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Les statistiques ethniques

Le texte qui suit a été écrit par Hédia Zannad et Pete Stone pour la deuxième version du Livre Blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité : Eléments de Réponse » publié par l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) et Rouen Business School.

Le sujet est sensible et suscite beaucoup de réactions, parfois assez violentes, comme vous pourrez le constater ci-dessous. Nous pensons néanmoins que c’est un sujet important et nous voudrions contribuer au débat pour le faire avancer. N’hésitez surtout pas a donner votre avis, mais avec modération si possible.

1 – Introduction

Depuis la publication de la première édition de ce livre blanc en 2009, le Comité por la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (Comedd), présidé par François Héran, a publié son rapport intitulé « Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique ». Nous allons utiliser ce rapport comme cadre de référence pour ce chapitre.

D’abord, nous présenterons des citations du rapport que nous trouvons particulièrement pertinentes[1]. Ensuite, nous fournirons quelques réactions d’internautes au débat autour du rapport du COMEDD. Enfin, nous proposerons notre avis sur le sujet épineux de la mesure de l’origine.

En préambule, nous pensons qu’il est important de préciser exactement de quoi on parle dans ce chapitre. Ce qui nous intéresse est la mesure de l’origine et en quoi l’origine peut être facteur de discrimination mais aussi un élément de la diversité. Il s’agit donc bel et bien de l’origine, vraie ou supposée, et non pas de l’ethnicité ou de la race. Pour des raisons de simplicité, nous allons utiliser néanmoins le terme de statistiques ethniques comme le  terme consacré, même s’il n’est pas forcément le plus approprié.

2 – Quelques extraits du rapport du Comedd

Principe 1 : L’analyse statistique (…) offre le moyen de vérifier la réalité de l’égalité d’accès aux biens de toute sorte (…). Face aux discriminations, les statistiques sont utiles pour (1) rendre visibles les désavantages et sensibiliser l’ensemble des acteurs, (2) établir des diagnostics sur les mécanismes de discrimination en vue d’élaborer des plans d’action, (3) mesurer les progrès accomplis, (4) contribuer à monter les dossiers de poursuites judiciaires et, sous certaines conditions, servir de preuves.

Principe 2 : À l’encontre des visions classiques de la statistique comme instrument du pouvoir (compter pour contrôler) ou comme levier de revendication (être compté pour compter), il faut rappeler que la mesure des discriminations est d’abord et avant tout une objectivation critique (compter pour rendre des comptes).

Principe 4 : Pour renforcer l’effectivité des droits, il importe non pas de faire des lois nouvelles pour obliger à respecter les lois existantes, mais de doter les autorités publiques et les acteurs sociaux d’un tableau de bord leur permettant de surveiller les pratiques, les procédures et les décisions, et de suivre les effets des lois anti-discrimination.

Principe 6 : Il n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données.

Principe 10 : Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant, comme l’a relevé le comité de réflexion présidé par Simone Veil[2]. La seule modification législative envisageable consisterait à rendre obligatoire la demande d’autorisation préalable de la Cnil pour toute collecte de données sur les origines, y compris quand l’intéressé a donné son consentement exprès.

Principe 12 : La production de statistiques sur l’origine pose le problème des catégories de classification, qui se déploient sur une grande variété de registres :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu ;
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents ;
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique ;
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance ») ;
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé
    (« auto-hétéro-percep­tion ») ;
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Aucune de ces possibilités n’est exclue par la loi Informatique et libertés ou par le Conseil constitutionnel. (…) La finalité des traitements demeure en tout état de cause un critère d’appréciation majeur, le problème étant moins la mesure de la diversité que l’usage qui en sera fait.

Principe 14 : Le Conseil constitutionnel a écarté tout usage d’un « référentiel ethno-racial a priori » dans les études de mesure de la diversité. (…) Toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel.

Principe 16 : Les règles à suivre et les précautions à prendre dans le traitement des données sur les origines et les discriminations respectent une distinction première entre les études statistiques (enquêtes, sondages, testings, observations quantifiées sur le terrain) et les fichiers de gestion (registres de salariés, d’assurés sociaux, de clients, d’élèves, de patients, de justiciables, de prisonniers, d’adhérents, etc.).

Principe 19 : En construisant méthodiquement ses outils de connaissance, la statistique a pour ambition d’accroître la capacité d’une société démocratique à porter sur elle-même un regard critique et lucide. C’est à ce prix qu’elle pourra contribuer à lutter contre les discriminations.

Recommandation 3 : Aux données de base sur la nationalité et le pays de naissance des personnes doivent s’ajouter les mêmes informations sur les parents, car les discriminations frappent au premier chef les descendants d’immigrés et des Français d’Outre-mer. Il est désormais admis que leur identification dans les grandes enquêtes de la statistique publique est nécessaire. Il est proposé d’introduire l’information sur la nationalité et le pays de naissance des parents dans le recensement annuel de la population et dans le bloc standard de questions qui ouvre les enquêtes de la statistique publique.

Recommandation 7 : La classification des origines en fonction des prénoms et patronymes fournit également des indicateurs approximatifs. Leur qualité est toute relative et présente de nombreuses limites. Le Comedd recommande qu’elle ne soit utilisée que par défaut, lorsque d’autres modes d’identification ne sont pas possibles ou trop difficiles à mettre en œuvre, ou lorsqu’il s’agit d’étudier les discriminations directement fondées sur ce signe extérieur. Les testings entrent dans cette seconde catégorie d’enquêtes où l’usage du patronyme comme marqueur se justifie.

Recommandation 8 : L’identification des origines par recueil de données objectives peut être complétée par une approche fondée sur l’appartenance auto-déclarée, appelée « ressenti d’appartenance » par les Cahiers du Conseil constitutionnel, et dont les recensements américain et britannique offrent des exemples connus. Cette technique est rarement employée en France ; elle n’est concevable que dans des enquêtes scientifiques ou des études à des fins d’évaluation qu’il convient de soumettre à l’autorisation de la Cnil et à l’avis de la Halde, la difficulté majeure étant qu’on voit mal comment on peut éviter, ce faisant, de recourir à une nomenclature ethno-raciale, dont la répétition aboutirait à un « référentiel ethno-racial ».

