »

4. Arguments pour la discrimination positive

Etant donné l’origine de la discrimination positive, il est intéressant de citer la justification de affirmative action par Lindon B. Johnson. Le 4 juin 1965, il a dit « Imaginons un cent mètres dans lequel l’un des deux coureurs aurait les jambes attachées. Durant le temps qu’il lui faut pour faire dix mètres, l’autre en a déjà parcouru cinquante. Comment rectifier la situation? Doit-on simplement délivrer le premier coureur et laisser la course se poursuivre, en considérant qu’il y a désormais « égalité des chances » Pourtant, l’un des coureurs a toujours quarante mètres d’avance sur l’autre. Est-ce que la solution la plus juste ne consisterait pas plutôt à permettre à celui qui était attaché de rattraper son retard? […] Ce serait là agir concrètement dans le sens de l’égalité. […] En vérité, on ne peut considérer avoir été parfaitement équitable envers une personne enchaînée si l’on se contente de la débarrasser de ses chaînes et de lui faire prendre place sur la ligne de départ […] en lui disant : « Voilà. Tu es libre de rivaliser avec les autres. Nous ne cherchons pas seulement la liberté, mais l’opportunité, pas seulement l’égalité comme un droit ou une théorie, mais l’égalité comme un fait. » On voit ici le l’argument en faveur de la discrimination positive : nous ne pouvons pas réduire les inégalités dans un délai court si on se contente de ne pas « discriminer négativement » ; il faut aller plus loin. On évoque aussi le fait que l’embauche de personnes parmi une population discriminée permet d’avoir un modèle à suivre pour les autres membres de cette population.

5. Arguments contre la discrimination positive

Les arguments principaux contre les discriminations positives sont

  • Les populations bénéficiaires de discrimination positive sont encore plus stigmatisées et que cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».
  • Les organisations seraient moins performantes car elles n’auraient pas recruté les personnes les plus compétentes.
  • Une discrimination reste une discrimination qu’elle soit positive ou non.

Outre ces arguments, en France il existe une autre position ancrée dans la culture française. L’article 1 de la constitution de 1958 affirme que « La France (…) assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. » Toute inégalité de traitement basée sur l’origine, mais aussi sur d’autres critères comme le sexe, telle que la discrimination positive, est difficilement réconciliable avec cette notion d’égalité républicaine. C’est aussi une des raisons pour laquelle les soi-disant statistiques ethniques sont en général rejetées en France.

6. Conclusion

Sans doute, la question la plus importante est « Est-ce que la discrimination positive marche ? Est-ce qu’elle réduit véritablement les inégalités » ? Il est compliqué de répondre pour la France car c’est un phénomène relativement récent et restreint. Cela devrait être plus aisé de tirer des conclusions aux Etats-Unis. Certains disent que les programmes d’affirmative action ont réduit les inégalités et qu’ils ont donc fonctionné correctement [3], d’autres disent que l’on a simplement stigmatisés davantage certaines populations. Ce qui est clair néanmoins est qu’aujourd’hui on a tendance à revenir sur les programmes d’affirmative action comme en témoigne la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2007 qui a voté cinq contre quatre pour l’interdiction de la discrimination positive dans les écoles publiques. On peut aussi constater que les inégalités raciales qui existaient aux Etats-Unis quand Kennedy et Johnson ont introduit affirmative action furent très importantes et qu’il fallait peut-être passer par cela pour pouvoir élire un Président métis quarante ans plus tard.

Sans amoindrir l’importance des inégalités en France aujourd’hui, on peut se demander si la situation requiert un recours à des pratiques telles que la discrimination positive et nous pouvons aussi se poser la question de leur adéquation avec la culture française. Nous partageons néanmoins l’avis de Lindon B. Johnson lorsqu’il écrit que nous ne pouvons pas nous contenter de mettre en place des politiques de non-discrimination pour réduire les inégalités. Le cabinet de conseil McKinzey dit dans Women Matter 1 « si l’on n’attaque pas aux racines du problème, le fameux plafond de verre n’est pas prêt d’être brisé et la participation des femmes aux instances de direction au cours des trente prochaines années restera faible. » Nous devons donc agir afin de réduire les inégalités le plus rapidement possible, mais à notre avis cela veut dire que  nous devrions mettre en place des actions positive et non pas des discriminations positives qui peuvent créer autant de problèmes qu’elles en résolvent.

