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Bonne Année 2018!

C’est une platitude je sais mais elle est passée où 2017? J’ai l’impression que j’écrivais mes voeux 2017 la semaine dernière, mais je sais évidemment que c’est faux. Pour me le prouver, j’ai regardé ce qui a changé depuis un an.

Tout d’abord, j’ai commencé 2017 en étant britannique et je commence 2018 en tant que britannique et français! Ce changement m’a bouleversé pour deux raisons. Premièrement, mon identité administrative correspond maintenant à la manière dont je me vois, ni 100% rosbif, ni 100% grenouille mais un « joli » mélange des deux. Ensuite, il y a eu la cérémonie officielle de mon obtention de la nationalité française où la sous-préfète a prononcé un très beau discours, dont voici un extrait : « La nation s’enrichit grâce à vous, grâce à vos différences. Cette diversité est au service d’un projet commun et l’adhésion à des valeurs communes. » La salle était pleine de femmes et d’hommes de partout dans le monde, de religions différentes, de couleurs de peau différentes, de classes sociales différentes, tou·te·s uni·e·s en chantant La Marseillaise. C’est ça la France que j’aime, que j’essaie de construire tous les jours dans mon travail.

Le deuxième événement marquant pour moi a été le phénomène #metoo et #balancetonporc. Je pense qu’on a enfin pris la mesure des comportements inacceptables dans notre société aujourd’hui. Enfin, j’espère. Ce n’est pas pour autant qu’il faut arrêter de lutter car on peut très facilement revenir en arrière (je vous conseille la série « The Handmaid’s Tale » à ce sujet). Je continue donc ma tradition de proposer des liens pour faire réfléchir, pour contribuer à faire évoluer notre société dans le bon sens.

  • Pour commencer, un épisode de « Martin, sexe faible » que je trouve très réussi. Il est toujours intéressant d’inverser les rôles pour se rendre compte de comportements intolérables.
  • Ce deuxième film parle d’inégalité salariale avec beaucoup d’humour (parfois c’est mieux d’en rire que d’en pleurer). La chute est intéressante mais on peut se demander si l’auteur·e s’est rendu compte du stéréotype qui consiste à attribuer le courage au masculin…
  • Maintenant un film brésilien qui montre bien les stéréotypes et préjugés associés à la couleur de peau. Les statistiques à la fin sont édifiantes. Je suis convaincu qu’on n’avancera jamais réellement sur le racisme tant qu’on n’aura pas de « statistiques ethniques » en France. A lire ici un article écrit par Hédia Zannad et moi-même sur le sujet.
  • Et pour finir, si vous ne l’avez pas encore vue, voici une courte conférence sur le handicap, genre Ted Talk, que j’ai eu le plaisir de donner pour BNP Paribas en 2016.

Il ne me reste plus qu’à vous souhaiter une merveilleuse année 2018. Qu’elle soit une année de paix et de bonne santé pour vous et les vôtres !

Les Jeux Paralympiques 2016

Nous avons vécu l’été 2016 les Jeux Paralympiques. J’en avais profité pour faire un mailing avec des liens pour faire évoluer les mentalités au sujet du handicap. Ci-dessous le texte du mailing:

En ces temps troubles, il est tentant de baisser les bras (le bras ?!), mais il faut résister. Contrairement à ce que disent les Borgs dans Star Trek, « la résistance n’est pas futile », elle est primordiale. Voici quelques liens donc pour résister, pour faire bouger les lignes.

  • Malgré le Brexit, il arrive que mes compatriotes fassent des choses bien. J’adore le film de Channel Four qui annonce les Jeux Paralympiques de Rio. Celui qui annonçait les jeux de Londres reste néanmoins mon préféré et il continue à me faire frissonner.
  • La publicité peut être nocive car elle repose trop souvent sur des stéréotypes qu’elle perpétue. Mais elle peut aussi faire évoluer les mentalités. Voici un bel exemple de Guinness.
  • Je viens de passer un test de français pour l’obtention de la nationalité française (eh oui !). Je pense avoir bien réussi, mais j’ai quand même du mal à comprendre les dialogues dans ce film québécois qui est le meilleur que j’aie vu pour faire passer le message qu’il ne faut pas prendre les places réservées aux personnes à mobilité réduite.
  • Le dernier film est un film institutionnel pour le Conseil Général des Yvelines. Il fait parler des agents handicapés avec humour et finesse. Ce sont des gens « normaux », pas des « surhumains » comme les athlètes aux Jeux. Ils vivent et travaillent avec leur handicap tous les jours et c’est aux gens comme eux que je dédie ce mail.
  • Mon dernier lien n’est pas vers un film, mais vers un article, en anglais qui plus est, qui parle d’une initiative que j’aime beaucoup à Londres pour que les personnes ayant un motif non-visible de s’asseoir dans les transports puissent le  demander sans se justifier. Quand on sait que 80% des handicaps ne se perçoivent pas et que souvent on demande aux personnes ayant un handicap invisible de se justifier, on peut mesurer l’importance d’une telle démarche.

Voeux 2017

Ci-dessous les voeux de Just Different pour 2017.

Une nouvelle année démarre et il est l’heure de faire ses voeux de nouveau. Je continue ma tradition de profiter des voeux pour faire réfléchir, pour apporter une petite pierre à l’édifice d’un monde meillleur.

  • Pour commencer, un lien vers un très joli livre écrit par Sarah Salmona (ne vous inquiétez pas, le livre est court!). Sarah est professeur de français et atteinte d’une myopathie. La couverture dit « Ce livre est destiné à aider les adultes et les enfants à parler ensemble de la maladie neuromusculaire. », mais pour moi il parle tout simplement de la différence. Le lien est à la fin d’un court article.
  • Ce film parle de différence aussi et l’importance d’aller au-delà des apparences (il faut faire abstraction du fait que c’est une publicité pour une bière).
  • Cet article décrit une expérience réelle où les stéréotypes des enfants créent une vision genrée des métiers. Il y a aussi un court film de l’expérience.
  • Et voici une courte conférence sur le handicap genre Ted Talk que j’ai eu le plaisir de donner pour BNP Paribas. Et si vous avez un peu de temps, voici la version complète avec Dorine Bourneton, Jérôme Adam, Josef Schovanec, Ursula Lemarchand & Guy Tisserant. On y trouve des témoignages incroyables.
  • Et un petit dessin pour finir :

Merci à Gilles Rapaport pour ce dessin sur mes origines.

2017 sera une année importante pour moi personnellement car j’espère obtenir la nationalité française après 32 ans dans ce pays que j’aime:)

Que 2017 soit une année de paix et de bonne santé pour vous et et les vôtres!

Nous sommes tous des légumes moches

Vous trouverez ci-dessous des articles de MerlIn Voiforte que je trouve très intéressants. J’ai découvert Merlin quand il a eu la gentillesse de me citer quand je disais que le chômage pouvait / devrait être un critère de discrimination.  Je le remercie car il arrive trop souvent que les idées de quelqu’un sont reprises par un autre sans que la source soit citée. Lisez ce que Merlin nous dit sur la RSE et le chômage et n’hésitez pas à laisser vos commentaires. Vous pouvez aussi suivre Merlin sur Twitter (@MerlinVoiforte), sur Facebook ou sur  le Positive Post.

Nous sommes tous des légumes moches. N° 1 mars 2015

 

Le trou dans le CV ou le syndrome du « légume moche ». Et si la RSE luttait vraiment contre le chômage ? Par Merlin Voiforte

Un retour d’expérience : cette réflexion fait le lien entre des considérations personnelles et des valeurs citoyennes et professionnelles. J’ai dirigé pendant 15 ans des organisations œuvrant dans le recrutement, l’insertion et la formation. Je connais donc bien les politiques d’emploi et de lutte contre les discriminations, publiques et privées. Depuis plusieurs mois, je cherche du travail, assidûment. Je fais partie des 30 % de citoyens qui seront une fois dans leur carrière confrontés à cette situation. J’ai été plusieurs fois en « short list », pour des postes où je correspondais aux critères objectifs exprimés et attendus. Donc « compétent », semble-t-il. Mais dans la majorité des cas, ces recrutements ont abouti à l’embauche d’un(e) candidat(e) qui était déjà en emploi.

Le trou dans le CV, ou le syndrome du «légume moche» : les évaluations du coût économique et sociétal du chômage et de la perte en capital social, individuel et collectif, sont bien documentées. Mais je n’ai trouvé aucune étude publique ou privée comparant les flux d’embauche et la situation des personnes recrutées, chômeurs ou actifs. Les vingt critères légaux de la discrimination à l’embauche ignorent ce motif. Les mouvements de promotion de la diversité et autres labels Diversité n’en font pas plus mention, fondés sur les mêmes critères. Dans la récente enquête Pôle Emploi, les chômeurs eux même n’en parlent pas, paraissant l’avoir oublié ou admis tacitement. Et cependant tous les conseils en recrutement le disent : « Pas de trou dans le CV ! ». Pourtant, quelques travaux scientifiques attestent d’une discrimination larvée. S’agit-il d’une « métadiscrimination », ou d’une vingt et unième discrimination, taboue, intégrée implicitement par tous les acteurs du corps social ? En m’inspirant de cette récente campagne publicitaire qui fait la promotion des « légumes moches », j’en viens à faire une parabole du marché de l’emploi : on peut en effet envisager comme hypothèse que les recruteurs considèrent d’un œil circonspect un candidat sans travail depuis plusieurs mois. Et que leur doute augmentant proportionnellement à la durée de chômage, ils choisissent le « produit » frais, calibré, le plus conforme aux canons du marché en embauchant de préférence une personne déjà en poste. Compétent je suis, mais pas ou plus « employable ».

Le développement durable : un engagement citoyen et entrepreneurial. Les politiques publiques et les mouvements citoyens en charge du développement durable nous incitent à penser pour agir sobrement. L’utilisation du meilleur rapport entre la ressource disponible sur un territoire et le plus faible impact environnemental, autrement dit le circuit court, fait notamment partie des axes de travail. On en trouve des applications dans l’économie circulaire, l’agriculture de proximité, les ressources partagées en services ou en produits, la production et la distribution locales d’énergie, l’insertion par l’activité économique. Les outils de mesures des économies ainsi réalisées et de la valeur ajoutée sont, dans ce domaine, précis et fiable. Ces mêmes principes vertueux conduisent de nombreuses sociétés, associations, et collectivités à s’engager dans des politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), internes (emploi, qualité de vie au travail, gouvernance) ou externes (impact sur l’environnement, activités économiques responsables, implication territoriale). Là encore, il existe des labels, des réseaux d’entreprises, des formations dédiées. La RSE intègre souvent des politiques de lutte contre les discriminations, volontaristes et efficaces, au carrefour des volets internes et externes. Mais adossées aux vingt critères légaux.

Vers un circuit court de l’accès à l’emploi : on peut comprendre la position du recruteur précédemment évoquée. Mais alors, à candidature équivalente ou très proche, quel est l’impact sur l’écosystème social et économique du choix d’un candidat déjà en emploi ? Comment évaluer, faire prendre conscience, mettre au cœur du débat, et quelles actions pour combattre cet à priori discriminant ? Comment faire la promotion d’un circuit court de l’accès et du retour à l’emploi, au croisement des politiques internes et externes de RSE, et pour l’intérêt commun ? Il s’agit de s’interroger sur les moyens d’une spirale dynamique positive et globale, qui permettrait aussi de concentrer les ressources d’appui vers les chômeurs réellement en demande.

Nous sommes tous des « légumes moches » ! Avec un peu de bon sens, d’empathie et de méthode, on peut agir. Je suis prêt à m’engager dans ce mouvement, à en être relais ou catalyseur. Je suis donc à la recherche de partenariats auprès des médias, des réseaux d’entreprises, des collectivités, des universitaires, des professionnels de l’emploi qui permettraient d’approfondir cette piste, de porter le sujet dans le débat politique et citoyen, d’outiller la formation des acteurs et enfin d’évaluer l’impact économique et social. Il s’agit aussi de soutenir, structurer et financer cette démarche, pour que le sujet ne reste pas dans l’ombre. D’ici là, vous comprendrez que je choisisse le CV anonyme, pour éviter de rester moisir au fond d’une cagette !!!

Nous sommes tous des légumes moches ! Une innovation sociale en RSE ? N° 2 mai 2015

 

Résumons.

Les données récentes de l’IFOP (février 2015) pour le Défenseur des Droits font état d’un « sentiment de discrimination » lié à la situation de demandeur d’emploi pour 56 % des sondés, derrière la séniorité, la grossesse, l’aspect physique ou l’origine étrangère présumée, mais avant l’homosexualité ou la jeunesse. La réalité de cette situation n’est actuellement pas chiffrable, ni du côté de demandeurs d’emploi, ni du côté des recruteurs. En revanche, chacun connait dans son entourage proche quelqu’un qui est, a été (ou probablement sera) au chômage, et peut mesurer les effets négatifs qui en découlent.

Si on accepte ce « sentiment de discrimination » pour les autres critères, ce que fait déjà la loi, alors il faut accepter l’idée qu’il repose au moins en partie sur une réalité pour les demandeurs d’emploi. Et de fait, tous les dispositifs publics d’accès à l’emploi et les pratiques de recrutement du secteur privé qui jusqu’alors n’en tiennent pas compte tolèrent une forme de discrimination indirecte.

Les politiques publiques et les champs RSE Emploi / Insertion sont clairement organisés autour des 20 critères légaux de discrimination. Mais comment sont-ils établis ? On peut faire l’hypothèse qu’ils sont issus de jurisprudences liées à l’action de groupes constitués, d’associations de défense d’une partie du corps social visible et agissante. Et comme les demandeurs d’emploi ne sont pas organisés en groupe de pression, cette discrimination n’est pas reconnue ni mesurée. Elle est seulement ressentie.

« Mieux disant » et dialogue social.

Parmi ceux pour qui Nous sommes tous des légumes moches ! est une réalité, l’entreprise peut être en première ligne pour faire bouger les représentations. Les parties prenantes peuvent opter pour une démarche volontariste de « mieux disant » qui s’engage au-delà des discriminations décrites par la loi et des mesures déjà référencées dans les chartes RSE. Compte tenu de la proximité de chaque citoyen avec la question du chômage, cette action permet à chaque collaborateur de l’entreprise de trouver un moyen d’engagement à sa portée, et mesurer l’impact de l’engagement individuel et collectif sur un phénomène économique et social qui concerne chacun. C’est donc un élément du dialogue social, sous condition que toutes les composantes soient associées à sa mise en œuvre. C’est aussi un élément de différenciation dont l’entreprise peut tirer avantage, en particulier dans les clauses d’insertion des marchés publics.

Une innovation : l’indicateur « Légumes moches ».

