Archives par mot-clé : Personnes handicapées

Voeux Just Different 2016

Vous trouverez ci-dessous le mail de voeux de Just Different pour le nouvel an 2016.

Les événements de 2015 me montrent, s’il le fallait, l’importance de ce que j’essaie d’accomplir avec Just Different depuis 7 ans maintenant.
Chaque fois que je me pose la question de l’utilité de mes actions, je repense à ces événements, et je me dis que je peux contribuer à rendre le monde meilleur. Je me souviens de cette formation pour des agents de maîtrise sur un chantier. Quand je leur avais demandé combien de personnes étaient ouvertement gay sur le chantier, la réponse ne m’avait pas étonné : zéro. Je leur avais demandé s’ils voyaient une relation entre cela et le fait qu’ils utilisent à tout bout de champ le mot « pédé ». Ils avaient compris qu’il est très difficile d’être ouvertement gay quand ses collègues parlent tout le temps ainsi des homosexuels. Certains vont ainsi arrêter d’utiliser ce mot. On peut faire évoluer les comportements !

C’est dans ce sens que je vous livre, comme l’année dernière, des liens vers des films pour faire bouger les lignes :

  • Tout d’abord, un film de mes chouchous Team Jolokia. On y parle très bien de la manière de faire de la diversité une force.
  • Ce court film montre la différence entre le regard de l’enfant et celui de l’adulte. Il va sans dire que je préfère celui de l’enfant.
  • Pour continuer avec le sujet des enfants, voici un film de la belle association Konstelacio dont le slogan est « La diversité culturelle pour et par les enfants. »
  • Je ne peux pas ne pas vous présenter ce petit bijou, un de mes films préférés, qui permet de combattre l’angélisme trop présent quand on parle de handicap.
  • Et pour finir, grâce à Sofaxis, voici un condensé d’une conférence que j’ai faite chez eux où je parle du handicap et de mon handicap.

J’ai fini ! N’hésitez pas à partager ces voeux.

Je vous souhaite une année douce et paisible, une année de joie et de partage, une année d’ouverture à la différence.

Stéréotypes à l’oeuvre – le blog Just Different sur les stéréotypes

Notre blog « Stéréotypes à l’œuvre »,  attire l’attention sur la présence des stéréotypes dans notre quotidien, au travers de tranches de vie, les nôtres et celles de ceux qui nous entourent, restituées en toute sincérité et bonne foi. 

Nous essayons de publier régulièrement des histoires courtes auxquels vous pouvez réagir en laissant un commentaire. Vous pouvez également utiliser la page contact pour nous faire part d’une expérience. Vous n’avez pas besoin de tout écrire. Il suffit d’en donner les grandes lignes et nous nous chargerons de l’écriture. Nous vous ferons bien sûr valider le texte avant publication et vous pouvez décider de faire apparaître votre nom ou non. Vous pouvez aussi utiliser le formulaire pour nous informer si vous voulez être prévenu de la sortie d’une nouvelle histoire.

Avez-vous l’intention d’avoir des enfants?

« Avez-vous l’intention d’avoir des enfants? », cette question à laquelle j’ai été confrontée lors d’un entretien d’embauche amène plusieurs remarques.

Tout d’abord, il faut souligner que cette question est théoriquement interdite lors d’un entretien d’embauche. En effet, elle est rendu illégale par deux articles du code du travail. Le premier, L1221-6, prévoit que les informations demandées à un candidat lors d’un entretien d’embauche ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le deuxième, L1132-1, énumère les critères de discrimination lors de l’embauche, parmi lesquels figure la situation de famille ou la grossesse rendent cette question illégale.

Mais en pratique, cette question intervient régulièrement lors d’entretiens d’embauche puisque les recruteurs, dans le huis-clos de ce jeu de questions/réponses, se laissent parfois aller à la chasse aux informations relevant de la vie privée.

En outre, et c’est certainement le point qui révèle le plus de stéréotypes et qui engendre le plus de discriminations: cette question est régulièrement posée à des femmes mais quasiment jamais à des hommes.

Si l’on se fait l’avocat du diable et que l’on tente de comprendre cette question, la raison serait que l’arrivée d’un enfant entraînera un congé maternité, donc une absence dans l’entreprise et par la suite des problèmes potentiels de mode de garde, des risques de retards,… Mais, a priori, lorsqu’une personne postule à un emploi, elle s’engage à se rendre disponible pour les contraintes du poste, quelle que soit sa vie privée.

Si on pousse la réflexion, le fait que la question soit posée aux femmes et non aux hommes révèle l’idée, toujours aussi tenace, que les femmes vont être beaucoup plus impactées dans leur vie professionnelle par leur vie familiale que les hommes. Cela ne prend pas en compte le fait que de plus en plus de pères s’occupent de l’éducation des enfants, entraînant moins de disponibilité pour l’entreprise (partir plus tôt le soir pour aller les chercher à l’école, ne pas travailler le mercredi après-midi pour rester avec eux,…). De plus, lors de séparations ou de divorces, on constate un accroissement considérable de gardes alternées, qui a pour conséquance des périodes d’indisponibilité identiques pour les pères et pour les mères.

Par ailleurs, le problème que pose cette question est la gêne qu’elle occasionne du fait de son aspect intrusif et de l’indécision quant à la réponse à y apporter. Pour ma part, mon inconscient souhaitait répondre au recruteur que cela ne le regardait pas, mais ma conscience m’a rappelé que le risque était de créer un froid, préjudiciable pour la suite de l’entretien. Cela m’a déstabilisée mais j’ai fini par répondre par une autre question: « Dans quelle mesure cela aura-t-il un impact sur les spécificités du poste? ». Le recruteur est alors passé à une autre question. Je n’ai pas eu le poste en question. Je ne saurai jamais si ma réponse évasive au eu une influence sur la décision…

Paula Gaïffas, mars 2016

Les papas qui viennent chercher les enfants

J’ai travaillé pendant quelques temps dans une école maternelle et primaire. Évidemment, les parents venaient chercher les enfants à l’école. Je dis les parents mais les situations étaient très diversifiées : dans certains cas, c’était alterné, parfois papa, parfois maman, dans d’autres cas, c’était toujours maman ou toujours papa, ou c’était une toute autre personne : nounou, grand-mère, grand frère….

C’est quand c’était toujours le père que j’ai remarqué que mes collègues étaient souvent étonnés et avaient souvent des interrogations. Suite à une énième remarque de l’une de mes collègues, je lui demande pourquoi ça lui paraît bizarre que ce soit toujours le papa qui vienne chercher cet enfant alors que ce n’est pas le cas lorsque ce sont toujours les mamans qui viennent chercher les enfants. Elle me répond que normalement ce sont les mamans qui s’occupent davantage des enfants car elles ont des emplois qui le leur permettent ou qu’elles n’ont pas d’activité, alors que les papas ont souvent des emplois prenants et qu’ils finissent tard.

