Archives par mot-clé : Politique diversite

L’année 2012 pour Just Different

2012 était  une année riche pour Just Different :

  • De nombreuses formations sur la diversité en général, mais aussi de plus en plus de sollicitations pour des formations sur l’égalité professionnelle et sur le handicap.
  • Après avoir animé les tables rondes de la conférence annuel de Hanploi 2 ans de suite, Pete Stone y a participé en 2012 en tant qu’expert.
  • L’animation de plusieurs tables rondes : sur la diversité pour INSA Rouen, sur le handicap pour l’AGEFIPH et pour des entreprises.
  • Des conférences sur le handicap, la diversité et l’interculturel.
  • Diverses missions de conseil : mise en place d’une politique diversité au niveau européen, audit d’un système d’information recrutement, mise en place de programmes de mentoring en France et à l’étranger, audit de politique diversité, étude sur les stéréotypes liés au genre menée avec Patrick Scharnitzky, rédaction d’un guide sur l’évolution professionnelle dans la diversité…

8 mars : Les femmes ont-elles besoin d’une journée?

Le billet d’humeur qui suit à été écrit par mon collègue Patrick Scharnitzky de Valeurs et Développement. N’hésitez pas à laisser vos commentaires.

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?
Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?
Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.
Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :
1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.
Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Le 8 mars est la « journée internationale de lutte pour les droits des femmes » et non pas la « journée de LA femme » comme les médias nous la présentent. C’est un détail lexical, mais qui résume assez bien la banalisation de cette journée qui est devenue au fil du temps un moment de « bonne conscientisation » sociale. Mais LA femme n’est pas un objet social comme LE SIDA ou LE tabac. LES femmes constituent un groupe social avec toutes ses complexités, ses hétérogénéités et ses différences. Parler de LA femme revient donc à stigmatiser les femmes et à « officialiser » leur infériorité prétendue en leur réservant une journée (sur 365). Alors faut-il l’abolir ?

Dans le même temps, c’est un moment utile de réflexion pour tous et de visibilité pour les associations de défense des droits des femmes. C’est aussi une occasion unique de focaliser l’attention des médias, des politiques et de l’opinion publique sur les inégalités et les injustices dont elles sont l’objet. En ce qui nous concerne, c’est une occasion de sensibiliser les acteurs professionnels à la question de l’égalité des chances. Alors faut-il la maintenir ?

Peu importe ! Ce débat est intellectuellement flatteur mais totalement stérile.

Il est en revanche urgent et nécessaire de changer radicalement l’angle d’attaque sur la question. Nous avons une approche qui repose sur 5 principes :

  1. Les femmes et les hommes ne viennent pas de deux planètes différentes. C’est un leurre médiatique qui fait vendre mais qui ruine les dynamiques d’équipe ;
  2. Les différences entre les femmes et les hommes sont construites par l’environnement culturel et n’ont quasiment rien de génétique. Il est donc possible de faire évoluer les unes et les autres sur les envies et les compétences dans l’entreprise ;
  3. Même si elles existent, ces différences ne justifient jamais un rapport de force légitime. Il est donc inutile de se demander qui est le meilleur mais plutôt comment utiliser chacun en fonction de ses particularités ;
  4. Les conflits entre femmes et hommes ne mettent pas en scène de méchants agresseurs et de gentilles victimes. L’incompétence n’a pas plus de sexe qu’elle n’a d’âge ou de nationalité. Les stéréotypes sont co-construits, toujours partagés et souvent internalisés par les femmes elles-mêmes qui peuvent se manifester par de l’autocensure (voir l’étude IMS « stéréotype et genre » dont nous avons la responsabilité scientifique).
  5. Il est donc nécessaire de réfléchir à la question de l’égalité de traitement dans un modèle de co-action entre femmes et hommes. Ensemble.

Alors profitons du 8 mars pour penser sans stigmatiser et pour avancer sur la question des droits DES femmes sans tomber dans le piège de la célébration de LA femme. Ne lui envoyez donc pas des fleurs…

Patrick Scharnitzky, Valeurs et Développement.

Les statistiques ethniques

Le texte qui suit a été écrit par Hédia Zannad et Pete Stone pour la deuxième version du Livre Blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité : Eléments de Réponse » publié par l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) et Rouen Business School.

Le sujet est sensible et suscite beaucoup de réactions, parfois assez violentes, comme vous pourrez le constater ci-dessous. Nous pensons néanmoins que c’est un sujet important et nous voudrions contribuer au débat pour le faire avancer. N’hésitez surtout pas a donner votre avis, mais avec modération si possible.

1 – Introduction

Depuis la publication de la première édition de ce livre blanc en 2009, le Comité por la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (Comedd), présidé par François Héran, a publié son rapport intitulé « Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique ». Nous allons utiliser ce rapport comme cadre de référence pour ce chapitre.

D’abord, nous présenterons des citations du rapport que nous trouvons particulièrement pertinentes[1]. Ensuite, nous fournirons quelques réactions d’internautes au débat autour du rapport du COMEDD. Enfin, nous proposerons notre avis sur le sujet épineux de la mesure de l’origine.

En préambule, nous pensons qu’il est important de préciser exactement de quoi on parle dans ce chapitre. Ce qui nous intéresse est la mesure de l’origine et en quoi l’origine peut être facteur de discrimination mais aussi un élément de la diversité. Il s’agit donc bel et bien de l’origine, vraie ou supposée, et non pas de l’ethnicité ou de la race. Pour des raisons de simplicité, nous allons utiliser néanmoins le terme de statistiques ethniques comme le  terme consacré, même s’il n’est pas forcément le plus approprié.

2 – Quelques extraits du rapport du Comedd

Principe 1 : L’analyse statistique (…) offre le moyen de vérifier la réalité de l’égalité d’accès aux biens de toute sorte (…). Face aux discriminations, les statistiques sont utiles pour (1) rendre visibles les désavantages et sensibiliser l’ensemble des acteurs, (2) établir des diagnostics sur les mécanismes de discrimination en vue d’élaborer des plans d’action, (3) mesurer les progrès accomplis, (4) contribuer à monter les dossiers de poursuites judiciaires et, sous certaines conditions, servir de preuves.

Principe 2 : À l’encontre des visions classiques de la statistique comme instrument du pouvoir (compter pour contrôler) ou comme levier de revendication (être compté pour compter), il faut rappeler que la mesure des discriminations est d’abord et avant tout une objectivation critique (compter pour rendre des comptes).

Principe 4 : Pour renforcer l’effectivité des droits, il importe non pas de faire des lois nouvelles pour obliger à respecter les lois existantes, mais de doter les autorités publiques et les acteurs sociaux d’un tableau de bord leur permettant de surveiller les pratiques, les procédures et les décisions, et de suivre les effets des lois anti-discrimination.

Principe 6 : Il n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données.

Principe 10 : Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant, comme l’a relevé le comité de réflexion présidé par Simone Veil[2]. La seule modification législative envisageable consisterait à rendre obligatoire la demande d’autorisation préalable de la Cnil pour toute collecte de données sur les origines, y compris quand l’intéressé a donné son consentement exprès.

Principe 12 : La production de statistiques sur l’origine pose le problème des catégories de classification, qui se déploient sur une grande variété de registres :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu ;
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents ;
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique ;
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance ») ;
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé
    (« auto-hétéro-percep­tion ») ;
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Aucune de ces possibilités n’est exclue par la loi Informatique et libertés ou par le Conseil constitutionnel. (…) La finalité des traitements demeure en tout état de cause un critère d’appréciation majeur, le problème étant moins la mesure de la diversité que l’usage qui en sera fait.

Principe 14 : Le Conseil constitutionnel a écarté tout usage d’un « référentiel ethno-racial a priori » dans les études de mesure de la diversité. (…) Toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel.

Principe 16 : Les règles à suivre et les précautions à prendre dans le traitement des données sur les origines et les discriminations respectent une distinction première entre les études statistiques (enquêtes, sondages, testings, observations quantifiées sur le terrain) et les fichiers de gestion (registres de salariés, d’assurés sociaux, de clients, d’élèves, de patients, de justiciables, de prisonniers, d’adhérents, etc.).