Il est envisageable de produire un indicateur « Légumes moches » basé sur le ratio de demandeurs d’emploi recrutés et sur les externalités positives que cela provoque. Cela permettrait de rendre lisibles les actions déjà réalisées avec des critères à ce jour rarement utilisés dans le monde de la RSE et dans la norme ISO 26000, et de mesurer rapidement les progrès. Le sujet et la méthodologie créeront à terme une dynamique d’innovation interne et externe qui agit sur l’écosystème de l’entreprise (environnement économique et citoyen) et par effet induit sur l’écosystème de ses collaborateurs (cercle familial et relationnel). C’est un programme axé sur la valorisation de la réussite individuelle et collective. Le sujet se situe aussi au croisement d’autres approches RH / RSE, telles que la prévention des risques psychosociaux (comment mon entreprise de positionne-t-elle sur la prévention du chômage ?) ou la GPEC (comment mon entreprise conçoit-elle la compétence et quelle projection à long terme ?) A terme, des initiatives innovantes regroupées sous l’appellation Nous sommes tous des légumes moches ! pourraient peser sur la vision collective et politique.

Lutter contre les résistances.

S’intéresser aux « Légumes moches », c’est aussi donner à tous des éléments d’analyse et des pistes d’action pour peser sur des comportements souvent clivés qu’on peut comparer aux résistances à l’installation des éoliennes : oui à la transition énergétique, mais hors de ma vue ! Autrement dit, le syndrome NIMBY (Not In My Back Yard).

Je vous propose l’expérience suivante : parlez-en autour de vous, et plutôt à des interlocuteurs réceptifs au sujet. Au bout de quinze à vingt minutes, le débat glissera imperceptiblement sur l’effort nécessaire que doivent encore faire les demandeurs d’emploi pour expliquer ce trou dans le CV, pour apprendre à valoriser leurs compétences et pour se montrer dynamiques, entreprenants et rassurants. Comme les conseilleurs ne sont pas les payeurs, chacun y va de sa « bonne méthode » et il y a autant d’avis que d’interlocuteurs. Mais au fond, c’est toujours à l’autre d’être vertueux le premier, pour que chacun le devienne à son tour. Ce constat vaut aussi semble-t-il pour les femmes, longtemps après le retour d’un congé de maternité ou parental, et pour les parcours professionnels jalonnés de CDD.

Nous sommes tous des légumes moches ! Ça n’est pas…

Des embauches « au rabais » comme des prix de vente au rabais. Des risques accrus liés à un déficit de compétences. Une belle idée sans partage sincère des fondamentaux. Un concept opportuniste. Un propos compassionnel.

A bientôt !

Nous sommes tous des légumes moches ! N°3 Juillet 2015

Un scénario à 2,75 milliards d’euros

Lutter contre une discrimination systémique.

Revenons en préambule sur la situation qui perdure depuis si longtemps. En 2011, Pete Stone (Rouen Business School et Justdifferent.eu) écrivait qu’ «…être au chômage représente un des critères de discrimination les plus importants. Et pourtant, il ne figure pas dans la liste des critères du code du travail et du code pénal. Il s’agit donc d’une discrimination tout à fait légale. Légale, oui, intelligente ? Non ! ». Questionnons-nous individuellement et collectivement sur ce fait. Il existerait donc des discriminations légales ? Il existerait des discriminations intelligentes ? Nous sommes en réalité en face d’une discrimination systémique dont ni le législateur, ni le corps social, ni les discriminés eux même n’ont osé réellement s’emparer. Coexistent ainsi le monde des « outsiders » qui n’ont pas d’emploi, et celui des « insiders » qui en ont un et prient pour ne pas tomber du côté obscur de la force. Quel mouvement, quelle initiative, quel porteur de message saura s’en faire l’écho ? Sans attendre de la loi qu’elle change, « Nous sommes tous des légumes moches ! » propose aujourd’hui des analyses et des actions concrètes à la portée de chaque partie prenante de la collectivité.

Le cout faramineux de la désutilité.

Les études publiques et privées s’entendent pour évaluer le cout annuel du chômage pour la collectivité à 75 milliards d’euros (indemnisations, baisses de recettes fiscales, baisse de pouvoir d’achat) auxquels il convient d’ajouter le cout sanitaire et social (perte en capital social, impact sur la santé, mortalité multipliée par 3). Au total, le cout global est évalué à 110 milliards d’euros par an. Soit, sur la base d’un « stock » de 5 millions de demandeurs d’emploi de catégories A, B ou C, 22000 euros engagés pour chaque personne en situation de désutilité. Il n’est pas ici question de remettre en cause les dépenses de solidarité, mais bien de questionner les moyens pour participer à leur réduction, leur efficience ou leur affectation, en sachant que le premier levier restera la création d’emploi. Mais nous n’en sommes hélas pas encore là ! Il est donc indispensable d’ouvrir des voies alternatives qui resteront ancrées dans les changements de pratique quand le temps de la reprise sera venu.

Contre le gaspillage humain : appliquer les principes de l’économie circulaire

A quelques mois du sommet mondial COP 21, nous sommes informés, sollicités et pour partie convaincus des vertus de l’économie circulaire. Il s’agit de lutter contre les gaspillages énergétiques et de ressources en privilégiant les flux et les achats de matières, d’énergie, de produits ou de service au sein d’un cycle vertueux. Cela n’a rien à voir avec un retour au protectionnisme, puisque les circuits « courts » peuvent aussi être des circuits internationalisés. Nous y trouvons pêle-mêle les indicateurs de mieux être, de biodiversité, de croissance ou de bilan carbone. Mais regardez bien ! Quand est-il réellement question de la préservation de ces ressources qui disparaissent aujourd’hui dans le sable du chômage : le capital humain, l’éducation, la motivation, les compétences, l’intelligence collective. Il est donc temps que les reconnaitre comme ressources fondamentales à préserver et utiliser avec intelligence et humanité.

Jusqu’à 2,75 milliards d’économies à réinvestir : CQFD

Tentons une estimation : 110 milliards de dépenses annuelles, soit 22000 euros pour chacun des 5 millions de personnes qui vivent  le chômage en moyenne 14 mois. De leur côté, les entreprises recrutent annuellement 3 millions de  CDI, mais on n’en connait pas la part de chômeurs. Si on (le « on » est d’importance, car il s’agit bien d’un engagement de chaque partie prenante) se donne comme objectif d’augmenter de 10 %, soit 300000, la part des chômeurs dans ces recrutements et de baisser de moitié la durée moyenne d’inactivité pour les personnes embauchées, on obtient une économie incroyable de 2,75 milliards d’euros par an !!! C’est probablement une estimation basse, puisqu’elle n’intègre ni les CDD longs, ni les autres catégories de chômeurs. Elle prend simplement en compte le flux annuel de contrats durables, et indifféremment les rotations ou les créations d’emploi. Vous avez bien lu : à compétences comparables, une baisse de 10% des situations de discrimination précitées et dues au chômage entrainera une économie collective de 2,75 milliards d’euros par an !!! Est-ce que ça ne vaut pas la peine de tenter le coup, de se pencher sur la question de nos a priori, de nos pratiques, de nos indicateurs ? On peut aussi discuter des chiffres de références, mais ça ne changera pas fondamentalement le raisonnement.

2,75 milliards d’euros par an !!! Combien cela représente-t-il en points de croissance, en heures de formation, en pouvoir d’achat, en signaux positifs qui ne coutent pas un centime de plus et qui valorisent les réussites ? Et pour boucler avec l’économie circulaire, le développement durable et la RSE, tout cela tient de la parabole du colibri popularisée par Pierre Rabhi, celle de la somme des plus petites initiatives.

Rendre visible: un grand compteur national et un indicateur « Légumes moches ! »

Cet élan doit être rendu visible, pour ceux qui le mettent en œuvre et pour ceux qu’on fera enfin sortir de l’ombre, pour une dynamique collective et positive. Imaginons un grand compteur national alimenté par les pouvoirs publics et/ou les entreprises, où chaque contrat de travail signé et assorti d’une sortie durable du chômage serait valorisé à hauteur de l’économie réalisée. Imaginons que les acteurs de ces réussites – les entrepreneurs dans leur politiques RSE, les collaborateurs nouvellement embauchés à l’intérieur des mêmes entreprises, les territoires – puissent revendiquer leur participation à cet élan. Imaginons un portail qui rendrait visible par tous les résultats quotidiens.

Cet indicateur « Légumes moches » est à portée de clic.

A bientôt

Nous sommes tous des légumes moches ! N° 4 septembre 2015

Des pistes pour une économie positive

Les chiffres sont connus : le cout annuel du chômage est estimé entre 75 et 110 milliards d’euros par an, soit 15 à 22000 € par demandeur d’emploi. Un formidable gâchis humain et économique. En attente de reprise économique et de créations nettes d’emploi, comment enrayer cette désutilité et cette évaporation de valeurs ? Chacun connait la discrimination systémique que subit un demandeur d’emploi, le syndrome du « trou dans le CV ». Chômeur égal responsable de son état, égal suspect d’incompétence voire d’assistanat. En quelques mois de chômage, 14 en moyenne, le capital social et professionnel est dissout par les aprioris ancrés dans l’imaginaire collectif auquel nous participons tous implicitement, citoyens, recruteurs et politiques. Car cette discrimination n’est curieusement pas reconnue par la loi.

Au carrefour de l’économie positive et de la RSE, il faut relier ce constat avec les principes de l’économie circulaire. Puisque nous sommes capables de penser une économie et des comportements citoyens d’achats responsables, de circuits courts, d’économie d’énergies et de matières ou de finance responsable, nous devons au même titre considérer la compétence et le capital humain comme une ressource. Cette ressource qu’il faut protéger, valoriser et réutiliser au mieux des intérêts collectifs est couteuse en éducation, en formation et en actualisation et sa dégradation ajoute un cout supplémentaire, celui du chômage. Il faut donc imaginer un circuit court du réemploi des compétences, c’est à dire qui réduit le temps nécessaire à ce réemploi en considérant que c’est ce temps (le chômage) qui produit de la désutilité, de la perte d’employabilité et des dépenses sociales. L’entreprise est en première ligne pour mettre en œuvre ce changement. Engagée en RSE, elle a appris à sélectionner un fournisseur d’énergie verte, des achats responsables ou une banque socialement engagée. Elle a aussi généralement intégré l’importance et les avantages liée aux politiques de diversité. Elle saura donc, à compétences équivalentes, prioriser l’embauche d’un demandeur d’emploi et réduire « l’emprunte chômage » en addition des politiques publiques déjà engagées (parité, seniors, alternance, handicap, insertion par l’activité économique). Cela suppose, comme pour tout acte d’engagement citoyen, de réfléchir aux bénéfices produits en interne et en externe par son changement de pratique (quand nous choisissons de nous fournir dans une AMAP ou chez un recycleur) et aux moyens de mettre ce changement en pratique, dans ce cas ses pratiques de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs.

A l’échelle locale et nationale, les effets peuvent être spectaculaires. Les simulations montrent qu’à flux d’emplois égal, si l’embauche de chômeurs augmentait de 10 % et que leur durée d’inactivité diminuait de moitié, l’économie publique atteindrait entre 2 et 3 milliards d’euros par an. L’engagement de chaque entreprise, chiffrable et valorisable à hauteur de 22000 euros par embauche dans les chartes RSE, participerait du dialogue social interne et territorial. La stabilité  revendiquée des ex-chômeurs réduirait les 36 % de CDI rompus pendant la première année et donc le cout de recrutements réitérés.  Autant de charges improductives qui seront réaffectées dans une économie sociale positive à forte valeur ajoutée.

Pour s’engager dans cette démarche individuellement ou collectivement, en tant que citoyen ou que membre d’un collectif professionnel, il y a des pistes simples.

La première est l’autodiagnostic. Quelle est ma position, ma croyance, sur la discrimination liée au chômage ? Est-ce que je la combats, est ce que je l’ignore, est ce que j’y contribue même implicitement ? Par exemple si je suis recruteur ou entrepreneur, quels sont les résultats objectifs des embauches réalisées ces deux dernières années ?

La deuxième est la communication. Si je suis convaincu que ce message est cohérent avec les sujets d’économie positive et de lutte contre les discriminations, je peux participer à la diffusion et au changement des consciences. En parler autour de soi et dans son entreprise, questionner les pratiques, et contribuer à la large diffusion des chroniques  « Nous sommes tous des légumes moches ! » et participer à ce débat constructif.

Le troisième est l’action. Chaque entreprise, chaque partie prenante peut aisément s’emparer du sujet et l’intégrer dans une charte RSE, en addition des mesures déjà engagées. Les outils alternatifs de sourcing de candidat(e)s, de recrutement et d’intégration sont à la portée de tous. De même pour les outils de mesure des progrès. Pour ma part, je travaille à la création d’une entreprise à objet social, dont les missions seront de diffuser le message « Nous sommes tous des légumes moches ! » au niveau national et international, d’accompagner les parties prenantes dans les actions à engager pour intégrer cette culture dans les chartes RSE, et enfin de rendre visible la somme des engagements et des résultats pour réduire le chômage et son cortège de maux associés.

A bientôt !