Malheureusement, je m’attendais à cette réponse mais de l’entendre dire m’a dérangée, surtout de la part d’une personne travaillant en milieu scolaire et éducatif. Je n’avais pas l’intention de porter un jugement de valeur et j’ai simplement rétorqué que de toute évidence ce postulat n’était pas toujours vrai puisque qu’il y avait quasiment autant de papas qui venaient chercher les enfants que de mamans…

Le problème se pose donc au niveau des stéréotypes véhiculés qui voudraient que traditionnellement, ce soient les mamans qui récupèrent les enfants à l’école car elles ont une activité professionnelle qui le leur permet ou qu’elles sont « mères au foyer ». Mais le fait d’entretenir ces préjugés affecte autant les mamans que les papas : les mamans car, si on pousse le raisonnement à l’extrême, cela sous-entend qu’une femme qui aurait une activité professionnelle prenante ne serait pas « une bonne mère » et, à l’inverse, qu’un papa ne pourrait pas faire le choix de se rendre disponible pour s’occuper de ses enfants, car il ne serait pas « un vrai mec ».

Au-delà, cela contribue à nier la diversité des situations familiales et dont le personnel scolaire n’a pas toujours connaissance. Ainsi, les parents peuvent être divorcés ou séparés, la maman peut être en mobilité professionnelle. Dans le pire des cas, la maman peut avoir des problèmes de santé ou même être décédée.

Que ces situations soient choisies ou subies, ces préjugés peuvent avoir un effet négatif tant sur l’enfant que sur les parents.

Paula Gaïffas, mars 2016

Avec la volonté on peut faire évoluer les choses

Voici le mail adressé par une amie à une société qui fournit des personnes pour s’occuper des enfants :

Bonjour xx,

Un petit mot très rapide pour vous dire que nous sommes ravis de vos services.

Je réagis seulement sur le nom de votre service appelé « relais maman »… Nous avons souscrit mon conjoint et moi à ce service et il se trouve que c’est moi qui ai fait cette démarche.

Pour autant, je suis fondamentalement choquée de l’appellation de ce service en 2014 qui nourrit des préjugés tels que « ce sont seulement les femmes qui s’occupent de leurs enfants…. ».

Encore une fois, quand bien même vos clients sont des clientes, pourquoi réduire le périmètre de vos services à la mère, niant par-là l’existence d’un père :

Je souscris à un service de «relais parents », non de « relais maman ».

Je voulais simplement vous faire part de ce sentiment.

Il reste visiblement beaucoup de chemin avant que les préjugés ne tombent.

Cdlt

Annabelle

Bonjour,

L’information a bien été transmise à Me xx, directrice de xx.

Votre remarque, très pertinente, sera très certainement prise en compte pour l’édition des contrats pour l’année scolaire à venir !

N’hésitez pas à revenir vers nous si nécessaire.

Que peut-on apprendre de ces deux mails ?

Tout d’abord, que les stéréotypes sont partout. Ce n’est pas nouveau vous me direz et vous aurez raison. Mais cela montre aussi que les stéréotypes sont tellement omniprésents que souvent nous ne les remarquons même pas. En effet, je suis client de la même entreprise depuis 6 ans et cela fait 6 ans que je signe un contrat pour un service appelé « relais maman » et je ne m’en suis pas rendu compte. Et pourtant je connais le sujet ! Le fait de ne pas les remarquer ne veut pas dire pour autant que leur influence n’existe pas.

La deuxième leçon est qu’il n’est pas toujours très compliqué de changer les choses. Annabelle a pris le temps d’écrire à la société pour leur faire comprendre que l’intitulé de leur service était le résultat de préjugés et que ce serait bien de le changer. Et en effet, le même service à la rentrée 2014 s’appelait « sortie d’école ». J’allais écrire « Annabelle a simplement pris le temps », mais je me suis corrigé car ce n’est pas « simple ». Ce n’est pas simple car nous avons souvent des vies chargées et nous n’avons pas toujours le temps. Plus précisément, nous ne prenons pas le temps. Je voudrais donc féliciter et remercier Annabelle pour ce qu’elle a fait. Il ne lui fallait pas des heures. Il ne lui fallait pas une compétence particulière. Il lui fallait une conscience de l’importance des mots et une volonté de faire changer les choses. La mission de Just Different est de créer cette conscience. C’est à nous tous de trouver la volonté.

Pete Stone,  janvier 2015

Une histoire de toilettes…

Je suis depuis presque 2 ans maintenant Team Jolokia, une aventure extraordinaire de mise en pratique de la diversité sur un voilier de course. Si vous ne la connaissez pas, vous pouvez consulter le site web ou lire l’article que j’ai écrit à leur sujet.

Pierre Meisel, le skipper, m’a raconté une histoire. Un jour dans le port de Lorient, une équipière sur Team Jolokia croise un couple à la sortie des sanitaires. Sans échange préalable, et alors que le port est largement fréquenté, la femme s’adresse à l’équipière et lui dit: « C’est très propre, beau travail, et en plus ça sent bon félicitations ! ».

Incompréhensible, non ? Peut-être. Si je vous dis que l’équipière s’appelle M’Baki ? Et si j’ajoute qu’elle est noire ?

Je ne vais pas expliciter les stéréotypes à l’œuvre ici. Mais il est important de noter qu’il n’y a aucune volonté de nuire dans le commentaire de la personne. Il y a même une certaine bienveillance, une volonté de reconnaître l’autre, sauf qu’à la fin il n’y a aucune reconnaissance, tout au contraire. Et puis, l’exemple montre qu’il nous reste bien du chemin à parcourir !

Pete Stone, janvier 2015

Je suis une personne de petite taille, avec une carrière de taille « normale »

Je suis une personne de petite taille et j’ai envie d’une carrière de taille « normale » : être commercial. Ce n’était pas l’opinion d’une partie de ceux qui m’ont accompagné dans la construction de mon projet professionnel. « Commercial, ce n’est pas possible. C’est déjà bien que tu puisses travailler dans la grande distribution. T’as beaucoup de chance ! ».

La réalité m’a explosé en pleine figure quand j’ai posé ma candidature pour un poste de commercial dans une entreprise de vente en porte-à-porte de revues et de livres. J’avais bien mentionné sur mon cv que j’étais une personne de petite taille, mais la personne en charge du recrutement n’avait pas lu ce « petit » détail. Pendant tout l’entretien j’ai eu droit à des échanges autour de ma situation : « vous allez être fatigué car il faut beaucoup marcher, vous allez avoir du mal à monter les escaliers, les clients vont mal vous recevoir,… ». Aucun mot sur mes compétences, mon savoir-faire, ma motivation.

Suite à cet entretien j’ai tout laissé tomber, car j’avais perdu espoir. Heureusement, j’ai pu me remettre quelque temps après et je suis sorti plus fort et plus motivé de cette expérience. J’ai eu raison, car maintenant je travaille en tant que commercial chez April. Depuis juillet 2013, j’ai été même promu et je travaille actuellement sur Paris (XVIII) en tant que conseiller commercial responsable d’agence.

Pour venir au bureau je prends le transport en commun et la trottinette. J’ai d’excellentes relations avec mes clients, car ils ne voient pas en moi la personne de petite taille, mais le commercial qui leur apporte des services de qualité qui répondent à leurs besoins. Et surtout la confiance !

Iulia Sala, d’après un entretien avec Daniel Farnolle, septembre 2014

Jeune et diplômé

A 18 ans, étudiant en sciences-humaines, je deviens en parallèle moniteur de croisière. Premier encadrement aux Glénans, premiers stagiaires adultes.

Où est le responsable ? Parce que vous êtes quand même bien jeune pour être chef de bord !

Il revient d’ici peu. Mais, je vous assure, j’ai déjà de l’expérience et tous les diplômes autorisant l’encadrement de croisières.