[1] « Faut-il mesurer la diversité ? » (http://www.focusrh.com/strategie-ressources-humaines/diversite-emploi/a-la-une/faut-il-mesurer-la-diversite.html)

[2] Voir le chapitre sur les quotas pour des exemples de quotas qui ne représentent pas une discrimination positive.

[3] Par exemple, Jonathan Leonard a trouvé que les entreprises qui avait mis en place des programmes d’affirmative action avait augmenté leur taux de femmes et de minorités ethniques plus rapidement que celles qui n’avaient pas de telles programmes (Journal of Economic Perspectives- Volume 3, Number I – Winter 1989– Pages 61-75. Women and Affirmative Action.)

La Halde est morte. Vive le Défenseur des Droits !

En mars de cette année, la loi instaurant le Défenseur des droits a été définitivement adoptée par le Parlement.  Cette autorité rassemble les activités de plusieurs autorités qui se fondent maintenant au sein du Défenseur des Droits : le Médiateur de la République, le Défenseur des enfants,  la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS) et la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE). Dominique Baudis a été nommé à la tête de cet organisme le 22 juin 2011.

De nombreuses personnes sont plutôt heureuses de voir la Halde disparaître, même si ses compétences sont reprises par le Défenseur des Droits. On a attaqué le Halde en disant qu’elle gaspillait l’argent public en ayant un loyer trop important et en dépensant trop d’argent sur la publicité. On a dit aussi qu’elle était trop agressive et se mettait trop du côté des victimes supposées.

Louis Schweitzer, le premier Président de la Halde, a réfuté ces accusations et je suis plutôt de son avis. En ce qui concerne le loyer, cela a été décidé avant la création de la Halde qui avait un bail de 9 ans qu’elle ne pouvait pas dénoncer. Quant à l’argent dépensé sur la publicité, comment peut-on faire connaître un organisme sans dépenser d’argent sur la publicité ? Toute la communication de la Halde a été faite afin que les citoyens français sachent qu’ils pouvaient faire appel à la Halde en cas de discrimination. Je pense que ces actions ont été une réussite.

En 2005, la Halde a reçu 1 410 réclamations. En 2010, elle a reçu 12 467 réclamations. Cela ne veut pas dire qu’il y a eu plus de discriminations en 2011 qu’en 2005, mais que les victimes de discrimination ont fait davantage appel à la Halde qu’au début. Et pourquoi ? Car ils ont appris  qu’un organisme existe pour les aider. Et ceci est largement dû aux campagnes de communication menées par la Halde. Pour citer son dernier rapport annuel : « La notoriété de la Halde mesurée auprès d’un échantillon représentatif de la population française est ainsi passée de 16 % en décembre 2005 à 54 % en décembre 2009. » Cette même enquête a mesuré aussi la perception de la Halde et son utilité : « 83 % des personnes interrogées estiment utile son action et 93 % jugent importante la lutte contre les discriminations. »

Et est-ce que la Halde a trop été du côté des victimes de discrimination ? A ce sujet, il est intéressant de reprendre les paroles de Louis Schweitzer qui défendait la position plutôt offensive de la Halde. J’ai eu la chance d’écouter Louis Schweitzer à plusieurs reprises, et il faisait remarquer qu’au début de son mandat il avait une position moins offensive en se disant qu’il avait un mandat de 5 ans et qu’il voulait qu’à la fin de son mandat les choses aient évolué. Il ajoutait que c’est en écoutant les victimes de discrimination qu’il avait changé d’orientation. En effet, celles-ci lui disaient qu’elles avaient besoin d’un emploi ou d’un logement tout de suite, non pas dans 5 ans.  Je pense qu’il avait raison. Et comme Louis Schweitzer  dit lui-même : « On s’appelle autorité de lutte, et nous luttons ».