Merlin Voiforte

Le Team Jolokia, laboratoire vivant de la diversité

Pete Stone a passé une journée avec le « Team Jolokia » le 25 juillet dernier. Après une courte présentation de cette aventure, vous trouverez un entretien avec Pete, mené par Sarah Fraisse pour parler de ses impressions.
Composé d’un équipage “dont personne ne voudrait sur le papier”, le Team Jolokia considère la diversité comme une véritable valeur ajoutée. Les équipiers ont été recrutés en fonction de leurs compétences mais aussi en tenant compte de leurs facultés originales qui enrichissent le groupe. Le Team Jolokia est mené par un équipage hétéroclite : quinquagénaires, moins de 25 ans, femmes et hommes, handicapés ou valides, de milieux sociaux différents,… Olivier, aveugle depuis 10 ans, va donc cotoyer Pénélope 25 ans et débutante. Benoît G, originaire d’une cité de banlieue parisienne, va naviguer avec Benoît D, juriste en droit des affaires rodé à la régate. Depuis 6 mois, les naviguants ont appris à vivre et travailler ensemble, animés par un objectif commun : faire le meilleur résultat possible et montrer qu’ils sont compétitifs face aux meilleurs. Au fil des régates en Atlantique, du Tour de Belle-île au Record SNSM, les résultats s’en sont ressentis
Pour d’autres renseignements sur le Team Jolokia , consultez :
VERBATIM Pete Stone
Pouvez-vous vous présenter ?
Je suis britannique, mais en France depuis presque 30 ans. Je suis donc un mélange de culture britannique et de culture française. Je travaille sur les sujets liés à la diversité et à la discrimination auprès des entreprises. Mon rôle est de les accompagner dans la mise en place de politiques de diversité.
Pour vous, qu’est-ce que la diversité aujourd’hui ?
Très bonne question !  Pour moi, la diversité, c’est le fait que nous sommes tous différents : nous avons un parcours différent, des compétences différentes, des limites différentes, des choses que l’on fait bien, d’autres que l’on fait moins bien.
La diversité, c’est réunir la différence de chaque individu avec les différences d’autres individus. Ainsi, le groupe peut être plus créatif et innovateur et donc plus performant.
En France, la diversité, dans le sens où on l’entend la plupart du temps, est réduite à certaines populations : les femmes, le handicap, l’âge, l’origine ethnique… C’est une définition trop réductrice selon moi.
Pourquoi étiez-vous à bord du Team Jolokia jeudi dernier ?
Le matin, j’ai navigué sur le VOR60 avec l’équipage en entraînement. J’ai passé une de mes premières journées à ne pas avoir peur de l’eau !
L’après-midi, nous avons échangé avec l’équipage sur l’aventure Team Jolokia ; pourquoi ils sont là, ce qu’ils en retirent, leur vision du projet, etc.
J’étais là parce que je trouve que c’est une belle aventure, vraiment passionnante. Je voulais voir ça de plus près, s’il y avait des choses à faire ensemble.
Que représente pour vous le Team Jolokia ?
D’un point de vue intellectuel, c’est un groupe de gens qui oeuvrent dans le même sens pour partager une expérience commune et vivre quelque chose de différent avec des gens différents. Ils souhaitent ainsi faire quelque chose de plus intéressant.
A un niveau plus personnel, je dirais que ce sont des gens d’une ouverture d’esprit remarquable, des gens « biens » et très humains !
Comment percevez-vous le handicap, la mixité, la différence de niveau de compétences, d’âge… au sein de l’équipage ? Sont-ils des freins à la construction de la performance ?
Je n’ai pas vu tout l’équipage, seulement 7 personnes, mais avec des différences au sein du groupe : des personnes jeunes à des gens qui ont dépassé la cinquantaine, des gens qui sont décrits classiquement comme des personnes non handicapées et des personnes plutôt handicapées, des gens qui connaissent bien la voile et d’autres qui ont connu la voile avec le Team, etc.
Est-ce que ces différences sont des freins à la performance ? De ce que j’ai observé, je dirais le contraire. J’ai l’impression que le fait que les gens soient différents, avec des points forts et des points faibles, n’est pas un frein mais quelque chose de positif. Ici,  chacun admet le fait qu’il y ait des choses qu’il arrive à faire et d‘autres non. Cela crée de la solidarité, de l’entraide entre les gens, ce qui leur permet de pouvoir aller au-delà des différences. De là commence la fameuse synergie où l’impact des individus agissant ensemble est plus grand que la somme de leurs actions prises indépendamment les unes des autres.
C’est une impression, mais est-ce la vérité ? C’est plutôt à l’équipage de le dire.
Les différences sont-elles lissée ou visibles ?
Les différences sont bien présentes : elles ne sont pas lissées, elles sont très clairement là et personne ne s’en cache. Mais ce n’est pas pour autant que ces différences sont vues comme des freins.
Alors que de manière générale, soit on nie la différence, soit on met en avant la différence pour dire “celui-là est plus fort que celui-ci”. Ici, ce n’est pas le cas : les gens acceptent qu’ils ne sont pas identiques, en termes de compétences en voile par exemple. On l’accepte parce qu’on accepte aussi que chacun ait des choses à apporter à l’autre. Ma vision est peut-être naïve. Peut-être que les gens ne sont pas complètement honnêtes quand ils parlent, mais moi je l’ai ressenti comme ça.
Quel outil de management de la diversité avez-vous observé à bord ?
Je ne sais pas si j’ai vu un management de la diversité à proprement parler. J’ai vu une prise en compte des compétences et des lacunes des uns et des autres pour que l’ensemble avance. Est-ce un management de la diversité ? Je ne suis pas persuadé que ça le soit dans le sens classique du terme. En même temps, c’est aussi ce que l’on doit faire : essayer d’appuyer les points forts de chacun et faire en sorte que chacun puisse combler les points faibles des autres. Quand une personne n’arrive pas à faire quelque chose, quelqu’un d’autre l’aide pour qu’il réussisse et la prochaine fois le fasse mieux. Il s’agit de partager les compétences des uns et des autres pour faire en sorte que cela marche le mieux possible.
Pourraient-ils être transmis à un autre type d’organisation (entreprise, collectivité…) ? Dans quelles conditions ?
On doit essayer de maximiser les compétences des uns et ne pas minimiser les lacunes des autres pour faire en sorte que chacun soit à son potentiel maximum.
Si une personne a des limites ou des contraintes, soit elle les comble elle-même, soit elle fait appel aux compétences des autres. Le but final : être plus fort que si chacun oeuvrait de manière individuelle dans son coin.
Un autre aspect intéressant : même si l’équipage n’a pas été construit sur le thème du handicap, la manière dont les gens travaillent ensemble montre clairement que le handicap n’est pas forcément ce que l’on perçoit au début. Quelqu’un qui boite ou qui a des béquilles, ce n’est pas forcément cela qui est le plus handicapant sur le bateau. On arrive à compenser ça en faisant autre chose et en faisant en sorte que cette personne ait un rôle sur le bateau qui fait que ça ne pose pas de problème. On va axer sur ses compétences plutôt que d’accentuer ses faiblesses.  Alors que, quand on parle de handicap de manière générale dans la vie de l’entreprise, on a tendance à pointer du doigt les lacunes, les limites et les choses que la personne handicapée ne peut pas faire. Très souvent, on va mettre en avant les compétences et points forts des gens qui ne sont pas handicapées et on va mettre en avant les points faibles des gens qui sont handicapés. Ici, c’est plutôt le contraire. La personne est mise dans une position dans laquelle elle peut utiliser ses compétences le mieux possible. Là, il y a des enseignements à tirer de l’action du Team.
Lorsque l’on gère un groupe, il faut toujours essayer de voir ce que chacun fait bien et moins bien – quels que soient l’âge, le handicap, le sexe, etc.. Cette mise en commun permet au groupe d’être plus fort.
Selon vous, quelles sont les meilleures clés pour allier performance et diversité au sein d’une équipe (entreprise) ?
La première chose à faire : ne pas nier la diversité, dire qu’elle existe, accepter que chacun soit différent sans pointer cette différence comme quelque chose de négatif. Il faut voir les différences des uns et des autres comme des complémentarités, qui permettront à l’entreprise d’être plus forte.
C’est compliqué car la différence est souvent vue comme quelque chose de stigmatisant, dans l’entreprise et dans la vie en générale. Souvent, on n’ose pas pointer la différence car très souvent quand l’on remarque la différence de l’autre, on a tendance à juger cela négativement.
Si tu travailles dans une équipe où il y a des hommes et des femmes, il ne faut pas dire qu’il y a des hommes et des femmes mais juste des êtres humains. Et bien non, il y a bien des hommes et femmes ! Nous ne sommes pas socialisés de la même manière et cette différence permet d’avoir une complémentarité que l’on n’aurait pas eu si on travaillait avec seulement des hommes ou seulement des femmes.
Comme l’expérience de quelqu’un qui est handicapé : son expérience fait que par définition, il a une vie différente de quelqu’un qui n’est pas handicapé. Si on ne l’accepte pas, on ne peut pas tirer profit de la différence de cette personne.
Toujours accepter que l’autre soit différent est fondamental. Il ne faut pas lisser les différences : nous ne sommes pas tous pareils ! Tout le monde a sa place, on a besoin de tout le monde. Si nous sommes tous pareils, la diversité perd son sens.
Ce n’est pas parce qu’on est différent qu’il y a des gens qui sont moins bien et d’autres qui sont meilleurs : tout le monde a sa place dans l’organisation d’une entreprise. Seul, le PDG de l’entreprise ne sert à rien. Il a aussi besoin de la personne qui est tout en bas de l’organisation. On a tous quelque chose à apporter dans la construction de l’édifice, qu’est la réussite de l’entreprise.
La deuxième chose est qu’il faut accepter que personne n’est parfait, on a tous une marge de progression et chacun peut apprendre des autres, et aux autres. Des gens sont meilleurs que moi dans un domaine, c’est très bien, ils auront quelque chose à m’apporter dans ce domaine ! Et moi je serai meilleur qu’eux dans un autre domaine.
Dans une équipe, c’est important d’avoir quelqu’un de très fort dans un domaine, ce qui permet aux autres d’apprendre. En même temps, il doit accepter que quelqu’un, même s’il n’est pas expert du domaine, puisse regarder ça avec un oeil neuf et peut-être apporter une autre vision. Nous faisons des choses qui nous semblent évidentes et sans nous poser de question parce qu’on les maîtrise. On a parfois besoin de regards extérieurs, d’un regard complètement naïf : cela permet à l’équipe de se remettre en question.

Pete Stone a passé une journée avec le « Team Jolokia » le 25 juillet dernier. Après une courte présentation de cette aventure, vous trouverez ci-dessous un entretien avec Pete, mené par Sarah Fraisse pour parler de ses impressions.

Composé d’un équipage “dont personne ne voudrait sur le papier”, le Team Jolokia considère la diversité comme une véritable valeur ajoutée. Les équipiers ont été recrutés en fonction de leurs compétences mais aussi en tenant compte de leurs facultés originales qui enrichissent le groupe. Le Team Jolokia est mené par un équipage hétéroclite : quinquagénaires, moins de 25 ans, femmes et hommes, handicapés ou valides, de milieux sociaux différents,… Olivier, aveugle depuis 10 ans, va donc cotoyer Pénélope 25 ans et débutante. Benoît G., originaire d’une cité de banlieue parisienne, va naviguer avec Benoît D., juriste en droit des affaires rodé à la régate. Depuis 6 mois, les naviguants ont appris à vivre et travailler ensemble, animés par un objectif commun : faire le meilleur résultat possible et montrer qu’ils sont compétitifs face aux meilleurs. Au fil des régates en Atlantique, du Tour de Belle-île au Record SNSM, les résultats s’en sont ressentis.

Pour d’autres renseignements sur le Team Jolokia , consultez www.teamjolokia.com

Pouvez-vous vous présenter ?

Je suis britannique, mais en France depuis presque 30 ans. Je suis donc un mélange de culture britannique et de culture française. Je travaille sur les sujets liés à la diversité et à la discrimination auprès des entreprises. Mon rôle est de les accompagner dans la mise en place de politiques de diversité.

Pour vous, qu’est-ce que la diversité aujourd’hui ?

Très bonne question !  Pour moi, la diversité, c’est le fait que nous sommes tous différents : nous avons un parcours différent, des compétences différentes, des limites différentes, des choses que l’on fait bien, d’autres que l’on fait moins bien.

La diversité, c’est réunir la différence de chaque individu avec les différences d’autres individus. Ainsi, le groupe peut être plus créatif et innovateur et donc plus performant.

En France, la diversité, dans le sens où on l’entend la plupart du temps, est réduite à certains critères ou certaines populations : les femmes, le handicap, l’âge, l’origine ethnique… C’est une définition trop réductrice selon moi.

Pourquoi étiez-vous à bord du Team Jolokia jeudi dernier ?

Le matin, j’ai navigué sur le VOR60 avec l’équipage en entraînement. J’ai passé une de mes premières journées à ne pas avoir peur de l’eau !

L’après-midi, nous avons échangé avec l’équipage sur l’aventure Team Jolokia ; pourquoi ils sont là, ce qu’ils en retirent, leur vision du projet, etc.

J’étais là parce que je trouve que c’est une belle aventure, vraiment passionnante. Je voulais voir ça de plus près, s’il y avait des choses à faire ensemble.

Que représente pour vous le Team Jolokia ?

D’un point de vue intellectuel, c’est un groupe de gens qui oeuvrent dans le même sens pour partager une expérience commune et vivre quelque chose de différent avec des gens différents. Ils souhaitent ainsi faire quelque chose de plus intéressant.

A un niveau plus personnel, je dirais que ce sont des gens d’une ouverture d’esprit remarquable, des gens « bien » et très humains !

Comment percevez-vous le handicap, la mixité, la différence de niveau de compétences, d’âge… au sein de l’équipage ? Sont-ils des freins à la construction de la performance ?

Je n’ai pas vu tout l’équipage, seulement 7 personnes, mais avec des différences au sein du groupe : des personnes jeunes à des gens qui ont dépassé la cinquantaine, des gens qui sont décrits classiquement comme des personnes non handicapées et des personnes plutôt handicapées, des gens qui connaissent bien la voile et d’autres qui ont connu la voile avec le Team, etc.

Est-ce que ces différences sont des freins à la performance ? De ce que j’ai observé, je dirais le contraire. J’ai l’impression que le fait que les gens soient différents, avec des points forts et des points faibles, n’est pas un frein mais quelque chose de positif. Ici,  chacun admet le fait qu’il y ait des choses qu’il arrive à faire et d‘autres non. Cela crée de la solidarité, de l’entraide entre les gens, ce qui leur permet de pouvoir aller au-delà des différences. De là commence la fameuse synergie où l’impact des individus agissant ensemble est plus grand que la somme de leurs actions prises indépendamment les unes des autres.

C’est une impression, mais est-ce la vérité ? C’est plutôt à l’équipage de le dire.

Les différences sont-elles lissées ou visibles ?

Les différences sont bien présentes : elles ne sont pas lissées, elles sont très clairement là et personne ne s’en cache. Mais ce n’est pas pour autant que ces différences sont vues comme des freins.

Alors que de manière générale, soit on nie la différence, soit on met en avant la différence pour dire “celui-là est plus fort que celui-ci”. Ici, ce n’est pas le cas : les gens acceptent qu’ils ne sont pas identiques, en termes de compétences en voile par exemple. On l’accepte parce qu’on accepte aussi que chacun ait des choses à apporter à l’autre. Ma vision est peut-être naïve. Peut-être que les gens ne sont pas complètement honnêtes quand ils parlent, mais moi je l’ai ressenti comme ça.

Quels outils de management de la diversité avez-vous observé à bord ?

Je ne sais pas si j’ai vu un management de la diversité à proprement parler. J’ai vu une prise en compte des compétences et des lacunes des uns et des autres pour que l’ensemble avance. Est-ce un management de la diversité ? Je ne suis pas persuadé que ça le soit dans le sens classique du terme. En même temps, c’est aussi ce que l’on doit faire : essayer d’appuyer les points forts de chacun et faire en sorte que chacun puisse combler les points faibles des autres. Quand une personne n’arrive pas à faire quelque chose, quelqu’un d’autre l’aide pour qu’il réussisse et la prochaine fois le fasse mieux. Il s’agit de partager les compétences des uns et des autres pour faire en sorte que cela marche le mieux possible.

Pourraient-ils être transmis à un autre type d’organisation (entreprise, collectivité…) ? Dans quelles conditions ?

On doit essayer de maximiser les compétences des uns et ne pas minimiser les lacunes des autres pour faire en sorte que chacun soit à son potentiel maximum.

Si une personne a des limites ou des contraintes, soit elle les comble elle-même, soit elle fait appel aux compétences des autres. Le but final : être plus fort que si chacun oeuvrait de manière individuelle dans son coin.