Principe 19 : En construisant méthodiquement ses outils de connaissance, la statistique a pour ambition d’accroître la capacité d’une société démocratique à porter sur elle-même un regard critique et lucide. C’est à ce prix qu’elle pourra contribuer à lutter contre les discriminations.

Recommandation 3 : Aux données de base sur la nationalité et le pays de naissance des personnes doivent s’ajouter les mêmes informations sur les parents, car les discriminations frappent au premier chef les descendants d’immigrés et des Français d’Outre-mer. Il est désormais admis que leur identification dans les grandes enquêtes de la statistique publique est nécessaire. Il est proposé d’introduire l’information sur la nationalité et le pays de naissance des parents dans le recensement annuel de la population et dans le bloc standard de questions qui ouvre les enquêtes de la statistique publique.

Recommandation 7 : La classification des origines en fonction des prénoms et patronymes fournit également des indicateurs approximatifs. Leur qualité est toute relative et présente de nombreuses limites. Le Comedd recommande qu’elle ne soit utilisée que par défaut, lorsque d’autres modes d’identification ne sont pas possibles ou trop difficiles à mettre en œuvre, ou lorsqu’il s’agit d’étudier les discriminations directement fondées sur ce signe extérieur. Les testings entrent dans cette seconde catégorie d’enquêtes où l’usage du patronyme comme marqueur se justifie.

Recommandation 8 : L’identification des origines par recueil de données objectives peut être complétée par une approche fondée sur l’appartenance auto-déclarée, appelée « ressenti d’appartenance » par les Cahiers du Conseil constitutionnel, et dont les recensements américain et britannique offrent des exemples connus. Cette technique est rarement employée en France ; elle n’est concevable que dans des enquêtes scientifiques ou des études à des fins d’évaluation qu’il convient de soumettre à l’autorisation de la Cnil et à l’avis de la Halde, la difficulté majeure étant qu’on voit mal comment on peut éviter, ce faisant, de recourir à une nomenclature ethno-raciale, dont la répétition aboutirait à un « référentiel ethno-racial ».

Recommandation 10 : Sachant que les discriminations sont fondées sur des préjugés et stéréotypes qui imputent des origines sur de simples indices, de nombreux intervenants au débat rejettent l’auto-déclaration au profit de la catégorisation pratiquée par des observateurs censés reproduire la vision ethno-raciale du discriminateur potentiel. Mais le dispositif est lourd à mettre en œuvre et nécessite de vérifier l’accord des observateurs sur la liste des catégories. Une approche alternative et détournée, que l’on qualifiera d’auto-hétéro-perception, consiste à demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui. Plus simple à pratiquer, puisqu’elle s’apparente à une question d’opinion, l’auto-hétéro perception suppose néanmoins une certaine capacité de réflexivité de la part des enquêtés. Les informations passent dans ce cas par de multiples filtres, puisqu’il s’agit d’enregistrer ce que les enquêtés pensent que l’on pense d’eux.

Recommandation 12 : Une croyance répandue tient qu’il est impossible de traiter des données sensibles sur l’origine dans le cadre de la loi Informatique et Libertés de 1978, amendée en 2004. La Cnil a émis par deux fois des recommandations qui ont démenti l’idée d’une interdiction formelle et incontournable. Si la loi énonce une interdiction de principe du traitement des données sensibles, elle l’assortit de neuf dérogations. Mais ces dernières ne sont pas thématiques (religion, handicap, orientation sexuelle, etc.) ; elles dépendent des finalités et des garanties de sécurité offertes par les opérateurs quel que soit le thème abordé. Il n’est donc ni nécessaire ni souhaitable d’ajouter au dispositif des dérogations actuelles de l’article 8 de la loi Informatique et libertés une dérogation générale sur le traitement des données relatives aux origines (comme l’avait préconisé en octobre 2007 l’amendement à la loi Hortefeux rejeté par le Conseil constitutionnel), car ce serait ruiner le principe même. Le traitement de données sensibles sur les origines est donc possible, mais il l’est au prix d’une vigilance accrue et d’une procédure rigoureuse, qui doivent elles-mêmes rester proportionnées aux risques encourus, sans poser d’obstacles irréalistes et indus.

Recommandation 13 : Le Comedd invite la Cnil à se concerter avec les opérateurs concernés pour doter d’un cadre sécurisé le traitement des données sensibles nécessaires à la lutte contre les discriminations.

Recommandation 17 : Conformément au principe de circulation à sens unique proclamé dans la loi Informatique et liberté, les scientifiques peuvent utiliser des fichiers administratifs pour en extraire des échantillons ou une base d’études, mais sans que la réciproque soit possible : aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne.

En effet, les études et recherches ne visent pas à identifier les cas individuels de discrimination mais uniquement à livrer des données statistiques sur la fréquence relative des phénomènes de discrimination et sur leur mécanisme, à l’échelle d’une population, d’un établissement ou de son environnement. Il convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la CNIL et non pas de la simple déclaration.

Recommandation 19 : Le dispositif d’observation statistique des discriminations et de la diversité sera organisé sur deux plans : un dispositif de base, qui assure la grande majorité des opérations statistiques destinées à fournir des données de cadrage et des analyses standard et, d’autre part, des compléments d’enquête, effectués à des fins de recherche ou d’évaluation dans un encadrement juridique renforcé.

Recommandation 26 : L’émergence des revendications identitaires à base ethnique ou raciale est un objet de crainte.

Recommandation 27 : Nombreux sont les audits, études, enquêtes expérimentales réalisés par d’autres opérateurs, publics ou privés. Il convient d’encourager leur développement en les incitant à définir des termes de référence qui fassent l’objet d’un accord général (type de variables à retenir, modalité de recueil du consentement, démarches auprès de la Cnil…).

Recommandation 32 : C’est prioritairement dans le domaine de l’emploi et dans le monde de l’entreprise (mais aussi des administrations de l’État et des collectivités locales) que l’outil statistique peut être mis au service d’une mesure de la diversité axée sur le repérage des discriminations, avant de s’étendre, après évaluation, à d’autres domaines, tels que le logement et l’éducation.

Recommandation 33 : Contrepartie positive de la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité progresse dans les grandes entreprises sur plusieurs fronts : sexe, âge, handicap, origine. Pourtant, en dépit des nombreuses actions menées (Charte de la diversité, Label diversité, évaluation des agences de notation sociale, diversification des filières de recrutement, signature de l’Ani-diversité, etc.), la diversité essuie des critiques récurrentes : pas d’objet juridique défini, usage plus cosmétique que réel, tendance à éluder les questions sociales (thème de la diversité-diversion). Nombre d’entreprises sont conscientes de ces insuffisances, mais il serait paradoxal de leur en faire le reproche si on les prive des instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction.

Recommandation 34 : À cette fin, une première mesure proposée par le Comedd est l’institution d’un « rapport de situation comparée » sur les différences de traitement liées aux origines, que les employeurs seront tenus de remplir chaque année pour les principaux « processus RH » : recrutements, promotions, types de contrat, accès à la formation, niveaux de rémunération, affectation aux divers types de tâches, départs et sanctions. Il s’agira de collecter des données nécessaires à la confection de tableaux statistiques sur le modèle des « rapports de situation comparée » établis pour les négociations sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes. Ces RSC-Diversité serviront d’instruments d’auto-évaluation pour les entreprises et de prise de conscience sur la persistance de discriminations indirectes ; ils seront transmis aux représentants du personnel pour définir les programmes de lutte contre les discriminations dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel sur la diversité (Ani-Diversité).

Recommandation 36 : Les origines seront décrites uniquement via les pays de naissance et les nationalités d’ego et de ses parents, comme dans l’enquête Emploi de l’Insee. Toute variable ethno-raciale sera donc écartée de ces rapports.