Recommandation 10 : Sachant que les discriminations sont fondées sur des préjugés et stéréotypes qui imputent des origines sur de simples indices, de nombreux intervenants au débat rejettent l’auto-déclaration au profit de la catégorisation pratiquée par des observateurs censés reproduire la vision ethno-raciale du discriminateur potentiel. Mais le dispositif est lourd à mettre en œuvre et nécessite de vérifier l’accord des observateurs sur la liste des catégories. Une approche alternative et détournée, que l’on qualifiera d’auto-hétéro-perception, consiste à demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui. Plus simple à pratiquer, puisqu’elle s’apparente à une question d’opinion, l’auto-hétéro perception suppose néanmoins une certaine capacité de réflexivité de la part des enquêtés. Les informations passent dans ce cas par de multiples filtres, puisqu’il s’agit d’enregistrer ce que les enquêtés pensent que l’on pense d’eux.

Recommandation 12 : Une croyance répandue tient qu’il est impossible de traiter des données sensibles sur l’origine dans le cadre de la loi Informatique et Libertés de 1978, amendée en 2004. La Cnil a émis par deux fois des recommandations qui ont démenti l’idée d’une interdiction formelle et incontournable. Si la loi énonce une interdiction de principe du traitement des données sensibles, elle l’assortit de neuf dérogations. Mais ces dernières ne sont pas thématiques (religion, handicap, orientation sexuelle, etc.) ; elles dépendent des finalités et des garanties de sécurité offertes par les opérateurs quel que soit le thème abordé. Il n’est donc ni nécessaire ni souhaitable d’ajouter au dispositif des dérogations actuelles de l’article 8 de la loi Informatique et libertés une dérogation générale sur le traitement des données relatives aux origines (comme l’avait préconisé en octobre 2007 l’amendement à la loi Hortefeux rejeté par le Conseil constitutionnel), car ce serait ruiner le principe même. Le traitement de données sensibles sur les origines est donc possible, mais il l’est au prix d’une vigilance accrue et d’une procédure rigoureuse, qui doivent elles-mêmes rester proportionnées aux risques encourus, sans poser d’obstacles irréalistes et indus.

Recommandation 13 : Le Comedd invite la Cnil à se concerter avec les opérateurs concernés pour doter d’un cadre sécurisé le traitement des données sensibles nécessaires à la lutte contre les discriminations.

Recommandation 17 : Conformément au principe de circulation à sens unique proclamé dans la loi Informatique et liberté, les scientifiques peuvent utiliser des fichiers administratifs pour en extraire des échantillons ou une base d’études, mais sans que la réciproque soit possible : aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne.

En effet, les études et recherches ne visent pas à identifier les cas individuels de discrimination mais uniquement à livrer des données statistiques sur la fréquence relative des phénomènes de discrimination et sur leur mécanisme, à l’échelle d’une population, d’un établissement ou de son environnement. Il convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la CNIL et non pas de la simple déclaration.

Recommandation 19 : Le dispositif d’observation statistique des discriminations et de la diversité sera organisé sur deux plans : un dispositif de base, qui assure la grande majorité des opérations statistiques destinées à fournir des données de cadrage et des analyses standard et, d’autre part, des compléments d’enquête, effectués à des fins de recherche ou d’évaluation dans un encadrement juridique renforcé.

Recommandation 26 : L’émergence des revendications identitaires à base ethnique ou raciale est un objet de crainte.

Recommandation 27 : Nombreux sont les audits, études, enquêtes expérimentales réalisés par d’autres opérateurs, publics ou privés. Il convient d’encourager leur développement en les incitant à définir des termes de référence qui fassent l’objet d’un accord général (type de variables à retenir, modalité de recueil du consentement, démarches auprès de la Cnil…).

Recommandation 32 : C’est prioritairement dans le domaine de l’emploi et dans le monde de l’entreprise (mais aussi des administrations de l’État et des collectivités locales) que l’outil statistique peut être mis au service d’une mesure de la diversité axée sur le repérage des discriminations, avant de s’étendre, après évaluation, à d’autres domaines, tels que le logement et l’éducation.

Recommandation 33 : Contrepartie positive de la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité progresse dans les grandes entreprises sur plusieurs fronts : sexe, âge, handicap, origine. Pourtant, en dépit des nombreuses actions menées (Charte de la diversité, Label diversité, évaluation des agences de notation sociale, diversification des filières de recrutement, signature de l’Ani-diversité, etc.), la diversité essuie des critiques récurrentes : pas d’objet juridique défini, usage plus cosmétique que réel, tendance à éluder les questions sociales (thème de la diversité-diversion). Nombre d’entreprises sont conscientes de ces insuffisances, mais il serait paradoxal de leur en faire le reproche si on les prive des instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction.

Recommandation 34 : À cette fin, une première mesure proposée par le Comedd est l’institution d’un « rapport de situation comparée » sur les différences de traitement liées aux origines, que les employeurs seront tenus de remplir chaque année pour les principaux « processus RH » : recrutements, promotions, types de contrat, accès à la formation, niveaux de rémunération, affectation aux divers types de tâches, départs et sanctions. Il s’agira de collecter des données nécessaires à la confection de tableaux statistiques sur le modèle des « rapports de situation comparée » établis pour les négociations sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes. Ces RSC-Diversité serviront d’instruments d’auto-évaluation pour les entreprises et de prise de conscience sur la persistance de discriminations indirectes ; ils seront transmis aux représentants du personnel pour définir les programmes de lutte contre les discriminations dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel sur la diversité (Ani-Diversité).

Recommandation 36 : Les origines seront décrites uniquement via les pays de naissance et les nationalités d’ego et de ses parents, comme dans l’enquête Emploi de l’Insee. Toute variable ethno-raciale sera donc écartée de ces rapports.