Un autre aspect intéressant : même si l’équipage n’a pas été construit sur le thème du handicap, la manière dont les gens travaillent ensemble montre clairement que le handicap n’est pas forcément ce que l’on perçoit au début. Quelqu’un qui boite ou qui a des béquilles, ce n’est pas forcément cela qui est le plus handicapant sur le bateau. On arrive à compenser ça en faisant autre chose et en faisant en sorte que cette personne ait un rôle sur le bateau qui fait que ça ne pose pas de problème. On va axer sur ses compétences plutôt que d’accentuer ses faiblesses.  Alors que, quand on parle de handicap de manière générale dans la vie de l’entreprise, on a tendance à pointer du doigt les lacunes, les limites et les choses que la personne handicapée ne peut pas faire. Très souvent, on va mettre en avant les compétences et points forts des gens qui ne sont pas handicapés et on va mettre en avant les points faibles des gens qui sont handicapés. Ici, c’est plutôt le contraire. La personne est mise dans une position dans laquelle elle peut utiliser ses compétences le mieux possible. Là, il y a des enseignements à tirer de l’action du Team.

Lorsque l’on gère un groupe, il faut toujours essayer de voir ce que chacun fait bien et moins bien – quels que soient l’âge, le handicap, le sexe, etc. Cette mise en commun permet au groupe d’être plus fort.

Selon vous, quelles sont les meilleures clés pour allier performance et diversité au sein d’une équipe (entreprise) ?

La première chose à faire : ne pas nier la diversité, dire qu’elle existe, accepter que chacun soit différent sans pointer cette différence comme quelque chose de négatif. Il faut voir les différences des uns et des autres comme des complémentarités, qui permettront à l’entreprise d’être plus forte.

C’est compliqué car la différence est souvent vue comme quelque chose de stigmatisant, dans l’entreprise et dans la vie en générale. Souvent, on n’ose pas pointer la différence car très souvent quand l’on remarque la différence de l’autre, on a tendance à juger cela négativement.

Si tu travailles dans une équipe où il y a des hommes et des femmes, il ne faut pas dire qu’il y a des hommes et des femmes mais juste des êtres humains. Et bien non, il y a bien des hommes et femmes ! Nous ne sommes pas socialisés de la même manière et cette différence permet d’avoir une complémentarité que l’on n’aurait pas eue si on travaillait avec seulement des hommes ou seulement des femmes.

Comme l’expérience de quelqu’un qui est handicapé : son expérience fait que par définition, il a une vie différente de quelqu’un qui n’est pas handicapé. Si on ne l’accepte pas, on ne peut pas tirer profit de la différence de cette personne.

Toujours accepter que l’autre soit différent est fondamental. Il ne faut pas lisser les différences : nous ne sommes pas tous pareils ! Tout le monde a sa place, on a besoin de tout le monde. Si nous sommes tous pareils, la diversité perd son sens.

Ce n’est pas parce qu’on est différent qu’il y a des gens qui sont moins bien et d’autres qui sont meilleurs : tout le monde a sa place dans l’organisation d’une entreprise. Seul, le PDG de l’entreprise ne sert à rien. Il a aussi besoin de la personne qui est tout en bas de l’organisation. On a tous quelque chose à apporter dans la construction de l’édifice, qu’est la réussite de l’entreprise.

La deuxième chose est qu’il faut accepter que personne n’est parfait, on a tous une marge de progression et chacun peut apprendre des autres, et aux autres. Des gens sont meilleurs que moi dans un domaine, c’est très bien, ils auront quelque chose à m’apporter dans ce domaine ! Et moi je serai meilleur qu’eux dans un autre domaine.

Dans une équipe, c’est important d’avoir quelqu’un de très fort dans un domaine, ce qui permet aux autres d’apprendre. En même temps, il doit accepter que quelqu’un, même s’il n’est pas expert du domaine, puisse regarder ça avec un oeil neuf et peut-être apporter une autre vision. Nous faisons des choses qui nous semblent évidentes et sans nous poser de question parce qu’on les maîtrise. On a parfois besoin de regards extérieurs, d’un regard complètement naïf : cela permet à l’équipe de se remettre en question.

Commentaires rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement

Vous trouvez ci-dessous les commentaires qui es répondants ont rédigés pour l’enquête sur le 8 mars menée par Just Different et Valeurs & Développement.

Les « oui » femmes

Il reste tant à faire qu’il est important de garder des moments dédiés. L’idéal serait que ce ne soit plus nécessaire. Tant que des femmes sont maltraitées, violentées, brutalisées dans le monde il est important d’attirer l’attention.

Il s’agit d’une journée internationale des droits des femmes. Aujourd’hui dans le monde des femmes sont lapidées, sont arrosées d’acide et brûlées, sont tuées au nom d’un droit de vie et de mort sur elles, sont mutilées. Pas d’indépendance, pas d’accès aux études… la liste est longue. Alors oui, une journée pour ne pas les oublier et attirer l’attention et l’opprobre mondiale sur ces maltraitances iniques. Effectivement elle est superfétatoire pour les femmes de notre culture qui ne vivent pas ces situations extrêmes du seul fait qu’elles sont … femmes mais si tout n’est pas idéal et qu’il faut rester vigilantes sur des reculs toujours possibles.

En fait, en tant que femme je déteste cette journée mais c’est quand même un moyen de mettre le sujet au centre de l’actualité, et d’organiser des débats un peu partout ! Ça ne fera pas changer les mentalités mais c’est une façon de remettre le point dans le top of mind de la société…

Si cela ne devient pas un gimmick marketing tel que celui promu par les JT (« pensez à offrir une rose à votre femme ») cette journée doit être maintenue. Ce n’est pas la journée de la femme, mais celle de lutte pour les droits des femmes. Et c’est un combat important trop peu porté par les hommes. Les femmes forment la catégorie d’humains la plus discriminée et mal traitée, or ce n’est pas une communauté (communauté de vie et de valeurs, ce n’est pas un groupe culturel ou choisi ; cela rend la lutte très compliquée. Les attaques du masculinisme se multiplient, et il est difficile de lutter car le masculinisme est un courant de pensée pas un mouvement ou une association établie et visible. Son action est pernicieuse. La lutte, le combat s’impose. Et l’affirmation que ce combat est celui de tous, est soutenu par les états des démocraties, qu’il est officiel est juste est très importante.

Je ne me reconnais pas spécialement dans cette journée, et je n’aime surtout pas le côté « offrons une rose à toutes les femmes le 8 mars ». Une journée dans l’année pour se préoccuper des femmes, c’est quand même peu. Mais je pense que c’est malgré tout l’occasion de faire un statut sur la situation des femmes dans notre pays, sur le plan professionnel mais aussi social et personnel (on reparle souvent à cette occasion des violences faites aux femmes). C’est plus une opération politique, mais c’est souvent nécessaire pour déclencher des prises de position (projets de loi, ou autres).

L’égalité parfaite entre l’homme et la femme n’existera jamais. D’ailleurs moi-même en tant que femme je ne réclame pas une égalité parfaite mais au moins un équité plus juste au niveau de la gestion des carrières notamment lorsque l’on devient maman. Choisir d’être maman implique moins de disponibilités au travail c’est évident, fini les heures supplémentaires car il faut être à l’école pour son enfant à 18h30. Et pourtant ne peut-on pas avoir un poste à responsabilité en terminant son travail 18h ? Moi je pense que oui. Travailler jusque 20h est ce gage de qualité? Je pense que Non. Doit-on rester jusque 20h au bureau pour évoluer ? Non. Voilà les questions que je me pose en tant que femme.

Je trouve que dédier une journée à l’année pour l’équitabilité des femmes est important. Malgré qu’homme et femme ne seront jamais pareils, il faut améliorer les différences de traitement entre les deux: conditions de travail, violence, droits diffèrents dans les pays… Il aura certainement des différents moyens, mais celui-là peut-être est le plus facile à mettre en place internationalement.

Peut-être l’occasion d’un échange dans les couples.

L’égalité femmes-hommes a régressé ses dernières années.

On est sur le registre du symbolique. Une journée de la femme ne change rien en soi. Elle est par contre une opportunité pour mettre en exergue des problématiques, en dehors de situations extrêmes ou de drames largement médiatisés. « A froid », en dehors de l’émotionnel, on peut regarder des situations sur des droits qui peinent à exister… L’égalité des personnes n’est pas un objectif en soi. C’est l’égalité des droits qui est intéressante. Et puis ce qui a été gagné en France ne l’est pas partout… Ne soyons pas trop nombrilistes…

Ces derniers mois ont encore été marqués par des faits divers qui démontrent que la femme n’est toujours pas considérée comme étant l’égale de l’homme. Dans certains pays, les mentalités n’évoluent pas. C’est aussi une façon de dire aux femmes du monde entier qu’elles sont soutenues et qu’elles ne sont pas seules. Dans les pays « évolués » les discriminations et le machisme n’ont pas disparues.

Insister sur des postes de management ouvert aux femmes pour lutter contre le plafond de verre.

Je pense que dès l’école primaire, les enfants devraient être informés sur l’égalité des droits homme/femme.

Si je doute de l’impact d’une telle journée sur la population d’un pays comme la France (il semble que quand on atteint un certain niveau de « modernité », il devient plus difficile de se remettre en question sur des sujets de ce type!), c’est son caractère international qui est important et qui permet d’apporter un message de soutien aux femmes du monde. Je pense cependant que le traitement de cette journée par les médias n’est pas optimisé et devrait être l’occasion de reportages, dossiers, portraits, etc… afin d’aller plus loin encore dans l’analyse de la situation des femmes.

Il est important de ne pas baisser la vigilance. L’égalité est loin d’être acquise et l’on a trop tendance à prendre ce combat comme acquis et réglé. Les femmes ont encore trop de mal à concilier vie perso et vie pro et à trouver dans l’entreprise des places à la hauteur de leurs compétences. Les femmes ont une vraie valeur ajoutée dans l’entreprise et sont complémentaires des hommes, elles sont un atout pour qui sait les employer à leur juste valeur.

Cette journée peut sembler ridicule vue par le bout de notre lorgnette française, mais il suffit de regarder ce qu’il se passe dans le monde pour comprendre que cette journée internationale a ses raisons d’être. Il faut aussi veiller, car la relative égalité entre les hommes et les femmes, acquise dans notre pays grâce au « combat » de nos parents (femmes et hommes aussi) peut très vite basculer.

Encore trop de violences faites aux femmes dans le monde.

Ma réponse tient compte tant de la culture Française et de ses horribles machos, manipulateurs, etc. mais aussi et surtout de tous les pays où la femme est malheureusement enfermée, pas reconnue et battue lamentablement. Cela dit ce débat est un débat énorme, il faut effectivement faire des catégories, ne pas tout mélanger et surtout mettre les bons mots où ils doivent être, savoir ce que l’on entend par différence et par inégalité entre les hommes et les femmes.

N’ayons pas une vision trop occidentale ou pays développés des choses. Il reste beaucoup à faire partout dans le monde pour les femmes et cette journée est maintenant sous l’égide de l’ONU. En France, c’est l’occasion pour les media de parler des femmes et pour les entreprises et associations d’organiser des événements. C’est un peu comme les quotas, on n’aime pas ça mais ça fait avancer les choses.

Cela ne signifie pas que les autres jours de l’année ne sont pas les journées des droits des hommes! Cela permet de rappeler que l’égalité entre les sexes n’existe pas toujours et de faire des focus sur des thèmes tels que la maltraitance des femmes, l’inégalité de rémunération… qui ne sont pas toujours abordés par les médias

C’est le minimum, les problèmes d’égalité, de parité ne sont pas réglés et ce petit rappel à l’ordre annuel permet sur quelques jours de mobiliser les esprits.

Cette journée en tant que telle ne résout rien mais tout au moins, un jour par an, les media se penchent sur le sujet, des opérations spéciales ont lieu, des enquêtes sur le sujet sont lancées (;+)). Mieux vaut une fois par an que… jamais !

C’est peut-être le moyen d’attirer l’attention sur la condition des femmes et des fillettes dans d’autres pays en Afrique notamment ou en Chine .

Il y a aujourd’hui des « Journées » pour tout…. mais c’est une manière d’avoir une « niche » visible au moins ce jour-là dans le grand bazar médiatique. Même si c’est un marronnier, certains journalistes ou reporters ont l’idée d’aller un peu plus loin et effectivement de traiter de problèmes dont on n’entendrait sinon jamais parler. A nous de leur donner des idées, les problématiques liées au genre sont multiples et très différentes selon les cultures, mais chacune a sa place dans le concert médiatique.

Il me semble important de rappeler que le droit des femmes n’est pas si ancien que ça – même dans un pays comme la France. Nous avons un devoir de mémoire. Par ailleurs, dans certains pays l’égalité hommes / femmes est loin d’être acquise.

Cette journée de rappel des consciences a toujours beaucoup de sens, parce que les inégalités, les traitements déplacés, les maltraitances sont toujours bien vivantes. Mais franchement cet anniversaire intéresse-t-il, sensibilise-t-il vraiment qui ce que soit.

Utile… à condition d’avoir le bon cadrage et les bons éléments de langage… on observe malheureusement un usage maladroit (voire commercial), des prises de paroles contre-productives qui risquent de braquer hommes et femmes.

Il serait aussi très intéressant d’aborder cette journée et cette question sous l’angle de la complémentarité entre les hommes et les femmes et non pas sous l’angle de la lutte, de montrer que d’aborder cette question permet aussi d’aborder d’autres thèmes qui sont liés à l’humanité, à l’individu, au fonctionnement de notre société, etc… et que cela peut être une formidable opportunité de pouvoir répondre aussi aux attentes des hommes dans leur vie de tous les jours ! Réfléchir à cette question permet du mieux au 2 sexes, en toute égalité !

Messages pour les femmes dans le monde où les droits sont bafoués.

Je suis pour le maintien de cette journée mais je ne suis pas sure que cela suffise… Disons qu’à minima, un peu de médiatisation ne peut pas faire de mal!

Je reste un peu sur la réserve quant au maintien de cette journée. A la fois il est bon de la garder pour évoquer certains agissements, certaines pratiques et en même temps je trouve dommage qu’il y ait besoin de cette journée.

Cette journée à mon sens n’est pas seulement réservée au sujet de l’égalité entre femmes et hommes mais aussi au combat permanent des femmes qui souhaitent préserver un équilibre entre leur vie de femme, vie de maman et vie professionnelle.

Le mot « International » est souvent mis de côté. Le droit des femmes en France, certes, il reste à faire mais la majorité d’entre nous (et oui, j’en suis une) sont libres (outre ce fameux plafond de verre et les aléas lié à la maternité dont on parle souvent), libres de circuler, de lire, de jouer, de travailler, de porter des pantalons (ouf le texte d’interdiction en France vient d’être aboli…) Cette journée, pour moi, est l’occasion de porter le regard sur les droits que ne possèdent pas des milliers de femmes et de jeunes filles (l’instruction, le soin, la détente -sport notamment). Comment « droits » se transforme en « égalité », ça reste pour moi un mystère alors que les barèmes pour être policier ou pompier sont plus accessibles pour ces dames or il me semble que les voleurs eux n’adapteront pas leur vitesse de course et que les victimes (ou les collègues) à extraire ne pèseront pas moins lourd… L’intitulé de cette journée est galvaudé par les médias transformé en égalité à tout va alors que cette idée est pour moi un simple leurre si on ne lui accole pas de qualificatif. Revenir à l’idée basique de droits me paraît bien l’essentiel et l’objectif de ce 8 mars….