S’il y a une critique à formuler à mon avis, ce serait la connaissance des actions de la Halde auprès du « grand public ». Lors des formations que j’anime sur la diversité, je parle toujours de la Halde en demandant si les gens la connaissent et si oui, que signifie le sigle. En effet, j’ai pu voir évoluer sa notoriété au fil des années. En revanche, j’ai pu constater que peu de gens connaissent le sens exact du sigle. La partie « haute autorité de lutte contre les discriminations » en général ne pose pas de problème. Le « E » en revanche laisse souvent les participants sans voix. Le mot qui revient le plus souvent est exclusion. Peu de gens savent que le « E » est pour « égalité ». A qui la faute ? Les campagnes de communication de la Halde reprenaient les deux volets de ses actions, comme en témoignent les deux affiches en bas de page. Je pense que c’est davantage une conséquence de la culture française qui réagit souvent plus face à un bâton que face à une carotte. Mais ce n’est que mon avis…

La Halde est donc morte. On peut espérer qu’un jour le Défenseur des Droits soit mort lui-aussi car les discriminations auront disparu. Mais je ne pense pas que ce soit pour demain. Malheureusement. En attendant, souhaitons bonne chance au Défenseur des Droits. Qu’il soit aussi efficace que la Halde.

Pete Stone

Personne handicapée__porte ouverte

Personne handicapée_porte fermée

Le chômage comme critère de discrimination et l’utilisation de « statistiques ethniques »

Les 48 heures de la diversité, ce sont deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche d’emploi et organisées par A Compétence Egale. Les 15 et 16 juin 2011, 200 candidat-e-s ont été reçu-e-s par 50 consultants en entretiens conseil individuels et 600 places ont été offertes en atelier conseil : « Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».

Il s’agissait de la troisième édition et j’ai eu le plaisir d’animer l’un des ateliers sur la recherche d’emploi pour la troisième année consécutive. Un plaisir en effet mais aussi un questionnement et une remise en cause en même temps. Car la plupart des gens présents chaque fois sont évidemment au chômage et on se rend compte qu’être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des 18 critères du code de travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale oui, intelligente ? Non !

Certains recruteurs, pour ne pas dire un bon nombre, préfèrent en effet recruter une personne en poste plutôt qu’une personne au chômage à cause de stéréotypes en général infondés sur la qualité des candidats. On se retrouve donc parfois dans des situations ubuesques où une entreprise a un besoin de recrutement urgent et recrutera une personne en poste qui ne pourra commencer que dans 3 mois plutôt qu’une personne au chômage qui pourrait commencer le lendemain. Feu La HALDE avait demandé au gouvernement d’inscrire le lieu d’habitation comme 19ème critère de discrimination. Je suis entièrement d’accord, mais j’ajouterais le chômage comme 20ème critère afin d’obliger les recruteurs à se concentrer sur les compétences des candidat-e-s et à oublier qu’ils soient au chômage ou non.

A la fin de la journée du 15, ont eu lieu deux tables rondes fort intéressantes. La première avait pour thème  « La diversité dans le recrutement : bilan et perspectives » et a permis de discuter des avancées réalisées depuis que nous avons créé A Compétence Egale en 2006. Les experts présents  reconnaissaient des progrès indéniables tout en disant qu’il restait un chemin important à parcourir.

La deuxième table ronde s’intitulait « La diversité dans le recrutement : comment évaluer les pratiques des cabinets ». Lors de cette table ronde a été présenté le 1er dispositif de notation de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité pour les cabinets de recrutement. Ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. J’ai eu la chance de faire partie du Comité de Pilotage qui a co-construit le dispositif avec Vigeo. Il a été validé par un comité éthique et scientifique et associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats. Nous espérons que cette notation permettra aux cabinets de recrutement de se benchmarker avec d’autres cabinets et ainsi mieux lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Je suis fier d’avoir participé à ce projet car l’analyse des candidats présentés par les cabinets audités ira au-delà des critères habituellement étudiés qui sont l’âge, le sexe et le handicap. En effet, elle traitera aussi des sujets épineux que sont les diplômes et le chômage. En outre, elle  s’appuiera sur la perception des candidat-e-s via l’auto-hétéro-perception pour en étudier l’origine. Le rapport du COMEDD parle de cette technique ainsi : « L’auto-hétéro-perception est une technique dont on parle de plus en plus. Elle consiste à déclarer comment l’on pense être perçu par autrui. La question posée (« Vous sentez-vous perçu comme… ? ») mise sur la capacité des personnes interrogées à porter témoignage des catégorisations qui leur sont infligées dans la vie quotidienne. » Nous espérons ainsi avoir une vision sur les pratiques des cabinets audités en ce qui concerne l’origine. Ce sujet est souvent écarté au nom de la soi-disant impossibilité de mesurer l’origine des candidats. C’est le célèbre argument « les statistiques ethniques sont interdites en France ». Or, comme j’ai déjà mentionné sur ce site, il n’est pas impossible de mesurer l’origine si on veut le faire. Les différents procédés possibles ne sont pas simples et il faut les manier avec précaution, mais, comme dit le COMEDD, les statistiques ethniques ne sont pas interdites en France ! Et si on ne mesure pas comment peut-on savoir si on progresse ?