Recommandation 37 : Les entreprises qui le jugeraient nécessaire pourront recourir à d’autres enquêtes pour explorer le mécanisme des discriminations avec des variables de type ethno-racial (enquêtes sur patronymes, par exemple, auto-testings ou enquêtes recueillant les classifications assignées par autrui telles que les perçoit le répondant). Mais de telles opérations relèveront du « complément d’enquête » avec son cortège de contraintes ; elles devront suivre la procédure des enquêtes sur données sensibles, c’est-à-dire solliciter l’autorisation de la Cnil en justifiant le besoin impérieux d’une telle étude et consulter la Halde. Tout en laissant à ces instances leur pouvoir d’appréciation sur les études sortant du dispositif standard, le Comedd recommande dans ce cas le recueil préalable du consentement individuel des personnes interrogées et du consentement collectif des partenaires sociaux ; il recommande aussi que l’on ait recours à l’échantillonnage plutôt qu’à l’interrogation exhaustive dès que les effectifs le permettent.

Recommandation 39 : Le Comedd propose de créer au sein de la Halde un observatoire des discriminations.

Recommandation 40 : La première mission de cet observatoire intégré sera de rendre un rapport annuel sur l’état des lieux des discriminations en France.

Recommandation 41 : La seconde mission de l’observatoire serait de piloter un dispositif de veille statistique applicable dans un premier temps au domaine de l’emploi.

Recommandation 42 : Les tableaux statistiques composant les RSC-Diversité décrivent avant tout les inégalités de traitement au sein de l’entreprise ; l’observatoire intégré à la Halde compare ces descriptions mais doit également mener des comparaisons externes, c’est-à-dire confronter la structure du personnel dans les secteurs pertinents avec la « main d’œuvre disponible » (selon la formule de la loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi), afin d’apprécier l’ampleur et le sens des distorsions. C’est ici qu’intervient la statistique publique : il lui incombe de rendre accessibles — si possible en ligne — des données de cadrage sur la distribution des origines de la population par bassin d’emploi, branche professionnelle et niveau de qualification. Issues du recensement, ces données de cadrage seront complétées au besoin par des enquêtes associées au recensement dotées d’échantillons suffisants.

Recommandation 43 : La confrontation des données internes et des données externes ne signifie pas qu’on envisage des quotas, encore moins qu’on postule que l’entreprise doit « refléter » la population environnante à la proportionnelle intégrale. On privilégiera des indicateurs de diversité et de masse critique. Les catégories utilisées seront les mêmes que celles des RSC-diversité ou de l’enquête Emploi : pays de naissance et nationalité des parents. Il s’agit bien d’un « référentiel », mais en aucune façon d’un « référentiel ethno-racial ».

3 – Quelques citations d’internautes au sujet des statistiques ethniques.

Avant de donner notre avis sur le sujet, nous pensons qu’il est intéressant de noter quelques réactions d’internautes suite à la publication d’articles à propos du rapport du Comedd. En effet, une des questions qu’on doit poser est l’acceptabilité par les citoyens français de la mesure ethnique. Il existe de très nombreuses opinions sur le web à propos des statistiques ethniques. Nous avons choisi des réactions provenant de deux articles : le premier est paru dans le Figaro et le second dans Le Monde. Nous aurions pu présenter d’autres réactions plus véhémentes qu’on trouve facilement sur des sites plus extrémistes, mais nous pensons que les réactions trouvées sur le site de ces deux journaux traditionnels sont déjà suffisamment parlantes.

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Vers une systématisation des statistiques de la diversité » publié par le Figaro, le 4 février 2010.

  • « Tous ces fichiers qui comportent le pays de naissance des parents puent à plein nez des fichiers qui ont fait la honte de la France. Qui est né ailleurs n’en est pas responsable et souvent ne souhaite pas que cela se sache. Qui est Français est Français et aussi bon Français qu’un autre. Les constitutions de fichiers sont potentiellement discriminatoires. »
  • « Le plus drôle c’est que ces soi-disant « associations contre les discriminations » veulent en fait ces statistiques pour pouvoir discriminer. Qu’on discrimine les noirs, les blancs ou d’autres, il n’y a qu’un mot pour qualifier ce traitement et que l’on rajoute positif, négatif ou palliatif à la fin du mot discrimination, ca ne change rien à l’affaire. On a la chance de vivre dans un pays laïque et constitutionnellement égalitaire, ne renions pas ces origines ! »
  • « Je suis de tout cœur avec le Comedd. »
  • « Rien de mieux pour stigmatiser, ficher officiellement, donc exclure en finale, et surtout casser les efforts louables d’intégration et de se démarquer le moins possible .Il faut rassembler et non pas montrer du doigt, quelle idiotie ! »
  • « Ce qui devrait inciter les entreprises à doser leurs employés en fonction de leurs origines pour refléter la population autour » Ou comment contraindre les entreprises à une politique de quotas ethniques sans avoir le courage de le dire. »
  • « Car il est à constater et j’en suis le témoin que la discrimination en France doit prendre une fin avec un étude sérieuse et qui permettra donc de montrer un fait. Puisque les donneurs d’ordres ne le souhaitent pas mais surtout que cela s’assoit sur des non dits ethniques, le simple fait de mener une étude va permettre donc de constater ce qui n’est pas difficile de constater dans les entreprises. Au fait même des débats actuels, il sera possible de voir en fait qui a intérêt à ce que cela ne soit pas quantifiable. »
  • « On ne devrait même pas en discuter. Ce dont il faut s’étonner c’est pourquoi ça n’a pas été fait plus tôt ! »
  • « Cela fait trente-cinq ans depuis 1981 que l’on attend des statistiques véritables sur l’envahissement de la France, ce n’est pas trop tôt si cela arrive. Mais doucement, attention aux chiffres bidon. Le Pays se méfie du cinéma politique organisé pour que certains se gargarisent. »
  • « Echec au travail, au mérite, échec de trente années de politique de l’immigration, échec social aussi, échec des cultures multi-plurielles ! On continue lâchement dans la ligne du CV anonyme ou comment cacher son identité à un futur employeur ! On va donc « répertorier » les Français blancs, arabes ou noirs (sic) vous avez oublié les « jaunes », ça c’est de la discrimination négative ! Pourtant, ce sont eux qui se sont intégrés, ont respecté notre culture, ont observé nos lois républicaines et ils sont fiers d’être asiatiques quand même ! Nous avons dérapé le jour où l’on a inventé « la discrimination positive » qui consiste à ne pas passer fièrement par une grande porte mais à forcer la petite porte de service ! Les valeurs de travail, de mérite, de compétences sont étrangères à la discrimination mais se reconnaissent à l’intégration ! »
  • « La France est à la dérive, son identité est remplacée par le communautarisme le plus primaire. »
  • « En ce qui concerne l’origine de la population et les statistiques c’est la même chose: aux Etats-Unis qui sont vraiment une terre d’immigration par excellence, on ne fait pas tant de chichis et les gens donnent leurs origines. Et c’est enregistré comme tel. Sont-ils plus malheureux ? »
  • « Voilà bien longtemps que cela aurait dû être faits pour toutes sortes de raison dont précisément l’aide aux immigrés. »
  • « La « diversité » et son impact sur ma qualité de vie et ma sécurité physique est la principale cause de mon départ de France. Certains d’entre vous diront « bon débarras » sauf que je suis extrêmement éduqué, crée des emplois et paye beaucoup d’impôts. Plutôt qu’importer de la diversité vous feriez mieux de garder vos talents. Quand ça vous n’aurez rien à compter et analyser ! »
  • « Un de mes grands-pères, mort pour la France, était de nationalité grecque… Dois-je me sentir pour 1/4 Grec et 3/4 Français ? Arrêtons avec ces dangereuses manipulations ! »