Recommandation 37 : Les entreprises qui le jugeraient nécessaire pourront recourir à d’autres enquêtes pour explorer le mécanisme des discriminations avec des variables de type ethno-racial (enquêtes sur patronymes, par exemple, auto-testings ou enquêtes recueillant les classifications assignées par autrui telles que les perçoit le répondant). Mais de telles opérations relèveront du « complément d’enquête » avec son cortège de contraintes ; elles devront suivre la procédure des enquêtes sur données sensibles, c’est-à-dire solliciter l’autorisation de la Cnil en justifiant le besoin impérieux d’une telle étude et consulter la Halde. Tout en laissant à ces instances leur pouvoir d’appréciation sur les études sortant du dispositif standard, le Comedd recommande dans ce cas le recueil préalable du consentement individuel des personnes interrogées et du consentement collectif des partenaires sociaux ; il recommande aussi que l’on ait recours à l’échantillonnage plutôt qu’à l’interrogation exhaustive dès que les effectifs le permettent.

Recommandation 39 : Le Comedd propose de créer au sein de la Halde un observatoire des discriminations.

Recommandation 40 : La première mission de cet observatoire intégré sera de rendre un rapport annuel sur l’état des lieux des discriminations en France.

Recommandation 41 : La seconde mission de l’observatoire serait de piloter un dispositif de veille statistique applicable dans un premier temps au domaine de l’emploi.

Recommandation 42 : Les tableaux statistiques composant les RSC-Diversité décrivent avant tout les inégalités de traitement au sein de l’entreprise ; l’observatoire intégré à la Halde compare ces descriptions mais doit également mener des comparaisons externes, c’est-à-dire confronter la structure du personnel dans les secteurs pertinents avec la « main d’œuvre disponible » (selon la formule de la loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi), afin d’apprécier l’ampleur et le sens des distorsions. C’est ici qu’intervient la statistique publique : il lui incombe de rendre accessibles — si possible en ligne — des données de cadrage sur la distribution des origines de la population par bassin d’emploi, branche professionnelle et niveau de qualification. Issues du recensement, ces données de cadrage seront complétées au besoin par des enquêtes associées au recensement dotées d’échantillons suffisants.

Recommandation 43 : La confrontation des données internes et des données externes ne signifie pas qu’on envisage des quotas, encore moins qu’on postule que l’entreprise doit « refléter » la population environnante à la proportionnelle intégrale. On privilégiera des indicateurs de diversité et de masse critique. Les catégories utilisées seront les mêmes que celles des RSC-diversité ou de l’enquête Emploi : pays de naissance et nationalité des parents. Il s’agit bien d’un « référentiel », mais en aucune façon d’un « référentiel ethno-racial ».

3 – Quelques citations d’internautes au sujet des statistiques ethniques.

Avant de donner notre avis sur le sujet, nous pensons qu’il est intéressant de noter quelques réactions d’internautes suite à la publication d’articles à propos du rapport du Comedd. En effet, une des questions qu’on doit poser est l’acceptabilité par les citoyens français de la mesure ethnique. Il existe de très nombreuses opinions sur le web à propos des statistiques ethniques. Nous avons choisi des réactions provenant de deux articles : le premier est paru dans le Figaro et le second dans Le Monde. Nous aurions pu présenter d’autres réactions plus véhémentes qu’on trouve facilement sur des sites plus extrémistes, mais nous pensons que les réactions trouvées sur le site de ces deux journaux traditionnels sont déjà suffisamment parlantes.

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Vers une systématisation des statistiques de la diversité » publié par le Figaro, le 4 février 2010.

  • « Tous ces fichiers qui comportent le pays de naissance des parents puent à plein nez des fichiers qui ont fait la honte de la France. Qui est né ailleurs n’en est pas responsable et souvent ne souhaite pas que cela se sache. Qui est Français est Français et aussi bon Français qu’un autre. Les constitutions de fichiers sont potentiellement discriminatoires. »
  • « Le plus drôle c’est que ces soi-disant « associations contre les discriminations » veulent en fait ces statistiques pour pouvoir discriminer. Qu’on discrimine les noirs, les blancs ou d’autres, il n’y a qu’un mot pour qualifier ce traitement et que l’on rajoute positif, négatif ou palliatif à la fin du mot discrimination, ca ne change rien à l’affaire. On a la chance de vivre dans un pays laïque et constitutionnellement égalitaire, ne renions pas ces origines ! »
  • « Je suis de tout cœur avec le Comedd. »
  • « Rien de mieux pour stigmatiser, ficher officiellement, donc exclure en finale, et surtout casser les efforts louables d’intégration et de se démarquer le moins possible .Il faut rassembler et non pas montrer du doigt, quelle idiotie ! »
  • « Ce qui devrait inciter les entreprises à doser leurs employés en fonction de leurs origines pour refléter la population autour » Ou comment contraindre les entreprises à une politique de quotas ethniques sans avoir le courage de le dire. »
  • « Car il est à constater et j’en suis le témoin que la discrimination en France doit prendre une fin avec un étude sérieuse et qui permettra donc de montrer un fait. Puisque les donneurs d’ordres ne le souhaitent pas mais surtout que cela s’assoit sur des non dits ethniques, le simple fait de mener une étude va permettre donc de constater ce qui n’est pas difficile de constater dans les entreprises. Au fait même des débats actuels, il sera possible de voir en fait qui a intérêt à ce que cela ne soit pas quantifiable. »
  • « On ne devrait même pas en discuter. Ce dont il faut s’étonner c’est pourquoi ça n’a pas été fait plus tôt ! »
  • « Cela fait trente-cinq ans depuis 1981 que l’on attend des statistiques véritables sur l’envahissement de la France, ce n’est pas trop tôt si cela arrive. Mais doucement, attention aux chiffres bidon. Le Pays se méfie du cinéma politique organisé pour que certains se gargarisent. »
  • « Echec au travail, au mérite, échec de trente années de politique de l’immigration, échec social aussi, échec des cultures multi-plurielles ! On continue lâchement dans la ligne du CV anonyme ou comment cacher son identité à un futur employeur ! On va donc « répertorier » les Français blancs, arabes ou noirs (sic) vous avez oublié les « jaunes », ça c’est de la discrimination négative ! Pourtant, ce sont eux qui se sont intégrés, ont respecté notre culture, ont observé nos lois républicaines et ils sont fiers d’être asiatiques quand même ! Nous avons dérapé le jour où l’on a inventé « la discrimination positive » qui consiste à ne pas passer fièrement par une grande porte mais à forcer la petite porte de service ! Les valeurs de travail, de mérite, de compétences sont étrangères à la discrimination mais se reconnaissent à l’intégration ! »
  • « La France est à la dérive, son identité est remplacée par le communautarisme le plus primaire. »
  • « En ce qui concerne l’origine de la population et les statistiques c’est la même chose: aux Etats-Unis qui sont vraiment une terre d’immigration par excellence, on ne fait pas tant de chichis et les gens donnent leurs origines. Et c’est enregistré comme tel. Sont-ils plus malheureux ? »
  • « Voilà bien longtemps que cela aurait dû être faits pour toutes sortes de raison dont précisément l’aide aux immigrés. »
  • « La « diversité » et son impact sur ma qualité de vie et ma sécurité physique est la principale cause de mon départ de France. Certains d’entre vous diront « bon débarras » sauf que je suis extrêmement éduqué, crée des emplois et paye beaucoup d’impôts. Plutôt qu’importer de la diversité vous feriez mieux de garder vos talents. Quand ça vous n’aurez rien à compter et analyser ! »
  • « Un de mes grands-pères, mort pour la France, était de nationalité grecque… Dois-je me sentir pour 1/4 Grec et 3/4 Français ? Arrêtons avec ces dangereuses manipulations ! »

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Nul besoin d’une loi pour les statistiques ethniques » publié par Le Monde, le 5 février 2010.