Rendez-vous est donc pris dans quelques mois pour voir les premiers résultats de cette notation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce projet de notation des cabinets de recrutement, cliquez ici pour lire le dossier de presse.

Pete Stone

CV Anonyme : le bébé et l’eau du bain

L’article ci-dessus « CV Anonyme : le bébé et l’eau du bain » a été écrit par mon confrère et ami Robert Moskovits, un recruteur atypique dont il en faudrait davantage. C’est le meilleur article que j’ai vu sur le CV anonyme : il y a le pour et le contre et des propositions pour avancer dans la lutte contre les discriminations et pour favoriser la diversité. Si vous aimez l »article, n’hésitez pas à consulter le blog de Robert.

Bonne lecture !

Pete Stone


Beaucoup a été écrit au sujet des résutats de l’expérimentation sur le CV Anonyme. Mais n’y a t-il pas confusion entre le bébé et l’eau du bain ? Rappelons le cadre et les objectifs de l’expérimentation. La loi sur l’Egalité des Chances de mars 2006 – votée suite aux évènements de novembre 2005 – prévoit en son article 24 l’obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de recourir au CV Anonyme pour leurs recrutements. Le décret d’application de cet article n’ayant jamais été promulgué, le but de l’expérimentation était de valider le bien-fondé de son application. Sous l’égide du Commissariat à la Diversité, un Comité de Pilotage, réunissant Pôle Emploi (maître d’œuvre), Manpower, Adia-Adecco et 12 cabinets de recrutements membres de l’association A Compétence Egale (dont votre serviteur), a en organisé la mise en place et le suivi. A son issue, deux études (quantitative et qualitative) ont été effectuées. Les résultats ont été remis aux autorités gouvernementales concernées. Mais, à ce jour, celles-ci n’ont toujours pas émis de commentaires officiels et une certaine confusion règne (informations lapidaires, incomplètes, sans recul parues dans les medias, polémiques quant à la méthode employée et aux analyses des résultats, parution du programme PS 2012 proposant la généralisation du CV Anonyme, etc.) Oublions la polémique et essayons de faire une analyse objective des résultats.

Les points positifs de l’étude quantitative : Le CV Anonyme a des effets positifs sur la baisse globale de la discrimination ; notamment pour ce qui concerne l’homophilie, c’est-à-dire la propension à favoriser des personnes ayant des caractéristiques identiques aux siennes (par exemple, les hommes favorisent des hommes, les femmes, des femmes, etc.). Un autre point extrêmement important – d’autant qu’il s’agissait d’une des plus âpres critiques à l’encontre du CV Anonyme – est qu’une fois les a priori tombés, l’effet perdure jusqu’au recrutement. C’est-à-dire qu’il n’y a pas d’effet retardateur de la discrimination.

Les points négatifs de l’étude quantitative : Paradoxalement, les chances des personnes issues de l’immigration ou habitant en ZUS seraient réduites ; dans ce cas, le CV Anonyme agit, alors, comme un frein à la diversité. Les analyses sur ce point sont très controversées, contentons-nous d’enregistrer les résultats.

Les points positifs de l’étude qualitative : Le CV Anonyme est un outil puissant de sensibilisation aux phénomènes de discrimination et notamment il ouvre à la réalité d’autres discriminations qu’ethniques (coût des seniors, acculturation des jeunes, non mobilité des femmes, etc.).

Les points négatifs de l’étude qualitative : Sont mis en avant, les coûts de la mise en œuvre d’un process d’anonymisation et la perte de temps ; notons toutefois sur ces sujets qu’il est malaisé de neutraliser les difficultés induites intrinsèquement par l’expérimentation. Plus réaliste, le fait que depuis 2006, les techniques de sourcing ont évolué (CVthèques, réseaux sociaux) et la variété des créneaux utilisés (approche directe, cooptation, etc.), s’est accrue (en moyenne 3.5 ; le CV étant utilisé dans 60% des recrutements – enquête OFER–Dares 2006). Mais le point le plus évident est la difficulté de changement de méthode et de mentalité.