– Oui enfin à ton âge, diplôme ou pas, on ne peut pas avoir de l’expérience, t’es un gamin, ce n’est pas toi qui va m’apprendre à faire du bateau.

Malgré l’intervention du responsable, le stagiaire décidera de ne pas participer à la formation, sans même avoir mis les pieds sur l’eau.

Le diplôme, bien qu’important dans le système français, ne m’a donc pas aidé ici à légitimer mon activité, car j’étais un junior, critère invalidant. La situation se reproduira à plusieurs reprises.

Il y a 2 ans, co-initiant un projet qui relie course au large et sciences-humaines, la conversation va bon train, l’interlocuteur est emballé par le projet et ses idées.

Puis vient, au hasard de la conversation, la question tant redoutée.

Au fait, quel âge avez-vous ?

Petit blanc à peine perceptible dans la conversation, je sais que je vais surprendre, je fais plus vieux.

– 26 ans.

Ah oui…

Autre petit blanc, bien plus perceptible cette fois.

C’est jeune pour faire ce que vous faites. Je suis désolé, mais peut-on vraiment faire confiance à quelqu’un de votre âge ? Votre projet est riche, mais on ne se lance pas si jeune et sans expérience dans des projets d’envergure.

Mais l’expérience se compte-elle en années de vie ? N’est-elle pas plutôt un parcours de vie ?

La personne qui transporte une valise, fermée à clef, cadenassée avec code, sans jamais l’exposer au vent et aux voyages incessants, sans jamais confronter son contenu au regard des autres, combien d’années devra-t-elle attendre avant que cette valise soit pleine d’expérience ?

Tandis qu’une valise, même plus petite, qui s’ouvre aux discussions, critiques et aux voyages en tous genres, cette valise se remplit bien vite et se révèlera plus riche.
Enfin, si l’expérience des années est le critère ultime, couperet, qui permet d’acquérir la confiance des autres, alors comment les juniors peuvent-ils créer, oser, entreprendre ? Nous, jeunes d’aujourd’hui, souhaitons avoir le droit à l’essai, le droit de rêver, d’enchanter et d’inventer un monde nouveau.

Pierre Meisel, septembre 2014

Vous avez l’esprit de contradiction, Madame

Je suis allée récemment dans un tout petit magasin de jouets à côté de chez moi qui me rappelle le film « Vous avez un message/You’ve got mail », dans lequel Meg Ryan joue le rôle de la propriétaire d’une petite librairie pour enfants qui risque de faire faillite à cause d’un supermarché de livres installé au coin de la rue.

L’espace est très petit et chaque centimètre carré est utilisé au maximum pour présenter les jeux et les jouets. C’est une caverne d’Ali Baba, mais avec notice d’utilisation, car les deux propriétaires, un couple dans la cinquantaine, ont joué à tous, oui, tous les jeux qu’ils vendent ! Dès que tu leur poses une question sur un jeu, ils te plongent dans un univers fantastique de personnages qui construisent, qui voyagent, qui luttent, qui découvrent des trésors. Des pirates, des princesses, des chevaliers, des cowboys, des fermiers, des canards et des cochons, tout est là.

Dès que j’avance au milieu de la pièce, l’aimable monsieur vient me demander si j’ai besoin d’aide. Oui, je dis, avec une petite hésitation, car je me rappelle l’épisode du Mc Do (voir article de notre blog « Je suis passée pour un ovni »). J’aimerais un jeu pour un enfant de 5 ans.

Et la question qui me fait peur arrive : « Pour une fille ou un garçon ? »

Qu’est-ce que je fais ? Je réponds docilement « pour un garçon » ou je recommence ? Je me décide très vite : allez, je recommence.

« Vous savez », dis-je, « cette histoire de jeux pour filles ou garçons, ça me pose un problème. Je suppose que vous ne vous rappelez plus notre discussion d’il y a quelques mois, sur les stéréotypes liés aux jeux sexués des enfants ? ». Oui, nous avons déjà eu une telle discussion lors de ma visite antérieure.

« Oui, je me rappelle très bien », répond le monsieur, à ma grande stupeur. « Mais comme je vous le disais, ce sont les parents qui demandent des jeux pour les filles ou pour les garçons. J’y peux rien, moi ».

« Mais c’est à vous aussi de leur proposer autre chose. Par exemple, vous pourriez au moins ne plus poser la question tout au début, pour une fille ou un garçon ? Ou déjà ne pas grouper les jeux et les jouets par catégories filles ou garçons. Ou leur proposer…».

« Madame, je vous laisse regarder tout seule. Vous avez l’air de bien savoir ce que vous cherchez. Les autres clients attendent ».

Je souris et je réponds « Bien sûr, Monsieur ». Je me dis que je vais revenir un jour pour continuer la discussion. Mais quelques secondes plus tard je sais que je ne le ferai plus. Le monsieur se retourne et me dit avec un sourire un peu forcé : « Madame, vous avez l’esprit de contradiction ».

Iulia Sala, mars 2014

Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels

C’était lors d’un dîner professionnel. La soirée avait bien commencé, nous parlions « cinéma » avec mes quatre collègues quand la conversation a évolué sur le film « La vie d’Adèle ». Un de mes collègues s’exclame alors : « il faut quand même constater que ce mariage pour tous, ça va créer des vocations !« . Et il se met à rire de cette boutade. Je souris comme souvent lorsque je sens que je ne suis pas d’accord avec ce qui se dit, mais comme l’ambiance est bonne, je lance, d’un air entendu et persuadée de rencontrer l’assentiment des autres collègues : « oui mais bon, tout le monde sait que l’orientation sexuelle ne se décide pas« . À cet instant mon voisin de gauche rétorque : « Ah, je ne suis pas d’accord ! Avec ce mariage, il y aura de plus en plus d’homosexuels. »

Il commence tout de suite à parler de son fils qui serait un jour revenu de l’école en affirmant que s’il le voulait, il pourrait se marier avec son meilleur copain. Ses mots me font sourire, mais mon collègue enchaîne d’un air mi-agacé, mi-inquiet : « C’est tout de même sa maîtresse qui a osé lui dire cela ! Moi, toutes ces évolutions me préoccupent !« .

Je le sens sincèrement anxieux, et les bras m’en tombent ! J’ai toujours considéré ce collègue comme l’exemple même de l’ouverture d’esprit : étranger, la quarantaine, ayant habité plusieurs pays avant de venir en France, marié à une femme d’une autre nationalité. Comment faut-il interpréter ses propos : manque d’ouverture aux autres, manque d’informations ou peur de l’homosexualité ?

Je me rends compte à ce moment-là du travail qu’il reste à accomplir pour faire avancer les sujets de la tolérance et la diversité.

Anonyme, février 2014

Où est la mariée ?

Ce samedi j’ai été témoin au mariage de mes meilleurs amis qui a eu lieu à la Mairie du XIIIème arrondissement.

Il faisait froid et nous nous sommes réfugiés dans le hall de la mairie, le temps que tout le monde se rassemble et qu’on nous appelle dans le salon du mariage au premier étage.

J’étais en train de regarder les affiches d’un colloque sur l’économie solidaire qui était en train de se dérouler dans une des salles de la mairie, quand j’ai entendu des voix et des pas d’en haut, où un mariage venait de se finir. Une demie douzaine de garçons, tous coiffés de bonnets identiques, riaient et se poussaient en descendant l’escalier large, en s’accrochant à la main courante en fer. Ils étaient suivis d’un grand groupe d’adultes qui descendaient sans se presser.