  • « Mais c’est épuisant! On ne peut pas cesser de se préoccuper de nos origines, couleurs, religions, etc. Je me sens harcelé par ce thème qui n’est en rien entré dans mon éducation laïque et républicaine, et je vais finir par éprouver un sentiment d’étrangeté dans mon propre pays! Suis-je le seul à trouver étrange cette obsession de l’autre en nous depuis quelques temps? »
  • « Ne faudrait-il pas envisager ces statistiques ethniques comme une sorte de thermomètre à utiliser quand s’il y a un problème avéré, une « maladie sociale »? La discrimination à l’embauche par exemple pourrait-être une sorte de maladie sociale. Comment traiter le « mal » quand il n’y a pas d’outils de diagnostic? Bref plutôt que de penser systématisation de ces statistiques, les utiliser de manière nuancée quand elles aident à comprendre et débattre. Restera à envisager les actions correctives… »
  • « On utilise aussi ces statistiques aux Etats-Unis pour savoir la composition des différentes minorités, chiffres qui sont abondamment utilisés en géographie notamment… Où est le problème ? »
  • « Tant que l’on observe de telles données avec un regard de statisticien, il n’y a aucun problème/danger. Le souci, c’est que sans formation statistique de l’auditeur/auditoire, c’est la porte ouverte aux mensonges les plus abusifs… »
  • « Les racistes n’ont pas besoin de stat ethniques pour être racistes. Par contre, on a besoin de stats ethniques pour combattre le racisme. A moins de penser que les stats donneraient raison aux racistes et qu’il faut les dissimuler. Ce qui est un de leurs arguments. »
  • « Il faudrait arrêter de se cacher derrière son petit doigt sur ces sujets, il est tout à fait normal qu’on puisse avoir des statistiques sur un certain nombre de sujets et qu’on puisse traiter les problèmes s’il y en a (discrimination, scolarisation, etc..). »
  • « Le problème est qu’on ne sait jamais où ça s’arrête. Après qu’on m’a eu demandé pour renouveler ma carte d’identité de justifier la nationalité française de tous mes arrière grand parents (facile avec les alsaciens !) sous prétexte que mon mari est anglais et mes enfants nés dans différents pays étrangers, et oui, le monde bouge!) Alors méfiance ! »
  • « Je suis un sang (archi) mêlé (et fier de l’être). Où me classer ? S’il te plait, Monsieur, dessine-moi un mouton… »
  • « Peut-on décemment se prétendre gestionnaire et proclamer gérer une société efficacement sans disposer de données fiables concernant ses marges, son chiffre d’affaires, son capital investi, ses dettes etc. ? Toutes les problématiques d’identité nationale, d’immigration que connaît la France provient en grande partie de la volonté des politiques de ne pas voir le problème: l’absence de statistiques fiables en est la parfaite illustration. »

4 – Notre analyse de ces réactions

Tout d’abord, notons que dans notre sélection il y a davantage de réactions négatives que de réactions positives, d’ailleurs comme dans les autres articles que nous avons consultés sur ce sujet. Parmi les réactions contre les statistiques ethniques, nous trouvons :

  • Le sentiment de crainte qui vient en numéro un :
    • la crainte concernant  la finalité de ces statistiques, notamment avec un renvoi à la deuxième guerre mondiale et la déportation des juifs,
    • la crainte que les statistiques ethniques soient utilisées à des fins de discrimination positive,
    • la crainte que le communautarisme soit renforcé en insistant sur l’identité des gens[3],
    • la crainte non-spécifiée de l’abus des statistiques de manière général et une méfiance à leur sujet.
  • Certaines personnes pensent que l’utilisation de statistiques ethniques stigmatiserait des populations qui sont déjà suffisamment stigmatisées.
  • D’autres personnes semblent rejeter tout ce qui touche de près ou de loin à l’immigration avec des postures qui ressemble au racisme sans le déclarer ouvertement.
  • Enfin, il y a des gens qui mettent en avant la difficulté de produire des statistiques ethniques par manque d’approches objectives.

Du côté des supporters des statistiques ethniques, on trouve les arguments suivants :

  • Comment peut-on constater la discrimination sans mesurer ?
  • D’autres pays utilisent des statistiques ethniques[4], pourquoi pas nous ?
  • Nous ne devrions pas utiliser des statistiques de manière systématique mais en cas de besoin afin de comprendre la situation.
  • Comment peut-on gérer un problème si on ne le mesure pas ?

Il est intéressant de noter que les positions contre les statistiques ethniques sont évoquées aussi bien par des gens qui sont pour une société multiculturelle que par des gens qui s’y opposent.

5 – Notre avis sur la question[5]

5.1 – Pourquoi faire des statistiques ethniques ?

Selon nous, l’intérêt majeur lié à la mesure de la discrimination et de la diversité réside dans la prise de conscience qu’il peut susciter : les chiffres aident à ouvrir les yeux sur certaines réalités que les individus tendent à nier. En effet, le sujet des origines dites « raciales » est délicat ; il touche à nos représentations mentales, à nos convictions intimes, voire à notre identité. Aussi adopte-t-on facilement des postures défensives en la matière.

« L’origine ethnique, relevée par le faciès, le nom ou seulement l’adresse (voir les habitants de Seine-Saint-Denis par exemple), reste aujourd’hui un critère de mise à l’écart, quel que soit le niveau ou la compétence d’un candidat. Pourtant cette réalité est très souvent niée, voire même inconsciente dans les pratiques de recruteurs des entreprises. Ils disent agir en toute bonne foi et croient dans l’objectivité de leur méthode. Cette bonne foi est assez difficile à contrecarrer, car elle repose sur des croyances très ancrées. » (Guitton, 2006, p.58)

Dans son enquête européenne, Guitton (2006) montre que seulement 20% des entreprises avaient repéré des actes de discrimination. Aussi, lorsqu’on entend « [la diversité] fait tellement partie de nos valeurs, que l’on ne discrimine pas » ou « à compétences, chances égales, donc il est impensable que l’on discrimine » (Guitton, 2006, p. 50), on peut penser avoir à faire à du déni plutôt qu’à l’absence réelle de discrimination.

Sur ce point, nous sommes en accord avec le Comedd qui argumente pour des statistiques dans ses principes 1, 2, 3 et 19. D’autres auteurs, dont Yazid Sabeg, commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, appuient ce point de vue :

« C’est parce que la mesure de la diversité ne consiste pas à perpétuer les individus dans un statut différencié (cf. les Français d’Algérie), mais à caractériser la perception de soi des minorités visibles, que les statistiques ethniques ne dérogent en rien au principe républicain. Elle cause l’oubli statistique des origines. » (Sabeg, 2006)

« Ce n’est pas la mesure des discriminations qui les crée, même si la conscience qu’on en prend contribue à les entériner. » (Schnapper, 2006, p.8)

« L’interdiction de la statistique sur l’origine et/ou la visibilité ethnique constitue pour le traitement de ces discriminations un handicap ou une infériorité de plus, du moins une inégalité supplémentaire. » (Sabeg et Charlotin, 2006, p. 121).

Le Comedd ajoute un point essentiel dans son principe n°10 et sa recommandation n°12 : « Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant. » Cette précision est essentielle car de nombreuses personnes, y compris certaines dont la diversité et la lutte contre les discriminations est le métier, sont persuadées que les statistiques ethniques sont interdites en France. Il n’en est rien. En revanche, comme précise le principe n°14, il est interdit d’utiliser « un référentiel ethno-racial a priori ». Or, ce même principe explique que « toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel. » Il existe un certain nombre de « règles à suivre et précautions à prendre » (principe n°16), mais la loi actuelle nous permet d’établir des statistiques ethniques.

5.2 – Des statistiques ethniques au niveau micro ou macro ?

C’est à ce niveau que notre point de vue diverge de celui du Comedd. Celui-ci propose dans ses recommandations 3, 36, 39 et 43 d’étendre les questions posées dans le recensement pour inclure le pays de naissance des parents. A terme, nous sommes entièrement d’accord avec cette recommandation et nous pensons qu’on pourra même aller plus loin, mais pas à court terme. En effet, à la lecture des réactions des internautes citées ci-dessus, et ayant discuté du sujet avec de nombreuses personnes, nous pensons qu’il est prématuré d’établir des statistiques ethniques au niveau national car les réactions seraient trop hostiles pour le moment. Cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien entreprendre sur le sujet, mais que la France n’est pas encore prête à cela et qu’il faut mener un travail de pédagogie avant que cela devienne acceptable.