Dans plusieurs pays les droits des femmes sont encore loin d’être respectés.

C’est un sujet à ne pas oublier, surtout dans des pays où les droits de la femme sont pratiquement inexistants.

Il est dommage que l’on pense que seule cette date soit dédiée aux droits des femmes.

Il n’y a pas assez de place, il y a trop de choses à dire…. lol

C’est une bonne piqûre de rappel.

Ce sujet est loin d’être anodin dans beaucoup de pays ou situations et puisque les journalistes ont besoin de journée ou de semaine (SEPH) à thème pour être dans l’actualité et bien gardons là, en espérant que dans quelques années sans la supprimer on « l’oubliera » parce que devenue sans objet !!

Parfois la femme oubli d’être femme, d’être féminine, c’est mère, c’est femme de ménage, c’est le compagnon, le support, c’est un accessoire, elle et doit avoir son moment réservé pour elle-même.

CEPENDANT, je trouve que cette journée est trop souvent l’occasion de railleries, y compris de la part des femmes elles-mêmes, et mal comprise. Cela se transforme en une « journée de la jupe » où les entreprises cosmétiques en profitent pour nous vendre encore plus de conneries. Bref, je trouve que la communication sur cette journée est un ratage total. OUI à une journée de la jupe, si tout le monde sait qu’il s’agit de montrer ses jambes pour toutes celles qui n’ont pas le droit de les montrer… Pourquoi ne pas changer de symbole chaque année ? Une journée du plafond de verre ?

Il est intéressant de ne pas être dans des positions extrêmes : Sans féminisme exacerbé (c’est pas drôle de ne travailler qu’avec des femmes !!!) ni négation de difficultés réelles qu’ont certaines femmes à être reconnues pour ce qu’elles sont… Ce qu’ont gagné nos mères et grands-mères suppose une vigilance pour celles qui ne parviennent pas à le faire valoir ! Une femme, fière de l’être, bien dans sa tête, reconnue comme telle, et aimant bien travaillé aussi avec des hommes !

Pour la 1ere question il ne s’agit pas d’égalité entre femmes et hommes mais de DROITS EGAUX entre femmes et hommes.

Au-delà du ton léger que certains ne manquent pas encore d’utiliser pour cette journée, nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, y compris de la part des femmes ! J’ai vu un bébé (la petite fille marchait à peine!) pousser un landau rose avec un bébé dedans !!! ET LA GRAND MERE ETAIT FIERE !!!

J’aurais plutôt dit « un message de vigilance pour les femmes ». Cette journée pourra être supprimée le jour où – à poste égal les femmes seront autant payées que les hommes – les femmes ne feront plus l’objet de remarques sexistes dans la rue ou sur un écran de télévision – on n’utilisera plus – il y aura autant de femmes ministres que d’homme (et pas des secrétaires d’état) – ou le mot directrice ne renverra pas obligatoirement à l’école mais pourra évoquer une femme qui dirige une entreprise – où tous les titres, fonctions et métiers seront utilisés au féminin comme au masculin sans faire hurler les puristes de la langue français – où les masculin ne l’emportera sur le féminin qu’au titre de la majorité et non par principe.

Etant données les progrès à faire, 1 journée c’est le minimum ! Mais le combat féministe des années 70 est dépassé…

Pour moi, c’est surtout pour se rappeler qu’à l’étranger en particulier, des femmes vivent des situations très difficiles et qu’il est bon de rappeler haut et fort la nécessité de l’égalité Homme – Femme

Des inégalités sont mis en avant et donc les hommes ne peuvent pas faire comme si cela n’existe pas !

Une journée « PARITE » plus que de « la femme » serait plus judicieuse pour éviter les discriminations et évoquer aussi les évolutions de l’homme pour la femme. La tendance féministe type « MLF » n’est plus attendue et représentative des populations actives.

Le 8 MARS, c’est le jour de naissance d’un petit garçon juif dans l’empire austro- hongrois et qui était mon père!!! Le 8 Mars1921, Lénine décrète la journée de la femme… Le 8 Mars, c’est une journée de retour sur soi, en effet, comment ne pas se souvenir des luttes ouvrières pour de meilleures conditions de travail, pour l’égalité entre les hommes et les femmes, pour le droit à l’IVG, aux moyens de contraception, à l’information et à la prévention. C’est l’occasion de rappeler aux jeunes générations que rien n’est acquis et que la vigilance est toujours d’actualité. En effet, encore à ce jour, des petites filles sont mutilées, tuées parce qu’elles sont des filles. Les garçons, les hommes se doivent d’être concernés et être des porte-paroles pour qu’enfin les hommes et les femmes puissent vivre ensemble sans se combattre. J’ai un profond respect pour les femmes qui ont lutté pour leur droit de vote.

Les choses bougent mais il reste encore beaucoup à « équilibrer » concernant la condition de la femme au plan professionnel, sociétal, familiale, ….

Au niveau du salaire il y a encore des inégalités entre les femmes et les hommes.

Ou bien la remplacer par une journée sur la Diversité !

Journée internationale de lutte pour les droits des femmes – tout est dans ce titre. On parle à tort de la « journée de la femme » et les médias utilisent ce terme ce qui est une hérésie. Dans mon village, le maire organise la soirée de la femme avec un repas et une soirée dansante… ouverte aux femmes de plus de 18 ans. On tombe là dans une caricature crasse de cette fameuse « journée de la femme » qui élude la véritable problématique de l’égalité homme femme, de la différence de traitement, de considération…

J’ai répondu « oui » 1ère réponse pour maintenir la « Journée internationale de lutte pour les droits des femmes » parce que l’intitulé me semble cohérent. Je suis souvent partagée le 8 mars, sur le bien-fondé de cette journée. Cependant, nous avons « la chance » en France, comparé à d’autres pays d’avoir une certaine liberté, d’expression, de mouvement. Cette journée pourra être abolie le jour où une femme qui réussit professionnellement n’est pas une salope qui couche et le jour ou un homme qui collectionne les femmes devient un salaud et un moins que rien. Il reste encore beaucoup de chemin pour faire évoluer les mentalités… en France et encore plus de chemin dans certains pays ou la femme reste inféodée à son mari.

Et il y a plusieurs niveaux de lecture, l’égalité au travail, l’égalité salariale, l’égalité en dehors de la sphère de l’entreprise dans certains pays pour la dignité humaine…

Idéalement, j’aimerais que l’on n’ait pas de journée dédiée, qui prouverait que nous sommes tous sur un pied d’égalité. Malheureusement, ce n’est pas le cas. Avoir une journée consacrée permet de mettre en lumière certains faits et réalités. Et si ce n’est pas une raison pour les oublier dès le lendemain, c’en est une pour que celle-ci existe encore… pour le moment.

Cela peut être une occasion d’envoyer à des femmes dans la détresse (détresse sociale et familiale notamment) un message de soutien positif qui peut leur rappeler qu’elles ont des droits et des moyens juridiques pour préserver leurs intérêts.

C’est une occasion de rappeler aux hommes et femmes de nos pays occidentaux, qu’encore aujourd’hui de nombreuses personnes dans le monde sont victimes de traitements inacceptables simplement parce qu’elles sont des femmes / petites filles.

Il y a TANT d’inégalités qui existent encore et il faut continuer à faire ce qu’on peut pour changer cela.

Parce qu’il vaut mieux une journée que rien du tout mais c’est tous les jours qu’il faudrait faire quelque chose tant la condition des femmes reste précaire dans la plupart des pays, y compris dans nos soi-disant pays civilisés.

L’égalité salariale n’existe pas. Et il y a encore un machisme rampant dans la façon de traiter verbalement les femmes

On peut débattre longuement sur ce sujet et trouver autant de partisans que de contradicteurs… De mon point de vue, les pays dans lesquels on doute de l’utilité de cette journée ont « atteint » une égalité acceptée socialement, même si elle reste à parfaire dans les faits (répartition des tâches ménagères, temps partiel subi…). Mais ce n’est pas le cas partout, dans de nombreux pays les femmes ne peuvent pas conduire, s’habiller comme elles veulent, travailler, se déplacer, sans contrôle masculin. Pour les femmes de ces pays, la journée mondiale de lutte pour le droit des femmes est un signe d’espoir, et pour tous l’occasion de rappeler leur condition, de forcer l’ouverture des mentalités qui les contraignent. Merci pour ces intéressantes questions !

Difficile de trouver la bonne appellation pour cette journée : pas trop condescendante et pas trop ouvertement féministe. Le terme de « Lutte » rappelle le féminisme des années 70, plus trop en vogue aujourd’hui (en occident). Une journée « simplement » pour « les droits des femmes » serait peut-être moins connotée.

Il ne faut juste pas l’abandonner, ce serait un signe que tout est résolu, ce serait trop facile! Fausse barbe alors…

Ce qui peut marquer les esprits, c’est célébrer la journée dans l’année où le salaire moyen annuel des femmes est atteint.

Trop souvent appelée la journée de la femme ou la fête des femmes, cette journée me semble aujourd’hui détournée de sa finalité première, notamment dans les pays occidentaux et dits développés.

C’est aussi un moyen de mettre en avant certaines réalités de ces inégalités et surtout de lui donner une vision internationale, car dans beaucoup d’autres endroits au monde, les femmes n’ont aucun droit.

C’est important que ce sujet soit abordé pour faire évoluer les mentalités tout en étant vigilent à ne pas rentrer dans le militantisme féministe.

C’est une journée internationale et si la situation s’améliore en occident, il est important de rappeler que ce n’est pas partout le cas dans le monde.

Cette journée permet aussi d’honorer les femmes qui se sont battues dans le passé, pour que les générations suivantes puissent avoir les mêmes droits que les hommes.

Le problème de la parité, ce n’est pas les femmes, c’est la vision qu’ont les hommes sur les femmes.

Cela permet d’échanger sur le sujet et quelques fois de faire évoluer les opinions de certains et certaines. Symboliquement cela me semble important.

C’est la journée de lutte pour les droits des femmes et c’est une manière de rappeler qu’il y a encore bien trop peu d’espaces où les droits des femmes sont respectés et tant que ce ne sera pas le cas, il faut communiquer sur le sujet pour éviter une banalisation de cet état de fait ou éviter que certains hommes se fasse des films en imaginant que les femmes ont pris le pouvoir et justifient des comportements aussi machistes que délirants comme l’actualité vient de nous en donner un exemple affligeant.

C’est une occasion de réfléchir et débattre sur la place des femmes.

A l’échelle de la planète, les femmes disposant du droit à la naissance, aux soins, à l’éducation, à l’emploi rémunéré, au libre choix de leur mari, au libre choix de concevoir des enfants, au droit de vote, à la liberté de circuler, au libre choix de leur tenue vestimentaire, à la liberté sexuelle, à l’héritage et à la retraite à l’égal des hommes sont un îlot minoritaire… Et mêmes ces privilégiées se voient encore refuser l’accès aux postes de décision dans les entreprises, en politique et dans les institutions religieuses.

Cela soutient les femmes qui en dehors de nos frontières ne sont pas respectées. En France, cela n’a pas de réel intérêt car tout le monde s’en fout.

Important de préciser que le 8 n’est qu’une date symbolique mais qu’il faut travailler pour la parité et l’égalité 365 jours sur 365.

C’est l’occasion d’aborder un thème important de différentes manières : médiatique, artistique, politique, humoristique.. et bien d’autres « iques » encore!

Les « oui » hommes

En France et pays développés cela se justifie moins, par contre dans les pays du Maghreb ou en Afrique cela se justifie.

La hiérarchisation des critères de la question 2 aurait été intéressante.

Les messages véhiculés lors de cette journée peuvent être à double tranchant. En effet, travailler pour l’égalité femmes/hommes (ou inversement) est souvent bénéfique tant pour les femmes que pour les hommes. L’émergence de réseaux féminins et d’actions visant spécifiquement les femmes, ne devrait, à mon sens, pas conduire à une mise à l’écart des hommes. Au contraire, les actions initiées ont tout intérêt à inclure le plus largement possible hommes et femmes (ex. : associer des hommes aux débats, ne pas faire de la parentalité une problématique uniquement féminine, etc.) pour permettre à toute la société d’évoluer. Cette démarche permet d’associer femmes et hommes autours de questions importantes, sans les opposer. Pour autant, elle ne doit pas conduire à la négation de problématiques féminines ni même minimiser l’ampleur des inégalités constatées.

Peut-on observer des différences dans les résultats de sondages sur la satisfaction des élus dans les pays où la participation des femmes dans la vie politique est plus importante ? (Suède …)

Oui mais attention aux divers noms donnés à cette journée. Ca va de la fête des femmes à la journée de la femme.

Cela devrait être préparé par le ministère/les organismes, avec un gros kit de com sur toutes les données et écarts H/F Stéréotypes Salaires Responsabilités Vie domestiques Viol/Violence etc.

Sensibilisation aux différentes situations de la femme dans le monde.

Je n’ai pas coché la première case car je considère qu’il y a tout de même beaucoup d’aspects où nous avons réellement fait évoluer les mentalités. Donc formuler la question en parlant d’égalité qui n’existe pas cela me semble beaucoup trop fort.

La route de la non-discrimination est longue. Tant que les media se montrent réceptifs, c’est l’occasion d’évoquer ce sujet, les progrès accomplis, les chantiers en cours, les bastions à prendre.

C’est un moyen de sensibiliser celles et ceux qui n’ont pas l’opportunité quotidienne de se confronter à ce sujet.

Au-delà des inégalités de paie en Europe, il y a des problèmes encore plus grave dans le monde concernant le traitement des femmes (en Inde notamment)…et il faut qu’on les médiatise.

Voici un excellent article sur le NYtimes : « Why Gender Equality Stalled » http://www.nytimes.com/2013/02/17/opinion/sunday/why-gender-equality-stalled.html?pagewanted=all&_r=1&

Cette journée reste, malheureusement, indispensable car il est nécessaire de rappeler que les droits entre femmes et hommes ne sont toujours pas égaux. Si certains pays, comme la France, accordent des droits égaux pour les hommes et les femmes, la réalité paraît parfois bien éloignée des textes de loi, notamment dans les sphères économiques et les entreprises (voir le rapport du forum économique mondial 2012 place la France…57e sur 133 en matière d’égalité f/h). Par ailleurs, il est bon de souligner que cette journée n’est pas celle de « la femme », mais celle « des droits des femmes » au niveau international.

Dans l’absolue je suis contre cette journée!

Vous n’indiquez pas de quelle population ni de quelle culture ni dans quel environnement, professionnel, privé, social, politique ,vous parlez.

J’espère qu’un jour, nous pourrons supprimer cette journée, en particulier en ce qui concerne les violences et la discrimination au travail. Peut-être faut-il aussi dire aux mères que leur déification de leur fils contribue à reproduire un modèle à revoir.

Les droits de la femme sont encore bafoués dans de nombreux pays… C’est pour moi la principale raison de maintenir cette « journée internationale des droits de la femme ».