Des amis sont venus me parler et je ne leur ai plus prêté attention.

Quelques minutes plus tard, j’ai jeté un regard involontaire vers le groupe qui était maintenant réuni au milieu du hall, en train de se faire prendre en photos. J’ai continué à parler avec mes amis, mais quelque chose dans mes pensées ne me laissait pas tranquille. Qu’est-ce qui n’allait-il pas ? Peut-être les baskets d’un des participants à la photo, pas tout à fait appropriés pour un mariage ? Ou les cheveux mal coiffés d’une femme vêtue d’un joli tailleur bleu marine ? Non, ce n’était pas ça. C’est au moment où ma copine, la future mariée, m’a adressé la parole que je me suis rendu compte de ce qui n’allait pas.

Mais oui, c’était ça ! Dans le groupe manquait la mariée ! Où était la mariée ? J’ai tourné la tête et mes yeux sont tombés sur les deux hommes au centre de la photo, qui étaient en train de s’embrasser.

J’ai dû m’appuyer contre le pilier à côté de moi. Ça ne pouvait pas m’arriver à moi !

Je travaille depuis des années sur l’égalité professionnelle et sur la diversité. J’ai écrit un guide sur la prévention des discriminations et la promotion de la diversité, avec un focus sur l’orientation sexuelle, et tout d’un coup je me rends compte que des stéréotypes sur le mariage étaient bien présents chez moi. Ils avaient été bien cachés dans les plis de mon cerveau et voilà que maintenant ils me jouaient un mauvais tour.

Devant le premier mariage gay auquel j’assistais, ma seule réaction inconsciente avait été de me demander : « Où est la mariée ? ».

Iulia Sala, novembre 2013

Réactions

@ Iulia : la mariée c’est la personne qui tient le bouquet (3ème degrés bien entendu 😉 ) (Marc Bernardin)
Merci Marc! Je reconnais bien ton humour 🙂 (Pete Stone)

Je suis passée pour un OVNI

Il y a quelques mois, j’ai déjeuné avec mon fils au McDo. A la caisse, une fille et un garçon, très aimables, prennent la commande. Je demande un menu adulte et un menu enfant.

« Menu fille ou menu garçon ? ». J’ai un moment d’hésitation. La première réaction est de me demander si les filles mangent autre chose que les garçons.

Voyant mon hésitation, le caissier m’aide. « C’est pour les jouets-surprise. »

Mon premier réflexe est de répondre docilement « pour un garçon », mais je me rappelle que je participe à un atelier sur les stéréotypes sexistes au travail, et je me dis que je ne peux pas laisser passer ça. Je commence par leur expliquer, en dépit de la queue qui devient de plus en plus longue, comment l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes trouvaient ses racines dès le plus jeune âge des enfants, avec les couleurs et les jouets.

La caissière essaye de me calmer : « mais soyez tranquille, il ne s’agit que du menu pour les enfants, pas du menu pour les adultes ». Je reste perplexe et me dis : décidément, il y a encore du boulot.

Je demande avec aplomb : « un menu de fille pour un garçon, s’il vous plaît ». Ils me regardent avec pitié et me souhaitent une bonne journée. Je ressens le besoin de rajouter : « vous savez, je ne suis pas folle ». Ils me sourient encore une fois et passent au client suivant.

Je suis peut-être passée pour un OVNI mais ce n’est pas grave. Nous devons rester vigilants car les stéréotypes sur les garçons et les filles deviennent les stéréotypes sur les femmes et les hommes et contribuent aux inégalités.

Iulia Sala, octobre 2013

Réactions

En ce qui concerne les McDo et autres restaurations rapides de ce genre, je suis tout à fait d’accord sur votre réaction’ il conviendrait d’intervenir aurprès d’eux. Ceci d’autant plus que McDo est américain, pays où la discrimination est sévèrement appliquée et punie financièrement. (Françoise de BRY)

Madame De Bry, Merci pour votre remarque.
Il paraît que, chez McDonald, ce sont les parents qui demandent à ce que les jouets soient spécifiquement dédiées aux filles ou aux garçons. D’où l’importance d’une sensibilisation pas uniquement des salariés, mais aussi des clients.
Néanmoins, la question qui se pose est jusqu’où c’est le rôle de l’entreprise et qui d’autre doit prendre le relais au niveau de la société.
Ce sont d’ailleurs toujours les adultes (parents, famille ou amis) qui demandent des jouets pour filles ou pour garçons dans les magasins de jouets. Ça fera le sujet de mon prochain post. (Iulia Sala)

@ Iulia : Pour le Mc Do, c’est tout à fait vrai que beaucoup de situations « poussent » les personnes à appliquer une grille stéréotypée fort malheureusement. Personnellement je demande à ce qu’ils les montrent et mes enfants choisissent. Et surtout à la fin du « repas », je leur pose la question de leur utilité. Maintenant, ils les ramènent à la caisse en indiquant « non merci » (devant les yeux ronds des hôtes et hôtesses de caisse) et en rajoutant « j’étais juste venu manger »… vive le développement durable !! (Marc Bernardin)

Merci Marc ! Je suis d’accord avec vous. Ce serait bien si tous les parents réagissaient comme ça. Mais comment sensibiliser les parents ? Qui doit le faire et comment ? (Iulia Sala)

My tailor is rich !

Ma fille est rentrée de l’école aujourd’hui toute fière de son nouveau prénom anglais, Becky. « Très joli », je lui dis, « mais comment l’as-tu choisi ? »

Elle m’explique qu’elle n’a pas vraiment choisi. Sa maîtresse a mis des prénoms sur des bouts de papier et chaque élève a pris un papier au hasard.

« Mais comment faire pour que les garçons aient des prénoms de garçons et les filles des prénoms de filles ? », je lui demande.

« Simple ! » me dit-elle. « La maîtresse a mis des bouts de papiers de couleurs différentes. »

Et je sais à ce moment ce qu’elle va dire. En effet, la maîtresse a mis les prénoms de garçons sur des bouts de papier bleus, et… bien évidemment sur des bouts de papier roses pour les filles.

Est-ce grave ?

Oui et non.

Non, il n’y a pas mort d’homme. Non, ce n’est pas l’expression du stéréotype envers les hommes et les femmes le plus dangereux. Non, cela ne contribue pas directement à creuser les inégalités entre les hommes et les femmes.