Au niveau macro, le Comedd propose dans sa recommandation n°34 que les entreprises établissent un « rapport de situation comparée diversité » à l’instar de celui qui existe déjà pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Encore une fois, nous ne pouvons que saluer la recommandation. Nous pensons néanmoins, comme pour des statistiques ethniques au niveau national, qu’il est trop tôt pour instaurer ce rapport à grande échelle.

Nos avis convergent également sur les recommandations 27, 32, 33 et 37. Celles-ci admettent l’intérêt des compléments d’enquête en citant des « instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction » (recommandation n°33). Si on analyse la politique diversité des entreprises, il est apparent qu’elles avancent surtout sur trois sujets : le genre, l’âge et le handicap. Elles commencent à se doter d’indicateurs (voir ci-dessous) pour mesurer leur progrès dans ces domaines (« compter pour rendre des comptes » – principe n°2).

Or, peu d’entreprises travaillent véritablement sur l’origine car elles ne pensent pas pouvoir mesurer leur progrès dans ce domaine et/ou évoquent certaines des craintes listées ci-dessus, notamment la stigmatisation. La deuxième objection reste valide, mais nous pensons qu’en incitant des entreprises à mettre en place des statistiques ethniques certaines le feront et peu à peu les craintes disparaîtront. Il s’agit d’une pédagogie par l’expérimentation. On craint des abus dans l’utilisation des statistiques ethniques et on ne les établit donc pas. Si quelques entreprises pionnières commencent à élaborer ces statistiques, les autres pourront voir que leurs craintes sont infondées et progressivement le grand public pourrait accepter les statistiques ethniques plus facilement. Mais pour que cela soit le cas, il faut que les expérimentations soient strictement encadrées.

5.3 – Quelles statistiques pour les entreprises et dans quel cadre ?

Tout d’abord, il est essentiel que la mise en place de statistiques ethniques soit effectuée dans un cadre sécurisé avec l’autorisation de la Cnil et en ayant consulté le Défenseur des droits[6] (recommandations n°13 et n°37).

Ensuite, comme précise la recommandation n°17, il est essentiel que le principe de « sens unique » soit respecté. En effet, afin de faire une analyse de la situation dans une entreprise, il faut extraire des informations de manière anonyme des fichiers de gestion de l’entreprise concernée, mais « aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne. »

Cette recommandation n°17 précise également qu’il « convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la Cnil et non pas de la simple déclaration. »

Prendre ces précautions permettrait d’établir de statistiques ethniques en respectant la loi et de réduire la crainte des abus potentiels. Initier ces enquêtes dans un nombre restreint d’entreprises et  démontrer l’absence des dérives, permettra d’étendre progressivement leur utilisation afin d’arriver à terme à leur utilisation systématique comme le préconise le Comedd.

Il reste à définir, quelles statistiques utiliser. Le principe n°12 du Comedd énumère les différentes possibilités :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu,
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents,
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique,
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance »),
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé (« auto-hétéro-perception »),
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Il nous semble essentiel d’être au clair sur l’objectif visé à travers l’instauration de statistiques ethniques. Notre opinion est différente de celle du Comedd exprimée dans son principe n°6 qui précise qu’il « n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données. »

Pour nous, si c’est la lutte contre les discriminations qui est visée, l’analyse doit porter sur ce qui est proprement visible/lisible par autrui et susceptible de donner lieu à discrimination : faciès, patronyme, accent, etc. Si, en revanche, la mesure des origines ethniques visent à accroître la diversité de la main-d’œuvre afin de bénéficier de la richesse des différences, c’est bien l’appartenance réelle qui est à rechercher. Précisément, quelles statistiques doit-on utiliser et lesquelles écarter pour chaque objectif ?

Concernant l’objectif de lutte contre les discriminations, nous avons écarté le pays de naissance et la nationalité de l’individu ou de ses parents, car ce sont des données factuelles et ne coïncident pas forcément avec la perception d’autrui qui est à la base de la discrimination. L’analyse des patronymes et prénoms pourrait être envisagée et a été utilisée assez souvent mais, comme dit le principe n°7, elle reste approximative.

Nous avons également écarté le ressenti d’appartenance et ceci pour trois raisons. D’abord, on peut facilement se sentir « français comme les autres » et néanmoins être victime de discriminations. Ensuite, nous pensons que le ressenti d’appartenance présente un risque de renforcement du communautarisme ou au moins une impression de son renforcement. Enfin, selon Silberman (2006), cette classification est extrêmement subjective. Un individu peut avoir un seul grand parent immigré et se raconter par cette appartenance comme il peut avoir deux parents immigrés sans que cela ait une quelconque signification pour lui.

Quant à la catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers, nous pensons que sa mesure est très onéreuse et que deux personnes pourraient facilement mettre un individu dans deux catégories différentes.

Nous proposons donc l’utilisation de l’auto-hétéro perception, c’est-à-dire le fait de « demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui » (recommandation n°10). Cette méthode n’est pas sans faille car elle demande une capacité à se poser la question de comment on est perçu par autrui. Néanmoins, nous pensons que la plupart des gens, notamment les minorités visibles, sont conscientes de la façon dont elles sont perçues par les autres. S’il s’agit de lutter contre les discriminations, c’est bien cette perception qu’il faut essayer d’analyser, car le sujet est, comme dit le code pénal, « l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

Quant à l’objectif de mesure de la diversité dans le sens de « richesse », il faudrait prendre en compte une analyse purement objective et dans ce cas, le pays de naissance et la nationalité de l’individu et de ses parents peuvent constituer un indicateur pertinent.


[1] Il serait intéressant pour le lecteur de lire l’intégralité du rapport, mais nous sommes conscients des contraintes de temps auxquelles font face de nombreux collaborateurs dans les entreprises et nous avons donc sélectionné une partie des principes et des recommandations du rapport du COMEDD afin de vous permettre de « gagner du temps ». Voir « Inégalités et discriminations : Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique », 3 février 2010, COMEDD.

[2] Redécouvrir le Préambule de la Constitution – Rapport du comité présidé par Simone Veil, décembre 2008.

[3] Comme dit Suesser (2006) : « La statistique publique institue des catégories. Les catégories statistiques finissent toujours par devenir des catégories sociales et politiques extrêmement prégnantes. »

[4] A titre d’exemple, on trouve en Grande-Bretagne 16 catégories, structurées en 5 groupes, représentant le référentiel « ethno-racial » au niveau public et entreprise (blanc, métis, asiatique, noir, chinois ou autre peuple ethnique). Aux USA, le dernier recensement abordait 14 catégories de race et 4 catégories spécifiques pour l’origine hispanique.

[5] Les positions exprimées par les auteurs ne reflètent pas forcement les positions des entreprises adhérentes de l’AFMD.

[6] Le rapport du Comedd parle de la Halde, mais depuis la publication du rapport celle-ci a été remplacée par le Défenseur des droits.

La discrimination positive, contenu et débat

Le texte ci-dessous a été écrit par Pete Stone et Hédia Zannad pour L’Encylopédie des Diversités dirigé par Jean-Marie Peretti à paraître le 2 novembre 2011 aux éditions EMS. Vous pouvez la commander ici.

1. Discrimination positive : de quoi parle-t-on ?

Si la notion de discrimination positive fait couler beaucoup d’encre, en France comme Outre-Atlantique, dans les médias grand public comme dans les écrits académiques, son contenu et ses enjeux demeurent souvent mal compris. Ceci est d’autant plus vrai que la discrimination positive est ancrée dans des historiques précis et renvoie souvent davantage à un processus émotionnel que rationnel.

Dans ce chapitre, nous allons définir les termes de discrimination positive et d’action positive, éclaircir la confusion existante entre quotas et discrimination positive, fournir des exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée et présenter des arguments en faveur et en défaveur de la discrimination positive.