In fine –et avec toutes les réserves que l’on peut faire sur la méthodologie, le profil des recruteurs participants, la volumétrie, la typologie des entreprises cibles (> 50 salariés, soit que 1,1 % du nombre total d’entreprises, mais en cohérence avec le texte de loi de 2006) – il reste toujours très difficile d’apporter une réponse à la question posée. La seule certitude est que les discriminations à l’embauche restent très fortes et vivaces.

Alors que faire ? Laisser les choses telles qu’elles (les « discriminés » apprécieraient…) ? Compter sur une évolution « bon enfant » des consciences ? Pire, mettre en place des politiques de quotas aux relents nauséabonds (et qui se font encore « sentir » régulièrement) ?

Par ailleurs, certaines entreprises et des intermédiaires de l’emploi utilisent des process anonymisés avec succès. Et, bien évidemment, les résultats de l’expérimentation les interpellent ! D’autant qu’en toute logique moins de discrimination favorisera, de facto, la diversité.

Alors faisons attention à ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain !!!

Car si le CV Anonyme n’est pas la panacée magique, il constitue un outil important de lutte contre les discriminations, s’il s’inscrit dans une démarche globale. Démarche qui doit inclure de la formation, de (vrais) labels ou certifications, la mise en place de bonnes pratiques et des contrôles de leur usage. Démarches, il est vrai, plus conduites dans les grandes entreprises que les PME/TPE. Encore que, même dans les grands groupes, il existe souvent un fort décalage entre politique RH et pratiques opérationnelles. Quant aux PME/TPE, rien ne permet d’affirmer qu’elles discriminent ni plus ni moins que les grandes. En revanche, à l’évidence, il faut leur apporter plus de soutien et de moyens.

Car l’état des lieux n’est pas des plus réjouissants !

Citons entre autres :

  • Un manque de formation des recruteurs et des … candidats
  • Une insuffisance de vraies démarches anti discrimination dans les entreprises
  • Un manque de procédures et de contrôles de leur application
  • Une labélisation souvent trop souple et donc peu crédible
  • Un outil toujours dominant, le CV, réducteur, archaïque et insuffisant pour réellement évaluer les compétences et donc favorisant des dérives discriminatoires
  • Des critères de sélection souvent insuffisamment précis et aléatoires
  • Une utilisation parfois « perfide » des réseaux sociaux sur Internet
  • Un manque d’actions positives de sourcing
  • Une tendance rémanente au clonage
  • Une utilisation encore peu moderne et peu créative d’Internet (qui la plupart du temps ne sert qu’à obtenir plus de CV, plus vite)

Alors, des solutions ?

A Compétence Egale a demandé que soit réalisée une étude d’envergure sur les pratiques discriminatoires pour mieux ajuster les outils de lutte ; la dernière étude de ce type remontant à 2005, il est temps de pratiquer une remise à jour. Mais en attendant, des initiatives doivent être prises, sans attendre, pour recentrer les actions sur la recherche de la compétence, seul objectif des recrutements.

La liste n’est pas exhaustive :

  • Mettre en place un programme intensif de formation des recruteurs (de la définition de fonction à l’intégration, en passant par la  gestion de l’entretien, les normes et les textes de lois)
  • Généraliser des audits, labels, notations avec des contrôles effectifs
  • Développer et mettre en avant d’autres process que le CV (recrutement par simulation, recrutement sans CV et par dossier Internet, etc.)
  • Accompagner les candidats (grâce à des initiatives comme les 48 heures de la Diversité, les prochaines les 15 et 16 juin, au CNIT)
  • Des incitations (ou, à l’inverse, des mesures de rétorsion) quant à l’utilisation de process de recrutement non discriminants

Dans un an aura lieu l’élection du Président de la République. Or, qu’on le veuille ou non, il est évident que la question – éminemment politique – des discriminations sera un des points clefs de la campagne et … de l’élection. Mais elle concerne aussi chaque personne ayant des responsabilités de recrutement.

Auteur : Robert Moskovits

Pete Stone et la diversité en entreprise

Visionner ici le deuxième entretien avec Pete Stone fait par Monster au sujet de la diversité.

Attention à la dernière partie de la vidéo. Je donne mon avis sur la discrimination positive, que je n’approuve pas. Je ne parle pas de quotas et il ne faut pas confondre les deux. Pour avoir plus d’informations sur ce que je pense de ces deux sujets, lisez l’article ici.