Mais, c’est une différenciation dans la même ligne que les legos pour filles et les legos pour garçons, et qui ne sert à rien sauf à renforcer le fait que les garçons et les filles ne sont pareils. Je ne veux pas critiquer la maîtresse car c’est vraiment une bonne institutrice, mais elle aurait pu choisir d’autres couleurs ou mettre les bouts de papiers dans deux bols. Et puis nous avons tous tendance à participer à un système qui conditionne les enfants, garçons et filles, un système qui fait que les garçons veulent devenir pompiers et les filles infirmières. Il n’y a rien de mal à ce qu’une fille veuille être infirmière ni à ce qu’un garçon veuille être pompier. Mais je rêve tout bêtement d’un monde où il serait aussi facile pour ma fille que pour mon petit-fils de dire qu’elle veut devenir pompier (pompière ?!), et aussi simple pour lui que pour ma fille de dire qu’il veut devenir infirmier. Et on n’y est pas encore…

Pete Stone, septembre 2013

Réactions

@ Pete : ta réflexion m’amène à m’interroger sur le fait que la langue française attribue un « genre » aux objets.
Au delà des métiers (qui finiront pas avoir des versions H et F dans leur dénomination), est que dire « UNE baguette magique » et « UN bulldozer » ne constitue pas d’autres pistes à explorer dans une plus grande égalité ? Vivement vos prochaines petites histoires ! (Marc Bernardin)

Alors là, je n’ai aucune idée quoi répondre mon cher Marc ! Il va falloir que je réfléchisse sérieusement. Ce que je peux dire est qu’il y a une hypothèse qui s’appelle l’hypothèse Sapir-Whorf d’après laquelle la langue qu’on parle détermine la pensée.
Un exemple que j’ai toujours trouvé intéressant et qui est a priori juste est l’exemple du russe et la couleur bleu. En français et en anglais nous avons la couleur bleu et deux types de bleu, bleu clair et bleu foncé. Et nous voyons bien une seule couleur et deux « teintes ». Or en russe, les mots pour bleu clair et bleu foncé n’ont rien à voir l’un avec l’autre. Ca veut dire qu’en principe les russes voient deux couleurs là ou anglais et français en voient une seule. (Pete Stone)

Il y a avait un reportage intéressant sur ce sujet sur Arte récemment : « Il, Elle, Hen » (du vendredi 7 février), sur le quotidien des deux écoles maternelles à Stockholm, pionnières de la pédagogie neutre. Je ne partage pas nécessairement le point de vue, mais il est intéressant de voir d’autres approches. Et qui sait, peut-être le diable se cache-t-il dans ces détails. Qu’en pensez-vous ?
On peut toujours voir le reportage, mais il faut payer : http://www.arte.tv/guide/fr/048395-000/il-elle-hen. (Iulia Sala)

Nous traitons en détail les mécanismes de création et de fonctionnement des stéréotypes et des préjugés dans certaines de nos conférences .

Team Jolokia, diversité, voile, performance…

Comment se fait-il qu’un Grand Breton (pas Breton) handicapé écrive un article sur la voile ? Question encore plus pertinente quand on me connaît et qu’on sait que i) je ne sais pas nager, ii) j’ai peur de la mer et iii) même si je savais  nager, avec un bras paralysé je ne nagerais qu’en tournant en rond… 🙂

Tout a commencé quand j’ai reçu un mail de l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) m’invitant à participer à un petit déjeuner pour le lancement d’un laboratoire managérial avec « Team Jolokia ». Qu’était-ce donc que cela ? L’objet du mail laissait apercevoir une initiative qui sortait des sentiers battus. En lisant le mail, certaines phrases m’ont sauté aux yeux :

  • « Mettre la performance individuelle au service de la performance collective. »
  • « La diversité de l’équipe /de l’équipage constitue-t-elle un frein ou un levier de performance ? »
  • « Team Jolokia propose de soumettre au regard de chercheurs et de praticiens, l’expérimentation managériale du vécu d’un équipage de voilier de course, volontairement recruté « divers ». »
  • « Le recrutement s’est fait dans la différence sans pour autant s’appuyer sur des critères discriminatoires. »
  • « Ainsi, les candidats ont été retenus soit parce qu’ils apportent une différence à l’équipe, soit parce qu’ils apportent une forte compétence nautique. »

Il s’agissait donc de recruter un équipage aussi hétéroclite que possible pour naviguer  sur un voilier d’exception lors de courses nautiques. A la lecture du mail, j’ai été tout de suite enthousiasmé par l’idée. J’ai donc assisté à ce petit-déjeuner où les deux moteurs du projet, Eric Bellion et Pierre Meisel, ont fait une présentation du Team Jolokia. Tout m’avait impressionné. J’ai particulièrement adoré l’annonce qu’ils ont publiée pour trouver le premier équipage. La voilà sur les tee-shirts du Team:

Team Jolokia T Shirt

Oser être tellement hors normes était évidemment très attitrant pour quelqu’un qui a créé une société qui s’appelle Just Different. C’était la première fois depuis longtemps qu’un projet me séduisait complètement. J’ai donc décidé de proposer d’apporter un regard extérieur à l’aventure. C’est ainsi que Pierre m’a invité à passer une journée avec l’équipage à Lorient en juillet. J’ai donc eu le plaisir de passer une demi-journée sur ce magnifique bateau du Team Jolokia, le VO’60 (oui, j’ai bien dit plaisir !), et de discuter deux heures avec une partie de l’équipage, pendant lesquelles chacun a parlé ouvertement de sa vision de cette expérience. C’est suite à ces discussions que nous avons décidé d’élaborer un questionnaire pour récolter l’avis d’un maximum de membres de l’équipage sur leur vécu et leur ressenti de l’expérience particulière que représentait ce défi humain et sportif qu’ils avaient partagé.

Pour donner une idée de l’équipage, il comprend un analyste financier malvoyant, une jeune femme de petit gabarit de 21 ans,  un montagnard, un ancien champion de gymnastique aujourd’hui paraplégique, une étudiante qui n’avait jamais mis les pieds sur un bateau, un régisseur de théâtre originaire de cité parisienne, un chargé de communication aveugle, un ancien militaire accidenté au pied, un avocat d’affaire, un skipper professionnel. Vous pouvez voir une présentation de tous les équipiers ici.

Ce qui suit est une analyse du questionnaire et des discussions de juillet. 12 personnes ont répondu en tout. Le questionnaire ne comprenait que des questions ouvertes, ce qui explique que le total de certaines réponses dépasse 100% !

Quelles motivations pour faire partie des équipiers ?

Nous avons demandé ce qui avait motivé le fait d’être candidat et si ces motivations avaient changé par la suite.

Défi sportif, diversité et aventure

Les motivations initiales étaient assez mélangées. La moitié exprime clairement que le défi sportif et la compétition motivaient leur participation. Ils parlent de « naviguer sur un bateau d’exception » ou de leur « passion pour la  voile ». Etant donné les objectifs du projet, il n’est pas étonnant de voir que la diversité figure parmi les motivations premières d’une autre moitié. Quatre équipiers parlent de « vivre la diversité » : « curiosité d’un équipage différent », « confronter mes propres préjugés à la réalité  de la diversité », « se découvrir avec des personnes diverses ». Une personne va plus loin en disant vouloir « démontrer que la diversité est source de richesse ». Deux équipiers en parlent à la première personne : « tenter de découvrir les nouvelles limites imposées par mon handicap et m’aider à passer de la résignation à l’acceptation de ce handicap », « montrer que même malvoyant on pouvait faire de la voile et que j’avais dépassé cette difficulté ». Le lien entre ces deux aspects peut sans doute être résumé par le mot « aventure ». Différents équipiers parlent de l’envie de dépasser leurs limites, de participer à un projet humain, de profiter de  l’occasion unique de vivre une aventure extraordinaire.