Avant d’aborder la discrimination positive « à la française », il est important de noter que le terme est une traduction de l’américain « affirmative action » et il nous parait donc important donc de présenter une rapide histoire de cette dernière aux Etats-Unis. L’expression est utilisée pour la première fois dans le « Executive Order 10925 » de J.F. Kennedy en mars 1961. Il y est fait référence à l’obligation de « prendre une affirmative action afin de s’assurer que le recrutement ne prenne pas en compte la race, les croyances, la couleur de la peau ni la nationalité » (« to take affirmative action to ensure that applicants are employed, and that employees are treated during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin. ») La définition donc à cette époque est sans équivoque : il s’agit d’une affirmation de la volonté d’éliminer la discrimination raciale, sans aller plus loin que cela. Cette position est réaffirmée par Lindon B. Johnson dans « Executive Order 11246 » mais le Président ajoute que le Secretary of Labor doit « adopter les règles et les procédures qu’il juge nécessaires et appropriés afin d’atteindre cet objectif » (« adopt such rules and regulations and issue such orders as he deems necessary and appropriate to achieve the purposes thereof »). Pendant le mandat de Johnson cette adjonction reste lettre morte mais le champ d’application du texte est élargi en 1967 par « Executive Order 11375 » pour inclure le sexe. Il faut attendre 1971 et le mandat de  Richard Nixon pour voir l’introduction de ce qu’on connaît aujourd’hui comme discrimination positive par le « Revised Order No. 4 ». Cet amendement du « Executive Order 11246 » exige le développement d’une « programme de affirmative action acceptable » et spécifie qu’on doit « analyser les effectifs de l’employeur pour vérifier que les minorités ethniques et les femmes ne soient sous-représentées » et qu’on doit « œuvrer à corriger les déficiences ».

En France la notion d’« affirmative action » a été traduite par deux termes différents afin de représenter les deux manières dont on peut « œuvrer à corriger les déficiences » : discrimination positive et action positive. Le terme « action positive » est défini  dans le droit communautaire. La HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 dit « Le principe de non-discrimination n’interdit pas aux Etats membres de mettre en place, de manière provisoire et limitée dans le temps, des mesures spécifiques au bénéfice de groupes de personnes « défavorisées » en raison d’un critère prohibé afin de garantir, en ce qui les concerne, l’égalité de traitement dans l’emploi. Ces mesures spécifiques, dites mesures d’action positive, figurent parmi les instruments utilisés pour réaliser l’égalité des chances de ces groupes, en leur conférant, de façon temporaire, un traitement préférentiel destiné à prévenir ou à compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment, dans le domaine de l’emploi. »

En revanche, il est difficile de trouver une définition précise de la discrimination positive car elle n’est pas établie par des textes juridiques. Nous pourrons néanmoins définir la discrimination positive comme suit : « Mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Concrètement, cela renvoie au fait de traiter de manière inégale deux personnes sur la base d’un des critères prohibés par la loi, par exemple recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut favoriser la première.

2. La confusion entre quotas et discrimination positive

Il y a une tendance assez généralisée à confondre quota et discrimination positive, par exemple lorsqu’on écrit qu’ « Il ne faut surtout entrer dans une logique de quotas. C’est le meilleur cadeau empoisonné que l’on puisse faire à un candidat qui ne sera alors plus recruté pour ses seules compétences. » [1] On voit ici qu’on a tendance à confondre moyens et objectifs. La définition de « quota » dans Le Robert est « contingent ou pourcentage déterminé ». Un quota est donc un simple objectif, fixé par la loi ou décidé par une organisation. La discrimination positive est un des moyens possibles d’atteindre cet objectif, l’autre étant les actions positives que nous évoquons ci-dessus. La deuxième raison de ce méli-mélo est que beaucoup d’entreprises pratiquent, en effet, la discrimination positive pour atteindre leur quota. La loi ne les oblige pas à le faire, mais cela peut être une tentation si les personnes en charge de la politique en question de maîtrisent pas les actions positives possibles pour atteindre leur quota ou tout simplement si cela leur permet d’aller plus vite. Enfin, il peut aussi y avoir confusion car certain quotas constituent une discrimination positive, comme nous verrons dans la section suivante.

3. Exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée

Comme nous venons de l’évoquer, certains quotas représentent une discrimination positive [2]. En ce qui concerne l’égalité femmes-hommes dans les conseils d’administration, il s’agit bien de discrimination positive quand la loi énonce « Si, à la date de publication de la loi, l’un des deux sexes n’est pas représenté au sein du conseil d’administration, le prochain administrateur nommé doit être de ce sexe. » car dans ce cas, l’entreprise est obligée de nommer une femme même si les candidats potentiels masculins sont meilleurs. Le « quota alternance » et les clauses d’insertion représentent aussi une discrimination positive car dans ces deux cas les entreprises sont obligées d’embaucher des personnes de certaines catégories sans ouvrir ces recrutements à tout le monde.

L’autre cas de discrimination positive autorisée est évoqué par la HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 où on peut lire « à compétences équivalentes, favoriser la candidature d’une personne handicapée ne serait pas prohibé ». La HALDE ne spécifie pas si on peut élargir cette position à d’autres cas de figure, mais nous  pouvons supposer que cela puisse aussi concerner  les autres critères de discrimination.

Tout autre cas de discrimination positive serait à notre avis discriminatoire et donc illégal. La Note de Synthèse du 14 juin 2010 de la HALDE en donne certains exemples :

  • « La loi n’autorise néanmoins pas les employeurs à subordonner l’accès à un emploi à la condition que le candidat soit handicapé ou à réserver des emplois à des personnes handicapées. »
  • « L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de « filières de recrutement » réservées aux personnes handicapées. Ces dernières doivent passer par les mêmes filières de recrutement que les autres salariés. »
  • « Les offres d’emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal. »

4. Arguments pour la discrimination positive

Etant donné l’origine de la discrimination positive, il est intéressant de citer la justification de affirmative action par Lindon B. Johnson. Le 4 juin 1965, il a dit « Imaginons un cent mètres dans lequel l’un des deux coureurs aurait les jambes attachées. Durant le temps qu’il lui faut pour faire dix mètres, l’autre en a déjà parcouru cinquante. Comment rectifier la situation? Doit-on simplement délivrer le premier coureur et laisser la course se poursuivre, en considérant qu’il y a désormais « égalité des chances » Pourtant, l’un des coureurs a toujours quarante mètres d’avance sur l’autre. Est-ce que la solution la plus juste ne consisterait pas plutôt à permettre à celui qui était attaché de rattraper son retard? […] Ce serait là agir concrètement dans le sens de l’égalité. […] En vérité, on ne peut considérer avoir été parfaitement équitable envers une personne enchaînée si l’on se contente de la débarrasser de ses chaînes et de lui faire prendre place sur la ligne de départ […] en lui disant : « Voilà. Tu es libre de rivaliser avec les autres. Nous ne cherchons pas seulement la liberté, mais l’opportunité, pas seulement l’égalité comme un droit ou une théorie, mais l’égalité comme un fait. » On voit ici le l’argument en faveur de la discrimination positive : nous ne pouvons pas réduire les inégalités dans un délai court si on se contente de ne pas « discriminer négativement » ; il faut aller plus loin. On évoque aussi le fait que l’embauche de personnes parmi une population discriminée permet d’avoir un modèle à suivre pour les autres membres de cette population.

5. Arguments contre la discrimination positive

Les arguments principaux contre les discriminations positives sont

  • Les populations bénéficiaires de discrimination positive sont encore plus stigmatisées et que cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».
  • Les organisations seraient moins performantes car elles n’auraient pas recruté les personnes les plus compétentes.
  • Une discrimination reste une discrimination qu’elle soit positive ou non.

Outre ces arguments, en France il existe une autre position ancrée dans la culture française. L’article 1 de la constitution de 1958 affirme que « La France (…) assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. » Toute inégalité de traitement basée sur l’origine, mais aussi sur d’autres critères comme le sexe, telle que la discrimination positive, est difficilement réconciliable avec cette notion d’égalité républicaine. C’est aussi une des raisons pour laquelle les soi-disant statistiques ethniques sont en général rejetées en France.