Bannir le mot valide

Hanploi, en partenariat avec l’Agence Entreprises et Handicap, l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité) et Sciences Po, organisait le 18 novembre une conférence-débat dans les locaux de Sciences Po. Le thème : Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap. Nous avions la chance d’entendre une intervention de Marie-Anne Montchamp, nommée récemment Secrétaire d’Etat auprès du Ministre des Solidarités et de la Cohésion Sociale et Richard Descoings, Directeur de Sciences Po.

Lors de cet événement, j’ai eu le grand plaisir d’animer deux tables rondes sur « Handicap et RSE » et « L’entreprise et le Handicap : être Manager aujourd’hui ». En tant qu’animateur, mon rôle était de faire intervenir divers experts sur le sujet et non pas de donner mon propre avis. Mais j’ai profité de l’occasion de dire quelques mots sur un sujet qui m’interpelle depuis toujours : l’utilisation du mot « valide » pour décrire une personne qui n’a pas de handicap.

Nous savons tous que l’utilisation de l’image du fauteuil roulant pour représenter les personnes handicapées a largement contribué à l’idée reçue qu’une personne handicapée souffre forcément d’un handicap physique et plutôt lourd. D’où des interventions que j’entends souvent lors des formations que j’anime sur la diversité et le handicap du genre : « Notre activité n’est pas exerçable par des Travailleurs Handicapés » ou « Un Travailleur Handicapé ne peut pas effectuer l’ensemble des tâches d’un poste ». On entend aussi « Notre immeuble n’est pas accessible pour les personnes handicapées » car il n’y a pas de rampe d’accès. On commence donc à utiliser d’autres pictogrammes pour représenter le handicap afin que les gens ne réduisent pas le handicap au seul handicap moteur. Vous pouvez trouver les différents pictogrammes utilisés aujourd’hui sur le site de l’AGEFIPH.

Or, ce qui est intéressant à mes yeux, c’est que personne ne semble se préoccuper du mot « valide » pour désigner les personnes qui n’ont pas un handicap alors que ce mot véhicule autant d’images négatives que l’utilisation du fauteuil roulant. Juste avant les tables rondes je suis allé sur Internet pour voir comment était défini le mot « valide » et j’ai trouvé « qui ne souffre d’aucun handicap ». Jusque là tout va bien. Aucune connotation négative, une simple description. Et puis j’ai regardé les synonymes et j’ai trouvé « sain », « valable » et « vivant » et je me suis dit « Je suis handicapé*, et pourtant je suis vivant. De ça je suis certain ! Je pense aussi être sain et valable. » Et j’ai dit cela à Sciences Po devant les 300 personnes rassemblées pour l’après-midi. Le but évidemment était d’introduire un peu de légèreté et d’humour qui manquent souvent quand on parle de handicap. Mais il y avait un fond très sérieux derrière mes propos.

Si le contraire d’une personne handicapée est une personne valide, cela veut dire qu’une personne handicapée n’est pas valide. D’où encore une fois toute une série de représentations négatives de la personne handicapée. Et pourtant l’expression « personne valide » est utilisée partout et même de manière officielle. J’ai donc dit et je redis : Nous devons bannir le mot valide. Le contraire d’une personne handicapée devrait être une personne non-handicapée en s’inspirant de la terminologie utilisée par Barack Obama le soir de son élection quand il a parlé des gens « disabled et non-disabled ».

J’ai continué à réfléchir sur le sujet depuis la semaine dernière et j’ai voulu aller un peu plus loin. J’avais trouvé les synonymes de valide sur Internet, mais je me suis dit que ce serait intéressant d’avoir une source plus officielle. J’ai commencé avec Le Littré et on y trouve « sain, vigoureux ». Pareil donc que sur Internet. J’ai aussi regardé dans le Dictionnaire Robert en 9 volumes, qui est, pour moi, la référence de la langue française. Et là, c’est encore plus fort ! On trouve la définition suivante : « qui est en bonne santé, capable de travail ». Extraordinaire ! Dans ce cas, toutes les missions handicap en France peuvent arrêter leur travail tout de suite. Car leur objectif est de promouvoir l’intégration dans les entreprises et des organismes publics des personnes handicapées. Mais si une personne handicapée n’est pas valide, elle n’est pas non plus « capable de travailler ». L’autre possibilité est de bannir le mot « valide », de travailler sur nos stéréotypes et de faire en sorte qu’on brise cette association entre « personnes valides » et « personnes handicapées ».