Les citations suivantes sont des réactions à l’article « Nul besoin d’une loi pour les statistiques ethniques » publié par Le Monde, le 5 février 2010.

  • « Mais c’est épuisant! On ne peut pas cesser de se préoccuper de nos origines, couleurs, religions, etc. Je me sens harcelé par ce thème qui n’est en rien entré dans mon éducation laïque et républicaine, et je vais finir par éprouver un sentiment d’étrangeté dans mon propre pays! Suis-je le seul à trouver étrange cette obsession de l’autre en nous depuis quelques temps? »
  • « Ne faudrait-il pas envisager ces statistiques ethniques comme une sorte de thermomètre à utiliser quand s’il y a un problème avéré, une « maladie sociale »? La discrimination à l’embauche par exemple pourrait-être une sorte de maladie sociale. Comment traiter le « mal » quand il n’y a pas d’outils de diagnostic? Bref plutôt que de penser systématisation de ces statistiques, les utiliser de manière nuancée quand elles aident à comprendre et débattre. Restera à envisager les actions correctives… »
  • « On utilise aussi ces statistiques aux Etats-Unis pour savoir la composition des différentes minorités, chiffres qui sont abondamment utilisés en géographie notamment… Où est le problème ? »
  • « Tant que l’on observe de telles données avec un regard de statisticien, il n’y a aucun problème/danger. Le souci, c’est que sans formation statistique de l’auditeur/auditoire, c’est la porte ouverte aux mensonges les plus abusifs… »
  • « Les racistes n’ont pas besoin de stat ethniques pour être racistes. Par contre, on a besoin de stats ethniques pour combattre le racisme. A moins de penser que les stats donneraient raison aux racistes et qu’il faut les dissimuler. Ce qui est un de leurs arguments. »
  • « Il faudrait arrêter de se cacher derrière son petit doigt sur ces sujets, il est tout à fait normal qu’on puisse avoir des statistiques sur un certain nombre de sujets et qu’on puisse traiter les problèmes s’il y en a (discrimination, scolarisation, etc..). »
  • « Le problème est qu’on ne sait jamais où ça s’arrête. Après qu’on m’a eu demandé pour renouveler ma carte d’identité de justifier la nationalité française de tous mes arrière grand parents (facile avec les alsaciens !) sous prétexte que mon mari est anglais et mes enfants nés dans différents pays étrangers, et oui, le monde bouge!) Alors méfiance ! »
  • « Je suis un sang (archi) mêlé (et fier de l’être). Où me classer ? S’il te plait, Monsieur, dessine-moi un mouton… »
  • « Peut-on décemment se prétendre gestionnaire et proclamer gérer une société efficacement sans disposer de données fiables concernant ses marges, son chiffre d’affaires, son capital investi, ses dettes etc. ? Toutes les problématiques d’identité nationale, d’immigration que connaît la France provient en grande partie de la volonté des politiques de ne pas voir le problème: l’absence de statistiques fiables en est la parfaite illustration. »

4 – Notre analyse de ces réactions

Tout d’abord, notons que dans notre sélection il y a davantage de réactions négatives que de réactions positives, d’ailleurs comme dans les autres articles que nous avons consultés sur ce sujet. Parmi les réactions contre les statistiques ethniques, nous trouvons :

  • Le sentiment de crainte qui vient en numéro un :
    • la crainte concernant  la finalité de ces statistiques, notamment avec un renvoi à la deuxième guerre mondiale et la déportation des juifs,
    • la crainte que les statistiques ethniques soient utilisées à des fins de discrimination positive,
    • la crainte que le communautarisme soit renforcé en insistant sur l’identité des gens[3],
    • la crainte non-spécifiée de l’abus des statistiques de manière général et une méfiance à leur sujet.
  • Certaines personnes pensent que l’utilisation de statistiques ethniques stigmatiserait des populations qui sont déjà suffisamment stigmatisées.
  • D’autres personnes semblent rejeter tout ce qui touche de près ou de loin à l’immigration avec des postures qui ressemble au racisme sans le déclarer ouvertement.
  • Enfin, il y a des gens qui mettent en avant la difficulté de produire des statistiques ethniques par manque d’approches objectives.

Du côté des supporters des statistiques ethniques, on trouve les arguments suivants :

  • Comment peut-on constater la discrimination sans mesurer ?
  • D’autres pays utilisent des statistiques ethniques[4], pourquoi pas nous ?
  • Nous ne devrions pas utiliser des statistiques de manière systématique mais en cas de besoin afin de comprendre la situation.
  • Comment peut-on gérer un problème si on ne le mesure pas ?

Il est intéressant de noter que les positions contre les statistiques ethniques sont évoquées aussi bien par des gens qui sont pour une société multiculturelle que par des gens qui s’y opposent.

5 – Notre avis sur la question[5]

5.1 – Pourquoi faire des statistiques ethniques ?