6. Conclusion

Sans doute, la question la plus importante est « Est-ce que la discrimination positive marche ? Est-ce qu’elle réduit véritablement les inégalités » ? Il est compliqué de répondre pour la France car c’est un phénomène relativement récent et restreint. Cela devrait être plus aisé de tirer des conclusions aux Etats-Unis. Certains disent que les programmes d’affirmative action ont réduit les inégalités et qu’ils ont donc fonctionné correctement [3], d’autres disent que l’on a simplement stigmatisés davantage certaines populations. Ce qui est clair néanmoins est qu’aujourd’hui on a tendance à revenir sur les programmes d’affirmative action comme en témoigne la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2007 qui a voté cinq contre quatre pour l’interdiction de la discrimination positive dans les écoles publiques. On peut aussi constater que les inégalités raciales qui existaient aux Etats-Unis quand Kennedy et Johnson ont introduit affirmative action furent très importantes et qu’il fallait peut-être passer par cela pour pouvoir élire un Président métis quarante ans plus tard.

Sans amoindrir l’importance des inégalités en France aujourd’hui, on peut se demander si la situation requiert un recours à des pratiques telles que la discrimination positive et nous pouvons aussi se poser la question de leur adéquation avec la culture française. Nous partageons néanmoins l’avis de Lindon B. Johnson lorsqu’il écrit que nous ne pouvons pas nous contenter de mettre en place des politiques de non-discrimination pour réduire les inégalités. Le cabinet de conseil McKinzey dit dans Women Matter 1 « si l’on n’attaque pas aux racines du problème, le fameux plafond de verre n’est pas prêt d’être brisé et la participation des femmes aux instances de direction au cours des trente prochaines années restera faible. » Nous devons donc agir afin de réduire les inégalités le plus rapidement possible, mais à notre avis cela veut dire que  nous devrions mettre en place des actions positive et non pas des discriminations positives qui peuvent créer autant de problèmes qu’elles en résolvent.

[1] « Faut-il mesurer la diversité ? » (http://www.focusrh.com/strategie-ressources-humaines/diversite-emploi/a-la-une/faut-il-mesurer-la-diversite.html)

[2] Voir le chapitre sur les quotas pour des exemples de quotas qui ne représentent pas une discrimination positive.

[3] Par exemple, Jonathan Leonard a trouvé que les entreprises qui avait mis en place des programmes d’affirmative action avait augmenté leur taux de femmes et de minorités ethniques plus rapidement que celles qui n’avaient pas de telles programmes (Journal of Economic Perspectives- Volume 3, Number I – Winter 1989– Pages 61-75. Women and Affirmative Action.)

Le Label Diversité

Label Diversité et Charte de la Diversité

Tout d’abord, il est important de dissocier la Charte de la Diversité du Label Diversité. La Charte est un document qu’une entreprise signe pour montrer son engagement à promouvoir la diversité. Le Label est une certification qui démontre qu’une entreprise a réellement engagé des actions en faveur de la diversité.

On pourrait donc critiquer la Charte de la Diversité en disant qu’elle ne va pas assez loin. Certes, mais je pense que son existence est malgré tout nécessaire. Tout d’abord, quand la Charte a été créée en 2004, il était important de permettre aux entreprises souhaitant favoriser la diversité de déclarer publiquement leur engagement sans contrainte ; si le label avait été créé en 2004 il n’y aurait pas eu beaucoup d’entreprises labellisées. Et il me semble toujours capital que la Charte de la Diversité continue à exister. C’est une première étape dans la construction d’une politique diversité. Néanmoins, elle n’est pas suffisante. Et c’est là où le Label Diversité entre en jeu.

Qu’est ce que le Label Diversité ?

Le Label Diversité a été lancé en 2008 sous l’impulsion de l’ANDRH, l’AFNOR et le gouvernement. Il a été créé précisément parce que la Charte ne suffisait plus. Afin de recevoir le Label, une entreprise doit être auditée par l’AFNOR et doit répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Celui-ci comprend cinq domaines :

Etat des lieux de la diversité dans l’organisme,

Politique diversité : définition et mise en œuvre,

Communication interne, sensibilisation, formation,

Prise en compte de la diversité dans les activités de l’organisme,

Evaluation et axes d’amélioration de la démarche diversité.

Le cahier des charges est donc très complet et couvre tous les domaines où la diversité est un enjeu. Afin de recevoir le Label Diversité, une entreprise n’est pas censée répondre à 100% du cahier des charges, mais doit montrer qu’elle a mis en place une stratégie cohérente qui permet de lutter contre les discriminations et favoriser la diversité. Par exemple, à ma connaissance, aucune grande entreprise labellisée n’a formé l’ensemble de ses managers, ni sensibilisé l’ensemble de ses collaborateurs*.

C’est précisément là où certains critiquent le Label Diversité. Ils disent qu’on donne le Label à des entreprises qui n’ont pas encore tout fait et qui ne sont pas « parfaites ». A mon avis, aucune entreprise n’est parfaite sur le sujet de la diversité car il faut du temps pour faire évoluer les mentalités, ce qui est essentiel dans une démarche diversité. Si on attendait qu’une entreprise soit « parfaite », très peu d’entreprises (au moins parmi les grandes) n’aurait le Label et ce ne serait pas le bon moyen de les encourager à évoluer. Le Label Diversité a été conçu comme une démarche de progrès et c’est précisément ce qu’il fallait faire.

Il faut savoir que le Label Diversité n’est pas un chèque en blanc. L’AFNOR peut le retirer à tout moment et toutes les entreprises labellisées le sont pour trois ans, une « période d’essai » en quelque sorte. En effet, un audit est organisé à mi-parcours et un autre au bout de trois ans. Le Label peut ainsi être retiré si l’on considère que l’entreprise n’a pas suffisamment avancé pendant ces trois ans. C’est une excellente manière de stimuler les entreprises et de les obliger à ne pas se reposer sur leurs lauriers.

Faut-il donc encourager toutes les entreprises à se faire labelliser ?

Comme je l’ai dit plus haut, le Label Diversité est très complet et c’est une bonne chose. La contrepartie négative est que pour de nombreuses entreprises le chemin est long avant de pouvoir prétendre à la labellisation. Cela pourrait être perçu comme un point négatif, mais je ne le pense pas. Le Label Diversité se doit d’être exhaustif. Il se doit d’être difficile à obtenir. Pour les entreprises qui démarrent leur politique diversité, et qui sont donc très loin de répondre au cahier des charges, je recommande de prendre le Label comme objectif à moyen terme. Je suggère à nos clients qui sont dans cette situation de prendre le cahier des charges comme cadre pour définir leur politique diversité. En faisant cela, ils structurent leur politique d’une manière cohérente et le jour où ils auront avancé suffisamment, ils pourront postuler pour l’obtention du Label Diversité.

A quoi sert le Label Diversité ?

Tout d’abord, le processus même de labellisation est utile pour une entreprise. Il sert à fixer un objectif clair et précis pour les équipes et il permet de les fédérer et les motiver autour d’un projet valorisant. Ensuite, le fait de recevoir le Label Diversité permet de formaliser et officialiser, en interne et en externe, le chemin parcouru et la cohérence de la politique diversité. Une entreprise peut ainsi profiter des bienfaits d’une véritable politique diversité : renforcement de la marque employeur, réponse à la quête de sens, motivation et fidélisation des collaborateurs, fierté et cohésion d’équipe, créativité et innovation… Enfin, le Label Diversité peut servir à se différencier dans son milieu concurrentiel.

Ne peut-on donc pas dire que le Label Diversité sert uniquement comme élément de communication ?

C’est un argument qui a souvent été avancé, même par La HALDE, qui a dit dans un article dans le Nouvel Observateur, qu’il « a souhaité qu’il ne se limite pas à un exercice de communication formel ». A mon avis, cette crainte n’est pas justifiée. Quand on regarde la liste des premières entreprises qui ont reçu le Label, on trouve plusieurs entreprises pionnières sur la diversité, comme CNP Assurances, Eau de Paris, PSA. Ces entreprises, et les autres entreprises labellisées, travaillent sur la diversité depuis plusieurs années. Malgré cela, il est arrivé que des entreprises ne reçoivent pas le Label Diversité tout de suite et qu’on leur demande de mettre en place des processus supplémentaires avant d’être labellisées. Cela montre, à mon avis, qu’il y a une véritable exigence de qualité dans la procédure de labellisation. Et tant mieux !