Les avancées sociales et sociétales passent également par des actes symboliques. Les femmes sont parmi les premières victimes du chômage, de la précarité, et de la pauvreté.

Cette journée, comme la semaine du handicap ou tout autre sujet marqué par une journée, peut être abordé sous des aspects très différents. Donc peut être accueilli de la même manière. Qu’est-ce que l’on fait de cette journée.

Toutes les réponses suggérées mériteraient d’être cochées.

Pour moi, le niveau de civilisation de toute organisation humaine doit en priorité absolue s’analyser à l’aune du degré d’égalité femme/homme. Et il faut faire très attention aux dérives perverses. Par exemple, le Qatar qui ne passe pas pour être un modèle d’égalité femme/homme s’achète une belle image en donnant aux supporters du PSG une équipe de foot haut de gamme ; ce faisant, on sacrifie les discriminations faites aux femmes au Qatar pour la « beauté » du sport. En quelque sorte, chaque fois qu’Ibrahimovic marque un but, il « zlatan » les femmes du Qatar.

A quoi cela sert-il depuis le départ ? Bilan action/résultats.

Cette journée devrait être l’occasion de rappeler que dans beaucoup de pays, en particulier dans ceux où règne la charia, les femmes n’ont aucune liberté fondamentale. Pour rester dans le politiquement correct ces pays ne sont pas stigmatisés comme ils devraient l’être.

Une journée comme celle-ci a du sens si le sujet est traité tous les jours 🙂

Cette journée est un paradoxe car elle met en relief un retard fondamental sur la place des femmes dans nos sociétés. « Une journée pour les femmes » traduit non seulement l’état d’avancement pitoyable de nos sociétés sur le sujet mais aussi la place qui leur est accordée au même titre que certaines minorités ou publics en difficulté ou enjeux planétaires brûlants : Journée du Handicap, semaine du Développement Durable, etc.) Ce sont tous les jours que les femmes devraient être à l’honneur car elles réalisent le double exploit de mener de front vie personnelle et vie professionnelle dans nos sociétés occidentales, car elles acceptent d’être dans l’ombre ou dans le noir sous leurs burka ou abbayas, car il leur est souvent demandé de faire plus et de faire mieux que les hommes pour une reconnaissance parfois proche du cynisme ou de l’insulte, parce qu’elles sont LE point d’équilibre et pacificateur indispensables à la bonne progression de la société et du monde, parce qu’au-delà des affronts, des humiliations, des obstacles qui leurs sont imposés, elles continuent à avoir un regard bienveillant et plein d’espérance sur les hommes et sur le monde. Aussi, une journée leur est consacrée. Rien que pour elles. Un acte de mansuétude qui ne tire pas une fois de plus les hommes vers le haut mais qui permet cependant de faire toutefois un point d’éclairage sur les femmes en danger ou victimes d’injustices dans le monde entier. Une journée qui ne dure que 24 heures alors qu’elle devrait être répétée 365 jours par an. Signé : un homme qui aime les femmes.

La multiplication des « journées » a affaibli malheureusement la valeur de cette lutte plus importante que toutes les autres puisqu’elle concerne la moitié de l’humanité… Mais ce n’est pas une raison, au contraire, pour l’abandonner !

Les « non » femmes

On consacre une journée par an pour « les femmes », ce qui sous-entend que les 364 autres jours ne sont pas nos jours!! Insupportable!

La journée de la Femme… c’est chaque jour… tout comme celle de l’Homme !

Je pense que ce type d’initiative ne sert à rien.

Je ne suis pas sûre que cela soit célébré en Afghanistan, en Iran ou même en Egypte. Alors pourquoi en faire une journée à thème pour pays occidentaux développés ???

Il y aura égalité lorsqu’il existera aussi une journée de l’homme.

Et pourquoi il n’existe pas une journée de l’homme?

Employée depuis 14 ans de la même collectivité, je refuse depuis plus de 10 ans le « cadeau » de la femme, ainsi que la journée de congé accordée. Soit les employés hommes et femmes sont traités de manière égale, ont les mêmes chances d’accéder aux postes importants, les mêmes rémunérations et dans ce cas je ne vois pas pourquoi être en possession d’un utérus me donne droit à plus de congés que mes collègues masculins, soit ce n’est pas le cas et mon employeur se doit d’établir l’égalité avec des mesures concrètes et pas avec des babioles agitées sous nos nez chaque 8 mars…

D’expérience, le combat se mène plus efficacement au quotidien, au sein de sa propre entreprise, en se faisant reconnaître par une compétence démontrée équivalente à celle des hommes (voire supérieure pour certains d’entre eux) et en faisant valoir le droit à l’égalité (traitement / promotion) qui en résulte sur des bases objectives, que par une revendication stigmatisante centrée sur une seule journée.

Cette journée n’est hélas pas l’occasion de parler du droit des femmes mais est davantage devenue un business pour… les fleuristes et chocolatiers ! Cette journée n’est pas comprise, d’autant qu’elle est souvent appelée « journée de la femme », ce qui donne lieu à des blagues faciles (« 364 jours sont pour l’homme » etc.) et sexistes.

C’est pour moi une redondance que de parler des droits de la femme quand on parle déjà des droits de l’Homme. Les femmes n’ont qu’à faire leurs preuves et elles obtiendront leur part sur le plan économique et social, dans la famille et dans les organisations publiques.

C’est l’égalité des droits entre les hommes et les femmes dont il faut parler et non de l’égalité entre les hommes et les femmes (ce point de vue est totalement stérile car inatteignable !!).

Ceci est valable pour la France. La situation est bien différente dans d’autres pays bien sûr !

Ce n’est pas un handicap d’être une femme!

Beaucoup d’avancées dans le domaine, et pourtant tellement reste à faire ! Le travail doit se faire au quotidien sur le long terme, beaucoup d’associations se consacrent à l’égalité homme-femme, on sait que l’évolution des mentalités est très lente, et même si un homme n’est pas capable de trouver un pot de moutarde dans le frigo… Oups est-ce un stéréotype ? Un constat ? L’héritage d’un lourd passé ? En tout cas, consacrer une journée à la lutte pour les droits des femmes a perdu son sens puisqu’en fait, ce jour-là on vous dit « bonne fête » ou on vous apporte une rose… Un peu déplacé non ?

Les « non » hommes

Cette journée sert surtout à nous bourrer le mou sur de fausses analyses concernant de vraies réalités…

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Il faudrait peut-être rassembler davantage en parlant d’une semaine contre toutes les inégalités qui ne touchent pas que des femmes. Avec des jours thématiques (homme/femme, diversité, handicap etc.) et une communication ciblée sur les engagements et les résultats de tous les secteurs d’activités. Pas que sur les grands groupes qui disposent de cellules de « communication » bien plus performantes que leur politique RH.

Combat estampillé « femme » un peu dépassé, il faut poursuivre l’harmonisation des traitements h/f et aller au-delà.

Plutôt que de convoiter de soi-disant avantages aux hommes en les culpabilisant, valoriser au quotidien leurs vraies qualités seraient plus bénéfique à tous…

C’est un stéréotype de société qu’il faut combattre par l’éducation dès le plus jeune âge. Cela implique que les parents soient capables de changer leurs comportements et leurs visions.

Il faut des lois plus dures contre le sexisme.

Les entreprises n’ont pas le temps ni les moyens de traiter les 18 critères 1 par 1.

Le nom n’est pas forcément approprié « Journée de l’égalité entre tous » serait bien mieux à mon avis.

Éducation et formation permanente sont clés !

Comme lu ailleurs, il y a tellement de « journée de » que ça perd de son sens et de son impact. Il faut être plus ferme sur le plan législatif mais quand on voit la bande de machos ringards gouvernant à l’assemblée (cf. réaction lors de certains débats sur les tenues vestimentaires de madame Duflot entre autres) on se rend bien compte que ce n’est pas prêt de changer…

Je suis pour une approche globale de la Diversité et non pour le traitement unique ou prioritaire de tel ou tel des 18 critères discriminants.

C’est juste une occasion pour ceux qui les méprisent de se donner bonne conscience et pour celles qui violentent les hommes d’être encouragées à le faire !!!

La journée de la femme, est l’occasion d’une propagande éhontée où l’on mélange vrais problèmes, faux problèmes et visions binaire du monde…

Trop facile d’offrir des fleurs que à St Valentin et pour le 8 mars. Il faudrait se souvenir de nos proches (hommes/femmes) plus souvent et plus naturellement.

L’année 2012 pour Just Different

2012 était  une année riche pour Just Different :

  • De nombreuses formations sur la diversité en général, mais aussi de plus en plus de sollicitations pour des formations sur l’égalité professionnelle et sur le handicap.
  • Après avoir animé les tables rondes de la conférence annuel de Hanploi 2 ans de suite, Pete Stone y a participé en 2012 en tant qu’expert.
  • L’animation de plusieurs tables rondes : sur la diversité pour INSA Rouen, sur le handicap pour l’AGEFIPH et pour des entreprises.
  • Des conférences sur le handicap, la diversité et l’interculturel.
  • Diverses missions de conseil : mise en place d’une politique diversité au niveau européen, audit d’un système d’information recrutement, mise en place de programmes de mentoring en France et à l’étranger, audit de politique diversité, étude sur les stéréotypes liés au genre menée avec Patrick Scharnitzky, rédaction d’un guide sur l’évolution professionnelle dans la diversité…

Passeport Avenir

Passeport Avenir est une très jolie association. Il s’agit d’un partenariat entre l’Etat, les lycées, les filières d’excellence de l’enseignement supérieur et le monde des entreprises.

Le site web de l’association la présente ainsi :

« L’obtention d’un diplôme d’une grande école de management ou d’ingénieurs, ou d’une filière d’excellence universitaire, est en France un élément déterminant pour accéder à l’emploi dans les meilleures conditions.

Pourtant, le constat est récurrent : les jeunes issus de milieux modestes, en raison de discriminations persistantes, et d’un déterminisme social, géographique et culturel, sont peu représentés dans ces formations, même s’ils en ont le potentiel.

Créée en 2005 à l’intiative de SFR, l’association Passeport Avenir est née d’une conviction : les entreprises ont un rôle à jouer pour changer cette situation. Faciliter l’accès au monde professionnel, faire percevoir les enjeux au delà des études, susciter des vocations, accompagner et donner confiance, autant de facettes où l’intervention de l’entreprise complète, sans s’y substituer, le travail des familles et des acteurs de l’éducation. »

Passeport Avenir vient de publier une étude fort intéressante. Ci-dessous, Benjamin Blavier Délégué Général de Passeport Avenir présente l’étude.

« Nous avons souhaité interroger les DRH d’entreprises sur les compétences transversales qui caractérisent, selon eux, leurs collaborateurs qu’ils considèrent comme des profils d’excellence.

Nous avons ensuite interrogé les étudiants de Passeport Avenir, issus de milieux populaires, pour confronter leurs compétences à ces attentes des entreprises.

Les résultats sont très encourageants, pour tous ceux qui militent, comme nous, pour la diversité des potentiels. En très résumé :

  • Les entreprises attendent en tout premier lieu des compétences transversales qui sont peu enseignées par l’enseignement supérieur, comme la capacité d’adaptation ou la créativité, le diplôme n’est donc pas une garantie suffisante ;
  • Il n’y a pas de profil d’excellence unique. Le résultat varie selon les secteurs d’entreprise, ce qui renforce l’exigence de diversité, puisqu’aucune Ecole ne peut se targuer de répondre à toutes les attentes ;
  • Les jeunes issus des milieux populaires sont très bien armés sur les compétences les plus demandées. S’intéresser à eux, c’est donc bien un levier de performance, et pas de l’action sociale.

Cette étude est en ligne sur notre site, avec des documents annexes : une grille d’auto-évaluation destinée aux étudiants qui souhaitent s’évaluer sur leurs compétences, un guide d’utilisation pour les entreprises qui souhaitent s’interroger sur les compétences qui leur sont prioritaires (pour faire évoluer leur recrutement ou leur gestion de carrière), et un référentiel des compétences. »

Si vous voulez voir la conférence organisée pour la publication de cette étude, vous pouvez la visionner ici.

Le handicap, une affaire de culture

J’ai eu le grand plaisir récemment d’être invité à parler lors du congrès annuel de la FISAF (Fédération nationale pour l’Insertion des personnes Sourdes et des personnes Aveugles en France). La discours de clôture a été prononcé par Charles Gardou et je l’ai trouvé passionnant. Charles a eu la gentillesse d’accepter de partager ce discours que vous trouverez ci-dessous.

Charles Gardou est

  • Anthropologue (anthropologie culturelle et anthropologie des situations de handicap)
  • Professeur à l’Université Lumière Lyon 2
  • Membre de l’Observatoire National sur la Formation, la Recherche et l’Innovation sur le Handicap (ONFRIH)
  • Auteur de nombreux ouvrages, parmi lesquels : Le Handicap au risque des cultures. Variations anthropologiques (2011) ; Fragments sur le handicap et la vulnérabilité (rééd. 2010) ; Pascal, Frida Kahlo et les autres… Ou quand la vulnérabilité devient force (2009) ; Le handicap par ceux qui le vivent (2009)

Bonne lecture et n’hésitez pas à laisser des commentaires.

Pete Stone

Discours de Charles Gardou

C’est un plaisir d’être parmi vous, ici à Aix-en-Provence, à l’occasion de ce 34ème congrès national de la FISAF. Permettez-moi d’adresser des remerciements particuliers à Maurice Beccari pour la fidèle confiance dont témoigne son invitation. Lui qui m’a également demandé de présider le jury du Prix national « Voir avec les Mains ». Je remercie également Jean-Louis Bonnet, présidente de la FISAF, de même que Danièle Narcam et toutes celles ou ceux qui ont préparé cet événement aixois.

Au terme de ces journées de travail sur le droit à la formation ou au travail et sur l’adaptation des dispositifs ou parcours, on m’a invité à vous proposer une réflexion, plus globale, d’ordre à la fois anthropologique et philosophique. Dans l’esprit de ce congrès, qui ambitionne d’aller de l’idée de droit à sa concrétisation, j’interrogerai nos conceptions culturelles du handicap, à partir de sa réalité objective autour de nous et dans le monde.

Mon propos se nourrit de la pensée des Lumières, ce mouvement philosophique, qui a traversé l’Europe au 18ème siècle, plus particulièrement d’Emmanuel Kant et de sa devise des Lumières : « Aie le courage de te servir de ton propre entendement », de penser par toi-même, en t’affranchissant des fausses croyances, des préjugés et autres conditionnements.

Le siècle des Lumières s’est préoccupé, entre autre, vous le savez, des enfants affectés de déficience sensorielle. Diderot a alors décisivement contribué à leur réhabilitation et à leur éducation, en publiant, en 1749, sa Lettre sur les aveugles à l’usage de ceux qui voient et, deux ans plus tard, la Lettre sur les sourds et muets à l’usage de ceux qui entendent et qui parlent. C’est dans ce sillage que se sont inscrits l’Abbé de l’Epée et Valentin Haüy, avant Louis Braille. A leurs yeux, la différence n’était en rien une infériorité, encore moins une raison d’abandon éducatif ou de rejet : elle représentait un défi à relever, faisant obligation de dépassement et d’adaptation.