Selon nous, l’intérêt majeur lié à la mesure de la discrimination et de la diversité réside dans la prise de conscience qu’il peut susciter : les chiffres aident à ouvrir les yeux sur certaines réalités que les individus tendent à nier. En effet, le sujet des origines dites « raciales » est délicat ; il touche à nos représentations mentales, à nos convictions intimes, voire à notre identité. Aussi adopte-t-on facilement des postures défensives en la matière.

« L’origine ethnique, relevée par le faciès, le nom ou seulement l’adresse (voir les habitants de Seine-Saint-Denis par exemple), reste aujourd’hui un critère de mise à l’écart, quel que soit le niveau ou la compétence d’un candidat. Pourtant cette réalité est très souvent niée, voire même inconsciente dans les pratiques de recruteurs des entreprises. Ils disent agir en toute bonne foi et croient dans l’objectivité de leur méthode. Cette bonne foi est assez difficile à contrecarrer, car elle repose sur des croyances très ancrées. » (Guitton, 2006, p.58)

Dans son enquête européenne, Guitton (2006) montre que seulement 20% des entreprises avaient repéré des actes de discrimination. Aussi, lorsqu’on entend « [la diversité] fait tellement partie de nos valeurs, que l’on ne discrimine pas » ou « à compétences, chances égales, donc il est impensable que l’on discrimine » (Guitton, 2006, p. 50), on peut penser avoir à faire à du déni plutôt qu’à l’absence réelle de discrimination.

Sur ce point, nous sommes en accord avec le Comedd qui argumente pour des statistiques dans ses principes 1, 2, 3 et 19. D’autres auteurs, dont Yazid Sabeg, commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, appuient ce point de vue :

« C’est parce que la mesure de la diversité ne consiste pas à perpétuer les individus dans un statut différencié (cf. les Français d’Algérie), mais à caractériser la perception de soi des minorités visibles, que les statistiques ethniques ne dérogent en rien au principe républicain. Elle cause l’oubli statistique des origines. » (Sabeg, 2006)

« Ce n’est pas la mesure des discriminations qui les crée, même si la conscience qu’on en prend contribue à les entériner. » (Schnapper, 2006, p.8)

« L’interdiction de la statistique sur l’origine et/ou la visibilité ethnique constitue pour le traitement de ces discriminations un handicap ou une infériorité de plus, du moins une inégalité supplémentaire. » (Sabeg et Charlotin, 2006, p. 121).

Le Comedd ajoute un point essentiel dans son principe n°10 et sa recommandation n°12 : « Il est possible de collecter des données sensibles sur les origines à droit constant. » Cette précision est essentielle car de nombreuses personnes, y compris certaines dont la diversité et la lutte contre les discriminations est le métier, sont persuadées que les statistiques ethniques sont interdites en France. Il n’en est rien. En revanche, comme précise le principe n°14, il est interdit d’utiliser « un référentiel ethno-racial a priori ». Or, ce même principe explique que « toute nomenclature n’est pas un référentiel au sens que lui confère le Conseil constitutionnel. » Il existe un certain nombre de « règles à suivre et précautions à prendre » (principe n°16), mais la loi actuelle nous permet d’établir des statistiques ethniques.

5.2 – Des statistiques ethniques au niveau micro ou macro ?

C’est à ce niveau que notre point de vue diverge de celui du Comedd. Celui-ci propose dans ses recommandations 3, 36, 39 et 43 d’étendre les questions posées dans le recensement pour inclure le pays de naissance des parents. A terme, nous sommes entièrement d’accord avec cette recommandation et nous pensons qu’on pourra même aller plus loin, mais pas à court terme. En effet, à la lecture des réactions des internautes citées ci-dessus, et ayant discuté du sujet avec de nombreuses personnes, nous pensons qu’il est prématuré d’établir des statistiques ethniques au niveau national car les réactions seraient trop hostiles pour le moment. Cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien entreprendre sur le sujet, mais que la France n’est pas encore prête à cela et qu’il faut mener un travail de pédagogie avant que cela devienne acceptable.

Au niveau macro, le Comedd propose dans sa recommandation n°34 que les entreprises établissent un « rapport de situation comparée diversité » à l’instar de celui qui existe déjà pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Encore une fois, nous ne pouvons que saluer la recommandation. Nous pensons néanmoins, comme pour des statistiques ethniques au niveau national, qu’il est trop tôt pour instaurer ce rapport à grande échelle.

Nos avis convergent également sur les recommandations 27, 32, 33 et 37. Celles-ci admettent l’intérêt des compléments d’enquête en citant des « instruments de comparaison indispensables pour diagnostiquer les effets discriminants des procédures et pour mesurer les progrès accomplis dans leur réduction » (recommandation n°33). Si on analyse la politique diversité des entreprises, il est apparent qu’elles avancent surtout sur trois sujets : le genre, l’âge et le handicap. Elles commencent à se doter d’indicateurs (voir ci-dessous) pour mesurer leur progrès dans ces domaines (« compter pour rendre des comptes » – principe n°2).

Or, peu d’entreprises travaillent véritablement sur l’origine car elles ne pensent pas pouvoir mesurer leur progrès dans ce domaine et/ou évoquent certaines des craintes listées ci-dessus, notamment la stigmatisation. La deuxième objection reste valide, mais nous pensons qu’en incitant des entreprises à mettre en place des statistiques ethniques certaines le feront et peu à peu les craintes disparaîtront. Il s’agit d’une pédagogie par l’expérimentation. On craint des abus dans l’utilisation des statistiques ethniques et on ne les établit donc pas. Si quelques entreprises pionnières commencent à élaborer ces statistiques, les autres pourront voir que leurs craintes sont infondées et progressivement le grand public pourrait accepter les statistiques ethniques plus facilement. Mais pour que cela soit le cas, il faut que les expérimentations soient strictement encadrées.

5.3 – Quelles statistiques pour les entreprises et dans quel cadre ?

Tout d’abord, il est essentiel que la mise en place de statistiques ethniques soit effectuée dans un cadre sécurisé avec l’autorisation de la Cnil et en ayant consulté le Défenseur des droits[6] (recommandations n°13 et n°37).