Esprits d’équipe et de compétition renforcés

Quant à l’évolution de ces motivations, dans près de la moitié des cas (5/12), les motivations initiales des participants n’ont pas changé, mais elles se sont parfois renforcées. L’esprit d’équipe est devenu plus important pour un tiers des équipiers : « De la dimension personnelle, le défi a pris l’échelle d’une équipe et d’un but.  Je n’étais plus seulement curieuse de voir comment j’allais évoluer, mais aussi l’équipage et mon rôle au sein de l’équipage ». Pour deux personnes, qui étaient initialement venues pour le défi sportif, c’est la dimension humaine qui est devenue plus importante. Il était émouvant d’entendre l’une de ces personnes lors de notre après-midi de discussions dire à quel point l’équipe avait pris de l’importance. Mais il est intéressant de constater aussi qu’une personne qui était là pour l’aventure humaine a commencé à être de plus de plus motivée par la compétition.

Les forces et faiblesses perçues dues à la diversité

Les équipiers mentionnent plusieurs forces apportées par leur diversité :

  • Chacun a quelque chose de différent à apporter,
  • Il s’instaure une prise en compte naturelle des forces et faiblesses de chacun,
  • La diversité contraint à établir un climat de confiance,
  • L’équipe dispose de grandes capacités d’adaptation, motivation et cohésion.

Les commentaires sur le climat de confiance et la cohésion sont intéressants, car en général, on constate que les divergences présentes dans les équipes hétérogènes ont tendance à nuire à la confiance et à la cohésion. C’est là l’importance d’un autre élément souligné par plusieurs : celle d’un bon management pour que ces forces puissent s’exprimer. C’est précisément le management qui permet à la diversité de s’exprimer positivement. Car la diversité en soi ne crée pas la performance. Elle peut créer la performance quand elle est prise en compte et managée. Un équipier a parlé de Pierre et d’Eric comme de personnes fédératrices. Je pense que c’est l’un des rôles les plus importants d’un manager.

Il est intéressant de noter que les équipiers ont mentionné davantage de forces que de faiblesses. On a toutefois mentionné le fait qu’il est parfois difficile de se comprendre lorsque l’on est trop différent. C’est un désavantage dont on parle souvent, mais qui a une contrepartie positive : l’obligation d’écouter davantage et d’apporter une attention particulière à l’autre dans sa différence. Mais encore une fois, cela ne peut être positif que si l’équipe est fédérée autour d’un objectif commun. Les autres faiblesses mentionnées sont liées à la performance sportive. Une personne par exemple dit avoir le sentiment qu’ils ne pouvaient pas être les meilleurs car tout le monde n’avait pas les mêmes motivations sportives. A mon avis, cette dernière faiblesse est partagée par toutes les équipes. Il est difficile d’obtenir le même niveau de motivation de la part de l’ensemble des membres d’une équipe et c’est pour cette raison que de nombreuses entreprises travaillent sur la notion d’engagement.

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité

La plupart des équipiers avait une vision positive et plutôt nuancée de la diversité avant de s’embarquer dans cette aventure :

  • « Paradoxe, il faut jongler, être différent mais pas trop pour être intégré… ou alors faire évoluer la mentalité de notre société vers plus de respect… »
  • « J’ai toujours soutenu l’idée que la différence ne peut qu’enrichir une société, car elle permet à chacun de se réévaluer, de se remettre en question et ainsi de ne pas se conforter dans l’idée que l’on se fait de soi-même. »
  • « Nous sommes tous bien sûr intrinsèquement différents, mais il s’agit souvent de l’existence d’univers différents, se côtoyant sans se rencontrer donc sans se connaître, et donc sans être conscients de ce que chacun peut apporter à l’autre. L’intérêt de Team Jolokia est de fabriquer un concentré de société en « forçant » ces mondes à se rencontrer alors qu’ils n’étaient pas tous a priori appelés à se croiser, et de les faire travailler ensemble dans un environnement particulièrement difficile pour arriver à un résultat performant voulu par tous. Et de montrer que c’est possible. »

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité peut être résumé par le commentaire d’un équipier : « Oui, ma vision a évolué. L’effet de la diversité est beaucoup plus subtil et compliqué à la fois. » En général, la vision de la diversité a été confortée ou renforcée ou encore légèrement réorientée :

  • —« Le handicap le plus « gênant » n’est pas forcément celui qui nous saute aux yeux. »
  • Renforcement de la « conviction que la diversité  est un plus mais que l’on est encore dans le politiquement très correct et que cette diversité n’est que fort peu reconnue ou utilisée ».
  • « La diversité non seulement n’était pas un problème, mais surtout elle est toujours source d’enrichissement. Je ne pensais pas qu’elle le serait à ce point. »
  • « Le naturel fait bien les choses. »

Quelles conclusions tirer à ce stade ?

Le Team Jolokia n’en est qu’au début de ses aventures qui sont censées durer quatre années. Au moment où je rédige cet article, le deuxième équipage est en train d’être recruté. En effet, principalement pour des raisons de disponibilité (ce sont des amateurs après tout), il n’est pas possible de garder les mêmes équipiers pendant les quatre ans. Ainsi chaque année, un noyau dur restera de l‘année précédente et d’autres sont recrutés. S’il est donc trop tôt pour en tirer des conclusions définitives, nous pouvons néanmoins tirer quelques premières leçons de l’expérience du Team Jolokia.

La première concerne le management. Oui, on peut dépasser nos différences. Oui, on peut faire de nos différences une force. Mais on ne peut le faire que si les managers, ici Pierre et Eric, fédèrent l’ensemble des membres de l’équipe ou de l’équipage derrière les mêmes objectifs.

La deuxième leçon concerne le handicap. Un des équipiers a dit que le handicap n’était pas forcément là où on le pensait. On exprime ici une idée que je m’évertue à répéter sur le handicap. Nous avons tendance à nous focaliser sur les choses qu’une personne handicapée ne peut pas faire et sur les compétences d’une personne non-handicapée. Or, chacun a des choses qu’il ne sait pas faire. At chacun a des compétences. Que l’on soit handicapé ou non. A bord du Jolokia, surtout au début de l’aventure, qu’est-ce qui était plus handicapant ? Le fait d’être malvoyant ou d’avoir un problème avec ses jambes ?  Ou le fait de ne rien connaître à la voile ? J’ai clairement vu le résultat du travail en équipe entre personnes handicapées et personnes non-handicapées quand j’ai eu la chance de monter à bord en juillet. Le fait d’avoir un bras paralysé était un non-sujet. Je pense bien vivre mon handicap, mais il est toujours présent. Rares sont les moments où les gens qui me rencontrent pour la première fois en font une abstraction totale. Or, c’était le cas ce jour-là. Et je peux vous dire que c’est une sensation plus qu’agréable. En revanche, le fait d’avoir peur de la mer, de ne rien connaître à la voile, voilà ce qui est handicapant. Mais ces choses aussi peuvent être dépassées avec l’esprit d’équipe et la solidarité dont fait preuve l’équipage du Jolokia.

Pour conclure cet article, je pense qu’il peut être intéressant de prendre l’exemple du handicap et de l’extrapoler vers toute population. Comme pour les personnes handicapées, nous avons tendance à associer un certain nombre de caractéristiques à différentes populations. Ce sont des stéréotypes et des préjugés et ceux-ci peuvent, par exemple, nous empêcher d’imaginer une personne appartenant à une certaine population faire certains métiers, avoir certains comportements ou certaines compétences. Il est de notre devoir de dépasser ces stéréotypes et de nous rendre compte que ce qui compte vraiment à la fin, ce sont la motivation et les compétences d’un individu.

Pour plus d’informations sur le Team Jolokia, cliquez ici.