* Pour les gens qui ne me connaissent pas, mon bras droit est paralysé suite à un accident de scooter à 16 ans. Là aussi on est confronté à un stéréotype très répandu. La plupart des gens supposent que je suis handicapé de naissance. Ce n’est pas mon cas et les chiffres montrent que 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte.

Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap

Pour lire davantage sur cet après-midi, consultez le site de Hanploi

Nouveau MBA Diversité

La rentrée verra l’ouverture d’un nouveau MBA autour de la diversité. Il s’agit du MBA « Diversité, Dialogue et Management » de l’Institut Catholique de Paris. Comme dit le communiqué de presse, il s’agit d’une « formation innovante et unique en France ». En effet, l’objectif est de « former des étudiants et des professionnels au management de la diversité par le dialogue. Il rend capable d’intervenir avec intelligence et finesse au sein des mondes professionnels, dans des contextes interculturels fort divers. »

Le MBA est dirigé par Thierry-Marie Courau. J’ai eu le plaisir de le rencontrer en juin et c’est un homme aussi passionnant que passionné et je suis persuadé que son MBA sera d’une très grande qualité.

Pour plus de renseignements, consultez le site de l’Institut Catholique.

Un an plus tard, le MBA est à mon avis une grande réussite. Vous pouvez lire ici un article paru dans Le Monde au sujet du MBA.

Le Label Diversité

Label Diversité et Charte de la Diversité

Tout d’abord, il est important de dissocier la Charte de la Diversité du Label Diversité. La Charte est un document qu’une entreprise signe pour montrer son engagement à promouvoir la diversité. Le Label est une certification qui démontre qu’une entreprise a réellement engagé des actions en faveur de la diversité.

On pourrait donc critiquer la Charte de la Diversité en disant qu’elle ne va pas assez loin. Certes, mais je pense que son existence est malgré tout nécessaire. Tout d’abord, quand la Charte a été créée en 2004, il était important de permettre aux entreprises souhaitant favoriser la diversité de déclarer publiquement leur engagement sans contrainte ; si le label avait été créé en 2004 il n’y aurait pas eu beaucoup d’entreprises labellisées. Et il me semble toujours capital que la Charte de la Diversité continue à exister. C’est une première étape dans la construction d’une politique diversité. Néanmoins, elle n’est pas suffisante. Et c’est là où le Label Diversité entre en jeu.

Qu’est ce que le Label Diversité ?

Le Label Diversité a été lancé en 2008 sous l’impulsion de l’ANDRH, l’AFNOR et le gouvernement. Il a été créé précisément parce que la Charte ne suffisait plus. Afin de recevoir le Label, une entreprise doit être auditée par l’AFNOR et doit répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Celui-ci comprend cinq domaines :

Etat des lieux de la diversité dans l’organisme,

Politique diversité : définition et mise en œuvre,

Communication interne, sensibilisation, formation,

Prise en compte de la diversité dans les activités de l’organisme,

Evaluation et axes d’amélioration de la démarche diversité.

Le cahier des charges est donc très complet et couvre tous les domaines où la diversité est un enjeu. Afin de recevoir le Label Diversité, une entreprise n’est pas censée répondre à 100% du cahier des charges, mais doit montrer qu’elle a mis en place une stratégie cohérente qui permet de lutter contre les discriminations et favoriser la diversité. Par exemple, à ma connaissance, aucune grande entreprise labellisée n’a formé l’ensemble de ses managers, ni sensibilisé l’ensemble de ses collaborateurs*.

C’est précisément là où certains critiquent le Label Diversité. Ils disent qu’on donne le Label à des entreprises qui n’ont pas encore tout fait et qui ne sont pas « parfaites ». A mon avis, aucune entreprise n’est parfaite sur le sujet de la diversité car il faut du temps pour faire évoluer les mentalités, ce qui est essentiel dans une démarche diversité. Si on attendait qu’une entreprise soit « parfaite », très peu d’entreprises (au moins parmi les grandes) n’aurait le Label et ce ne serait pas le bon moyen de les encourager à évoluer. Le Label Diversité a été conçu comme une démarche de progrès et c’est précisément ce qu’il fallait faire.