Ensuite, comme précise la recommandation n°17, il est essentiel que le principe de « sens unique » soit respecté. En effet, afin de faire une analyse de la situation dans une entreprise, il faut extraire des informations de manière anonyme des fichiers de gestion de l’entreprise concernée, mais « aucune donnée personnelle issue d’une analyse statistique des discriminations ne doit faire retour vers les fichiers de gestion et donner lieu à une décision portant sur une personne. »

Cette recommandation n°17 précise également qu’il « convient de rappeler que ces extractions de fichiers à sens unique se font sous le régime de l’autorisation préalable de la Cnil et non pas de la simple déclaration. »

Prendre ces précautions permettrait d’établir de statistiques ethniques en respectant la loi et de réduire la crainte des abus potentiels. Initier ces enquêtes dans un nombre restreint d’entreprises et  démontrer l’absence des dérives, permettra d’étendre progressivement leur utilisation afin d’arriver à terme à leur utilisation systématique comme le préconise le Comedd.

Il reste à définir, quelles statistiques utiliser. Le principe n°12 du Comedd énumère les différentes possibilités :

  • pays de naissance et nationalité à la naissance de l’individu,
  • pays de naissance et nationalité à la naissance des parents,
  • patronymes ou prénoms classés selon leur consonance ethnique,
  • appartenance auto-déclarée (ou « ressenti d’appartenance »),
  • catégorisation assignée par autrui telle qu’elle est rapportée par l’intéressé (« auto-hétéro-perception »),
  • catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers.

Il nous semble essentiel d’être au clair sur l’objectif visé à travers l’instauration de statistiques ethniques. Notre opinion est différente de celle du Comedd exprimée dans son principe n°6 qui précise qu’il « n’y a pas lieu d’opposer la mesure des discriminations à la mesure de la diversité. Les outils et les catégories ne diffèrent pas significativement de l’une à l’autre. La différence réside essentiellement dans l’utilisation des données. »

Pour nous, si c’est la lutte contre les discriminations qui est visée, l’analyse doit porter sur ce qui est proprement visible/lisible par autrui et susceptible de donner lieu à discrimination : faciès, patronyme, accent, etc. Si, en revanche, la mesure des origines ethniques visent à accroître la diversité de la main-d’œuvre afin de bénéficier de la richesse des différences, c’est bien l’appartenance réelle qui est à rechercher. Précisément, quelles statistiques doit-on utiliser et lesquelles écarter pour chaque objectif ?

Concernant l’objectif de lutte contre les discriminations, nous avons écarté le pays de naissance et la nationalité de l’individu ou de ses parents, car ce sont des données factuelles et ne coïncident pas forcément avec la perception d’autrui qui est à la base de la discrimination. L’analyse des patronymes et prénoms pourrait être envisagée et a été utilisée assez souvent mais, comme dit le principe n°7, elle reste approximative.

Nous avons également écarté le ressenti d’appartenance et ceci pour trois raisons. D’abord, on peut facilement se sentir « français comme les autres » et néanmoins être victime de discriminations. Ensuite, nous pensons que le ressenti d’appartenance présente un risque de renforcement du communautarisme ou au moins une impression de son renforcement. Enfin, selon Silberman (2006), cette classification est extrêmement subjective. Un individu peut avoir un seul grand parent immigré et se raconter par cette appartenance comme il peut avoir deux parents immigrés sans que cela ait une quelconque signification pour lui.

Quant à la catégorisation ethno-raciale attribuée par un tiers, nous pensons que sa mesure est très onéreuse et que deux personnes pourraient facilement mettre un individu dans deux catégories différentes.

Nous proposons donc l’utilisation de l’auto-hétéro perception, c’est-à-dire le fait de « demander aux enquêtés de déclarer comment ils pensent être catégorisés par autrui » (recommandation n°10). Cette méthode n’est pas sans faille car elle demande une capacité à se poser la question de comment on est perçu par autrui. Néanmoins, nous pensons que la plupart des gens, notamment les minorités visibles, sont conscientes de la façon dont elles sont perçues par les autres. S’il s’agit de lutter contre les discriminations, c’est bien cette perception qu’il faut essayer d’analyser, car le sujet est, comme dit le code pénal, « l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

Quant à l’objectif de mesure de la diversité dans le sens de « richesse », il faudrait prendre en compte une analyse purement objective et dans ce cas, le pays de naissance et la nationalité de l’individu et de ses parents peuvent constituer un indicateur pertinent.


[1] Il serait intéressant pour le lecteur de lire l’intégralité du rapport, mais nous sommes conscients des contraintes de temps auxquelles font face de nombreux collaborateurs dans les entreprises et nous avons donc sélectionné une partie des principes et des recommandations du rapport du COMEDD afin de vous permettre de « gagner du temps ». Voir « Inégalités et discriminations : Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique », 3 février 2010, COMEDD.

[2] Redécouvrir le Préambule de la Constitution – Rapport du comité présidé par Simone Veil, décembre 2008.

[3] Comme dit Suesser (2006) : « La statistique publique institue des catégories. Les catégories statistiques finissent toujours par devenir des catégories sociales et politiques extrêmement prégnantes. »

[4] A titre d’exemple, on trouve en Grande-Bretagne 16 catégories, structurées en 5 groupes, représentant le référentiel « ethno-racial » au niveau public et entreprise (blanc, métis, asiatique, noir, chinois ou autre peuple ethnique). Aux USA, le dernier recensement abordait 14 catégories de race et 4 catégories spécifiques pour l’origine hispanique.

[5] Les positions exprimées par les auteurs ne reflètent pas forcement les positions des entreprises adhérentes de l’AFMD.

[6] Le rapport du Comedd parle de la Halde, mais depuis la publication du rapport celle-ci a été remplacée par le Défenseur des droits.

Le chômage comme critère de discrimination et l’utilisation de « statistiques ethniques »

Les 48 heures de la diversité, ce sont deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche d’emploi et organisées par A Compétence Egale. Les 15 et 16 juin 2011, 200 candidat-e-s ont été reçu-e-s par 50 consultants en entretiens conseil individuels et 600 places ont été offertes en atelier conseil : « Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».