Cette référence aux Lumières et aux idées fondamentales qu’elles portent n’est donc pas liée au dogme qu’elles seraient devenues mais à ce qui a été lumineux en elles : leur capacité à s’élever contre tous les dogmes, leur invitation à penser, à penser autrement.

Dans le champ qui nous préoccupe, les Lumières invitent à concevoir le handicap comme ce qui mérite d’être autrement pensé et, simultanément, de recevoir sa dignité de la pensée. De donner lieu à une déconstruction, au sens que donnait Jacques Derrida à ce concept.

Cette idée de déconstruction est, de mon point de vue, à placer au centre de la réflexion sur le handicap. Il ne s’agit pas de détruire quoi que ce soit : déconstruire, n’est pas détruire. Ce n’est pas une démarche négative, mais l’analyse de quelque chose que l’on tient pour construit et que l’on veut dé-cristalliser. Quelque chose dont on interroge le caractère prétendument naturel : une tradition, une institution, un dispositif, une culture.

Penser- les Lumières en témoignent- c’est prendre conscience de la réalité, la prendre en compte telle qu’elle est, non telle qu’on l’imagine. Penser n’est pas courtiser, séduire, faire preuve de complaisance face à la doxa. Je songe ici aux mots de Gaston Bachelard : « Le réel, disait-il, n’est jamais ce que nous pourrions croire, il est toujours ce que nous aurions dû penser ».

A cet égard, rappelons que le handicap touche un milliard d’habitants sur les 7 milliards que compte aujourd’hui notre planète. C’est ce qu’indique le premier Rapport mondial sur le handicap, rendu public à New York le 9 juin 2011 par l’Organisation mondiale de la santé et la Banque mondiale. Si l’on inclut les membres des familles (parents, fratries, conjoints), quotidiennement impliqués, plus d’un tiers des habitants de la planète se trouve donc touché de façon directe ou indirecte.

Ce chiffre va croissant avec l’essor démographique mondial (3 milliards d’habitants en 1960 ; 4,5 en 1980 ; 6 en 2000), les  progrès médicaux, l’amélioration des soins néonataux et l’allongement de l’espérance de vie. Mais aussi à cause des conflits armés (lorsqu’un enfant est tué, 3 sont blessés et handicapés) et des mines terrestres ; de l’expansion de la pauvreté, dont le handicap est à la fois facteur et le produit ; du VIH/Sida, du travail des enfants, la malnutrition et de la toxicomanie ; des accidents et problèmes liés à l’environnement. De récentes catastrophes d’origine naturelle ou humaine, entre autres celle du Japon, et le séisme du 12 janvier 2010 en Haïti, où près de 200 000 personnes supplémentaires vivent désormais le handicap au quotidien, ont fait prendre conscience de la détresse des plus vulnérables dans de telles situations.

Or, face à cette expression de la diversité et de la fragilité humaines, dans quelle mesure sommes-nous encore, femmes et hommes des Lumières, dans la « défaillance », éloignés d’une pensée, voulue comme lumière ? En quoi avons-nous encore à nous affranchir d’obscurantismes persistants : ignorances, superstitions, représentations collectives figées et autres habits de l’hétéronomie, que dénonçait Kant dans sa Critique de la faculté de juger.

Au-delà de la réalité qu’elles nous donnent à voir, les données objectives issues du premier Rapport mondial sur le handicap, nous disent que, ici et ailleurs, à des degrés divers, tout se passe comme si nous demeurions dans la prison de constructions culturelles intériorisées dès la prime enfance, de mythes, de peurs chimériques, de fantasmes, dépourvus de la capacité à sentir autrement et à admettre la vie multiforme autour de nous.

Notre société se trouve animée par deux mouvements divergents : d’un côté, une fièvre de modernité et d’avenir, comme dans le secteur des sciences, des techniques et de la communication ; de l’autre, des formes d’archaïsme s’agissant du regard porté sur nos pairs en situation de handicap. Nous traitons, peut-être inconsciemment, le problème du handicap avec certaines des représentations qui ont précédé les Lumières. C’est pourquoi nous peinons à sortir cette question des impasses dans lesquelles elle s’enlise.

Dans notre paysage culturel, et certainement à cause d’une tradition caritative prégnante, persiste une difficulté à concevoir que les réponses nécessaires relèvent du droit, non d’un devoir compassionnel ; que la compréhension du handicap et de ses retentissements relève moins de l’émotion ou de la bonne conscience que de l’intelligence et des droits humains. On retrouve ici le thème central de ce colloque : faire du droit pour tous et pour chacun une réalité.

On se heurte également à une sacralisation du caractère rationnel de l’homme, d’où il tirerait l’essentiel de sa dignité. Cette dignité ne serait liée qu’à une forme d’intelligence opérative ou de pensée instrumentale : c’était la thèse de Platon, d’Aristote ou encore de Saint Augustin. Et, bien plus tard, celle de Descartes : « La raison est la seule chose qui nous rend humain et nous distingue des bêtes ». Au nom de cette toute-puissance de la raison, fut-elle illusoire, de l’euphorie du pouvoir face à la nature dominée, on sacralise l’apparence jusqu’à l’obsession d’une perfection correspondant aux critères véhiculés par l’imaginaire social. Il en découle un étiolement du lien entre citoyens et une dissolution de la communauté.

Ceux que le handicap rend plus vulnérables sont les premiers à en subir les ondes de choc. En un monde de compétition, de concurrence, un monde qui va vite, qui ne laisse plus le temps, les voilà sommés de devenir les entrepreneurs de leur propre vie. De prouver qu’ils peuvent entrer dans la logique de la loi du plus fort, du combat pour exister, même si celui-ci est truqué par les asymétries et les injustices.

S’ils n’y parviennent pas, certaines approches, concevant le handicap comme seul attribut de la personne, amènent à les indexer, à classer à partir du diagnostic médical initial (cécité, surdité, trisomie 21, autisme, etc), niant la singularité de chacun, ses désirs et besoins spécifiques. Ce processus de mise en catégorie ajoute à leur stigmatisation. Il engendre une logique de placement institutionnel, une sorte de « prêt-à-porter » (une déficience = une structure, un lieu prédéterminé), quand il conviendrait de penser en termes de trajectoire en mouvement, de « sur-mesure ». Cette mise  en catégorie, cet étiquetage, qui méconnaissent que « toute détermination est négation », comme l’affirmait déjà Spinoza, constituent une entrave au développement et à l’accès aux dispositions et dispositifs de droit commun. Ils induisent  des mises à l’écart et empêchent une réelle égalité de traitement entre tous.

Souvenons-nous des paroles de Louise Arbour, Commissaire aux Droits de l’Homme de l’Organisation  mondiale des Nations Unies : « Le système actuel des Droits de l’Homme était censé protéger et promouvoir les droits des personnes handicapées mais les normes et mécanismes en place n’ont pas réussi à fournir une protection adéquate dans ce cas particulier». C’était au moment où l’Assemblée Générale des Nations Unies s’apprêtait à adopter la Convention Internationale relative aux droits des personnes handicapées[1], afin de remédier à une sorte d’état d’urgence.

Car, en dépit  de divers instruments, textes, règles nationaux ou internationaux, engagements, les personnes en situation de handicap continuent, à des degrés divers, à  faire l’objet de violations de leurs droits dans toutes les parties du monde. Elles sont exposées à des formes multiples et aggravées de discrimination ; à des risques plus élevés de violences directes ou indirectes,  d’atteintes à leur intégrité physique et d’abus ;  de maltraitances actives ou passives ; de traitements dégradants; d’abandon ou de défaut de soins ; d’immixtions arbitraires ou illégales dans leur vie privée, leur famille ou leur domicile.

De même, elles sont souvent privées de la liberté de choisir leur lieu de vie et les personnes qui les entourent ; de l’exercice de leurs droits politiques sur la base de l’égalité avec les autres ; du droit, à partir de l’âge nubile, de fonder une famille et de conserver leur fertilité, en bénéficiant éventuellement d’une aide appropriée dans l’exercice de leurs responsabilités parentales.

Selon les données du Rapport mondial sur le handicap, la plupart des personnes concernées rencontrent des obstacles à tout moment de leur existence et environ 1/5 des personnes d’entre elles connaissent de très graves difficultés dans leur vie quotidienne. Peu de pays ont mis en œuvre des dispositifs ajustés à leurs besoins spécifiques : manque de services de santé (y compris la santé sexuelle et génésique) et de réadaptation, obstacles à l’accès à l’Ecole et aux lieux professionnels ou culturels, aux moyens de transport, aux technologies de la communication.

De ce fait, les personnes en situation de handicap sont en moins bonne santé que les autres : refus de soins, inadaptation des compétences des agents de santé,  risques supplémentaires de confrontation à des dépenses excédant leurs possibilités. Les enfants ont des chances restreintes de bénéficier d’une scolarisation répondant à leurs besoins et les adultes ont des opportunités professionnelles plus limitées : si l’on se tourne vers les pays de l’OCDE, leur taux d’emploi n’excède pas 44%, alors que celui des autres atteint 75%. En France, 83% ont un niveau inférieur ou égal à un brevet d’études professionnelles. De fait, elles vivent majoritairement en-dessous du seuil la pauvreté.Ce cercle vicieux handicap/pauvreté/maltraitance/discrimination n’est pas moins qu’une forme d’indignité et de cruauté. Il révèle, comme le disait Michel Foucault, « la manière dont les sociétés se débarrassent, non pas de leurs morts, mais de leurs vivants ».

C’est en prenant en compte sans esquive ces réalités –irréductibles à des chiffres- que nous pourrons procéder à une sorte d’inversion, de réinvention, de notre ordre social et culturel, que nous pourrons réinterroger la manière dont nous concevons et conduisons notre action, entre autre dans le domaine de la vie professionnelle.

Entre autres inclinations culturelles qui nous empêchent de parvenir, au-delà d’une théorie, à une praxis des droits de l’homme, il en est une autre : nous avons des difficultés à admettre que le handicap est à concevoir sur fond de culture, sans pour autant nier, de façon chimérique, la réalité de la déficience. Il s’agit de reconnaître qu’une situation de handicap procède à la fois des conséquences d’une déficience avérée et de facteurs liés à la texture d’un milieu de vie. Car si l’on ne peut faire disparaître les maladies, les troubles, les lésions ou traumatismes, et autres dysfonctionnements du corps ou de l’esprit, il est possible d’en atténuer les ondes de choc, d’améliorer les conditions de vie de ceux qui en sont affectés. Nous oublions volontiers ce que Jérôme Bruner a lumineusement établi : l’homme est unique par son développement qui dépend, non exclusivement de l’histoire reflétée dans ses gènes ou ses chromosomes, mais aussi de l’histoire reflétée de sa culture. Or, ce milieu de vie n’est pas un donné mais un construit, tramé d’éléments sociaux et relationnels, pouvant faciliter ou, à l’inverse, inhiber les activités et la participation. Il s’ensuit que nous pouvons et devons agir sur lui, le modifier, le « travailler », faire tomber les barrières environnementales, pour atténuer les effets de la déficience objective.

Nous restons enclins à dénier, par ignorance ou par confort, l’impact du milieu ; à penser les personnes en situation de handicap, à partir de ce qui leur manque, de leurs lacunes, de leurs carences. Toujours les mêmes ressorts à l’œuvre : on réduit la personne à quelques éléments négatifs. Un peu comme si l’on ne voyait d’une aquarelle que les touches sombres ; comme si l’on isolait, pour les observer à part, les seules pièces moins claires d’un puzzle.  Cette polarisation sur les inaptitudes annihile l’envie de se mettre en mouvement, de se projeter ; elle écrase sous un sentiment de néant. Elle génère la coupure des personnes concernées avec la cité,  leur enfermement dans le pathos, leur mise sous tutelle économique et, souvent, leur maintien dans un statut de mineur à vie.

Se perpétue simultanément la croyance en une incapacité globale et une fixité, qui seraient irrémédiablement liées  au handicap. Une lecture en négatif tend ainsi à faire disparaître la personne derrière son handicap. On sait, par exemple,  comment Aristote, en son temps, avait assimilé la privation d’audition à l’absence d’entendement : une croyance qui a traversé les siècles.

Redisons-le, le handicap ne constitue ni une exception, ni une « dérogation à la règle ». Immanent à ce que Montaigne appelait « l’humaine condition », il est l’une des multiples expressions de la diversité et de la fragilité universelles. Tout être humain, portant en lui une parcelle du destin commun, est susceptible d’être affecté d’un dysfonctionnement, d’une carence, d’une perte d’une fonction organique ou d’une structure anatomique, dont peut résulter une situation de handicap. Entre le landau de l’enfance et le déambulateur du grand âge, chacun doit apprendre, sous toutes les latitudes, à vivre avec sa chétivité constitutive et les servitudes afférentes. Dans les pays où l’espérance de vie excède 70 ans, une personne passe ainsi en moyenne 8 années de sa vie en situation de handicap, que celle-ci soit consécutive à une déficience physique, sensorielle ou liée à un trouble mental, cognitif ou psychique, d’ordre congénital ou acquis.

Parmi les caractères marquants de notre culture -elle est loin d’être la seule- demeure pourtant un penchant à insulariser la question du handicap. Aux spécialistes et autres spécialisés  de s’en saisir, en lien avec les militants de la cause. Comme si le handicap relevait de l’extraordinaire, au lieu de le prendre en compte dans l’ordinaire, chaque fois que l’on pense l’homme et ses droits, que l’on éduque ou forme, que l’on élabore des règles et lois, que l’on conçoit l’habitabilité sociale ou que l’on aménage les espaces citoyens.

On est tenté d’installer dans des « ailleurs » ceux qui en sont affectés. Parce qu’on les imagine bizarres, on tend à les mettre en périphérie. Les « bizarres », ce sont  ces silhouettes floues, souvent lointaines et étrangères, identifiées à leur syndrome : celui de Down, de Guillain-Barré, de Kanner ou d’Asperger, de Prader-Willi, de Rett, de Tourette, de Williams, etc. Ce sont ces enfants, adolescents, adultes réduits à un sigle ou assimilés à une institution et autres centres excentrés. Ce sont tous ceux qui se trouvent réduits à leur fauteuil roulant, à leur canne blanche ou leur prothèse. On en vient parfois à les désincarner, à les désaffectiver, à ne plus les penser enfants, femmes, hommes : êtres vivant, sentant, pensant, dans des flux de désir, de projet, de passion, de volonté.

On les voue alors à une sorte de huis clos: voilà notre handicap. C’est une carence de notre société, mais c’est plus encore le signe de ses carences.

Irréductibles à leur déficience et au seul signifiant qui les désigne comme « handicapés», ils ne font pourtant que mettre au grand jour des universaux anthropologiques: l’homme dans sa société, sa culture, son monde ; face à lui-même et à « ses autres », l’infinie diversité de l’humain, sa polyphonie, son impermanence, sa vulnérabilité essentielle.