Il faut savoir que le Label Diversité n’est pas un chèque en blanc. L’AFNOR peut le retirer à tout moment et toutes les entreprises labellisées le sont pour trois ans, une « période d’essai » en quelque sorte. En effet, un audit est organisé à mi-parcours et un autre au bout de trois ans. Le Label peut ainsi être retiré si l’on considère que l’entreprise n’a pas suffisamment avancé pendant ces trois ans. C’est une excellente manière de stimuler les entreprises et de les obliger à ne pas se reposer sur leurs lauriers.

Faut-il donc encourager toutes les entreprises à se faire labelliser ?

Comme je l’ai dit plus haut, le Label Diversité est très complet et c’est une bonne chose. La contrepartie négative est que pour de nombreuses entreprises le chemin est long avant de pouvoir prétendre à la labellisation. Cela pourrait être perçu comme un point négatif, mais je ne le pense pas. Le Label Diversité se doit d’être exhaustif. Il se doit d’être difficile à obtenir. Pour les entreprises qui démarrent leur politique diversité, et qui sont donc très loin de répondre au cahier des charges, je recommande de prendre le Label comme objectif à moyen terme. Je suggère à nos clients qui sont dans cette situation de prendre le cahier des charges comme cadre pour définir leur politique diversité. En faisant cela, ils structurent leur politique d’une manière cohérente et le jour où ils auront avancé suffisamment, ils pourront postuler pour l’obtention du Label Diversité.

A quoi sert le Label Diversité ?

Tout d’abord, le processus même de labellisation est utile pour une entreprise. Il sert à fixer un objectif clair et précis pour les équipes et il permet de les fédérer et les motiver autour d’un projet valorisant. Ensuite, le fait de recevoir le Label Diversité permet de formaliser et officialiser, en interne et en externe, le chemin parcouru et la cohérence de la politique diversité. Une entreprise peut ainsi profiter des bienfaits d’une véritable politique diversité : renforcement de la marque employeur, réponse à la quête de sens, motivation et fidélisation des collaborateurs, fierté et cohésion d’équipe, créativité et innovation… Enfin, le Label Diversité peut servir à se différencier dans son milieu concurrentiel.

Ne peut-on donc pas dire que le Label Diversité sert uniquement comme élément de communication ?

C’est un argument qui a souvent été avancé, même par La HALDE, qui a dit dans un article dans le Nouvel Observateur, qu’il « a souhaité qu’il ne se limite pas à un exercice de communication formel ». A mon avis, cette crainte n’est pas justifiée. Quand on regarde la liste des premières entreprises qui ont reçu le Label, on trouve plusieurs entreprises pionnières sur la diversité, comme CNP Assurances, Eau de Paris, PSA. Ces entreprises, et les autres entreprises labellisées, travaillent sur la diversité depuis plusieurs années. Malgré cela, il est arrivé que des entreprises ne reçoivent pas le Label Diversité tout de suite et qu’on leur demande de mettre en place des processus supplémentaires avant d’être labellisées. Cela montre, à mon avis, qu’il y a une véritable exigence de qualité dans la procédure de labellisation. Et tant mieux !

Pour conclure, je dirais que le Label Diversité est arrivé à point nommé. Les entreprises avaient besoin de ce Label pour formaliser leur engagement et valider leurs actions en matière de diversité. Le Label n’est pas une assurance que tout est parfait, mais il représente une reconnaissance de la cohérence d’une politique diversité et de la volonté de continuer à progresser. Quand on connait les chiffres sur la discrimination en France aujourd’hui, cela représente à mon avis un énorme pas en avant.

*Les enjeux de sensibilisation des collaborateurs et de formation des managers sont tels que Just Different a développé des modules de e-learning pour répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Vous pouvez utiliser l’onglet « Contact » pour nous demander de plus amples informations à ce sujet.

Jeannette Bougrab, nouvelle Présidente de la HALDE

Nous savons enfin qui va remplacer Louis Schweitzer à la tête de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité). Il s’agit de Jeannette Bougrab, juriste, conseillère d’état. Elle connaît bien les sujets de la discrimination et de la diversité et depuis de nombreuses années. Elle avait été nommée Présidente du Conseil d’Administration de l’Acsé (Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances) en 2009.

A mon avis, Louis Schweitzer a fait un travail remarquable pendant ses cinq années de présidence (je ferai un article sur son bilan dans les jours qui viennent). Souhaitons autant de réussite à Jeannette Bougrab.