Il s’agissait de la troisième édition et j’ai eu le plaisir d’animer l’un des ateliers sur la recherche d’emploi pour la troisième année consécutive. Un plaisir en effet mais aussi un questionnement et une remise en cause en même temps. Car la plupart des gens présents chaque fois sont évidemment au chômage et on se rend compte qu’être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des 18 critères du code de travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale oui, intelligente ? Non !

Certains recruteurs, pour ne pas dire un bon nombre, préfèrent en effet recruter une personne en poste plutôt qu’une personne au chômage à cause de stéréotypes en général infondés sur la qualité des candidats. On se retrouve donc parfois dans des situations ubuesques où une entreprise a un besoin de recrutement urgent et recrutera une personne en poste qui ne pourra commencer que dans 3 mois plutôt qu’une personne au chômage qui pourrait commencer le lendemain. Feu La HALDE avait demandé au gouvernement d’inscrire le lieu d’habitation comme 19ème critère de discrimination. Je suis entièrement d’accord, mais j’ajouterais le chômage comme 20ème critère afin d’obliger les recruteurs à se concentrer sur les compétences des candidat-e-s et à oublier qu’ils soient au chômage ou non.

A la fin de la journée du 15, ont eu lieu deux tables rondes fort intéressantes. La première avait pour thème  « La diversité dans le recrutement : bilan et perspectives » et a permis de discuter des avancées réalisées depuis que nous avons créé A Compétence Egale en 2006. Les experts présents  reconnaissaient des progrès indéniables tout en disant qu’il restait un chemin important à parcourir.

La deuxième table ronde s’intitulait « La diversité dans le recrutement : comment évaluer les pratiques des cabinets ». Lors de cette table ronde a été présenté le 1er dispositif de notation de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité pour les cabinets de recrutement. Ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. J’ai eu la chance de faire partie du Comité de Pilotage qui a co-construit le dispositif avec Vigeo. Il a été validé par un comité éthique et scientifique et associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats. Nous espérons que cette notation permettra aux cabinets de recrutement de se benchmarker avec d’autres cabinets et ainsi mieux lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Je suis fier d’avoir participé à ce projet car l’analyse des candidats présentés par les cabinets audités ira au-delà des critères habituellement étudiés qui sont l’âge, le sexe et le handicap. En effet, elle traitera aussi des sujets épineux que sont les diplômes et le chômage. En outre, elle  s’appuiera sur la perception des candidat-e-s via l’auto-hétéro-perception pour en étudier l’origine. Le rapport du COMEDD parle de cette technique ainsi : « L’auto-hétéro-perception est une technique dont on parle de plus en plus. Elle consiste à déclarer comment l’on pense être perçu par autrui. La question posée (« Vous sentez-vous perçu comme… ? ») mise sur la capacité des personnes interrogées à porter témoignage des catégorisations qui leur sont infligées dans la vie quotidienne. » Nous espérons ainsi avoir une vision sur les pratiques des cabinets audités en ce qui concerne l’origine. Ce sujet est souvent écarté au nom de la soi-disant impossibilité de mesurer l’origine des candidats. C’est le célèbre argument « les statistiques ethniques sont interdites en France ». Or, comme j’ai déjà mentionné sur ce site, il n’est pas impossible de mesurer l’origine si on veut le faire. Les différents procédés possibles ne sont pas simples et il faut les manier avec précaution, mais, comme dit le COMEDD, les statistiques ethniques ne sont pas interdites en France ! Et si on ne mesure pas comment peut-on savoir si on progresse ?

Rendez-vous est donc pris dans quelques mois pour voir les premiers résultats de cette notation.

Si vous voulez en savoir davantage sur ce projet de notation des cabinets de recrutement, cliquez ici pour lire le dossier de presse.

Pete Stone

Quotas, Discrimination Positive et Diversité

Ce qui suit est un article publié par le site Focus RH.

Suite à l’article : « Faut-il mesurer la diversité ?« , Pete Stone, co-auteur avec Hédia  Zannad  du Livre blanc « Mesurer la Discrimination et la Diversité. Eléments de Réponse » publié par Rouen Business School et l’AFMD, a souhaité réagir et apporter un complément d’information sur la question.

J’ai lu avec grand intérêt cet article car la question de la mesure de la diversité est une question centrale de toute politique diversité. Or, en général elle n‘est pas suffisamment abordée à mes yeux.

Que se passe-t-il quand un collaborateur propose à son PDG de lancer une campagne publicitaire, de s’implanter dans un nouveau pays ou d’ouvrir une nouvelle usine ? L’une des premières questions du PDG sera « Quel est le retour sur investissement ? » ou tout du moins « Comment pourrait-on mesurer l’efficacité de cette action ? ». Pourquoi serait-ce différent pour une politique diversité ? Comment peut-on donc mesurer l’efficacité d’une telle politique ?

La plupart des entreprises qui travaillent sur la diversité orientent leur politique selon quatre grands axes : l’âge, le sexe, le handicap et l’origine ethnique*. Il n’est pas toujours facile de mesurer le progrès sur les trois premiers axes car en général les systèmes d’information des entreprises n’ont pas été conçus pour élaborer ces statistiques. Malgré cela, certaines entreprises entreprennent de mesurer leur progrès sur ces axes car il n’y a aucun frein intellectuel ni émotionnel qui les empêche de le faire. En revanche, la mesure de l’origine ethnique, communément appelée « statistiques ethniques », est plus problématique. Beaucoup d’arguments sont mis en avant pour critiquer l’utilisation éventuelle de statistiques ethniques. La plupart n’a pas de fondement à mon avis, mais il y a un argument surtout qui est difficile à réfuter : cela ne correspond pas à la culture française. J’ai lu beaucoup d’articles sur le web à ce sujet et j’ai surtout suivi la réaction des lecteurs. Ces réactions sont souvent virulentes, voire violentes, et cela aussi bien du côté des gens qui défendent les minorités visibles que du côté de ceux qui trouvent « qu’il y a trop d’immigrés en France ». Cela montre, à mon avis, que la société française n’est pas encore prête à accepter de compter les gens en fonction de leur origine ethnique. Je pense néanmoins qu’il faut encourager une véritable pédagogie dans ce sens afin qu’on puisse un jour mesurer l’efficacité d’une politique diversité en faveur des minorités visibles aussi bien qu’une politique en faveur des femmes, par exemple.