Pour conclure, je dirais que le Label Diversité est arrivé à point nommé. Les entreprises avaient besoin de ce Label pour formaliser leur engagement et valider leurs actions en matière de diversité. Le Label n’est pas une assurance que tout est parfait, mais il représente une reconnaissance de la cohérence d’une politique diversité et de la volonté de continuer à progresser. Quand on connait les chiffres sur la discrimination en France aujourd’hui, cela représente à mon avis un énorme pas en avant.

*Les enjeux de sensibilisation des collaborateurs et de formation des managers sont tels que Just Different a développé des modules de e-learning pour répondre aux exigences du cahier des charges du Label Diversité. Vous pouvez utiliser l’onglet « Contact » pour nous demander de plus amples informations à ce sujet.

Femmes, nous avons besoin de vous !

La journée de la femme. Une journée dans l’année où les femmes passent avant les hommes. C’est la moindre des choses. Si l’on regarde l’actualité, on voit bien que les discriminations envers les femmes dans  l’emploi persistent, même si il y a lieu d’être (un peu) optimiste.

Le vendredi 5 mars, La HALDE a publié son rapport 2009. 6,5% des réclamations reçues en 2009 concernent le sexe. Louis Schweitzer, le président sortant de La HALDE, s’est toujours étonné de ce faible taux. D’après lui, les femmes ont tellement intégré la discrimination à leur égard qu’elles ne portent pas plainte. Je pense qu’il a raison. Le taux de réclamations sur le motif de l’état de grossesse atteint lui 2,5% en 2009. En soi, c’est un taux assez faible, mais il représente une augmentation de 60% par rapport à 2008. Y a-t-il eu plus de discriminations envers les femmes enceintes en 2009 ? Je  ne le pense pas. Je pense plutôt que les femmes commencent à ne plus accepter la discrimination comme un état de fait et revendiquent davantage leurs droits. C’est une très bonne chose.

Le « Rapport Gresy » publié en juillet 2009 nous donne une montagne d’informations sur la situation des femmes dans les entreprises. Citons celles qui concernent la gouvernance des entreprises en France :

  • 10,5% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC 40
  • 13,5% de femmes dans les comités de direction / comités exécutifs des 500 premières entreprises françaises (42% de ces entreprises n’ont aucune femme dans ces instances)

« Mais tu as évoqué des raisons d’être optimistes ! », me direz-vous. Oui, car à côté de ces chiffres nous commençons à en voir d’autres qui montrent l’intérêt des entreprises à féminiser leur encadrement et leur comité de direction. Et l’intérêt des entreprises est un argument plus fort que d’évoquer l’illégalité de la discrimination ou de faire appel aux valeurs morales.

La société de conseil McKinsey a publié deux études passionnantes, Women Matter 1 et Women Matter 2. D’après celles-ci, les entreprises ayant la  plus grande proportion de femmes dans leur comité de direction ont également une meilleure performance financière. Il serait dangereux de créer un lien direct de causalité entre ces deux phénomènes, mais la question mérite d’être posée.

Le cabinet de conseil en recrutement et RH, Hudson, a également publié une étude intéressante : « How women differ from men as leaders » ou « Et si l’homme de la situation se révélait être une femme ? ». L’étude montre que les femmes leaders ont souvent abandonné leur comportement naturel  afin d’accéder à des postes de direction et ont adopté un comportement « typiquement masculin ». Comme dit le communiqué de presse : « Les femmes seraient de meilleurs leaders que es hommes, si on leur permettait de capitaliser sur leurs propres points forts : l’ouverture d’esprit, le sens du consensus, et l’ouverture au changement ».

Enfin, une étude sera publiée dans le numéro d’avril de la revue du CNRS Travail sur les performances des entreprises du CAC 40. D’après cette étude, les entreprises ayant un taux d’encadrement féminin d’au moins 35% ont une meilleure croissance de leur chiffre d’affaires, une meilleure rentabilité et ont embauché davantage de collaborateurs.

Des raisons donc d’être optimiste. A condition que les dirigeants des entreprises lisent les bonnes études !

Colloque diversité à EM Strasbourg & « statistiques ethniques »

Le 2 et 3 décembre s’est tenu un colloque international sur la diversité organisé par EM Strasbourg : « La diversité : questions pour les sciences sociales. » Ce fut intéressant car il a réuni aussi bien des chercheurs que des professionnels alors que souvent c’est l’un ou l’autre. Je pense que c’est intéressant de croiser les approches des deux car chacun a des choses à apporter à l’autre. Le colloque était aussi  l’occasion de présenter le travail sur les indicateurs de la diversité que j’ai effectué avec Hédia Zannad, ma collègue de Rouen Business School, pour l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité).

Comme souvent quand nous présentons notre travail, beaucoup de questions se centraient sur les « statistiques ethniques ». Aucune des entreprises que nous avions interviewées ne se positionnaient en faveur de ces statistiques. Trois raisons principales ont été évoquées. Tout d’abord il y a l’idée que cela ne correspond pas à la culture française. Certaines de ces entreprises utilisent néanmoins des statistiques ethniques dans leurs filiales anglo-saxonnes car elles y sont considérées comme acceptables. Ensuite, nos interlocuteurs mettaient en avant la non-nécessité de ces statistiques car ils comptabilisent leurs collaborateurs en fonction de leur nationalité. Enfin, nous avons souvent entendu l’argument que les entreprises ne veulent pas de statistiques ethniques par peur de stigmatiser les « minorités visibles ».

Même si les trois arguments sont intéressants, à mon avis le deuxième n’a pas lieu d’être car nationalité et origine ethnique ne coïncident pas forcément. On peut très bien être noir et français comme on peut être noir et pas français. De la même manière, on peut être blanc et français ou blanc et pas français. J’écarte donc cet argument. En revanche, je pense que les deux autres sont valables. La peur de la stigmatisation est souvent évoquée par les minorités visibles eux-mêmes en disant « Je suis français. La couleur de ma peau ne devrait pas être un problème. » Mais l’idée d’après laquelle la France n’est pas prête à utiliser des statistiques ethniques est l’argument le plus fort pour moi. Avec ma culture britannique, les statistiques ethniques ne me posent pas de problème fondamental. Mais la création du COMEDD (Le Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations) a mis la question des statistiques ethniques au cœur du débat public. J’ai lu beaucoup d’articles sur le web à ce sujet et j’ai surtout suivi la réaction des lecteurs. Ces réactions sont souvent virulentes, voire violentes, et cela aussi bien du côté des gens qui défendent les minorités visibles que du côté de ceux qui trouvent « qu’il y a trop d’immigrés en France ».  Cela montre, à mon avis, que la société française n’est pas encore prête à accepter de compter les gens en fonction de leur origine ethnique.

Et pourtant, cela pose un véritable problème. Le fondement des travaux que nous avons effectués sur les indicateurs de la diversité est simple : « Si on met en place une politique diversité, on a besoin d’indicateurs pour savoir si on fait des progrès. » Or, comment savoir si on fait des progrès sur la discrimination en fonction de la couleur de la peau si on ne peut pas mesurer ? Pour l’instant, il y deux solutions. La première est quantitative et consiste à contourner la loi en analysant le nom des personnes, que ce soit dans  le processus de recrutement ou en analysant les collaborateurs d’une société. C’est la seule solution quantitative qui existe actuellement et même si je pense qu’elle peut être utile, elle est souvent critiquée car elle n’est pas à 100% fiable. L’autre solution est de travailler qualitativement plutôt que quantitativement. Ca veut dire qu’on travaille avec les entreprises sur le ressenti de la position des minorités visibles dans leur sein et on essaie de mesurer le progrès de cette manière.

Je pense qu’aucune de ces deux solutions n’est optimale. Je crois donc qu’un jour on devra arriver à utiliser des statistiques ethniques mais qu’il y a un vrai effort à faire en termes de pédagogie pour que cela soit accepté.

Cliquez pour télécharger le Livre Blanc d’Hédia Zannad et moi-même : « Mesurer la Discrimination et la Diversité. Eléments de Réponse. »