Ce qui caractérise le handicap, c’est bien cette signification d’universalité : parce qu’il porte en lui la forme entière de l’humaine condition, il ne laisse rien de côté. C’est un miroir grossissant, une amplification des grandes inquiétudes humaines.

La vulnérabilité est à la  racine, au centre, au plus intime de tout être et de toute existence.

Il est impossible d’approcher et de comprendre la réalité existentielle que constitue le handicap, sans l’inscrire dans la chaîne culturelle universelle, sans le replacer dans « l’ordinaire ». Aussi ne convient-il donc plus de penser et d’agir en termes spécifiques pour des groupes tenus pour spécifiques, mais de s’appliquer à rendre plus confortable, à humaniser pour tous, à partir du principe universel d’accessibilité et de qualité de vie. Voilà ce qu’il importe de  conscientiser : « Nous sommes faits pour vivre ensemble : ce qui est facilitant pour les uns est bénéfique pour les autres». Qu’ils soient architecturaux, sociaux, pédagogiques, les plans inclinés sont universellement profitables.

Le recours actuel à des expressions, comme société inclusive, école inclusive, milieux professionnels inclusifs traduit un double refus. Le refus d’une société, d’une école, d’un univers professionnel, de lieux de culture, de sport, de loisirs, dont les seuls bien-portants se penseraient propriétaires, pour en faire leurs « privilèges exclusifs »-selon les mots de Montesquieu- ou leurs « plaisirs exclusifs » -selon ceux de Rousseau. Le refus aussi de la mise à l’écart, dans des ailleurs improbables, de ceux que l’on juge gênants, étrangers, incompatibles. Nos organisations sociales sont appelées à se faire plus flexible et à modifier leur fonctionnement. Ce qui prime est l’action sur le contexte, afin de signifier, de manière concrète, à chacun : « Ce qui fait ton unicité (ton appartenance culturelle, ton identité sexuelle, tes potentialités, tes difficultés, etc.) ne peut te priver de ton droit d’accès au patrimoine commun, à tous les biens sociaux : éducation, travail, loisirs… Ils ne sont l’exclusivité de personne ».

On le voit, nous avons à nous départir de représentations figées pour penser autrement cette réalité humaine que l’on appelle handicap  et apprendre à composer avec elle. Cela interroge notre « forme culturelle ». Plus : cela invite à se refaire une culture, en travaillant au déplacement du centre de gravité de nos conceptions et de nos pratiques. Plus précisément, nous avons à passer :Nos organisations sociales sont appelées à se faire plus flexible et à modifier leur fonctionnement. Ce qui prime est l’action sur le contexte, afin de signifier, de manière concrète, à chacun : « Ce qui fait ton unicité (ton appartenance culturelle, ton identité sexuelle, tes potentialités, tes difficultés, etc.) ne peut te priver de ton droit d’accès au patrimoine commun, à tous les biens sociaux : éducation, travail, loisirs… Ils ne sont l’exclusivité de personne ».

  • De représentations colonisées par les préjugés à une pensée libérée des peurs ancestrales. La question du handicap est susceptible de faire perdre la raison aux esprits apparemment les mieux armés mais obscurcis par des croyances déposées dans l’inconscient collectif, plus opérantes que les constats objectifs. Il nous reste à détruire ce qui niche en nous d’archaïque.
  • De l’affirmation des droits à leur effectivité inconditionnelle. Les traités sur les droits de l’Homme, censés garantir les droits fondamentaux et l’égalité des chances pour tous, ne sont que trop rarement effectifs. Les personnes en situation de handicap, dont la citoyenneté se trouve souvent amputée, désirent échapper aussi au format que leur offre « charitablement » la société. Les empêchements à leur autonomie individuelle et à la liberté de faire leurs propres choix doivent être levés.
  • Du handicap comme seul attribut de la personne au handicap comme situation. Sans nier, de façon chimérique, la réalité des déficiences, nous pouvons agir sur l’environnement, supprimer des obstacles et inventer des facilitateurs.
  • Des ruptures à la continuité de l’action. La manière dont notre société conçoit et conduit son action en faveur des personnes en situation de handicap  apparaît comme une chaîne brisée. Il est nécessaire d’assurer un continuum entre les différents domaines d’une existence : accessibilité, autonomie et citoyenneté ; santé, éthique et déontologie ; vie affective,  familiale, et sexuelle ; accueil de la petite enfance, scolarisation et formation ; vie professionnelle ; art et culture ; sport et loisirs.
  • D’une conception normative et catégorisante à une acceptation du foisonnement des formes de la vie. Il n’y a que des existences singulières ; pas d’ « être handicapé » : seulement des êtres multiples, inassimilables les uns aux autres et irréductibles à un seul signifiant.  C’est en ôtant le bandeau de la norme et de la catégorisation que nous pouvons mesurer l’infinité des allures de la vie.
  • De territoires protégés à un monde commun. Trop fréquemment coupées du continent des autres, les personnes en situation de handicap vivent en quelque sorte une expérience insulaire. Le temps est venu d’abolir les frontières qui créent et maintiennent des univers séparés.
  • D’une société exclusive à une société inclusive. Nos biens sociaux ne sont aucunement la propriété privée de quelques-uns mais un patrimoine indivis. Nous avons à abolir les derniers privilèges d’une normalité conçue et vécue comme souveraine.
  • De la focalisation sur les manques à la valorisation des potentiels. La personne n’est pas seulement prisonnière de ses propres limites mais de celles que les autres lui fixent : de la non reconnaissance de ses ressources et talents, de ses possibilités d’activité et de réalisation, de sa sensibilité et de sa créativité ; de sa disqualification  qui s’ensuit. Sous les difficultés apparentes, il y a toujours une étincelle à apercevoir, à entretenir et à faire grandir.
  • De la réduction de la personne à ses besoins à la reconnaissance de ses désirs. Comme tout autre, les personnes en situation de handicap sont des êtres désirants et souffrants, et non uniquement des êtres de  « besoins spécifiques ». On ne saurait occulter leurs aspirations et leurs peurs, leurs goûts et leurs amours, leurs idéaux et leurs rêves.
  • Des palliatifs et autres pis-allers à l’excellence. Il s’agit de compenser, d’adapter, d’aménager en visant l’excellence ; de concevoir du sur-mesure, non du prêt-à-porter. Il nous appartient d’édifier des  plans inclinés éducatifs, professionnels, sociaux ; de proposer des trajectoires ouvertes, non des « placements »  fermés.
  • De la prise en charge à la prise en compte. Le pire que peut vivre un être humain est d’être dépossédé de lui-même par les autres et  considéré comme une charge, un fardeau, une lourdeur : corpus inutilis. D’être réduit à un rôle de « patient ». Accompagner une personne plus vulnérable, c’est au contraire cheminer à ses côtés, en prenant en compte la moindre expression de son autonomie. Ni l’inféoder, ni l’assimiler mais lui laisser le droit à l’intime, à la  liberté, à l’insoumission.
  • De la marginalité à une place pour chacun dans l’ensemble social. Le handicap pose crûment le problème de la place : ambiguïté de la place, absence de place, perte de la place. Il nous faut consentir à abandonner nos positions impérialistes, qui n’ont pas lieu d’être, pour admettre que nos destins sont intriqués et que toute personne a sa place.
  • De la destitution de la parole à la reconnaissance de sa valeur irremplaçable. La parole des personnes en situation de handicap, par son « séjour » au tréfonds de leur expérience  quotidienne, véhicule un « sang » et un sens singuliers. Faute de savoir l’entendre, nous pouvons savoir ce qu’elles « ont » en méconnaissant ce qu’elles « sont ». Jamais, où que ce soit, nous n’avons donc le droit d’ignorer leur voix et leur expertise dans les décisions relatives à ce qui est « bon pour elles ».
  • De l’émotionnel à l’accès à la connaissance. Le manque de savoirs semble en ce domaine la chose la mieux partagée. Or, pour agir sur la culture et faire advenir une société inclusive, il n’existe pas d’œuvre plus utile que celle de transmettre des savoirs et des compétences. Il est indispensable d’éduquer, d’informer, de former pour renouveler le regard, les questionnements, les conceptions, les pratiques ; pour se délivrer des idées reçues.
  • Des mots-frontières à des termes-liens. Il est des vocables qui signifient la supériorité et la valorisation des uns, l’infériorisation et le  discrédit des autres. Certains mots maintiennent en périphérie, d’autres relient. Nous avons besoin de termes communs pour tisser des liens, pour nous aider à être, vivre et devenir ensemble. Ne parlons plus d’intégration scolaire, professionnelle ou sociale comme si l’on devait incorporer des éléments ne procédant pas d’un ensemble commun.
  • De la particularisation du handicap à sa prise en compte collective. Par peur d’affronter une réalité humaine qui nous concerne tous, on particularise la question du handicap, on la laisse entre les mains de ceux qui sont directement concernés ou bien on la relègue en coulisses. Or, parce qu’il n’est qu’un des aspects spécifiques des problèmes généraux de notre humanité, le handicap  constitue un défi à relever ensemble.
  • D’une culture qui sacralise la puissance à une société perméable à la vulnérabilité. A l’heure où l’on se berce d’illusions et d’artifices sur le monde qui tourne autour de nous, nous tendons à fuir les miroirs qui réfléchissent nos fragilités et nous conduisent à redéfinir notre vie commune.  C’est pourtant la force et le volontarisme de notre société qui doivent répondre aux diverses expressions de la vulnérabilité.
  • Des paroles aux actes. La loi proclame : « Vous êtes comme les autres ». Et les personnes en situation de handicap de rétorquer : «Si nous sommes comme les autres, pourquoi faut-il des quotas, des règles et des législations particularistes…». Elles ressentent le légitime besoin d’une  mise en cohérence des principes, des discours et des actes ; la nécessité de passer du diagnostic au traitement, le problème n’étant pas résolu parce qu’il apparaît gravé dans le marbre de la loi.

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C’est au prix de ce questionnement culturel et de ce déplacement du centre de gravité de nos conceptions et de nos pratiques que nous parviendrons à réduire le nombre des « personnes empêchées », à cause de leur handicap, d’apprendre, de faire œuvre, de créer, de se réaliser. En somme, de bénéficier, sur la base de l’égalité avec les autres, de la reconnaissance et de l’exercice de tous les droits de l’homme et des libertés fondamentales. La situation exige des « sauts créatifs », des audaces, des utopies qui ne sont que des « vérités prématurées », disaient, chacun à leur façon, Lamartine et Victor Hugo.


[1] Elle a été signée par la France le 30 mars 2007 et ratifiée, avec son protocole facultatif, le 1er avril 2010 (Décret n° 2010-356 du 1er avril 2010 portant publication de la Convention relative aux droits des personnes handicapées (ensemble un protocole facultatif), signée à New York le 30 mars 2007, publié au JORF n°0079 du 3 avril 2010, page 6501, texte n° 16)

La Halde est morte. Vive le Défenseur des Droits !

En mars de cette année, la loi instaurant le Défenseur des droits a été définitivement adoptée par le Parlement.  Cette autorité rassemble les activités de plusieurs autorités qui se fondent maintenant au sein du Défenseur des Droits : le Médiateur de la République, le Défenseur des enfants,  la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS) et la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE). Dominique Baudis a été nommé à la tête de cet organisme le 22 juin 2011.

De nombreuses personnes sont plutôt heureuses de voir la Halde disparaître, même si ses compétences sont reprises par le Défenseur des Droits. On a attaqué le Halde en disant qu’elle gaspillait l’argent public en ayant un loyer trop important et en dépensant trop d’argent sur la publicité. On a dit aussi qu’elle était trop agressive et se mettait trop du côté des victimes supposées.

Louis Schweitzer, le premier Président de la Halde, a réfuté ces accusations et je suis plutôt de son avis. En ce qui concerne le loyer, cela a été décidé avant la création de la Halde qui avait un bail de 9 ans qu’elle ne pouvait pas dénoncer. Quant à l’argent dépensé sur la publicité, comment peut-on faire connaître un organisme sans dépenser d’argent sur la publicité ? Toute la communication de la Halde a été faite afin que les citoyens français sachent qu’ils pouvaient faire appel à la Halde en cas de discrimination. Je pense que ces actions ont été une réussite.

En 2005, la Halde a reçu 1 410 réclamations. En 2010, elle a reçu 12 467 réclamations. Cela ne veut pas dire qu’il y a eu plus de discriminations en 2011 qu’en 2005, mais que les victimes de discrimination ont fait davantage appel à la Halde qu’au début. Et pourquoi ? Car ils ont appris  qu’un organisme existe pour les aider. Et ceci est largement dû aux campagnes de communication menées par la Halde. Pour citer son dernier rapport annuel : « La notoriété de la Halde mesurée auprès d’un échantillon représentatif de la population française est ainsi passée de 16 % en décembre 2005 à 54 % en décembre 2009. » Cette même enquête a mesuré aussi la perception de la Halde et son utilité : « 83 % des personnes interrogées estiment utile son action et 93 % jugent importante la lutte contre les discriminations. »

Et est-ce que la Halde a trop été du côté des victimes de discrimination ? A ce sujet, il est intéressant de reprendre les paroles de Louis Schweitzer qui défendait la position plutôt offensive de la Halde. J’ai eu la chance d’écouter Louis Schweitzer à plusieurs reprises, et il faisait remarquer qu’au début de son mandat il avait une position moins offensive en se disant qu’il avait un mandat de 5 ans et qu’il voulait qu’à la fin de son mandat les choses aient évolué. Il ajoutait que c’est en écoutant les victimes de discrimination qu’il avait changé d’orientation. En effet, celles-ci lui disaient qu’elles avaient besoin d’un emploi ou d’un logement tout de suite, non pas dans 5 ans.  Je pense qu’il avait raison. Et comme Louis Schweitzer  dit lui-même : « On s’appelle autorité de lutte, et nous luttons ».

S’il y a une critique à formuler à mon avis, ce serait la connaissance des actions de la Halde auprès du « grand public ». Lors des formations que j’anime sur la diversité, je parle toujours de la Halde en demandant si les gens la connaissent et si oui, que signifie le sigle. En effet, j’ai pu voir évoluer sa notoriété au fil des années. En revanche, j’ai pu constater que peu de gens connaissent le sens exact du sigle. La partie « haute autorité de lutte contre les discriminations » en général ne pose pas de problème. Le « E » en revanche laisse souvent les participants sans voix. Le mot qui revient le plus souvent est exclusion. Peu de gens savent que le « E » est pour « égalité ». A qui la faute ? Les campagnes de communication de la Halde reprenaient les deux volets de ses actions, comme en témoignent les deux affiches en bas de page. Je pense que c’est davantage une conséquence de la culture française qui réagit souvent plus face à un bâton que face à une carotte. Mais ce n’est que mon avis…

La Halde est donc morte. On peut espérer qu’un jour le Défenseur des Droits soit mort lui-aussi car les discriminations auront disparu. Mais je ne pense pas que ce soit pour demain. Malheureusement. En attendant, souhaitons bonne chance au Défenseur des Droits. Qu’il soit aussi efficace que la Halde.

Pete Stone

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