Pour terminer, je voudrais aborder rapidement la sémantique autour de la diversité, et notamment autour de la notion de quota, car il est courant d’associer quota et discrimination positive. Afin de se rendre compte que cette association est un raccourci dangereux, il est important de définir les deux termes.

Qu’est ce qu’un quota ? Tout simplement, c’est un objectif qu’on se fixe ou qui est fixé par l’Etat. L’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés de compter 6% de travailleurs handicapés est un bon exemple de quota.

Et la discrimination positive ? A mon avis, la définition la plus simple est : « Des mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut « rentrer dans son quota de 6% » est donc une discrimination positive. Je suis d’accord avec l’article sur ce point : cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».

Néanmoins, cela ne veut pas dire que quota égale discrimination positive. C’est la manière dont on atteint son quota qui détermine si c’est de la discrimination positive ou non. Recruter une personne moins compétence pour remplir son quota est une discrimination positive. Mais il existe d’autres moyens d’atteindre un quota. Pour les travailleurs handicapés, par exemple :

  • Sensibiliser et former les collaborateurs afin de réduire les stéréotypes liés au handicap.
  • Participer à des salons spécialisés.
  • Mettre dans toutes les annonces d’emploi une phrase comme « Nous nous engageons à promouvoir la diversité. Nous recrutons nos collaborateurs uniquement en fonction de leurs compétences ». Cela contribue à réduire l’autocensure des candidats.

Ces actions sont des actions positives et non pas de la discrimination positive. On pourrait définir les actions positives comme « Des mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités subies par un groupe, sans pour autant transgresser le principe de l’égalité des chance ou de l’égalité de traitement ».

A mon avis, on ne peut pas véritablement avancer vers la diversité sans actions positives. Encore faudrait-il que tout le monde fasse la distinction essentielle entre discrimination positive et action positive.

* Il y a d’autres sujets importants à traiter, comme l’orientation sexuelle ou la religion, mais en général les entreprises travaillent moins sur ces sujets, soir car elles considèrent qu’elles ne peuvent pas avancer sur tous les sujets en même temps, soit  car elles sont moins conscientes de l’importance de ces sujets.

Colloque diversité à EM Strasbourg & « statistiques ethniques »

Le 2 et 3 décembre s’est tenu un colloque international sur la diversité organisé par EM Strasbourg : « La diversité : questions pour les sciences sociales. » Ce fut intéressant car il a réuni aussi bien des chercheurs que des professionnels alors que souvent c’est l’un ou l’autre. Je pense que c’est intéressant de croiser les approches des deux car chacun a des choses à apporter à l’autre. Le colloque était aussi  l’occasion de présenter le travail sur les indicateurs de la diversité que j’ai effectué avec Hédia Zannad, ma collègue de Rouen Business School, pour l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité).

Comme souvent quand nous présentons notre travail, beaucoup de questions se centraient sur les « statistiques ethniques ». Aucune des entreprises que nous avions interviewées ne se positionnaient en faveur de ces statistiques. Trois raisons principales ont été évoquées. Tout d’abord il y a l’idée que cela ne correspond pas à la culture française. Certaines de ces entreprises utilisent néanmoins des statistiques ethniques dans leurs filiales anglo-saxonnes car elles y sont considérées comme acceptables. Ensuite, nos interlocuteurs mettaient en avant la non-nécessité de ces statistiques car ils comptabilisent leurs collaborateurs en fonction de leur nationalité. Enfin, nous avons souvent entendu l’argument que les entreprises ne veulent pas de statistiques ethniques par peur de stigmatiser les « minorités visibles ».

Même si les trois arguments sont intéressants, à mon avis le deuxième n’a pas lieu d’être car nationalité et origine ethnique ne coïncident pas forcément. On peut très bien être noir et français comme on peut être noir et pas français. De la même manière, on peut être blanc et français ou blanc et pas français. J’écarte donc cet argument. En revanche, je pense que les deux autres sont valables. La peur de la stigmatisation est souvent évoquée par les minorités visibles eux-mêmes en disant « Je suis français. La couleur de ma peau ne devrait pas être un problème. » Mais l’idée d’après laquelle la France n’est pas prête à utiliser des statistiques ethniques est l’argument le plus fort pour moi. Avec ma culture britannique, les statistiques ethniques ne me posent pas de problème fondamental. Mais la création du COMEDD (Le Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations) a mis la question des statistiques ethniques au cœur du débat public. J’ai lu beaucoup d’articles sur le web à ce sujet et j’ai surtout suivi la réaction des lecteurs. Ces réactions sont souvent virulentes, voire violentes, et cela aussi bien du côté des gens qui défendent les minorités visibles que du côté de ceux qui trouvent « qu’il y a trop d’immigrés en France ».  Cela montre, à mon avis, que la société française n’est pas encore prête à accepter de compter les gens en fonction de leur origine ethnique.

Et pourtant, cela pose un véritable problème. Le fondement des travaux que nous avons effectués sur les indicateurs de la diversité est simple : « Si on met en place une politique diversité, on a besoin d’indicateurs pour savoir si on fait des progrès. » Or, comment savoir si on fait des progrès sur la discrimination en fonction de la couleur de la peau si on ne peut pas mesurer ? Pour l’instant, il y deux solutions. La première est quantitative et consiste à contourner la loi en analysant le nom des personnes, que ce soit dans  le processus de recrutement ou en analysant les collaborateurs d’une société. C’est la seule solution quantitative qui existe actuellement et même si je pense qu’elle peut être utile, elle est souvent critiquée car elle n’est pas à 100% fiable. L’autre solution est de travailler qualitativement plutôt que quantitativement. Ca veut dire qu’on travaille avec les entreprises sur le ressenti de la position des minorités visibles dans leur sein et on essaie de mesurer le progrès de cette manière.

Je pense qu’aucune de ces deux solutions n’est optimale. Je crois donc qu’un jour on devra arriver à utiliser des statistiques ethniques mais qu’il y a un vrai effort à faire en termes de pédagogie pour que cela soit accepté.

Cliquez pour télécharger le Livre Blanc d’Hédia Zannad et moi-même : « Mesurer la Discrimination et la Diversité. Eléments de Réponse. »