Si vous êtes intéressé en tant qu’entreprise par un partenariat avec le Team Jolokia, cliquez ici.

Si vous aimeriez faire partie de l’équipage, il ne vous reste que quelques jours car il faut déposer votre candidature avant fin novembre. Cliquez ici.

L’année 2012 pour Just Different

2012 était  une année riche pour Just Different :

  • De nombreuses formations sur la diversité en général, mais aussi de plus en plus de sollicitations pour des formations sur l’égalité professionnelle et sur le handicap.
  • Après avoir animé les tables rondes de la conférence annuel de Hanploi 2 ans de suite, Pete Stone y a participé en 2012 en tant qu’expert.
  • L’animation de plusieurs tables rondes : sur la diversité pour INSA Rouen, sur le handicap pour l’AGEFIPH et pour des entreprises.
  • Des conférences sur le handicap, la diversité et l’interculturel.
  • Diverses missions de conseil : mise en place d’une politique diversité au niveau européen, audit d’un système d’information recrutement, mise en place de programmes de mentoring en France et à l’étranger, audit de politique diversité, étude sur les stéréotypes liés au genre menée avec Patrick Scharnitzky, rédaction d’un guide sur l’évolution professionnelle dans la diversité…

Sont-ils surhumains?

Hier les Jeux Paralympiques de Londres se sont clôturés. Le moment est donc opportun pour un « rosbif » handicapé de donner son avis !

L’image des personnes handicapées évolue, même si cette évolution reste lente. La belle publicité pour le parfum Amen avec Oscar Pistorius est intéressante à cet égard car elle contribue à faire évoluer notre vision de la beauté et accepter qu’on peut être à la fois handicapé et beau et sexy. Si vous ne connaissez pas ce spot, vous pouvez le voir ici ou voir l’excellent « making of » ici.

Grâce en partie à Pistorius, ces Jeux Paralympiques ont sans doute été les plus médiatisés, mais ont-ils contribué à faire évoluer les mentalités ? Lord Coe (Seb pour ceux qui se souviennent des batailles de demi-fond avec Steve Ovett au début des années 80) a dit « I don’t think they will ever see disability in the same way again. » (« Je pense que le regard sur le handicap sera différent désormais. »). Il n’a pas tort. Mais je pense qu’il n’a pas entièrement raison. Les participants à ces jeux ont souvent été présentés comme des surhommes, comme en témoigne le film magnifique de Channel 4. Ils sont en effet surhumains. Mais ils ne le sont pas parce qu’ils sont handicapés. Ils le sont car ce sont des athlètes de haut niveau, de la même manière qu’Usain Bolt est surhumain par rapport au commun des mortels des personnes non-handicapées.

C’est bien, très bien même, de changer le regard sur les athlètes handicapés. Mais, il faut aussi changer le regard sur la personne handicapée « normale », celle qui postule pour travailler avec nous, celle qu’on croise au supermarché. Non, elle n’est pas un surhomme (surfemme ?*). C’est ça le véritable message important. Une personne handicapée « normale » n’est pas plus Oscar Pistorius qu’une personne non-handicapée « normale » n’est Usain Bolt. Nous avons tous nos limites, qu’on soit handicapé ou non. Nous ne pouvons pas tous devenir un athlète de haut niveau ; nous ne pouvons pas tous devenir PDG d’une grande entreprise. Mais nous pouvons tous nous surpasser. C’est cela qui nous rassemble. C’est en ça que nous ne sommes pas si différents. Nous sommes tous différents, handicapé ou non. Nous avons tous des limites, handicapé ou non. Nous avons tous des compétences, handicapé ou non. Nous pouvons tous contribuer à la réussite d’une équipe, d’une entreprise, handicapé ou non.

Vous aurez remarqué que j’ai soigneusement évité dans cet article d’utiliser un mot que nous avons entendu tous les jours depuis 15 jours. C’est le mot « valide ». Si vous ne savez pas pourquoi je déteste ce mot, vous n’avez pas lu mon article sur le sujet. Vous pouvez le trouver ici.

J’essaie de contribuer au débat, à mon niveau, depuis un an environ, et grâce à des entreprises courageuses (Suez Environnement, Capgemini, BNP Paribas, Bouygues Construction…) qui n’ont pas eu peur de me donner un micro et me laisser parler du handicap. Je pars de mon expérience pour sensibiliser les gens sur le handicap. Vous pouvez en lire davantage ici. Vous y trouverez aussi une présentation des conférences faites par mon cher collègue, l’illustre Patrick Scharnitzky, sur les stéréotypes et le handicap tirées de l’étude qu’il a menée avec l’IMS sur ces sujets.

N’hésitez pas à laisser un commentaire suite à la lecture de cet article, que vous soyez d’accord ou non avec les propos !

* J’ai regardé dans le Robert, et « surfemme » n’existe pas. Et pourtant j’en connais…

Et pourtant je suis vivant ! Ou pourquoi bannir le mot valide.

Ce qui suit est une nouvelle version d’un ancien article revu et corrigé pour Focus RH et publié le 23 avril 2012. Vous le trouverez ici.

Nous savons tous que l’utilisation de l’image du fauteuil roulant pour représenter les personnes handicapées a largement contribué à l’idée reçue qu’une personne handicapée « souffre » forcément d’un handicap physique et plutôt lourd. D’où des interventions, souvent entendues lors des formations que j’anime sur la diversité et le handicap : « Notre activité n’est pas exerçable par des Travailleurs Handicapés » ou « Un Travailleur Handicapé ne peut pas effectuer l’ensemble des tâches d’un poste ». On entend aussi « Notre immeuble n’est pas accessible pour les personnes handicapées » car il n’y a pas de rampe d’accès. On commence donc à utiliser d’autres pictogrammes pour représenter le handicap ou plutôt les différentes formes de handicap afin de ne pas réduire le handicap au seul handicap moteur. Vous trouverez ces différents pictogrammes sur le site de l’AGEFIPH.

Or, ce qui est intéressant à mes yeux, c’est que personne ne semble se préoccuper du mot « valide » pour désigner les personnes qui n’ont pas un handicap… alors qu’il m’a toujours semblé que ce mot véhiculait autant d’images négatives que l’utilisation du fauteuil roulant. J’ai donc fait une première recherche sur Internet pour voir quelle définition était donnée au mot « valide » et j’ai trouvé « qui ne souffre d’aucun handicap ». Jusque-là tout va bien. Aucune connotation négative, une simple description.

En fait, ce n’est pas tout à fait neutre. Il y a quand même le mot « souffrir » dans la définition. Cela suppose qu’une personne handicapée souffre de quelque chose. Mais une personne peut être handicapée sans pour autant en souffrir … N’est-ce pas ?

Ensuite, j’ai regardé les synonymes et j’ai trouvé « sain », « valable » et « vivant » et je me suis dit « Je suis handicapé*, donc je ne suis pas valide. Et pourtant, je suis vivant. De ça je suis certain ! Je pense aussi être sain et valable. » Je le dis avec un peu de légèreté et d’humour qui manquent souvent quand on évoque le handicap. Mais il y a un fond très sérieux derrière ces propos.

Non content de ces quelques définitions glanées sur Internet, j’ai voulu aller un peu plus loin. Je me suis dit que ce serait intéressant d’avoir une source plus officielle. J’ai commencé avec Le Littré où l’on trouve « sain, vigoureux » comme synonymes de « valide ». Pareil donc que sur Internet. J’ai aussi regardé dans le Dictionnaire Robert en 9 volumes, qui est, pour moi, la référence de la langue française. Et là, c’est encore plus fort ! On trouve la définition suivante : « qui est en bonne santé, capable de travail ». Extraordinaire ! Dans ce cas, toutes les missions handicap en France peuvent arrêter leur travail tout de suite. Car leur objectif est de promouvoir l’intégration dans les entreprises et des organismes publics des personnes handicapées. Mais si une personne handicapée n’est pas valide, elle n’est pas non plus « capable de travailler ».

L’autre possibilité est de bannir le mot « valide », de travailler sur nos stéréotypes et de faire en sorte qu’on brise cette association entre « personnes valides » et « personnes handicapées ». Et comment, dans ce cas, parler des « personnes valides » ? A mon avis, le contraire d’une personne handicapée devrait être une personne non-handicapée en s’inspirant de la terminologie utilisée par Barack Obama le soir de son élection quand il a parlé des personnes « disabled and non-disabled ».

* Pour les gens qui ne me connaissent pas, mon bras droit est paralysé suite à un accident de scooter à 16 ans. Là aussi on est confronté à un stéréotype très répandu. La plupart des gens supposent que je suis handicapé de naissance. Ce que je ne suis pas…. Comme la plupart des personnes handicapées puisque les chiffres montrent que 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte.

Cliquez ici pour des informations à propos des conférences sur le handicap animées par Pete Stone.

Bannir le mot valide

Hanploi, en partenariat avec l’Agence Entreprises et Handicap, l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité) et Sciences Po, organisait le 18 novembre une conférence-débat dans les locaux de Sciences Po. Le thème : Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap. Nous avions la chance d’entendre une intervention de Marie-Anne Montchamp, nommée récemment Secrétaire d’Etat auprès du Ministre des Solidarités et de la Cohésion Sociale et Richard Descoings, Directeur de Sciences Po.

Lors de cet événement, j’ai eu le grand plaisir d’animer deux tables rondes sur « Handicap et RSE » et « L’entreprise et le Handicap : être Manager aujourd’hui ». En tant qu’animateur, mon rôle était de faire intervenir divers experts sur le sujet et non pas de donner mon propre avis. Mais j’ai profité de l’occasion de dire quelques mots sur un sujet qui m’interpelle depuis toujours : l’utilisation du mot « valide » pour décrire une personne qui n’a pas de handicap.

Nous savons tous que l’utilisation de l’image du fauteuil roulant pour représenter les personnes handicapées a largement contribué à l’idée reçue qu’une personne handicapée souffre forcément d’un handicap physique et plutôt lourd. D’où des interventions que j’entends souvent lors des formations que j’anime sur la diversité et le handicap du genre : « Notre activité n’est pas exerçable par des Travailleurs Handicapés » ou « Un Travailleur Handicapé ne peut pas effectuer l’ensemble des tâches d’un poste ». On entend aussi « Notre immeuble n’est pas accessible pour les personnes handicapées » car il n’y a pas de rampe d’accès. On commence donc à utiliser d’autres pictogrammes pour représenter le handicap afin que les gens ne réduisent pas le handicap au seul handicap moteur. Vous pouvez trouver les différents pictogrammes utilisés aujourd’hui sur le site de l’AGEFIPH.

Or, ce qui est intéressant à mes yeux, c’est que personne ne semble se préoccuper du mot « valide » pour désigner les personnes qui n’ont pas un handicap alors que ce mot véhicule autant d’images négatives que l’utilisation du fauteuil roulant. Juste avant les tables rondes je suis allé sur Internet pour voir comment était défini le mot « valide » et j’ai trouvé « qui ne souffre d’aucun handicap ». Jusque là tout va bien. Aucune connotation négative, une simple description. Et puis j’ai regardé les synonymes et j’ai trouvé « sain », « valable » et « vivant » et je me suis dit « Je suis handicapé*, et pourtant je suis vivant. De ça je suis certain ! Je pense aussi être sain et valable. » Et j’ai dit cela à Sciences Po devant les 300 personnes rassemblées pour l’après-midi. Le but évidemment était d’introduire un peu de légèreté et d’humour qui manquent souvent quand on parle de handicap. Mais il y avait un fond très sérieux derrière mes propos.

Si le contraire d’une personne handicapée est une personne valide, cela veut dire qu’une personne handicapée n’est pas valide. D’où encore une fois toute une série de représentations négatives de la personne handicapée. Et pourtant l’expression « personne valide » est utilisée partout et même de manière officielle. J’ai donc dit et je redis : Nous devons bannir le mot valide. Le contraire d’une personne handicapée devrait être une personne non-handicapée en s’inspirant de la terminologie utilisée par Barack Obama le soir de son élection quand il a parlé des gens « disabled et non-disabled ».

J’ai continué à réfléchir sur le sujet depuis la semaine dernière et j’ai voulu aller un peu plus loin. J’avais trouvé les synonymes de valide sur Internet, mais je me suis dit que ce serait intéressant d’avoir une source plus officielle. J’ai commencé avec Le Littré et on y trouve « sain, vigoureux ». Pareil donc que sur Internet. J’ai aussi regardé dans le Dictionnaire Robert en 9 volumes, qui est, pour moi, la référence de la langue française. Et là, c’est encore plus fort ! On trouve la définition suivante : « qui est en bonne santé, capable de travail ». Extraordinaire ! Dans ce cas, toutes les missions handicap en France peuvent arrêter leur travail tout de suite. Car leur objectif est de promouvoir l’intégration dans les entreprises et des organismes publics des personnes handicapées. Mais si une personne handicapée n’est pas valide, elle n’est pas non plus « capable de travailler ». L’autre possibilité est de bannir le mot « valide », de travailler sur nos stéréotypes et de faire en sorte qu’on brise cette association entre « personnes valides » et « personnes handicapées ».

* Pour les gens qui ne me connaissent pas, mon bras droit est paralysé suite à un accident de scooter à 16 ans. Là aussi on est confronté à un stéréotype très répandu. La plupart des gens supposent que je suis handicapé de naissance. Ce n’est pas mon cas et les chiffres montrent que 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte.

Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap
Les managers, moteurs de la Responsabilité Sociale des Entreprises, sur la question du handicap

Pour lire davantage sur cet après-midi, consultez le site de Hanploi

Guide Recruter sans discriminer : les personnes handicapées

A Compétence Égale, association dont je suis co-fondateur, lance le 18 mai son nouveau guide Recruter sans discriminer : les personnes handicapées, dont je suis co-auteur. Ce guide rappelle le cadre légal de la discrimination, puis aborde toutes les étapes du recrutement des personnes en situation de handicap, en apportant des recommandations précises pour lutter contre la discrimination dans ces recrutements. La dernière partie est centrée sur les principaux stéréotypes liés au handicap et leur prévention.

Ce guide est le quatrième édité par A Compétence Égale. Les autres sont Comment recruter sans discriminerRecrutement et orientation sexuelle et Cadres seniors: recruter sans discriminer. Je suis co-auteur également des deux premiers.

Si vous aimeriez assister au lancement de ce nouveau guide, cliquez ici pour télécharger l’invitation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce guide ou savoir comment Just Different peut vous accompagner dans votre politique diversité, utilisez la page « Contact ».